（工商管理专业论文）鑫苑置业有限公司企业文化建设研究.pdf

中文摘要 企业文化是文化概念在企业这一特定领域的延伸，是企业在一定的社会经 济条件下通过社会实践形成的并为全体成员遵循的价值意识、职业道德、行为 规范的总和，是_ 爪企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化 管理模式。 2 l 世纪是一个文化冲击的世纪，企业之间的竞争实际上就是文化的竞争， 企业文化将成为未来企业的第一竞争力。企业要健康、顺利、长远地发展，必 须构建和运用自己特有的核心竞争力。而企q k 的核心竞争力根置丁企业文化， 离开企业文化，企业对内将缺乏凝聚力，成为盘散沙，对外则难以形成竞争 力。所以，建立优秀i m 独特的先进企业文化对提升我国企业核心竞争力、适应 国内外市场竞争具有蕈大而现实的意义。 本文从企业文化的本质立论，首先论述企业文化对企业发展的重要意义； 对企业文化的理沦进行了概述，探讨了企业文化的内涵、特点和作用，以及企 业文化建设过程中存存的误区；以问卷调查取得的资料为依据，诊断了鑫苑公 司食业文化的现状，分析了其在企业文化建设方而的优良传统，明晰了公司企 业文化存在的主要问题以及这些问题对公司生存发展的影响。在上述基础上， 进行了理论思考，并基本鑫苑公司新的发展战略，对鑫苑文化建设进行了定位 分析，对企业文化重塑提升的总体思路进行了思考，构建了一套符合鑫苑特色 的企业文化体系，并制定出了切实可行的企业文化建醍的实施方案，建立了强 有力的文化传播体系和强化措施。 希望本文的成果能够为广大处于二次创业阶段的中国企业进行企业文化建 设提供一套行之自效的借鉴模式。 关键词：鑫苑置业企业文化文化渗断文化建设形象识别 a b s t r a c t c o r p o r a t ec u l t u r ei st h ed e e p e n i n go ft h ec o n c e p t “c u l t u r e ”i nc o m p a n y ，m a d eu p o f v a l u e ，m o r a l i t ya n dr u l ew h i c ha r eo b e y e db ya l lt h ep e o p l eu n d e rt h ec o n d i t i o no f s o c i e t ya n de c o n o m yt h r o u g ht h es o c i a lp r a c t i c e a n da l s o ，t h a ti sa s p e c i a lc u l t u r e m a n a g e m e n tm o d ei nt h ed e v e l o p m e n to f ac o m p a n y t h e2 1 s tc e n t u r yi sa c e n t u r yf u l lo f c h a l l e n g e t h ec o m p e t i t i o na m o n gc o m p a n yi s i nf a c tt h ec u l t u r a lc o m p e t i t i o n ，a n dc o r p o r a t ec u l t u r ew i l lb et h ei s tc o m p e t i t i o ni n t h ef u t u r e i ti s i m p o r t a n t t oo n ee n t e r p r i s et of o r ma n da p p l yi t so w nc o r e c o m p e t i t i o na b i l i t yd u r i n gi t sh e a l t h y , p r o s p e r o u sa n dl o n g u t e r md e v e l o p m e n t t h e c o r ec o m p e t i t i o na b i l i t yo fo n ee n t e r p r i s ei sf o u n d e di nt h ec o r p o r a t ec u l t u r e w i t h o u tt h ec u l t u r e ，t h ee n t e r p r i s ew i l lh a v en oi t so w nc o h e s i v ef o r c ea n dh a v en o o u t s i d ec o m p e t i n ga b i l i t y i ti si m p o r t a n tt of o u n dt h es p e c i a la n de x c e l l e n tc o r p o r a t e c u l t u r e t h e r ew o u l db ev i t a l m e a n i n gf o rp r o m p t i n gc o r ec o m