（工商管理专业论文）HY公司人才流失问题研究.pdf

华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 i 摘摘 要要 当今人才流失现象日趋严重，尤其是在我国房地产行业，特别是在中小型房地 产企业。人才流失问题已经严重阻碍了企业和地区经济的发展。hy 公司作为湖北省 武汉市的一家中小型民营房地产企业，其人才流失问题已经影响到了公司的战略发 展和可持续发展。从人力资源管理的全过程来看，hy 公司在人力资源管理过程中所 涉及到的招聘环节、培训环节、薪酬结构和绩效管理等各个方面都存在问题。本文 针对 hy 公司人力资源管理现状，依据现代科学的人力资源管理理论，提出基于过 程的人才流失管理体系，并已在 hy 公司得到初步应用。从各职能模块论述了科学、 系统的人力资源管理体系对组织的可持续发展所起到的积极作用。 本文概要性地描述了 hy 公司的人力资源现状及人才流失现状，并对人才流失 原因进行了分析，提出 hy 公司应在招聘、培训、绩效、薪酬和企业文化管理等模 块的改进思路和实施办法，配合以图表资料，较为完整地展现了 hy 公司基于过程 的人才流失管理系统，并对该系统在实践中的应用进行了总结。旨在对 hy 公司的 人才流失问题的解决有所帮助，并希望对国内其他民营企业，尤其是中小型民营房 地产企业治理人才流失问题上有一定借鉴意义。 论文还对该体系应用过程中的创新进行了展望和不同情况下的应用策略，如针 对不同层次、不同序列员工的应用策略、绩效考核方式的组合应用策略、薪酬多样 性的应用策略。同时也指出，要想使人才流失管理体系真正对企业发展起到推动作 用，必须以组织战略为指导，坚持以人为本的管理理念，在取得高层领导的支持的 同时，注重提高员工自身的能力以及增加员工的收入,提升员工的尊严、荣耀,以及 对自身价值的认同和对企业的归属感。在实施的过程中按照全盘考虑、逐步推进的 原则，兼顾组织内外环境的不断变化，逐步完成组织结构与管理方式的转变，保证 组织在激烈竞争环境下的战斗力与竞争力。 关键词： 关键词：房地产 人才流失 绩效 薪酬 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 ii abstract brain-drain is a serious problem in realty industry of our country, specifically in small and medium estate enterprises.it seriously hindered the development of the company and the regions economy. as one of the small and medium estate enterprises, the brain drain problem has been affected hy companys strategic and sustainable development. from human resource management of the whole process, problems existed in the whole process involving the recruitment process and training sessions, salary structure and performance management.basing on the current status of hy company human resource management, this paper intended to construct a brain-drain management system,accordding to the modern science of human resources management theory. and it is also applicated initially in this company. from those functional modules, the paper also discussed the positive role of the orgnizations sustainable development that the scientific and systematic human resources management system bring to. this paper described the situation of human resources and the brain-drain of the hy company, and analysed the reason causing brain-drain. by those graph material ,the paper showed us completely the the brain-drain management system of hy company in view of process and the application of the system . it also