（工商管理专业论文）JH盐业物流公司宽带薪酬方案的设计.pdf

论文摘要 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。对企业来说，如何正确处理企业 利润的自我积累和员工分配之间的关系：如何客观、公正、公平、合理地进行企 业内部员工之间的收入分配，发挥薪酬的激励作用，调动员工的积极性，从而吸 引人才、留住人才、用好人才，已经成为关系到组织生存和发展的关键。 本文在对薪酬管理理论回顾说明的基础上，以j h 盐业物流公司宽带薪酬的 设计为例，阐述科学的薪酬管理制度在j h 盐业物流公司的作用。 全文分为四大部分： 第一章简单回顾薪酬及宽带薪酬理论。含薪酬及宽带薪酬的概念、薪酬对 企业和对员工的功能、薪酬设计的原则、薪酬设计的一般步骤和流程、宽带薪酬 的特点及其作用，以及基于宽带的薪酬体系设计流程。 第二章剖析j h 盐业物流公司原有薪酬制度的问题。首先对j h 盐业物流公 司的发展规划、员工构成和组织架构进行介绍。然后结合第一章中薪酬管理理论， 分析j h 盐业物流公司原来运行的薪酬制度存在的问题，以及由此产生的对公司 和对员工的不良影响。 第三章：阐述j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的设计流程和薪酬制度的建立， 并对岗位分析、岗位价值评估、任职能力评估、薪酬等级定位、薪酬的组成结构 等环节进行描述最后对基于职系分类的绩效t 资考核方案的设计进行较为详细 的说明。 第四章：对j h 盐业物流公司宽带薪酬方案及配套措施进行设计并期望这套 薪酬系统能够较好地解决企业内部公平性、外部竞争性和员工晋升通道的问题， 可以激发员工的积极性、主动性和创造性，从而有力地推动企业战略的实现。 关键词：薪酬；宽带薪酬；方案设计；员工激励 a b s t r a c t c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t i sa n i m p o r t a n tp a r t i nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t h o wt o h a n d l et h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h es e l f - a c c u m u l a t i o no f b u s i n e s sp r o f i t sa n dd i s t r i b u t i o no fb u s i n e s sp r o f i t sa m o n ge m p l o y e e s ，a n dh o wt o d i s t r i b u t es a l a r ya m o n ge m p l o y e e si na no b j e c t i v e ，i m p a r t i a l ，e q u i t a b l e ，a n d r e a s o n a b l ew a y , w h i c hw i l lg i v et h ei n c e n t i v ef u n c t i o no fc o m p e n s a t i o nt oi t sf u l lp l a y a n da r o u s et h ee n t h u s i a s mo fe m p l o y e e s ，t h e r e b y , a t t r a c t ，r e t a i na n de x p l o i tt a l e n t s ， h a v eb e e ne s s e n t i a lf a c t o r sf o rt h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s b a s e do nar e v i e wo ft h et h e o r yo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，t h et h e s i s d e m o n s t r a t e st h er o l e so fs c i e n t i f i c c o m p e n s a t i o ns y s t e mi nj hs a l tl o g i s t i c s c o m p a n y , b yt a k i n gt h ed e s i g no fb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o ni nt h i sc o m p a n y a sa n e x a m p l e t h et h e s i sc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r s c h a p t e r o n eb r i e f l yr e v i e w st h e o r i e so fc o m p e n s a t i o na n db r o a d b a n d c o m p e n s a t i o n ，w h i c hi n c l u d et h e d e f i n i t i o n so fc o m p e n s a t i o na n db r o a d b a n d c o m p e n s a t i o n ，t h ef u n c t i o no fc o m p e n s a t i o ni ne n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e s ，t h e p r i n c i p l