p e t i t i o na n dm e e t i n g t h ew o r l dm a r k e tc o m p e t i t i o n t h i st h e s i sp r e s e n t sa r g u m e n tf r o mt h ec o r p o r a t ec u l t u r ee s s e n c ea n de l a b o r a t e s t h ec o r p o r a t ec u l t u r ev i t a ls i g n i f i c a n c ew h i c hd e v e l o p st ot h ee n t e r p r i s e t h e ni t s u m m a r i z e st h et h e o r i e so fc o r p o r a t ec u l t u r ea n dd i s c u s s e st h e c o n n o t a t i o n ， c h a r a c t e r i s t i c ，r o l ea n de x i s t e n tm i s t a k ed i s t r i c ti nc o r p o r a t ec u l t u r a lc o n s t r u c t i o n b y a n a l y z i n gt h eq u e s t i o n n a i r e s ，t h e a u t h o rd i a g n o s e sx i n y u a n sc o r p o r a t ec u l t u r e p r e s e n ts i t u a t i o n ，a n dp o i n t so u tt h es h o r t c o m i n g so ft h ex i n y u a nc o r p o r a t ec u l t u r e a sw e l la st h ei n f l u e n c et ot h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t i o n i nt h e a b o v ef o u n d a t i o n ，h a sc a r r i e do nt h et h e o r yp o n d e r o nt h eb a s eo ft h ex i n y u a n s r e c e n td e v e l o p m e n t a ls t r a t e g y , h a sc a r r i e do nt h el o c a l i z a t i o na n a l y s i st ot h ex i n y u a n c u l t u r a lr e c o n s t r u c t i o n ，r e m o u l d e dt h ep r o m o t i o nt ot h ec o r p o r a t ec u l t u r et h eo v e r a l l m e n t a l i t yt oc a r r yo nt h ep o n d e r , c o n s t r u c t e das e t t oc o n f o l t n t ot h ex i n y u a n c h a r a c t e r i s t i cc o r p o r a t ec u l t u r es y s t e m ，a n df o r m u l a t e dt h ep r a c t i c a la n df e a s i b l e e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o ni m p l e m e n t a t i o np l a n ，h a se s t a b l i s h e dt h ep o w e r f u l c u l t u r a ld i s s e m i n a t i o ns y s t e ma n dt h es t r e n g t h e n e dm e a s u r e h o p e dt h i st h e s i sa c h i e v e m e n tc a ng e n e r a l l yt op r o v i d eas e to fe f f e c t i v em o d e l p a r e mf o r b ea tt h es e c o n di m b a r ks t a g ec h i n e s ee n t e r p r i s et o c a r r yo nt h e e n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o n k e y w o r d s ：x i