offered us the solution in recruitment, training ,job performance, salary and corporate culture. we hope that the system can help solve the problem of brain-drain of hy company and the other small and medium private enterprises , especially estate enterprises . the paper also looked ahead the creation in the application of the system and carried out application tactics under different situations, such as the application strategy aimed at different levels and sequence of the staff , the combinatorial application strategies in performance examination, the application strategy in payment diversity . it also pointed out that if you want to make real promotion on enterprise development through the brain-drain management system, you must get the backing of top shareholders under the 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 iii strategy guiding of the organization and the concept of people-centred in leadership support. and also you should increase their productivity and earnings, and enhance the dignity, self-respect and worth of each individual. during the processing ,you should also consider the constantly changeable internal and external environment, accomplish the conversion of organization structures and management mode step by step , guarantee the combat effectiveness and competency under the highly competitive environment. key words: real-estate brain-drain performance payment 独创性声明独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和 集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人 承担。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校相关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留同时向国家相关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅。本人授权华中科技大学可以会本学位论文的全部或部分内容编入相关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密， 在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上方框内打“” ） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本论文属于 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 1 1 绪绪 论论 随着行业的迅猛发展，房地产业呈现出专业性强、资金密集、风险高、产业关 联度强等特点。房地产公司对所需求人才的要求越来越高，不仅要有良好的心理素 质，还要有长远的眼光、扎实的专业知识和很强的综合能力。虽然房地产行业发展 迅速，但近年来越来越多的房地产公司发展日趋缓慢，原因很多，但其中“房地产 从业人员的专业素质偏低，企业领导对人力资源管理工作没有足够重视”是其中最 重要的原因之一。因此人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作，越 来越多的房地产企业开始重视人力资源管理工作，关注人才流失现象。 