（工商管理专业论文）BL公司薪酬制度改革的研究.pdf

上海海事火学m b a 学位论文 b l 公司薪酣懈0 度改革的研究 b l 公司薪酬制度改革的研究 摘要 本文采用系统研究与规范分析相结合，理论与实践相结合的方法，立足于薪酬理 论的研究和绩效考核方法运用，在总结b l 公司原有薪酬制度的基础上，通过调查分 析当前b l 公司职工的激励需求和存在的问题，提出了b l 公司构建充满激励机制的薪 酬管理模式、薪酬体系和绩效考核的方法。 本文通过对b l 公司薪酬制度现状、存在的问题、根源和后果的分析，认为b l 公司没有根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不同类型的人员应当采取不 同的薪酬类别，只强调向一线倾斜，没有充分考虑技术含量和岗位贡献：没有进行职 务分析和评价，没有一套科学和行之有效的绩效考核办法相配套；薪酬设计- 时没有遵 循战略导向、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等原则，没有真正起 到激励作用。 本文提出，构建新的薪酬制度应当从职工需要出发，坚持突出重点原则、创新原 则、系统原则、灵活性与稳定性相统一的原则、可操作性原则，从建立完善的科学的 绩效评价体系、深化激励机制改革入手，完善物质激励机制，并辅之以精神和情感激 励。以中层管理者、技术人员为激励重点，构建具有竞争力、吸引力、各种激励模式 相结合的激励制度。 通过研究，本文基本上找准了应用薪酬激励理论和借鉴成功经验解决b l 公司构 建具有激励作用的薪酬制度这一实际问题的切入点，解决了构建新的薪酬制度所面临 的薪酬管理、模式选择和如何考核等问题，加深了对薪酬理论的认识和理解，强化了 理论的指导作用，为建立b l 公司具有激励作用的薪酬制度奠定了基础，也为充分利 用公司的激励资源，调动骨干职工的积极性，促进企业的可持续发展提供了决策参考 和支持。 关键词：制度，改革，考核，机制，模式 r 海海事大学m b a 学位论文 b l 公刊薪酬制度改革的研究 t h er e s e a r c hf o rb lc o m p a n y sr e f o r m0 f p a y m e n t ss y s t e m a b s t r a c t a p p l y i n gt h er e s e a r c h i n gm e t h o do fc o m b i n i n gt h ef o r m u l a t i o ns t u d yw i t h s t a n d a r da n a l y s i s ， b a s i n g o nt h es t u d yt op a y m e n t st h e o r ya n dt h ea p p l yt o p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nm e t h o d s ，t h i sa r t i c l ec o n c l u d e st h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e p a y m e n t ss y s t e mo ft h eb lc o m p a n y ，a n a l y z et h em o t i v a t i o nd e m a n da n d p r o b l e mo f t h ec ur r e n ts t a f f s ，p u t sf o r w a r dt h ea d m i n i s t r a t i v em o d e lo f f o u n d i n gt h e m o t i v a t i o nm e c h a n i s m s 、t h ep a y m e n t ss y s t e ma n di t se v a l u a t i o nm e t h o d s t hr o u g ht h ea n a l y z i n go ft h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，t h e o r i g i na n dt h ep r o b a b l y c o n s e q u e n c e so fb lc o m p a n y sp a y m e n t ss y s t e m ，t h ew r i t e rc o n s i d e r st h a tb l c o m p a n yd o e sn o tt a k et h es u i t a b l ep a y m e n tc l a s s e st ot h ev a r i o u st y p e so f e m p l o y e e sa c c o r d i n gt o i t s p r e s e n ts i t u a t i o n a n dt h ed e m a n d so ff u t u r e d e v e l o p m e n ts t r a t e g i e s t h ec o m p a n yo n l ys t r e s s e s t h ep a y m e n tp o l i c yo f l e a n i n g t o f i e l d w o r k e r , d o e sn o tc o n s i d e rt h es k i l lf a c t o r sa n dt h ej o bc o n t r i b u t i o n s s u f f i c i e n t l y i td o e sn o td ot h ej o b so fj o b a n a l y s i sa n dj o b e v a l u a t i o n i th a sn o tg o t as y s t e mo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt of i tw i t ht h ep a y m e n ts y s t e m d u r i n gt h e d e s i g n i n go ft h ep a y m e n ts y s t e m ，t h ec o m p a n yd o e sn o to b e yt h er u l e ss u c ha s g u i d i n go ft h ec o m p a n y ss t r a t e g y ，e m b o d i m e n to ft h es t a f fv a l u e ，m o t i v a t i o n ， r e l a t i v ef a i r n e s s ，o u t s i d ec o m p e t i n g ，s oi td o e sn o th a v et h ea c t u a le f f e c to f m o t i v a t i o n t h ew r i t e rp r o p o s e st h a tc r e a t i n gan e w p a y m e n ts y s t e ms h o u l ds t a r tf r o mt h e n e e d so ft h es t a f f ，g i v ep r o m i n e n c et ot h ek e yp o i n t s ，s t i c kt ot h ei n n o v a t i o nr u l e ， t h es y s t e mr u l ea n dt h eu n i t yr u l eo fs t a b i l i t ya n df l e x i b i l i t y t h es y s t e ms h o u l db e e a s yt oo p e r a t e i ts h o u l dh a v eac o m p l e t ea n ds c i e n t i f i cp e r f o r m a n c es y s t e mt o d e e p e nt h er e f o r mo fm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，t oc o m p l e t et h em a t e r i a lm o t i v a t i o n m e c h a n i s m ，a c c o m p a n yw i t hs p i r i t u a la n ds e n t i m e n t a lm o t i v a t i o n t h ek e yp o i n t so f m o t i v a t i o ns h o u l db ep u ta tt h em i d d l es t a g em a n a g e m e n ta n dt e c h n i c a ls t a f f t h e m o t i v a t i o ns y s t e ms h o u l db eac o m b i n a t i o no fv a r i o u sc o m p e t i t i v ea n da t t r a c t i v e m o t i v a t i o nm o d e l s 上海海事人学m b a 学位论义b l 公司新酬制度改革的研f 究 t h r o u g h t h ea n a l y z i n ga n du s i n gt h ep a y m e n tm o t i v a t i o n t h e o r y a n d s u c c e s s f u le x p e r i e n c e ，t h ew r i t e rg r a s p sb a s i c a l l yt h eb r e a k t hr o u g hp o i n tt os e t t l e t h ec r e a t i n gp r o b l e mo fb lc o m p a n y sp a y m e n ts y s t e mw i t hm o t i v a t i o ne f f e c t s e t t l et h ep r o b l e m ss u c ha sp a y m e n tm a n a g e m e n t ，m o d e is e l e c t i o na n dt h e e v a l u a t i o nm e t h o d sw h i l e c r e a t i n g n e wp a y m e n t s y s t e m ，d e e p e n s t h e u n d e r s t a n d i n go ft h ep a y m e n tt h e o n e sa n ds t r e n g t h e nt h eg u i d a n c ee f f e c t so ft h e p a y m e n tt h e o r i e s t h ew r i t e r sr e s e a r c hh a sb e e ns e tab a s ef o rt h ec r e a t i n go fb l c o m p a n y sm o t i v a t i o n a lp a y m e n ts y s t e m ，a i s of o rt h es u f f i c i e n t l yu s i n go ft h e c o m p a n y sm o t i v a t i o n a l r e s o u r c e st oa r o u s ec a d r e m a n 。