e so fd e s i g no fc o m p e n s a t i o n ，t h eg e n e r a lp r o c e s so fd e s i g no fc o m p e n s a t i o n ， t h ef e a t u r e sa n df u n c t i o n so fb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o n ，a n dt h ed e s i g ns t e p so f b r o a d b a n d - b a s e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m c h a p t e rt w oa n a l y z e st h ep r o b l e m so fp r e v i o u sc o m p e n s a t i o ns y s t e mi nj hs a l t l o g i s t i c sc o m p a n y t h i sc h a p t e rf i r s t l yi n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n tp l a n ，e m p l o y e e s c o m p o s i t i o n ，a n do r g a n i z a t i o n a lf r a m e w o r ko ft h i sc o m p a n y , a n dt h e np o i n t so u tt h e p r o b l e m so fp r e v i o u sc o m p e n s a t i o ns y s t e m i nt h i sc o m p a n y , u s i n gt h er e l e v a n t t h e o r i e si n t r o d u c e di nc h a p t e ro n e ，a n da l s od i s c u s s e st h en e g a t i v ee f f e c t so nt h e c o m p a n y a n di t se m p l o y e e s c h a p t e rt h r e ed i s c u s s e st h ed e s i g np r o c e s so fb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o na n d e s t a b l i s h m e n to fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fj hs a l tl o g i s t i c sc o m p a n y t h i sc h a p t e r a l s oh a sad e t a i l e dd i s c u s s i o no fp o s i t i o na n a l y s i s ，e v a l u a t i o no fp o s i t i o nv a l u e ， e v a l u a t i o no fa b i l i t yt oh o l d p o s i t i o n ，c o m p e n s a t i o nl e v e l ，c o m p o s i t i o n o f c o m p e n s a t i o n ，a p p r a i s a lo fp e r f o r m a n c er e l a t e dp a y , e t c f i a n a l l yt h i sc h a p t e rh a sa d e t a i a l e de x p l a n a t i o no ft h ed e s i g no ft h ee v a l u a t i o ns y s t e mo fa c h i e v e m e n ts a l a r y w i t hr e f e r e n c et ot h ec l a s s i f i c a t i o no f j o b p o s i t i o n s c h a p t e rf o u rd i s c u s s e s t h e s u p p o r t i n gm e a s u r e so ft h e s em e a s u r e so f b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o no fj hs a l t l o g i s t i c sc o m p a n ya n dc o n c l u d e se x p e c t e d e f f e c t so ft h e s em e a s u r f ? 