1.1 选题的背景选题的背景 房地产业是我国国民经济的支柱产业，据统计，其产业产值已接近我国 gdp 的 10%左右。房地产业有着刺激国民经济、拉动内需的重要作用，因此，它的健康 发展对我国国民经济的发展至关重要。随着改革开放的深入和经济的发展，我国房 地产市场经历了 10 多年的高速发展。从 2003 年开始，中央政府采取了加息、提高 存款准备金率、加收营业税、个人所得税、房地值税等一系列宏观调控措施稳定房 价，抑制房地产投资过热，取得了一定效果。近年来，房地产投资过热和房价不断 上涨已成为政府和老百姓关注的焦点。当前，金融危机对经济发展的冲击并未完全 消退，国家宏观调控政策不断出台，给国内房地产企业的发展带来巨大挑战。随着 国家土地和金融等宏观调控措施的加大，市场竞争的加剧，房地产企业的发展遇到 了越来越大的压力。对于实力较强的大公司来说，遇到的或许是瓶颈或短时障碍， 但对于多数中小型房地产公司而言，面临的可能是困境甚至绝境。国家的宏观调控 使得房地产市场千变万化，也使得房地产企业在运营时问题频出。如果这些问题没 能及时有效解决，将转化成企业发展潜在的障碍甚至威胁。随着国家一系列宏观调 控政策的出台，中小房地产开发企业的赢利模式应该从基于权力寻租获取土地向依 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 2 靠实力竞标获取土地转变；从粗放式经营获取高额利润，逐步向依靠科学管理来获 取合理利润转变。 1.2 研究的目的和意义研究的目的和意义 房地产企业人的才流失问题相当严峻，这种现象在中小型房地产企业尤为普 遍。而中小型房地产企业是房地产业的重要组成部分，对本行业的发展和地方经济 的发展以及促进就业、拉动相关产业的发展都有着举足轻重的作用。因此，人才流 失较普遍的现象正成为阻碍企业和地区经济发展的重要原因。本文以 hy 房地产公 司为例，结合人力资源管理各职能模块，提出 hy 公司为防止人才流失应该注意的 方面，可作为中小型房地产公司治理人才流失问题的参考。通过对 hy 房地产公司 人力资源管理问题的研究，试图找到中小房地产企业预防人才流失的对策。 文章分为四个部分。第一部分是绪论部分，主要介绍论文的选题背景、意义及 研究的主要内容等；第二部分对房地产行业及从业人员特点和流失特点做简单介 绍；第三部分主要按照人力资源管理职能过程，对 hy 公司人力资源管理现状及人 才流失成因进行了归纳分析；文章的结论部分即第四部分，则在以上分析的基础上 建立起面向人力资源管理全过程的人才流失管理体系。 1.3 研究的主要内容研究的主要内容 本文通过对 hy 公司的实地调研与访谈，依据人力资源管理相关理论，重点研 究了人才招聘与录用、培训与开发、薪酬制度、绩效考核及企业文化建设等模块， 结合笔者的工作实际，研究各理论模块在实践中的应用，对 hy 公司的人才流失管 理体系进行了完善与改进。 1.3.1 招聘过程分析招聘过程分析 通常，人事管理工作的第一环节就是招聘。组织能否正常有效地运营，关键就 在于组织中是否设置了合理的岗位且每个岗位有与之匹配的人在工作1。但是要把 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 3 合适的人放到合适的位置上，却是一件不容易的事情。众多理论派和实践派都曾试 图改进招聘的有效性和科学性，如制定详细明确的招聘计划；选择招聘渠道和方式 等。但是，招聘好比相亲，是一个双向选择过程。职业兴趣和对企业的认可是在招 聘环节最终造成到员工是否离职的最重要的两个因素，员工是否愿意加入公司、在 公司内的工作时间和工作绩效直接受其影响。因此，公司在进行招聘工作尤其是制 定招聘计划时，应该结合自身的条件和人才市场上的供求情况，不仅要考察应聘者 的“硬件”条件：学识与专业能力，还要关注其“软件”指标：职业兴趣与就业意 向。也就是说，在招聘过程中，有必要对应聘者的就业意向进行调查，与企业实际 存在较大分歧的，应聘者可能不会有兴趣进入公司；但是也有一些应聘者会处于种 种考虑，同意进入公司，这部分员工往往离职率较高，很有可能成为流失员工。近 几年，就业难问题较严重， “先就业后择业”的观念渐入人心，客观造成了企业人 才流动的加快。而那些“骑着马找马”的在职员工已是箭在弦上，成为企业的准流 失员工。 1.3.2 培训过程分析培训过程分析 以公司发展战略为指导，通过对不同员工不同类别的培训，不断更新员工的 知识结构，不断增强员工的工作技能，提高其敬业精神，有利于良好职业道德的 形成，还有利于融洽和巩固劳资关系。通过培训可以使员工适应时代的要求，有 效减少员工的流失。良好的培训体系容易在企业形成良好的企业文化，营造良好 的学习氛围和宽松的工作环境，自觉维护企业的良好社会形象。员工对培训大多 积极性很高，因为他们知道：无论是在本公司还是在其他公司，培训和学习是提 升的前提。美国管理学大师托马斯彼得斯(thomaspeters)指出，企业唯一真正的 资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人才的培训以及不断的再培 训，必须列入各企业的头等重要议事日程37。