se n t h u s i a s m ，a n da l s o b e e np r o p o s e dal o to fr e f e r e n c ea n ds u p p o dt ot h ed e c i s i o nm a k e rf o rt h e c o m p a n y ss u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t h o n g y o n gw u ( m b a ) d i r e c t e d b y ：z h o u - x i z h a o k e yw o r d s ： s y s t e m ，r e f o r m ，e v a l u a t i o n ，m e c h a n i s m s ，m o d e 论文独创性声明 本论文是我个人在导师指导“卜1 进行的研究工作及取得的研究成果。论文 中除了特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或其他机构已经发表或 撰写过的研究成果。其他同志对本研究的启发和所做的贡献均已在论文中作 了明确的声明并表示了谢意。 名：蜊嗍班釉砌 论文使用授权声明 本人同意上海海事大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以上网公布论文的全 部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。保密的论 文在解密后遵守此规定。 作者签名：蝌师签名：降 。口 日期：拗d 6 上海海事人学m b a 学位论文b l 公司薪酬制度改革的研究 第一节研究背景 第一章引言 b l 公司位于宁波市北仑港区，成立于2 0 0 1 年8 月，是一家拟上市的股份有限公 司，由原宁波港务局作为主发起人，并联合宝钢集团国际经济贸易总公司、武汉钢铁 ( 集团) 公司、中国远洋运输( 集团) 总公司、中困海运( 集团) 总公司和中国对外 贸易运输( 集团) 总公司共同发起设立。 公司的经营范围是：码头开发与经营、货物装卸、堆存、中转、仓储、货运服 务；进出口业务、转口贸易、保税业务；货运代理、船务代理、信息及管理；工程技 术服务、修理、租赁、制造及相关业务。2 0 0 5 年吞吐量为6 2 0 0 万吨，接卸量为3 3 1 8 万吨，实现利润4 2 亿元，企业效益良好。 公司的经营宗旨是：为客户提供优质服务，以提高经济效益为中心，实现资产 的保值增值，保护所有股东的合法权益，以公司和股东的最大利益为行为准则。 b l 公司2 0 0 5 年底在岗员工6 9 5 人，员工年均工资7 1 5 0 0 元，实行的工资制度是 原宁波港务局2 0 0 3 年制定的岗位绩效工资制度。职工收入在宁波市处于中上游水平。 第二节研究的目的和意义 一研究目的 通过对b l 公司薪酬制度的研究，建立一套切合b l 公司实际情况的、有效的薪酬 管理模式，为港口装卸企业提供借鉴。 二本文研究意义 薪酬制度是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅具 有传统的企业人力成本支出的功能，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的 管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬体系已难以适应企业现代化管理的需要， 普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端；传统 的薪酬设计理念将不足以满足现代高素质员工对工作生活质量的追求。如何强化薪酬 的激励功能，如何处理好吸引人才和降低人力成本这两者之间的矛盾，成为企业薪酬 管理的重点和难点。因此，面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，必须对传统的 上海海事大学m b a 学位论叉 b l 公司薪酬制度改革的研究 薪酬制度进行改革，建立起一个具有外部竞争力和内部公平性的合理的薪酬制度，这 是企业吸引人才、激励员工的重要手段，也是企业提高管理水平，实现管理创新、制 度创新，提高企业核心竞争力的有效工具。 第三节研究的思路和论文框架 运用实证研究与规范分析相结合、理论与实践相结合的方法，分析国内外企业案 例；采用问卷调查和统计分析方法，剖析b l 公司薪酬制度的特点：在总结过去薪酬 激励经验与教训基础上，探索性地提出b l 公司的薪酬制度的改革设想。首先是广泛 研读国内外薪酬制度与绩效考核理论，大量搜集了企业界、理论界对企业经营者、科 技人员、职工的薪酬管理模式和薪酬体系设计等方面的研究、探索资料、报告和国内 外相关的案例。其次，会同公司人力资源部就建立b l 公司具有激励作用的薪酬制度 等问题进行了探讨。再次，对6 9 5 名职工进行了薪酬满意度的问卷调查，分析职工及 b l 公司内部的薪酬现状，为构思新的薪酬制度和绩效考核制度奠定基础。 本文通过对薪酬理论的研判和案例的借鉴，结合薪酬制度的现状，剖析薪酬制度 存在的问题和根源，提出了薪酬制度重新构建思路，其框架如图卜l 所示。 上海海事大学m b a 学位论文 b l 公司薪酬制度改革的研究 图卜1 论文思路框架图 上海海事火学m b a 学位论文 b l 公司薪酬制度改革的研究 第二章典型的薪酬制度和现代薪酬管理发展的趋势 随着企业改革的逐步深入，人们在不断探索薪酬管理的新方法，想尽办法调动员 工的积极性，留住企业急需人才，这就要求企业必须根据自身特点，借鉴国内外企业 的成功经验，选择合理的薪酬制度，设计具有激励性的薪酬体系。 第一节典型的薪酬制度 企业的薪酬主要分为基本薪酬和辅助薪酬两大类，具体构成如图2 - 1 所示 薪酬体系 基本薪酬 辅助薪酬 身份薪酬制 岗位薪酬制 技能薪酬制 年功序列薪酬制 协议薪酬制 绩效薪酬制 广一个人奖励 蜘涮1 集体奖励 附加薪酬 年鬻 图2 - 1 企业薪酬体系的构成 一身份薪酬制 此种薪酬体系主要依据员工的身份来确定其薪酬。身份主要表现为传统的类似政 府机关的行政级别和职称系列，前者如：局级、处级、科级、员级等；后者如：正高 上海海事大学m b a 学位论文 b l 公i d 薪酬制度改革f l , 37 9 f 究 级高工、副高级高工、工程师、助工等。