烙，i e ak i n do fb r o a d b a n dc o m p e n s a t i o nf a i r l ya n dr e s o n a b l y d e s i g n e da n de f f e c t i v e l ya p p l i c a b l et ot h ee n t e r p r i s ec a ns o l v et h ep r o b l e m so fi n n e r j u s t i c ei nt h ee n t e r p r i s e ，o u t e rc o m p e t i t o na n dt h ee m p l o y e e s p r o m o t i o n ，a n di g n i t e t h ea c t i v i t ya n dc r e a t i v i t yo fe m p l o y e e s ，w h i c hf o r c e l yp u t se n t e r p r i s es t r a t e g i e si n t o p r a c t i c e k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o n ，b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o n ，m e a s u r ed e s i g n ， e m p l o y e ei n c e n t i v e 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成果。 本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在文中以明 确方式标明。本人依法享有和承担由此论文而产生的权利和责任。 声明人( 签名) ：声仰磊) 要 i ，年( f 只归 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 1 、保密() ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“4 ”) 作者签名： 锄锄珀期： 汐尸年钼垆日 导师签名： 日期：年月 日 引言 引言 人力资源是生产经营活动中最活跃的因素。随着知识经济的来临和全 球经济一体化的加速，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。如何吸引 人才、留住人才、用好人才，从而赢得竞争优势，已成为我国企业关注的 焦点。因此，在现代企业管理中，人力资源管理作为企业管理的重要职能 越来越受到企业家广泛关注和重视。而在人力资源管理中，薪酬管理是一 项极具挑战性的工作，它既是人力资源管理的核心和重点，又是管理的难 点。 长期以来，我国的许多企业，特别是国有企业由于受传统计划经济思 想和观念的影响，一直没有建立一套具有良好激励作用的薪酬制度。近几 年来，在改革开放中，许多企业开始探索采用技能工资制、岗位工资制和 绩效工资制等适合市场经济要求和我国具体国情的薪酬体系。但由于在具 体的设计过程中缺乏明确的付酬理念以及科学、先进的设计技术和方法， 实际实施效果不理想。企业薪酬制度普遍存在着等级多、级差小、级幅小、 无叠幅、与市场脱节等问题。这些问题严重影响了企业员工工作积极性和 创造性，从而影响到企业经济效益的提高和企业的持续发展 本文选择了j h 盐业物流公司为研究对象，探讨和研究薪酬相关理论在 国有企业中的应用。 j h 盐业物流公司是福建省盐业公司在这些年改革发展、企业经营管理 取得长足进步，加快推进福建食盐流通现代化进程中成立的国有公司，承 担着全省食盐物流配送工作。公司员工绝大多数来自系统内的各盐业公司， 公司原有薪酬制度采用系统内的各盐业公司普遍采用的职务等级薪酬制。 公司成立以来的实践证明，j h 盐业物流公司原有的薪酬制度与许多国有企 业一样，存在着诸多问题，制约着企业的发展。这些问题主要表现在：一 是外部竞争性差；二是缺乏内部公平性；三是激励作用不显著；四是薪酬 结构不利于员工的发展。 本文以薪酬和宽带薪酬理论知识为依据，以j h 盐业物流公司人力资 j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的设计 源管理特别是薪酬制度的实际状况和存在润题为背景进行磷究，力图探讨 并建立符合j h 盐业物流公司实际、与企业发展战略相适应的薪酬体系及其 配套措麓。 按照提出问题、分析问题、解决问题的研究思路，本文首先简要回顾 了薪酬和宽带薪醐理论的有关知识；接着对j h 盐业物流公司原有薪酬制度 及其存在的问题进行分析；然后对j h 盐业物流公司的宽带薪酬体系和基于 职系分类的绩效考核体系进行设计；最后分析了j h 盐韭物流公司宽带薪醐 方案的配套措施和预期实施效果。 论文的框架如下图所示： 翔题的提出及意义 薪酬及宽带薪酬的理论基础 j h 盐业物流公司薪酬制度及其存在问题分析 j h 盐监物流公鼋基于宽带的薪戮方案豹设计 l j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的配套措施平预期效果 结论 全文分为四部分： 第一章简单回顾薪酬及宽带薪酬理论。含薪酬及宽带薪酬的概念、薪酬对 企业和对员工的功能、薪酬设计的原则、薪酬设计的一般步骤和流程、宽带薪酬 2 的特点及其作用，以及基于宽带的薪酬体系设计流程。 第二章剖析j h 盐业物流公司原有薪酬制度的问题。首先对j h 盐业物流公 司的发展规划、员工构成和组织架构进行介绍。然后结合第一章中薪酬管理理论， 分析j h 盐业物流公司原来运行的薪酬制度存在的问题，以及由此产生的对公司 和对员工的不良影响。 第三章：阐述j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的设计流程和薪酬制度的建立， 并对岗位分析、岗位价值评估、任职能力评估、薪酬等级定位、薪酬的组成结构 等环节进行描述，最后对基于职系分类的绩效工资考核方案的设计进行较为详细 的说明。 第四章：对j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的配套措施进行阐述并得出方案 实施的预期效果。 特别要强调的是，宽带薪酬制度的设计和实施是一项系统工程。本文 在着重分析了j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的设计流程的同时，也详尽地 研究了宽带薪酬方案实施的配套措施。如果没有相关配套措施作保证，再 好的薪酬制度最终将流于形式。