良好的培训包括以下几项内容，如 表 1.3.2.1 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 4 表表 1.3.2.1 培训环节主要内容及作用培训环节主要内容及作用 内容 需求分析 方式选择 效果评价 作用 需求确定、 目标与内容 确定 利于培训目标的达成总结与改进培训工作 1.3.3 绩效管理分析绩效管理分析 绩效管理通过把每一个雇员或管理者的工作与集体整体使命联系在一起，强化 了一个公司或组织的整体经营目标2。绩效管理通过制度化来规范管理者的行为， 进而有效提升管理者的管理水平；通过绩效管理过程中问题的暴露使组织找到不断 改进管理的方向；员工也能够通过绩效管理了解自己有待提高的方面，使自己的能 力得到提高，技能得以改善。绩效管理的过程可以分成四个步骤：一是绩效计划的 制定，包括工作承诺、绩效目标与标准等；二是绩效计划执行中持续的绩效沟通与 绩效信息的收集；三是绩效考评；四是绩效反馈，既包含了对相关当事人的反馈， 也包含了对人力资源管理其它子系统， 如招聘、 薪酬、 培训发展等提供信息和数据。 这四个步骤是一个循环改进的过程， 使企业的绩效得以持续提高。 如图 1.3.3.1 所示。 图图 1.3.3.1 绩效管理过程图绩效管理过程图 根据绩效管理的过程和绩效管理的要求，在绩效管理中以下因素可能对员工离 制定绩效计划（p） 绩效考核与反馈 （c） 绩效诊断与提高 （d）沟通与辅导（d） 绩 效 管 理 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 5 职产生影响：绩效计划的合理性、绩效考评的效度、绩效反馈的真实性和合理性等 等。 1.3.4 薪酬制度分析薪酬制度分析 流失员工里，对企业薪酬的不满是离职的重要原因。据报道，在人才流失的成 因中薪酬水平偏低居于首位，约占人才流失的 68%6。薪酬不仅具有满足员工生活 所必需的保健功能，还具有可以体现员工的自我价值的激励功能 2。一个科学健全 的薪酬体系应该满足外部竞争性、内部公平性和激励性的要求，确保薪酬的横向、 纵向竞争力与吸引力； 此外， 薪酬结构对员工工作绩效有重要影响。 基于不同岗位， 应调整好工资、奖金和福利的比例和结构。因此，薪酬的内部公平性、薪酬外部竞 争力及薪酬结构等是影响人才流失的重要方面。 1.3.5 企业文化分析企业文化分析 企业文化是指企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工 共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和21。 企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展 较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路，就必须普及和深化企 业文化建设。 企业文化具有以下几项功能：一是导向功能。导向功能就是通过它对企业的领 导者和职工起引导作用。主要体现在对经营哲学和价值观念的指导和对企业目标的 指引。二是约束功能。企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来 实现的。三是凝聚功能。企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成一 种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的 凝聚力和向心力。 四是激励功能。 在这样以人为本的企业文化氛围中， 领导与职工、 职工与职工之间互相关心，互相支持。特别是领导对职工的关心，职工会感到受人 尊重，自然振奋精神，努力工作。五是调适功能。即调节企业各部门间及员工之间 矛盾的功能。六是辐射功能。文化力不止在企业起作用，它也能通过各种渠道对社 会产生影响。文化力辐射的渠道很多，主要包括传播媒体，公共关系活动等方面。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 6 2 房地产行业及从业人员特点房地产行业及从业人员特点 2.1 房地产行业的特点房地产行业的特点 房地产主要有资金、土地、建设、使用四个方面,这四个方面要有机结合、相互 作用， 由投入到产品最终推向市场的过程,它具有(一定时期内)不可转换性、 替代性、 重复性,在一个规划建设的区域内,不可能像工农业及其它产品那样可以经常性、持 续不断的反复推出自己的商品,这是房地产企业的基本特点19。 因此， 相对于其他行 业，房地产行业主要有以下特点： 1）专业性强 房地产行业人才架构以工程开发类岗位为主，这部分岗位需要 大量的人才。“本科为土木工程专业，5 年以上土建工程师工作经验，中级以上职称” 这是在招聘会上经常可见的房地产开发公司对土建工程师的职位要求。很多非房地 产从业者希望能够进入房地产行业，主要原因还是看好房地产行业的发展前景，由 于多为非专业人士，对于技术含量较高的工程类和设计类岗位只能望而却步。而对 于刚毕业的学生，由于工作经验的缺乏，即便有的应聘者有硕士文凭，也很难被房 地产公司接受，因为房地产开发企业要的是行业熟手，来了就可用，几乎没有哪家 开发企业愿意花时间去培养一个生手。另一方面，房地产开发是一个资金高投入活 动，一个项目的启动，少则有上千万，多则几个亿、十几亿的资金需求，而资金的 渠道主要有四条： 资本市场发行股票融资、 靠银行贷款、 预售款及建筑企业的垫资。 