以上的级别和序列是针对具体人而言的，与 从事的工作岗位并没有直接关系，体现的是人的一种身份和地位。基于身份的薪酬体 系的弊端是很明显的，它促使员工拼命地为升官和评职称奋斗，至于岗位的职责、企 业的整体目标则被置于次要的地位。 二岗位薪酬制 主要依据员工所在岗位在企业中的相对价值来确定员工的薪酬，岗位的相对价值 越高，其工资越高。 基于岗位的薪酬体系的局限性主要有四点：( 1 ) 如果个员工长期得不到晋升， 那么即使其岗位工作越来越出色，其收入水平也很难有较大的提高。这必然影响了员 工的工作积极性，使其消极乃至跳槽。( 2 ) 在高等级岗位十分有限的情况下，基于岗 位的薪酬体系满足不了市场紧俏人才的薪酬要求，难以吸引和留住企业急需的专业技 术人才和专业管理人才。( 3 ) 实施此种薪酬体系必须有科学的岗位评价作支撑，目前 最常用的岗位评价技术是点数评分法，此方法费时、费力、费钱，尤其是企业规模较 大、岗位数较多时更是如此。( 4 ) 员工的能力不一定与岗位的要求相匹配。如果某个 员： 并不胜任其岗位却也照拿基于岗位的工资，对其他人来说就是不公平的。这一点 在国有企业中表现得尤为突出，一些国企领导人根本不胜任其岗位却要求其薪酬水平 向外企和私企看齐。 三技能薪酬制 此种薪酬体系主要依据员工个人所具备的专业技能的高低来确定其薪酬。 基于技能的薪酬体系的局限性主要有三点：( 1 ) 高技能的员工未必有高的产出， 即其设计假设未必成立。( 2 ) 对技能的界定和评价难以做到准确和客观，所以在评定 时难以避免主观和不公正的现象，其结果往往不令员工信服。( 3 ) 员工着眼于提高自 身技能，可能会忽视当前岗位工作和企业整体目标。 四年功序列薪酬制 年功序列薪酬制的理论依据是员工年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高， 对企业的贡献越大，薪酬因而也越高。它是按照员工工龄的长短和员工年龄的大小建 立薪酬序列基本薪酬制度。 年功序列薪酬制的基本特点是依据员工个人的年龄、工龄、学历、资历等因素来 确定薪酬标准，与劳动质量没有直接关系。 五协议薪酬制 协议薪酬制也称协商薪酬制或谈判薪酬制，是指以劳动者为一方，用人单位为另 一方，通过直接协商或谈判来确定薪酬支付标准，并将确定的薪酬标准写入劳动合同 的一种制度。 上海海事大学m b a 学位论文 b l 公司薪酬制度改革的研究 协议薪酬制的基本特点是能够真实地反映各类劳动力的价值和供求关系，薪酬随 行就市，劳动者和用人单位双方都比较满意。它既适用于无组织的劳动力市场，也适 用于有组织的市场或已经建立了企业内部劳动力市场的场合。 协议薪酬制的局限性主要有三点：( 1 ) 要求企业有良好的发展能力和盈利水平， 否则难以维持与市场行情接轨的工资水平。( 2 ) 对人才市场薪酬数据的客观性和准确 性提出了很高的要求。( 3 ) 完全按人才的市场行情付酬会冲击企业内部的公平性。 六绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的 工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征 是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量 内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。企业支 付给员工的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间 不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1 9 9 1 年财富杂志对5 0 0 家公司 的统计，3 5 的企业实行了以绩效为基础的工资制度。 绩效工资制的特点：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于 企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率 和节省工资成本：三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚 力；四是绩效工资占总体工资的比例在5 0 以上，浮动部分比较大。 基于绩效的薪酬体系的局限性主要有三点：( 1 ) 绩效考评目前在大多数企业里还 处于起步或摸索阶段，难以做到客观、准确，草率地将员工的薪酬与绩效考评的结果 挂钩，往往令薪酬的激励作用大打折扣。( 2 ) 绩效的下降非员工个人原因造成时，对 员工来说是不公平的。( 3 ) 当企业效益增长变缓时，对员工的激励力度祷下降，而当 企业面临困难时，员工很难与企业共渡难关。 七年薪制( 一般针对中高层管理者) 公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理层负责企业经营，这可以使投 资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大 限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所 有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运作模式中，所有者的目标 是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差 别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少， 两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力 可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制 和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进针对经营者的薪酬制度，使其有效地激 上海海事大学m b a 学位论文 b l 公j 薪酬制度改革的讲究 励和约束经营者的行为。