而薪酬结构选择和设计是个性化的过程， 要考虑自身的企业文化是否能让宽带薪酬制度生存，只有立足于自身特点 来选择和设计薪酬结构，才会促进企业发展，推动企业经营战略的实现。 3 j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的设计 第一章薪酬及宽带薪酬理论概述 第一节薪酬相关理论概述 一、薪酬( c o m p e n s a ti o n ) 概念及其构成 1 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 的概念 薪酬在经济学上是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。 而在人力资源管理中，薪酬的界定比较广泛，内容也十分丰富。不同的国 家、不同的利益群体、不同的人对薪酬的看法和认识存在着较大的差异。 我国人力资源管理理论上对薪酬的定义为：薪酬是指员工从事某企业所 需要的劳动，从而得到的货币形式和非货币的补偿，是企业对它的员工给 企业所做贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、 经验所付给的相应回报。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在 向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。 美国著名薪酬管理专家乔治t 米尔科维奇认为，在不同的国家， 薪酬的含义不尽相同。在同一个国家内部，不同的利益群体对薪酬的看法 也有所不同。社会上普遍把薪酬差别看做是衡量公平的标准。对股东而言， 管理人员的薪酬关系到股东的利益，关系到公司的财务状况。和社会观点 以及股东观点形成鲜明对照，雇员把薪酬看做是自己所提供的服务的交换 或者是对圆满完成工作的回报。而企业管理者认为薪酬是一种主要的费用， 把它当作影响雇员工作态度、工作方式以及该组织业绩的因素。米尔科维 奇在其与杰里m 纽曼所合著的薪酬管理( c o m p e n s a t i o n ) 一书中 引，将薪酬定义为：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入， 以及各种具体的服务和福利之和。可以看出，米尔科维奇和纽曼更多地把 ( 1 ) 苏列英主编薪酬管理，西安交通大学f j 舨社，2 0 0 6 年9 月，第l 页 ( 2 ) ( 美】乔治t 米尔科维奇、杰里m 纽曼著，董克用等译：薪酬管理( 第六版) ，中国人民 i j 版社，2 0 0 2 ，第3 页 ( 3 ) ( 美】乔治t 米尔科维奇、杰里m 纽曼著，董克用等译：薪酬管理( 第六版) ，中国人民 出版社，2 0 0 2 ，第5 页 4 第一章薪酬及宽带薪酬理论概述 薪酬看作是雇佣关系中雇员和雇主之间的一种价值交换。 2 薪酬的构成 在对薪酬的概念进行释义之后，下面对薪酬的组成要素进行研究。对 于薪酬的构成可以从狭义和广义两方面理解。从狭义的角度讲，薪酬可以 分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬就是企业以工资、薪水、 佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬；间接货币薪酬就是以各 种间接货币形式支付的福利、保险计划、员工休假计划等等。从广义上讲， 薪酬可分为经济性报偿和非经济性报偿。所谓非经济性报偿，是指个人对 工作本身或对工作在心理与物质环境上的满足感。例如：工作上的成就感、 挑战性、合适的工作环境等等( 见图1 1 ) 。 图1 - 1 薪酬结构 资料米源：苏列英主编薪酬管理，西安交通人学出版社，2 0 0 6 9 ，第3 页 虽然非货币形式的报酬和内在报酬是员工总报酬的重要组成部分，由 于作者所在公司的实际工作需要，本文仅分析薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 中的货 币形式报酬。包括以下几个部分： ( 一) 工资( w a g e ) 工资是指付给劳动者的货币形式的报酬。包括基本工资、岗位技能工资、 工龄工资等。 j h 簸业物流公i 钉宽带薪酬方案的设计 ( 二) 绩效工瓷( m e ri tp a y ) 这是对过去工作行为和已经取得成绩的认可而增加的奖励性收入。作为 基本王资之外豹增加，绩效工资往往随若员工绩效酌变化而调整。表现好、 绩效高的员工，其绩效工资就高。 ( 三) 短期奖励 即奖金( i n c e n t i v e s ) 是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务的 报涮，包括红利、利润分享等。 ( 四) 津贴( s u b s id y ) 是指对工资或薪金等难以完全准确反映的情况昀一种补偿。 二、薪酬对企业和对员工的功能 依据现代企业管理理论，任何管理行为都是管理者和被管理者的互动 过程，企业薪秀| | | 作为连结员工和企业劳动关系的纽带，对双方都有不可替 代的作用。因此，必须从企业和员工的两个角度考察现代薪酬的功能。 ( 一) 薪酬对手企监经营的功麓 1 控制经营成本 由子企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的 竞争能力，因此，企业必须保持一种相对较高的薪酬水平，这对于企业吸 引和保留爨工来说无疑是有利的；但是，较高的薪酬水甲又会对企业产生 成本上的压力，从而对企业在产品市场上的竞争产生不利的影响。因此， 一方面，企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的入力资源不得不 付池一定的代价；另一方谣，企业由于产品或服务市场上的竞争压力又不 能不注意控制薪酬成本。 