这就需要房地产公司拥有财务方面的高手，因为只有相当资历的高手才有融资的手 段和渠道，也只有他们才懂得整个项目操作中如何尽可能的降低成本，如何规避投 资风险，实现项目开发的利润最大化。 2）资金密集 房地产行业是一个资金密集性产业19。买地、盖楼、出售，这 是任何一个房地产项目的资金流转走向。作为资金密集型的房地产业，投资动辄几 亿或者更多，如何在这三个环节中尽可能地利用外部资金，实现以小博大，并加速 资金流转，尽早回笼卖楼款，减轻资金压力并降低资金成本，就是各房地产企业绞 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 7 尽脑汁各显神通的舞台了。从规划立项到生产销售，又与密集的权力有着千丝万缕 的关系，从土地的出让到房产的销售，不仅涉及规划、国土、建设等部门，还有房 管、工商、税收、交通、环保、卫生防疫、消防、地质勘探、园林、人防等众多机 构的审批或备案。 要想尽快的通过每个部门的审批或备案， 都需要真金白银的付出， 因为没有开发商愿意在这些环节浪费更多当地时间。一位开发商说，这样每拖上一 天，就可能有上万元乃至更多的贷款利息费用产生，有多少房地产开发企业经得起 拖？另外，房地产企业本身就是资产负债率比较高的特殊行业，尤其是规模越大的 公司，资产负债率可能越高，如果同时开发了几个楼盘，必须要求资金实现快速的 流转，任何一个环节都不能出现问题。否则，资金流速减慢甚至断流，对企业的发 展将是致命的。 3）产业关联度强 房地产开发投资对 gdp 的贡献率（综合直接贡献率和间接 贡献率） ，由 2000 年的 15%上升到 2009 年的 27%，平均达到了 21.7%。这一方面 表明房地产业是推动国民经济过去 10 年增长的重要引擎，另一方面表明房地产市 场的发展带动了众多行业的繁荣。其投入产出过程不仅带动了钢材、水泥等制造业 以及建筑业的增长，还通过家居空间的改善拉动了装修装饰、汽车、家电、家具等 领域的消费显著升级。将其称为我国扩大内需乃至消费增长的龙头，毫不为过。自 上世纪九十年代末以来，我国房地产投资额和增加值的平均增长率达到 15%以上， 高于国民经济的平均增长率。近十几年，我国国内生产总值每年增加 811 个百分 点，其中有 12 个百分点是房地产业作的贡献。房地产业一直是拉动国民经济持 续增长的主导产业。房地产投资约占我国城镇固定资产投资的 20%，成为 gdp 增 长的直接推动力。不仅如此，房地产业也能有效促进其他关联产业，如机械设备制 造业，金属产品制造业，建筑材料，化学工业等多个行业的发展。 4）投资风险高 高收益往往伴随着高风险。就房地产开发商而言，投资各个 阶段的投资风险表现是不同的，它伴随着各个阶段主要工作的发生而产生。例如在 论证设计阶段，主要的风险是市场研究与项目评估分析和预测的准确性；在资金筹 措阶段，资本结构的变化如利率、汇率的波动会对未来收益产生很大的影响；在项 目建设阶段，承包商的项目控制与管理能力、通货膨胀及不可预料事件的发生都对 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 8 投资者投资目标的实现构成威胁，也就是说，由于房地产开发销售存在一定的时间 周期，因此相应的存在市场风险、利率风险和意外风险。意外风险分为意外自然风 险和意外政策风险。 意外自然风险是指破坏房地产价值的意外自然界状况， 如地震、 水灾、火灾等。意外政策风险主要是指政府有关政策的变化，如新建楼盘地区的拆 迁改造或规划变更等。 2.2 房地产行业人力资源特点房地产行业人力资源特点 1）从组织结构看，大多呈现出较简单的特点，没有固定统一的管理模式。这 是因为目前大多房地产企业普遍处于项目运作阶段，人员规模小，公司的运营基本 围绕项目展开，一切以服务项目为中心，因此组织机构灵活，管理模式并不复杂。 实力强劲的房地产企业尤其是大型规模化企业，因不断扩张而同时多地经营多个项 目 20。随着规模的扩大，组织管理与运营模式越来越复杂，成为大型房地产企业发 展的主要瓶颈。部分企业领导自身的管理水平有限，科学理想的组织架构很难有效 运行。因此，这类房地产开发企业都在试图寻找一种更能满足企业发展要求的组织 模式。传统的房地产公司大多采用直线职能模式，根据专业化的分工来设置相应的 部门。随着行业的发展，房屋住宅品技术的不断进步，房地产企业组织规模的不断 扩大，传统的组织经营模式已很难满足企业发展的需要，企业迫切需要找到新的更 有效的运营模式。自上世纪 90 年代以来，部分房地产公司开始尝试项目负责制模 式，在房地产建设项目的评估、调控及管理等环节得到初步应用。但是，至今为止， 就行业而言，项目负责制还只是在探索阶段，无论是在理论层面还是在实际应用层 面，都还没有成系统，没有达到科学严谨的程度。 2）从学历层次上看，整体文化程度呈明显上升趋势，主要集中在大专及以上 学历。从企业的招聘计划来看，对从业者学历的要求则呈明显上升趋势，这与人才 供应时学历普遍在提高有关。另外，高层领导大多集中在 4560 岁，他们由于时代 原因，大多没有上过正规大学，系统科学的管理水平欠缺。企业的成长发展迫切需 要知识型的领导。整体上看，年龄差距不大，基本以 23 到 55 岁为主。