年薪制一般有以下五种模式： ( 一) 准公务员型模式：基薪+ 津贴+ 养老金； ( 二) 一揽子型模式：单一固定数量年薪； ( 三) 非持股多元化型模式：基薪+ 津贴+ 风险收入( 效益收入和奖金) + 养老 金； ( 四) 持股多元化型模式：基薪+ 津贴+ 股权、股票期权等形式的风险收入+ 养 老金； ( 五) 分配权型模式：基薪+ 津贴+ 以“分配权”、“分配权”期权形式体现 的风险收入+ 养老金。 第二节薪酬管理发展的趋势 一战略化、柔性化的平衡五通道薪酬体系 企业现行的六种薪酬体系存在着诸多局限性，与现行的六种薪酬体系不同，平衡 五通道薪酬体系将原本名目繁多、相互交叉的薪酬项目分解、整合成了五个相对独立 的薪酬通道，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。平衡五通道薪酬体系能 有效地避免现行六种薪酬体系的种种局限性，更具有现行六种薪酬体系所缺乏的两大 特点：战略性和柔性。 ( 一) 平衡五通道薪酬体系的构成 平衡五通道薪酬体系将员工的各种薪酬项目整合成相对独立的五个部分，即岗位 薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。每一部分都有其各自不同的依掘，从而形成 相对独立的五个薪酬提升通道。五个通道之间的比重依据企业的发展战略而达成平 衡，故称之为平衡五通道薪酬体系。 1 岗位薪( 岗位通道) 依据岗位说明书中的“岗位规格”来确定。在实践中我们 一般采用“任务”、“职责”、“任务环境”、“劳动强度”这四个指标来对岗位进行评价 和分级。任务的复杂性、创造性越高，职责越重大，任务环境越艰苦，劳动强度越大， 岗位的等级越高。其操作步骤与通常的从岗位分析到岗位评价再到岗位分级的程序是 一样的，不同的是在选择评价的指标时，只考虑岗位规格而不考虑员工规格。 2 能力薪( 能力通道) 依据员二 个人的规格来确定，包括三个项目，即学历工资、 职称工资、工龄工资。“学历工资”从中专开始设为五级，即中专、大专、本科、硕 士、博士，级别越高则级与级问的差额越大。“职称工资”从初级职称开始设为五级， 即初级、中级、副高级、正高级、特级，同样是级别越高则级与级间的差额越大。 3 市场薪( 市场通道) 即“市场工资”，又称为“谈判工资”。其优势在于，一方 上海海事大学m b a 学位论义b l 公司薪酬制度改革的研究 面它能够帮助企业招聘到企业急需而市场紧俏的关键人才，另一方面它又能避免内部 原有的薪酬体系被这些外来人才的薪酬扰乱而埋下内耗的隐患。 4 绩效薪( 绩效通道) 包括绩效加薪、绩效工资、绩效奖金、分红权、股权、期 权等等。“绩效加薪”指的是每年对同一职级的所有员工的绩效进行一次总结性评比， 对其中2 0 的绩效优秀者予以一定数额的奖励性加薪，以鼓励员工追求卓越、不断进 步。“绩效工资”多采用“岗位指标工资制”。之所以采用“岗位指标工资制”，是因 为它将员工部分或全部的岗位工资与其岗位绩效指标的实际完成情况紧密地结合起 来，使得岗位工资不再是旱涝保收的固定工资。“绩效奖金”则多采用“利润分享制$ - q o 5 福利薪( 福利通道) 对不少外企出现了“自助餐式福利”，除了国家法定的社 会保险，员工可根据自己的喜好自由选择如何使用自己的福利经费。效果很好，值得 借鉴。 ( 二) 平衡五通道薪酬体系与现行薪酬体系的区别 1 将原本名目繁多、相互交叉的薪酬项目分解、整合成了五个相对独立的、清晰 的薪酬通道。 2 将所有与员工个人能力相关的因素集中在独立的能力通道之中。 3 ，设计有相对独立的市场通道。 4 先分后合，强调薪酬在每个通道内有清楚的分级和差距，但不刻意追求薪酬总 额的分级和差距。 ( 三) 平衡五通道薪酬体系的柔性 1 随企业发展战略调整。 2 因岗位规格发生变化而调整。 3 因员工规格发生变化而调整。 4 奖励性调整。 5 效益性调整。 6 随人才市场行情调整。 ( 四) 平衡五通道薪酬体系的战略性 平衡五通道薪酬体系的战略性主要体现在以下两个方面：一方面，企业通过调整 和平衡薪酬体系的这五个通道，向员二 清楚地表明企业的价值取向，引导员工向着企 业的战略目标努力奋进；另一方面，五个透明的、清晰的薪酬通道，能让员工更加明 确自己的奋斗方向，在努力争取个人利益的同时，也实现了企业的战略目标。 二全面薪酬制度 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所 表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是，全面薪 上海海事大学m b a 学位论文b l 公司薪酬制度改革的研究 酬制度中所指的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括 精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等， 这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合，偏 重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。全面 薪酬组成如图2 2 所示。 总 薪 酬 经济性 ( 外在) 非经济性 ( 内在) 激励性 保健性 发展 生活 广_ 奖金 _ 一股权、股金 。一工资 r - 一津贴 e 黧 发展机会 培训 学习环境 公司名誉 乐部 作条件 作关系 期 图2 2 全面薪酬组成形式 三薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，这是企业家和人力资源研究者的共识，只有与 绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的 出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵化的薪酬制度已经越来越少，取而代之 的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。