2 有效配置资源 薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。企业通过报酬机 制，可以将目标和篱理者的意图传递给员工，促使员工的个人行为和企业 行为相融合；同时企业也可以通过薪酬结构的变动，调节企业生产和经营 环节的人力资源流动，实现企业内部各种能动资源的有效配置。 3 改善经营绩效 6 第一章薪酬及宽带薪酬理论概述 一方面，入和人的状态是任何企业经营战略成功的基石，也是企业达 成优良经营绩效的基本保障；另一方面，不谈薪酬，我们就无法谈及人和 人的工作状态。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量，决 定了企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受激励的状况， 影响到他们的工作效率、出勤率及对企业的归属感和承诺度，从而直接影 响到企业的生产能力和生产效率。 4 支持企业变革 随着经济全球化的趋势愈演愈烈，变革已成为企业经营过程中的一种 常态。为了适应这种状况，企业一方面要重新设计战略、再造流程、重建 组织结构；另方面，它还需要变革文化，建设团队，更好地满足客户的 需求，使企业变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。而这一切都 离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用予员工个人、工作团队和企业整体来 创造国与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效推动企业变革。 ( 二) 薪酬对员工的功畿 1 满足基本生活需求 在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取劳动收 入，以满足个人及家庭的生活需求。薪酬收入是绝大多数劳动者的重要收 入来源，它对予劳动者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入 保障手段都无法替代的。当然，薪酬对于员工的保障并不仅仅体现在它要 满足员工在吃、穿、住、行等方面的基本生存需要。同时还体现在它要满 足员工娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。员工薪酬水平的高低对 于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的。 2 心理激励功能 薪酬是个人和企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬 状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作业绩，即产生激励 作用。一般情况下，当员工的低层次薪醐需求得到满足以后，通常会产生 更高层次的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往是多层次并存的，因此， 企业必须注意网时满足员工的不同层次的需求。 3 满足精神和个人社会地位的需求 对企业员工丽言，薪酬可以在一定程度上起到满足精神和社会地镶需 7 j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的设计 求的作用。在一个企业内部，员工的相对薪酬水平高低往往代表了员工在 组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一 种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会 及企业内部的价值的关注，从这方面来说，薪酬的社会地位的信号功能是 不可忽视的。 三、薪酬设计的原则 一个企业在对薪酬体系进行设计之前，应明确以下几个设计原则： 1 战略导向原则 薪酬设计上的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战 略有机结合起来，使企业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之 一。企业在不同的生命周期阶段，因为外部市场环境的变化，竞争程度的 不同和企业自身优劣势的转变，都会迫使企业制定不同的发展战略。企业 战略的调整必然导致薪酬体系的重建或调整。依据战略导向原则，企业应 该对“核心人力资源”在政策上予以倾斜，设计相对较高的薪酬水平，或 者为他们设计单独的薪酬序列，实行不同的薪酬政策。 2 公平性原则 公平性原则是薪酬设计中最基本和最重要的原则，它解决的是企业薪 酬中的内部一致性、外部一致性、纵向一致性和横向一致性的问题，考虑 的是员工的投入产出比。依据亚当斯的公平理论学说，员工首先思考自己 投入与产出的比率，如果自己的投入产出的比率与他人相同，便会产生公 平感，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才有可能产生认同感和 较高的满意度。员工对薪酬感觉公平时，会得到良好的激励并保持旺盛的 斗志和工作积极性。因此，要保持薪酬的外部公平性，企业就必须了解本 行业、本地区薪酬的市场状况，要保证薪酬的内部公平性，则要求企业要 制定完善的管理制度，实现分配公平和程序公平。 3 竞争性原则 这条原则是指在社会上和人才市场中，组织的薪酬管理目标是战胜其 他企业，吸引和招收到所需的人才，提高员工队伍的素质。究竟应将本企 第一章薪酬及宽带薪酬理论概述 业的薪酬水平摆在市场价格范围的哪一档，要视本企业财力、所需人才供 应状况等具体条件而定，但一定要有竞争力，开价至少应不低于市场平均 水平。 4 。激励性原则 激励是薪酬的最基本的功能，而薪酬设计的激励性原则包括两个层面 的含义：一是要求企业尽可能地满足员v i 的实际需要，不同的员工需求各 异，同样的激励在不同的时期和不同的环境中对同一员工起到的激励作用 可能也不同。