具体而言， 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 9 多元化大型房地产公司有长远战略规划，目标明确，因此重视企业与员工的共同成 长， 员工学历因而普遍优于其他公司； 而中小型房地产公司由于缺乏长远战略规划， 比较看重员工的工作经验和成绩，因此这类公司 26 岁35 岁年龄层次人员比重较 高。学历高的人员趋向于到大型房地产企业工作，因为那里管理水平相对较高，更 适合他们的发展与成长；而学历较低的员工想进入大公司无疑多了一道门槛，除了 少数行业精英被大型房地产公司挖走外，大多只能生存于中小型企业：积累经验的 同时，争取成为行业精英。 3）人才流失日趋严重。随着社会经济的快速发展，人才流失的现象愈演愈烈， 而房地产人才流动程度高居各行业之首，流动率超过 30%。房地产汗液薪酬普遍高 于其他行业薪酬，说明高薪并非吸引人才、留住人才的唯一途径，这是值得房地产 企业关注的问题。调查结果显示，2008 年-2009 年企业员工的平均流失率为 16.5%, 其中房地产的流失率最高，近 30%，其次是消费品、能源、旅游(酒店)等行业，平 均流失率超过了 20%， 这与行业的特色和市场的需求程度有关。 比如， 消费品行业， 销售职位在行业中占了相当大的比例，而销售是职场中流动率比较高的岗位。据 mercer 最近一项调查显示， 销售人员占全体员工的比例， 已经从 2008 年的 19.2% 上升到 2009 年的 22.1%。流失率比较低的行业是公共健康和卫生、农林牧渔、会计 自动化等行业，平均低于 15%。专家分析指出，导致员工跳槽频发的客观原因是： 在这些行业内企业数目不断增加、公司规模快速扩大的同时，相应的人才资源供给 却没有同步跟上，导致企业在竞争日趋激烈的压力下不得不主要采用“挖人”策略获 得所需的中高级人才。此外，房地产行业优秀雇员的流动率较高，主要与目前房地 产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。大型房地产公司管理水 平相对较高， 运作相对成熟， 吸引了众多中小企业人才的加盟， 因为这里更加稳定， 更能满足优秀人才对个人发展的追求。而中小型房地产企业，由于战略短期性，管 理相对不成熟，缺乏利益驱动机制，对优秀人才的吸引力明显不足，导致了这类企 业优秀人才的频繁流失，流动去向主要为其他行业公司或薪酬水平较高的同行业公 司。 4）从薪酬上看，房地产业员工平均薪酬高于其他行业，这也是很多非房地产 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 10 行业人士想转投房地产业的重要原因。随着行业的高速发展，房地产业薪酬水平呈 不断增长趋势。由于地域经济发展和政策的不同，不同地区的房地产企业薪酬水平 相差较大。东部沿海城市及一线城市高于中部城市，而中部城市高于西部城市。此 外，由于竞争力强弱不一，同一地区不同类型企业，薪酬水平也存在较大差异：大 型多元化公司普遍高于中小公司，以中部城市武汉为例，战略专业型房地产公司的 薪酬水平最高，平均年薪为 7.7 万元，战略多元型房地产公司的薪酬水平居中，平 均年薪为 6.5 万元，专业项目型房地产公司平均年薪为 5.6 万元。而在房地产企 业内部，同一职位的薪酬水平也有较大的差异。任以武汉为例，在企业高管层 面，同一职位薪酬差距为 25 倍；企业中层管理人员薪酬差距为 36 倍；而一 般员工层面中，最高差距达 8 倍。地域薪酬水平的差异性，也直接导致房地产 企业人才流动加剧：西部往中东部及沿海城市流动，从二三线中小城市往一线 大城市流动。企业内部薪酬的差异性，一方面有利于员工的竞争，但同时也加 大薪酬管理与考核的难度，容易让员工产生不公平感，客观上造成员工流失。 5）多数的企业绩效管理问题突出。主要体现在：首先，管理者观点片面，对 绩效管理认识不足，错把绩效评估等同于绩效管理，这是不合适的。其次，考核没 有差异性，即没有将企业员工进行分类考核，如管理人员、技术人员、营销和客服 人员。企业快速发展，而人力资源管理工作没有跟上企业的发展，导致岗位设置随 意性大，职责不明，更没有基于人岗匹配的绩效考核。再次，绩效考核指标片面， 即指标只关注短期利益与财务指标，如销售额和资金回笼情况，而不注重非财务指 标，如客户满意度等。最后，反馈机制缺失，薪酬激励制度与绩效考核结果关联度 低， 缺乏有效的沟通以至于员工对考核内容和程度不了解， 对考核结果也毫不知情。 部分企业根本不用甚至滥用考核结果，对员工进行恐吓、威慑。没有考核，或者考 核不能与薪酬体系对接，考核不能产生应有的激励作用，利益驱动机制未能满足员 工的期望，这是导致员工流失的重要原因。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 11 2.3 房地产行业人才流失特点房地产行业人才流失特点 人才流动是社会化大生产的必然产物,是市场经济对人力资源合理配置提出的 必然要求和解决途径 7。但是对于某个公司来讲，人才流动也造成了一些人才的大 量流失。就湖北而言，一般的行业，比如制造业，中高级人才每三年流动一次是正 常的，而房地产业是两至三年。在广东、上海，这样的流动率更快一些。除了部分 属于企业内部岗位调整以外，更多的是整个行业中的人员流动。 