而目前我国国有企业薪酬制 度最大的弊端之一就是薪酬没有同绩效挂钩。 岗位绩效工资制是在合理的岗位分类设置基础上，参考岗位劳动评价结果，以岗 位为主体、以企业经济效益为核心、以经营目标责任制为基础的种薪酬制度，包括 “以岗定薪、岗变薪变”的岗位基础工资，突出年功因素的辅助工资，与企业经济效 益紧密相连并随之浮动的效益工资。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效 益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，是现代企业中先进合理切实可 行的薪酬分配制度。 f ：海海事大学m b a 学位论文b l 公词薪酬制度改革的研究 岗位绩效工资制的优点是：从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发 挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制虽不制定技术标准， 但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试 ( 考核) 达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工 竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动、 技术要素和个人业绩在工资分配中的地位。引入市场机制，调整了工资关系，使工 资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。把职工工资 与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字， 由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪 变。绩效工资突出一个“挂”字，即企业效益与职工收入挂钩。 四宽带薪酬结构 所谓宽带薪酬就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的 工资级别的跨度范围，将原来十几甚至几十个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭 窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬 浮动范围拉大。一种典型的宽带薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个 薪酬等级的最高值与最低值之间的区f 司变动比率可能达到2 0 0 一3 0 0 ，而在传统 薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 一5 0 。 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬制度具有以下优点： ( 一) 支持一个扁平的组织结构： 宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级 差别，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织 结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。 ( 二) 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高： 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力 提高，因为即使能力达到了较高的水平，如果企业没有出现职位空缺，员工仍然无法 获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制度下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所 提供的薪酬变动范围也会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪 酬范围还要大，员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的晋升，只要注意发展 企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬。 ( 三) 有利于职位轮换与培育组织的跨职能成长和开发： 在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩。由于同 一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习 新的东西，从而使工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同 i 一海海事_ 人学m b a 学位论文b l 公司薪酬制度改革的研究 级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定， 员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自身能力，以此来获得更大的回报。 ( 四) 能密切配合劳动力市场的变化： 宽带薪酬是以市场为导向的，一是使企业的人力成本效益更为有效，二是使员工 在纯粹注重内部公平转向为更注重个人发展空间以及自身在市场的价值内外均衡等 方面。宽带薪酬的工资水平是以市场调查的数据以及企业的工资定位来确定的，因此， 薪酬水平的定期核对与调整将会使企业更能把握其市场竞争力；同时，也能相应地做 好人力成本的控制工作。 ( 五) 使部门经理更多地参与员工的薪酬决策： 在传统的薪酬结构中，由于拥有的弹性很少，基本上是机械式的套级别工资，其 他职能部门经理基本上没有参与薪酬决策的机会，参与的意义也不大。