n y u a n r e a le s t a t ec o r p o r a t e ，c o r p o r a t ec u l t u r e ，c u l t u r ed i a g n o s i s ， c u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，c o r p o r a t ei d e n t i t y 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导f 进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 、址签字日期；矗彳年寥月菇同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨盗盘望可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： l 导师签名 刁缀 签字目期：玉。? 年月必日签字日期：玉，? 年9 月石日 第章企业文化建设的重要性 第一章企业文化建设的重要性 企业文化作为一种新的社会现象被人们所认识，正打破国界，在全世界兴 起，己成为现代企业变革、经济发展、社会进步的标志之一。进入2 l 世纪，尽 管全世界各国、各地区的企业基础和现状大不相同，企业的性质和所处环境也 不一样，但是，面临发展中所存在的问题和所处的处境，企业所寻求的出路和 解决问题的办法有一条却似乎一致，就是建立新世纪的企业文化。 因此，建立新世纪企业文化是历史的必然。建设优秀的中国企业文化，更 是新世纪的呼唤，是2 1 世纪的企业发展的需要。 1 1 文化管理是二十一世纪企业发展的驱动力 今天，将文化作为管理的手段被认为是企业管理发展的必然趋势。正如我 国管理学家成思危评价：“如果说二十世纪是由经验管理进化为科学管理，则可 以说二十一世纪是由科学管理进化为文化管理的世纪。”所谓文化管理，即通过 企业文化来治理企业，企业文化建设成为带动经营管理全面工作的“牛鼻子”。 1 1 1 文化与管理的结合是人类历史发展的必然趋势 进入二十一世纪。文化的功能日益凸现，正在从各方面影响人们的生活。 在社会的各个领域，对价值观、文化传统的重视都使文化的价值功能体现出来， 成为千姿百态，异彩纷呈的多样化文化现象。这正应和了社会学家的发展观一 一“人类发展的基本线索就是政治世俗化、宗教世俗化、科学世俗化和文化世 俗化”。这里所谓的“世俗化”是指人类文明要素如政治、宗教、科学、文化等 从少数人的掌握中或者从纯粹的精神领域中逐步转移出来，和物质生产活动相 结合，演变成人类大规模活动。当前的全球化正是人类文明从科学世俗化走向 文化世俗化时代。因此，文化渗透于经济领域，甚至直接演变为经济力。同样， 文化与管理的结合也就成为历史发展的必然。不仅仅是文化的管理功能被日益 发掘，人们甚至在说：“二十一世纪的企业竞争实质上就是文化的竞争! ”。哈佛 大学商学院自1 9 8 8 年以来对当代企业国际竞争持续动力课题研究的结果证明 了这一点尽管这一结论对传统经济学产生了极大的冲击和深刻的影响。 1 1 2 文化管理是管理科学发展的必然结果 在管理科学近百年的发展中，从经验管理出发，经历了科学管理阶段、行 第一章企业文化建设的重要性 为科学管理阶段和管理科学、文化管理阶段。其中，科学管理阶段、行为科学 管理阶段和管理科学阶段可以说是高度发达的科学主义在管理学中的应用和体 现，又被统称为“科学管理阶段”。在这一阶段，泰罗坚信用科学实验的方法可 以精确计算出人与机器的最佳配合原理，人成为机器的有机组成部分，是所谓 的“经济人”。他成功地将科学引入管理，使管理走上科学轨道。行为科学阶段 开始由对物的关注转向对人的重视。行为科学是以科学心理学为基础的，以科 学实验的方法来研究个体机体的刺激反映规律，虽然提出了“社会人”的概念， 但人还是作为被管理、被实验的对象。而管理科学学派是建立在控制论、系统 论、信息论及计算机科学基础上，它真正使管理走上科学化道路，使管理成为 能够运用数理模型进行精确计算的科学，追求对管理要素进行定量分析。然而， 现实中的管理却有许许多变量难以用数理模型进行定量分析，特别是对组织中 人的管理。过分强调理性作用，忽视直觉和热情，忽视管理中的“软”因素作 用，这种极端化使得美国的企业在国际竞争中的优势逐渐丧失。而日本的成功 促使管理学界对管理学领域的科学主义进行了深刻的反思。在二十世纪人文主 义思潮的影响下，吸取管理实践的经验、教训，企业的文化管理也因此应运而 生。 所以说，企业文化管理是在高度继承科学管理的基础上的一次升华，是对 科学管理的修正和完善。它将二十世纪后期人文主义的精神引入企业管理，是 “人文关怀”这一上世纪末人文精神准则在新世纪企业管理中的体现。而正是 这一点使文化管理具有了深厚的社会文化背景支撑，使其在现代社会具备了广 阔的适用空间。 1 1 3 文化管理是新经济时代发展的必然需要 知识经济将成为二十一世纪的主导型经济形态。知识经济是以知识为基础， 以信息为主导，以全球为导向，以网络为载体，以周期淡化为特征的经济体系， 这种经济直接依据于知识和信息的生产、分配和使用。