数据显示 2009 年武汉市房地产业流动人才有如下特点： 1）流动人员年龄呈年轻化趋势。和别的行业相比较而言，房地产业在中国还 是个年轻的行业，起步较晚，总体上看从业人员较年轻，不久前，某咨询公司推出 了“中国房地产行业人力资源管理现状调查研究报告”。报告的统计分析显示：从 整体上看，房地产行业的从业人员年龄差距不大，大部分员工年龄在 26 岁45 岁 之间。据介绍，顺驰和天津万科的领导者的年龄都不超过 40 岁，员工的平均年龄 也都不超过 30 岁。可以说，职位高低与年龄的大小之间并没有太大关系，进入公 司的时间长短对员工的发展影响是不大的。对年轻人来说，当初匆匆择业，如今细 细择业， 工作不久的年轻人都有着生活的压力， 现实逼着他们不得不追求薪水更高、 发展前景更好的公司。对于用人当单位来讲，最需要有两三年工作经历的年轻人。 这样，造成了房地产业年轻人的流动性更大。 2）流动人员渐趋专业化。房地产与土建工程密切相关，因此以项目为中心的房 地产公司首先需要经验丰富且最好有资质的项目经理。 其次是需要给排水、 强弱电、 暖通、燃气、土建、结构等专项专业工程师。而在合约预算部门，则需要配置预决 算人员，项目部还得配置专职的档案管理人员。在投资经营方面，需要精通金融的 专业人士，在内部控制方面则需要熟悉国家财税政策、懂得资金运作的高级会计。 此外，在公司日常运营时期，需要善于企业管理的专门人才。这几类人才是房地产 公司核心人才。据统计，2009 年房地产业紧缺的人才主要有五类，其中建筑规划设 计人员排在首位，占了紧缺人才的 41%，第二是专业工程师，占了紧缺人才的 24%， 排在第三的是项目经理，占紧缺人才的 15%，第四位是高级财务人员，占紧缺人才 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 12 的 11%，企业管理人才排第五，占紧缺人才的 9%。由于这几类人都具有较强的专业 性，65%的流动人才具有中级及以上职称，他们易于转向别的行业，因此是人才市 场的香饽饽，不仅房地产业内的紧俏人才，也容易被别的行业挖走。 3）流动人员高端化。不久前，金地集团上海公司市场营销部经理康家东去了 万科，大华集团营销副总监杨子江跳槽去了景瑞集团，坊间甚至传言雅居乐高薪招 聘海南地区总经理，这些都说明了一个现象：房地业的快速发展，大型公司需要跨 地区扩张，小型公司要在竞争中谋求生存发展，都需要经验丰富的高素质人才。因 此，高端人才的需求量很大，而这类人才的市场供给不足，加之高端人才都清楚自 己的价值所在，于是纷纷加入跳槽的人流中，因而形成了“社会精英流动层”现象。 据有关媒体联合调查显示，房地产行业有 28%的高层不稳定，其中 19%将在近期选 择跳槽，这说明房地产行业高端人才满意度较低，流失现象严重。 2.4 人才流失的危害人才流失的危害 企业人才的正常流动不仅是无害的，反而是健康有益的。它可以为企业带来新 鲜的血液和思想，保持企业的活力，增强企业的创新能力，有利于促进企业内低绩 效员工的不断提高。但是，人才流动如果超出一定范围（合理的人才流失率经验值 应控制在 10%以内）则变成了人才流失，它对整个国家经济的发展和企业自身的发 展都是不利的，有巨大的危害。对企业来讲，过高的流失直接导致新员工引进与培 训成本的增加，影响其他员工士气、工作流程的间断甚至公司商业机密的泄露则是 危害更大的间接损失。对行业来讲，过高的流失会造成企业互相挖角的现象愈演愈 烈，造成行业的无序竞争，会严重影响行业的健康发展。 1）直接成本损失 人才流失给企业带来的最直接的损失就是成本损失17。 对于人才流失给企业带 来的损失的测度，到目前为止学术界还没有形成一套统一的评估方法和体系13-17。 我国学者宋安认为员工流失后的成本损失包括流出员工的流失成本和寻找获得新 的替代员工的成本两部分。将员工流失后的成本划分为直接成本和间接成本，其中 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 13 直接成本指企业用于获取新员工的成本，包括流出员工的流失成本和获得、寻找新 的替代员工的成本两部分，如在招聘环节支出的广告费用和招募费用，录用过程中 发生的考查、面试及复查等费用；用于新员工的入门培训、在职培训等投入等。以 上各项成本是从狭义的财务方面提出的。其实，成本远不止如此，它还包括以下提 到的各种绩效损失和对他人的消极影响，因为比较模糊而难以定量测算30-32。参 考国内外相关理论研究不难发现，人才流失造成的成本损失是相当大的34-48。 2）间接隐性危害 间接成本指由于辞职员工从打算离职到离开公司所造成的效率损失和对其他 员工的影响所造成的效率损失，以及离职后所造成的对公司不利的各种可能的损 失。对企业而言，某个核心员工的离职带走了公司的商业机密或核心技术，往往不 得导致公司既定投资决策的推迟甚至取消，而这会严重影响公司的预期收益18。就 员工而言，在离职前必定会有意多方联系未来雇主，必定要花费其时间和精力，这 种“身在曹营心在汉”的状况无疑会造成企其不能全身心投入本职工作，工作绩效 大大降低。而在其离职后的岗位空缺时期，需要其他员工来“额外”帮助完成该职 位工作，因而导致其他员工自身工作质量和企业整体运行效率的下降。