而在宽带薪酬 中，由于同一级别内薪酬跨度较大，如何界定工资，空间是很大的。在企业定薪的大 原则下，让部门经理对下属的薪酬界定给予更多的意见、建议或决定，使其能更充分 地体现内部公平性，并让部门经理拥有更多的权力和责任，与人力资源部一起做好企 业的薪酬管理。 ( 六) 有利于改善员工的工作表现： 在宽带型的薪酬结构中，上司对有稳定突出表现的员工可以在报酬方面进行明显 的奖励，而避免使用像传统薪酬制度中的企业只能通过职务提升这一奖励办法，将薪 酬与员工的表现结合起来，而升职这种奖励方法只在某些员工在工作素质、价值创造 等方面有明显的提升时才使用，这样能够减轻作为上司在组织协调等方面的压力。 但任何新事物都具有两面性，宽带薪酬制度有这么多优点，自然也有其局限，主 要表现在： ( 一) 绩效管理难度加大： 由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的贡献大小，绩效管理就成为公司管理 的重要方面，如果绩效管理做不到位，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下采取 宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公 司缺少归属感。同时，如果绩效管理不到位，员工薪酬水平下跌，而员工又自认为自 己工作卖力，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情 绪，极容易造成公司内部、上下级之间，同事之间人际关系的紧张，当然，这种紧张 不是来自宽带薪酬，而是绩效管理的结果。 ( 二) 晋级困难会影响员工的情绪： 宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。传统薪酬制度中由 于岗位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，而在宽带薪酬制度中，职级变 h 海海事大学m b a 学位论文b i 。公司薪酬制度改革的母f 究 得很少，员工一生可能就只在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级。凼为 职级上升对员工来说是一个非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，就会出现只有薪 酬的变化而没有晋升了，也许，这将是一件令很多员工感到沮丧的事情。 ( 三) 宽带薪酬并不适用于所有的组织： 宽带薪酬体系的这种“重岗位轻能力”的价值倾向和设计前提使其只适合于技术 含量不高的企业，而不适合知识密集型和技术密集型的企业。而我国许多企业在薪酬 管理以及整体人力资源管理体系方面的基础非常薄弱，在这种情况下，实行宽带薪酬 不可能取得预期效果。 ( 四) 宽带薪酬体系在设计上只考虑了岗位因素和能力因素而没有考虑市场因素 对工资的影响，企业很可能会因为宽带薪酬体系的这种内向性而满足不了稀缺人才的 要求，从而难以吸引或留住企业急需而市场紧俏的专业技术人才和专业管理人才。 五股权激励 股权激励的目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有： 员工股票选择计划( e s o p ) 、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 六有弹性、可选择的福利制度 公司在非货币形式的福利方面投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一 部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感 觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异，非常个性化。解决这一问题，目前 最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组 合。 第三节国外薪酬制度简介 一诺基亚的内部薪酬体系 诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司， 历经1 3 0 多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等 老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。在中国，诺基亚更是如f | 中天，不但以 5 0 多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手 机时尚”的代名词。 诺基亚的薪酬体系：制度里就有一种吸引力，有一种让人感觉受重视、受公平待 遇的魅力。而且绝不是纸上谈兵，那种从思考到操作细节的严谨，就让人明白，这是 实实在在的，自己身边的事。 帮助员工明确工作目标：当代管理大师肯布兰查德在其著作一分钟经理中指 l 海海事大学m b a 学位论文b l 公司薪酬制度改革的研究 出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工 作时经常出现职业偏好病即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望 他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好 目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。” 这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题在许多情况下，员 工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。而 绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公 平性必然会受到挑战。