二是薪酬系统在各岚位的标准上要设定合理的差距，要与员 工的能力、绩效、岗位的责任等结合起来。 薪酬的激励功能说到底就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人 力资源，即通过薪酬的激励作用，激发员工的良好的工作动机，调动起员 工的工作积极性，鼓励他们争创优秀绩效，使他们愿意在本企业努力工作。 5 差异性原则 各种薪酬制度有其独特的优缺点，相同的薪酬制度在不同的企业中实 施，激励的效果也存在差异。企业从本单位生产经营特点出发，选择最适 合自己的薪酬模式，根据企业内各类劳动者的工作性质和劳动特点，有针 对性地确定本企业的薪酬制度、形式、结构、水平以及关系等因素组合的 基本框架，以使员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 6 经济性原则 企业为了满足激励性和竞争性原则，提高薪酬标准，一方颟不仅提高 了企业的人工成本，另一方面，根据边际收益递减性，当企业的薪酬标准 达到一定程度矮，增加的薪酬为员工所带来的边际效用递减，这时企业的 管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑 企业承受能力的大小，利润的合理积累等问题。 企业的分配制度都是在有限的资源和资金内寻求一种最有效的薪酬和 福利组合，以至于确保在最低的成本下保持企业在人才市场的竞争力和员 工的高度满意度。 7 。合法性艨则 薪酬的合法性必不可少，这是任何个企业在设计薪酬系统时所必须 遵循的原则。豳家和地方豹法规，如国家关于最低工资的规定、工资支付 9 j h 盐业物流公i d 宽带薪酬方案的设计 的规定、禁止使用童工、保障妇女和残疾人的权益等，企业都必须严格遵 守和执行。 四、薪酬设计的一般步骤和流程 制定健全合理的薪酬政策与体系，是企业人力资源管理中的一项重大 决策与基本建设，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量。一般要经 历七个关键环节，分别是制定企业的付酬原则与策略、职务设计与职务分 析、职务评价、薪酬结构设计、薪酬状况调查及数据收集、薪酬分级与定 薪、薪酬制度的执行、控制与调整( 见图1 2 ) 。 图1 - 2 薪酬制度的建立过程 制定企业的付 一裴瓣与h 蝴瀚h 上擀 酬原则与策略 赫兹i 聂z 葛获磊d 葛弄荔写：f 蒜l 赢箬 ：确釜l 妊兰 。j 。d b obo | ：及策略等文化： 槊雾紫写；翌蠢嚣男霪； ；霎蠢君蓑出工ii；资结构线； ：。： ：。： ：- ；： 归戡数i - - i 一一薪h 互蔷嚣撕a 资料米源：陈维政、余凯成、程文文主编人力资源管理与开发高级教程，高等教育f j i 版社， 2 0 0 4 年3 月，第3 5 3 页 ( 一) 制定企业的付薪原则与策略 这是每个公司企业文化的一部分内容，它包括对员工本性的认识( 人 性观) 、对员工总体价值的评价、对管理骨干及高级专业人才所起作用的估 l o 第一章薪酬及宽带薪酬理论概述 计等这类核心价值观。 ( 二) 职务设计与职务分析 即通过工傺分析形成岗位说明书，是薪酬制度建立的依据。工作分析 是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程，是薪酬设计不可 或缺的基础。 岗位说明书是工作分析活动所形成的结果。通常包括工作描述和工作 规范。般包括以下几个要素：工作状况、工作概要、工作职责、关键业 绩衡量标准、王作权限、工作关系、工作环境和工作条件、任职资格条件 和其他有关信息。 ( 聂) 职务评价 职务评价是确定不同职位在组织中的相对价值，是上述过程中保证内 部公平的关键一步。对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪酬体系来说， 其核心工作就是对职位本身的价值及其对组织贡献的大小进行评价，然后 再根据这种评价以及外部劳动力市场的薪酬状况来确定不同职位的薪酬水 平。 职务评价方法有四种：排序法、分类法、评分法和要素比较法。其中 评分法也称点数法，是一种比较复杂的量化职位评价技术，是组织中最常 用的职位评价方法。评分法通常包括三大要素：一是确定报酬要素；二是 确定反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重；三是确定数量化的报酬 要素衡量尺度。 ( 四) 薪酬结构设计 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的 安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及构成，是在内部公平性 与夕 都竞争性这两种薪酬设计标准闯权衡的结果。在设计薪酬结构时，往 往要综合考虑5 个方面的因素：层级关系、个人的技能和资历、工作时间、 个人续效以及福利待遇。 ( 五) 工资状况调查及数据收集 这步骤其实应与前一步骤同时进行，是通过搜集信息来了解企业薪 酬现状和相关企业薪酬状况及薪酬管理的发展变化过程。薪酬调查目的在 于解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力 j h 簸啦物流公溺宽带薪酬方案的设计 市场的平均薪资水平。嚣此，薪酬调查的内容，首先是本地区、本行业尤 其是主要竞争对手的工资状况。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的 薪酬逮线。通过薪戮益线，可以直观遣反映某家公司的薪酬水平与同行业 相比处于什么位置。 ( 六) 薪酬分级与定藏 这一步骤是在职务评价后，企业根据其确定的薪酬结构线，将众多类 型的岗位工资归并组成若于等级，形成一个薪酬等级系列。确定薪醚等级 数量需根据企业文化的特点、企业所属行业、员工人数、企业发展阶段、 企业组织结构及薪酬调查有关数据。