此外，人才 流失对企业在职员工有“示范”效应：员工尤其是核心员工流失会影响其他员工士 气，造成人心思动，造成工作积极性的下降，诱发更大面积的流失，破坏组织的安 定团结。另外，部分岗位如销售部门的员工流失，直接导致公司客源的流失，直接 威胁公司销售目标的实现，因为销售部门是房地产企业的重要部门，是公司收入来 源的主要阵地，客户是公司的上帝，客户资源都掌握在销售部门员工手里。因此， 销售部门员工的流失更让人忧虑。最后的要说的是，替代者不论是新进员工还是老 员工，在接手初期由于对工作的不熟，难免效率低下，这种低效率可以通过学习曲 线/经验曲线来理解，低效的程度和时间受替代者自身的学习素质、适应能力和工作 经验等因素的影响（如图 2.4.1） 。 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 14 图图 2.4.1 学习曲线图学习曲线图 在以上损失和不利影响因素中，直接成本损失比较容易测算，而隐性损失由于 较模糊则很难定量评价。从以上分析不难看出，人才流失给企业带来的损失和危害 巨大，严重影响企业的健康发展。如果这种状况不能有效地解决，企业的可持续发 展将无从谈起。因此，如何有效防止人才流失，是 hy 房地产公司目前需要解决的 一个重要课题。而在探讨人才流失解决方案之前，有必要对人才流失的成因进行深 入的全面的分析。 产品数量 标准阶段 单位产品 劳动时间 学习阶段 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 15 3 hy 公司人力资源管理问题分析公司人力资源管理问题分析 3.1 hy 公司基本情况公司基本情况 湖北 hy 房地产开发公司(简称 hy 公司)是湖北 hy 产业集团公司的子公司， 注册资本 1 亿 2 千万元，具有国家一级开发资质。2010 年 10 月，hy 集团已拥有 了湖北 hy 房地产开发公司、湖北 hy 物业管理有限公司、湖北 hy 置业有限公司 等子公司。hy 集团以房地产开发为主打业务，兼顾配套产业经营，集房地产开发、 建筑施工、物业管理于一体，形成“一条龙”式经营。公司以“为政府分忧，为百 姓造福”为宗旨，凭借灵活的机制优势和科学的战略定位，通过高效运营，抢抓市 场机遇，近年来快速发展，在同行业中异军突起，在业内树立了良好的品牌形象， 取得了不俗的成绩。 2005 年， 湖北 hy 房地产开发公司荣获 “湖北十佳民营企业奖” 。 2006 年 9 月湖北省建设厅、 武汉诚信房地产开发企业评审领导小组授予 hy 房地产 开发公司“武汉市诚信房地产开发企业”的荣誉称号。 湖北 hy 房地产开发公司经营战略定位于打造生态和谐的宜居小区，在楼盘的 开发建设上充分体现“以人为本”的理念，公司开发的“hy 港湾” 、 “hy 花园” 已成为中部房地产的成功典范。公司始终坚持客户是上帝的原则，用品质说话，不 断提升项目建设的新理念，为本地房地产行业的发展做出了积极的贡献。在公司成 立后短短几年的时间里，公司建设了 hy 港湾一期、二期、hy 花园以及 cq 花园 小区 12 区，累计开发建筑面积 65 万平方米。正在新建 hy 广场项目，建筑面积大 约 80 万平方米。公司能如此快速的发展，得益于全体员工的齐心努力，2005 年 hy 公司开发的“hy 港湾”住宅小区荣获“中国景观园林示范楼盘”称号，公司连续 四年被评为湖北房地产品牌 10 强企业。hy 公司一共设有九个部室，具体的组织结 构如图 2 所示： 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 16 图 3.1.1 hy 公司组织结构图 3.2 hy 公司人力资源构成现状公司人力资源构成现状 表 3.1.1 hy 公司现有人员年龄构成情况 年龄段 2030 岁 3040 岁 40 岁以上 人数 33 45 14 占比 35.9% 48.9% 15.2% 截止到 2009 年底，公司员工总数为 92 人，具体情况如表 1 所示。 从表 3.1.1 可以看出， 公司现有人员中 40 岁以下员工占绝大多数， 占比 84.8%， 财务副总 总经理 经营副总工程副总行政副总 财 务 部 总 工 办 销 售 部 预 算 部 办 公 室 工 程 一 部 工 程 二 部 后 勤 处 开 发 部 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 华 中 科 技 大 学 硕 士 学 位 论 文 17 整个公司年龄结构呈年轻化态势，他们是公司核心骨干，是公司可持续发展的动力 源泉，他们工作精力充沛，学习能力强，随着工作经验和能的积累与提升，他们将 是公司的中流砥柱。但他们一个较为普遍的特征是普遍缺乏对自我职业生涯的规 划，稳定性差，因此流失的概率也相对较高。 表 3.1.2 hy 公司现有人员工龄结构 工龄 1 年以下 13 年 35 年 5 年以上 人数 26 37 21 8 占比 28.3% 40.2% 22.8% 8.7% 从工龄结构上看，呈年轻化特点，这与行业从业人员的特点是相符的。同时也 说明公司人才流失较为频繁，工作 23 年即离职的现象最为普遍。 本科及以上 19% 专科 25% 专科以下 56% 图 3.1.2 hy 公司现有人员学历结构 就学历结构而言，公司现有人员 44.4%是专科及以上