精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯布 兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。 肯布兰查德指出，解决这个问题的办法是分钟目标确定”，让经理向员工清晰 地表达他对员工的工作期望。而诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更 要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样，员工才能在完成眼前 工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大 的发展空间。而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经 理则应该从旁引导。为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为i i p ( i n v e s t i n p e o p l e 人力投资) 的项目：每年要和员工完成2 次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表 现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达 到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。 通过i 口项目，员工可以清晰地感觉到，诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高 薪酬，并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基 础。 薪酬参数保持行内竞争力：诺基亚认为，优秀的薪酬体系，不但要求企业有一个 与之相配的公平合理的绩效评估体系，更要在行内企业间表现出良好的竞争力。比如 说，如果行内a 层次的员工获得的平均薪酬是5 0 0 0 元，而诺基亚付给企业内a 层次 员工的薪酬只有3 0 0 0 元，这就很容易造成员正流失，这样的薪酬体系是没有行内竞 争力的。 然而这里又存在一个问题，如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平，就会 使企业的运营成本高于同业，企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展 的。 如何解决这一矛盾呢? 为了确保自己的薪酬体系具备行内竞争力而又不会带来 过高的运营成本，诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数比较率 ( c o m p a r a t i v er a t e ) ，计算公式为：诺基亚员工的平均薪酬水平行业同层次员工的 平均薪酬水平。例如：当比较率大于l ，意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行 t 海海事大学m b a 学位论文 b l 公刮薪酬制度改革的研究 业同层次员工的平均薪酬水平；比较率小于1 ，则说明前者低于后者；等于1 ，两者 相等。 为了让比较基数与行业同层次员工的平均薪酬水平能保持客观性和及时性，诺基 亚每年都会拔出一定的经费，让专业的第3 方市场调查公司进行大规模的市场调查。 根据这些客观数据，再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整，务求每一个 层次的比较率都能保持在1 1 2 的区间内( 即行内同层次薪酬水平与高于水平的2 成 之间) 。这样既客观有效地保持了薪酬体系在行内的竞争力，又不会带来过高的运营 成本。 重酬精英员工：巴雷特法则( p a r e t o sl a w ) 又称8 0 一2 0 法则，它概括性地指出了 管理和营销中大量存在的一种现象，比如：2 0 的顾客为企业产生了8 0 的利润，或 2 0 的员工创造了企业8 0 的绩效。根据前者，营销界衍生出一套大客户管理( k e y c u s t o m e rm a n a g e m e n t ) 营销管理理论与方法。而后者则促进了人力资源管理上的一 种新理论重要员工管理( k e ys t a f f m a n a g e m e n t ) 的产生。 诺基亚是重要员工管理理论的推祟者，从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例 如，诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增：在3 - 5 级员工中，其薪酬比较率 为1 0 5 ：而在更高一层的6 级员工中，其薪酬比较率为1 1 1 ；到了7 级员工，这个数 字提高到了1 1 7 。也就是说，越是重要、越是对企业有贡献的精英员工，其薪酬比较 率就越高。这样，就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的重要员工。这还使 得诺基亚的薪酬体系有一个特征，级别越高的员工，其薪酬就越有行业竞争力，让高 层人员的稳定性有了较好保证，有效避免了企业高层动荡带来的伤害，使诺基亚的企 业发展战略保持了良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说，是至关重要的。 而在不同层次的薪酬结构上，诺基亚也根据重要员工管理原则作了相应的规划， 其薪酬结构上有3 个趋向性特征：基本工资随着等级的升高而递增；现金补助随着等 级的升高而降低；绩效奖金随着等级的升高而升高。前2 点保证了诺基亚的薪酬体系 在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力，其目标在于保持高层员工的稳 定性。而第3 个特征则注重鼓励高层员工对企业作出更大贡献。因为高层员工的绩效 对企业整体效益的影响，是数倍甚至是数1 0 倍于一般员工的。 重要员工管理