透过薪酬分级与定薪，就可以确定企 业内每一岗位具体的薪酬范围，保证员工个人的公平性。 ( 七 薪酬制凄的挟行、控制与调整 薪酬制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理， 使之发挥应有的功能，是一个相当复杂的阀题，邈是一项长麓焉重要酶工 作。 薪酬关乎企业每一个员工的切身利益。员工对薪酬都十分关注。从本 质上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之问进行权衡的结果。世 界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。舜此， 分配制度改革要取得成功，薪酬制度要得以顺利执行，开展薪酬沟通是非 常必要的。就是在薪戮割度的设计和决策过程中，管理者与员工进行全面 沟通，通过薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物、网络b b s 论坛等形式，使员工了解本企业薪资制度制定的依据、程序、内容与基本 原理，让员工充分参与薪酬管理的各个环节，从而使薪酬管理更加合理， 最大限度地调动员工的积极性。 需要强调的是，设计薪酬体系是一项影响因素众多、涉及面广泛的系 统工程。它决不只怒入力资源部门的事情，丽是应囱组织最高层领导亲自 来抓的一项重要工作。 1 2 第一章薪酬及宽带薪酬理论概述 第二节宽带薪酬理论概述 宽带薪酬的概念和特点 宽带薪酬：或者薪酬宽带，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式， 它是对传统上具有大量等级层次的薪酬结构的一种改进。根据美国薪酬管 理学会的定义4 ，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围 进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及每个等级内相应较宽的 薪酬变动范围。也就是说，企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩 为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，即薪酬级别 少了，级别内部的差异大了。 二、宽带薪酬的作用 与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的作用： ( 一) 宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构 2 0 世纪9 0 年代初，美国传统企业面临转型压力。由于商业环境快速变 化，企业间竞争日趋激烈，许多企业开始培育企业核心能力，使得竞争对 手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。而扁平化组织结构有利于企业 提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，对保持企业自身的灵活性 以及迎接外部竞争都有积极的意义。在薪酬分配上，需要有新的薪酬结构 来支持新型的组织结构。薪酬宽带的主要特点是打破了传统薪酬结构的严 格等级制，有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业 保持自身组织的灵活性和有效适应外部环境竞争。从这意义上来可以说， 宽带薪酬正是为扁平化的组织而产生的。 ( 二) 宽带型薪酬结构具有价值引导作用 薪酬宽带能够引导员工重视个人技能增长和能力提高。在传统等级薪 酬结构下，员工的薪酬更多地取决于职务提升，即使能力再高而职位不变， 薪酬都被限定在有限的区间内。但在宽带薪酬中，即使是同一薪酬宽带内， ( 4 ) 、( 5 ) 苏列英主编薪酬管理，西安交通大学出版社，2 0 0 6 年9 月，第1 2 4 页、第1 2 6 页、 第1 2 7 页 1 3 j h 盐业物流公司宽带薪酬方案的设计 企业为员工所提供薪酬范围有更多的薪酬等级。此时员工只要注意发展企 业所要求的技术和能力，做好企业着重强调的有价值的工作，拿高薪是自 然的事。宽带薪酬传递给员工的信号是：即使被安排在较低层次的职位上， 依然有机会获得较高的薪酬，它能引导员工重视个人技能增长和能力提高， 而不是将注意力仅仅关注在职位晋升上。 ( 三) 宽带薪酬有利于职位轮换和培育员工跨职能能力的成长及开发 宽带薪酬减少了薪酬等级数量，过去许多不同薪酬等级的不同职位现 在处于同一薪酬等级中，薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定。 员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更 大的回报。员工对于职位轮换不仅不会持抵触情绪，反而会积极争取职位 轮换的机会。 ( 四) 宽带薪酬有利于管理人员以及人力资源管理人员的角色转变 在传统薪酬结构中，尽管直线管理人员对员工的实际工作情况有更深 入的了解，但是由于薪酬等级的区间变动比率很小，直线管理人员对其下 属的员工的薪酬管理方面权限很小，难以将薪酬管理与其他的管理措施相 结合。而宽带薪酬中，由于薪酬等级数量较少，而区间变动比率较大，因 而，对于员工薪酬水平的界定留有很大空间。在这种情况下，部门经理对 薪酬的决策方面拥有更多的权利和责任，可以对下属的薪酬提出更多的意 见和建议，有利于直线管理人员将薪酬管理与其他的管理措施配合起来， 更好地引导员工关注企业和部门目标的实现。 ( 五) 宽带薪酬能够更好地配合劳动力市场的变化 由于劳动力市场信息传递速度的加快，目前，在薪酬结构的设计中， 外部竞争性已经成为影响薪酬结构的重要因素。在宽带薪酬结构中，由于 薪酬等级较少，薪酬变动范围较大，当某一类工作人员的薪酬在劳动力市 场上出现较大的变化时，企业可以在不破坏原有薪酬结构的情况下，适应 这种变化，保持薪酬结构的延续性。 ( 六) 宽带薪酬有利于提高企业的整体绩效 在宽带薪酬结构中，上级对业绩表现突出的员工有较大的加薪影响力。 此外，宽带薪酬结构通过弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作 和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文化，从而 1 4 第一章薪酬及宽带薪酬理论概述 提高了工作绩效。 三、基于宽带的薪醐体系设计流程 基于宽带的薪酬体系的设计流程，除了必须具有一般薪酬体系设计的 七个关键环节，即制定企业的付薪原则与策略、职务设计与职务分析、职 务评价、薪酬结构设计、薪酬状况调查、薪酬分级与定薪、薪酬制度的执 行、控制与调艇等步骤外，须经过以下四个环节： ( 一) 根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略 支持企业战略目标的实现，是企业薪酬管理体系的根本目标。企业通 过建立入力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可 以测量的行动计划和指标，并借助激励性的薪酬体系强化员工绩效行为， 增强企业的战略实麓能力，有力地促进企业战赡目标的实现。 ( 二) 根据企业的经营环境和人力资源战略制定切合于企业需要的薪酬 战略 企业的薪酬体系不能脱离企业的经营环境，同时，又需要体现企业战 略和核心价值观对入力资源尤其是激励梳制的要求。 首先，企业的经营环境中最重要的是企业所在行业的特点，主要体现为 企业所在行业的技术特点和竞争态势。其次，企业就像生命体一样，要经 历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业具 有不同的特点，因此需要不同的薪醐结构来适废其战略条件。在对企业的 经营环境有了充分了解后，进行结构设计时，应贯彻企业的战略目标和核 心价值观。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞 争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。 ( 纛) 根据工作性蔟选择适合运用宽带技术的职务系歹l 工作性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环 境较为轻松的工作相毙，如果工作技术和工作性质要求较强的协作和豳队 精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。 ( 朔) 运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系 1 确定宽带数量 1 5 j h 簸、监物流公翊宽带薪酬方案的设计 企业要确定使耀多少个工资带，在每一个王资带对人员的技能、能力 的要求都是不同的，这些工盗带之间通常有一个明确的分界点。 2 确定宽带内的薪酬浮动范围 根据薪酬调查的数据及职务评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以 及级差，并结合市场薪酬情况确定不同的薪酬等级和水平。 3 考虑宽带内横向职位轮换 在同一工资带中，鼓励不丽职能邦f j 的员工跨部门流动以增强组织的 适应性，提高多角度思考问题的能力。 值得注意的是，采用宽带薪酬时，应做好任职资格及薪酬评级工作。 宽带虽然有很多的优点，但由于经理在决定员工工资时有更大的自由，使 人力成本有可能大幅度上升。为了有效地控制人力成本，在建立宽带薪酬 体系的同时，还必须构建相应的任职资格体系，明确薪酬评级标准及办法， 营造一个以绩效和麓力为导向的企业文化氛图。 传统薪酬结构与宽带薪酬结构相比，并不存在孰优孰劣的问题，他们 的不圊在于其适用环境不丽。在设计薪酬制度时应体现企业个性化特征， 以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员 需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，才能发挥其应有的效用。 接下来，本文以薪酬和宽带薪酬的相关理论为依据，分析j h 盐业物流 公司原有薪酬制度存在酶润题，并指导公司基于宽带的薪酬方案的设计。 1 6 第二章j h 盐业物流公i d 薪酬制度问题分析 第二章j h 盐业物流公司薪酬制度问题分析 一、公司发展规划 第一节j h 盐业物流公司简介 j h 盐业物流公司是福建省盐业公司和福建省盐业进出口公司共同出资 组建的国有企业。公司成立于2 0 0 6 年1 月，总部设在厦门，在全省八个地 市( 福州、泉州、厦门、漳州、龙岩、三明、南平、宁德) 设有分支机构 配送中心。公司的商务模式是经营食盐和其他货物仓储、运输，提供 国内、国际货运代理和信息咨询服务。公司业务流程是：客户拨打8 0 0 订 货电话发出订货需求- - 8 0 0 接线员制作订单一调度员根据审核后的订货信 息安排货源和运输工具一发货地配送中心负责装车、送货一配送员送达客 户、用p o s 机结算货款。 根据省盐业公司的战略规划，本公司的发展规划目标是： 起步阶段目标：用3 年的时间整合全省盐业物流资源( 包括：生产源 头、仓储设施、运输工具、客户资源) ，通过企业信息化系统平台，实现打 破地市级行政区域的全省食盐产品大配送。 发展阶段目标：再用3 年时间，在傲强主营业务、全面实现全省食盐 产品大配送基础上，有选择地承接非盐产品配送业务，参与物流市场竞争， 达到锻炼员工队伍，优化业务流程，完善信息系统的目的，为企业做大做 强打下坚实基础。 成熟阶段目标：用3 5 年时间，把公司建设成为资产达到一定规模，依 托食盐物流配送，全面走向市场的全省物流行业十强企业。 二、公司员工构成 j h 盐业物流公司目前有员工7 0