知识经济在资源配置上 以智力资源一人才和知识一的占有比工业经济中对稀缺自然资源一土地和石 油一的占有更为重要。新经济时代的到来意味着“知识”和“人”的重要性。 在这一新的时代，对于知识型员工的管理、对于建立在高科技基础上的新的工 作方式的管理、对于高新技术企业的运作、对于市场环境的变化都需要对传统 管理观念、手段和方式进行改变。而全球化又使得这一切变的更加复杂一由 于生产过程的国际化、贸易自由化、国际金融市场一体化、直接投资国际化， 使得企业的员工可能来自于不同国家和地区，具有不同的文化背景；企业的设 第一章企业文化建设的重要性 置可能不再限于一个位置，而是分布在全球的不同国家和地区；不管主动或是 被动，可能某一天企业就必须迎战来自地球另一端的竞争对手的竞争；市场空 间由于网络技术和虚拟经济的存在变的无限扩大，而顾客的需求则变幻莫测； 服务制胜的时代已经到来，不仅是c i ( 企业形象) 策略，现在已发展到c s ( 顾 客满意) 战略，深刻的时代变化要求管理的创新与变革。对于现代企业而言， 最重要的是如何使普通员工成为“人力资本”，如何发挥员工的能力资源，如何 留住员工、激励员工，如何使来自不同文化背景下的员工能够和谐共处，成为 企业价值的增值之源。这只能依靠共同价值观、共同的企业目标、共同的行为 方式、共同的企业形象，即企业文化，才能办到。于是，文化管理成为必然。 “以人为本”是文化管理最根本的特点。在企业的文化管理中，人不仅是 理性的，更是文化的。人不再是单纯的提高生产效率的手段和工具，更成为企 业的目的。文化管理既重视战略决策、组织结构、管理体制等生产经营管理的 科学性，又特别强调企业共有价值观、企业精神、企业理念的培育，使企业的 发展既有“硬”管理做支撑，又有“软”管理作保证。 总之，一个企业的动力及凝聚力均来自于企业的文化，企业文化是企业获 得持续市场竞争优势的最深层精神保障。尤其是在经济文化一体化的2 1 世纪， 在新经济和全球化使我们的工作方式、生活方式、组织方式和经营、管理方式 都发生根本性变化的时代，在文化对生产起着巨大作用的时代，文化管理将是 企业发展的主要驱动力。 1 2 文化力是二十一世纪企业的核心竞争力 二十一世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心 竞争力所在，是企业管理的最重要内容。 企业核心竞争力理论的开创者潘汉尔德和哈默尔在1 9 9 0 年首次提出了核 心竞争力的概念。企业核心竞争力是企业在那些关系到自身生存与发展的关键 环节上所独有的、比竞争对手更强硬的、持久的某种优势、能力和知识体系。 随着经济全球化和信息化的发展，企业之间的竞争越发激烈，已由过去的 产品、质量、服务、技术的竞争演变成为信息、知识、能力的竞争，企业生产 的产品差异化越来越小，消费者需求个性化越来越强，加之信息流通异常便捷 使得企业原有竞争优势稍纵即逝。科学技术的飞速发展和信息社会的到来，使 人类知识老化速度加快。企业经济的增长也将从依靠资金的积累转向知识的积 累，从依靠产品质量转移到提高服务质量，从依靠刚性的规章制度转移到柔性 的以人为本的文化管理。未来的竞争也越来越明显地显现出其本质是文化的竞 企 经 绩 第一章企业文化建设的重要性 争。强化以文化力为特征的企业核心竞争力已成为一种未来的发展趋势，越来 越得到普遍的关注和认同。于是，深入研究和探索企业文化，在学术界和企业 界再次掀起了高潮。企业文化之所以引起企业界和学术界的广泛兴趣，是因为 企业文化能够不断地给企业注入新的生命活力，给企业带来有形和无形的、社 会的和经济的双重效益。约翰科特指出：“企业文化在下个世纪( 指2 1 世纪， 本文作者注) l o 年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素”。这种以文化力为 特征的企业核心竞争力是企业发展过程中逐步培育和形成的，它继承了一个国 家、一个民族、个企业优秀的文化传统，又吸收了人类社会共同创造的最新 文明成果，是企业长期学习和经验的积累，体现在有形资源和无形资源的有机 结合。中国的海尔文化、华为文化、联想文化等等，都为他们的企业培育了核 心竞争力，使企业获得了长期的竞争优势。成功企业的实践证明，文化力就是 生产力，文化力就是核心竞争力。因此，在知识经济的宏观背景下，研究企业 文化、建设企业文化、利用企业文化来提升企业的核心竞争力具有重大的意义。 新生期成长期成熟期二次发展期衰退期 时间 图卜1 企业文化是企业持续发展的保证图 文化竞争力是企业获得持续竞争优势的动力源泉，建设充满个性、积极向 上的企业文化，是使企业在竞争激烈的市场上获取并保持竞争优势的重要因素， 是企业做强、做大的根本，是企业持续发展的保证。尤其是企业进入成熟期以 后，良好的企业文化往往是企业的核心竞争力所在，企业的管理体系能否实现 第一章企业文化建设的重要性 向文化管理的提升，将会影响甚至决定企业的命运和前途，它可以改写企业的 生命周期曲线，为企业迎来事业的二次发展期( 见图1 - 1 ) 。 1 。3 企业战略管理需要企业文化的支撑 企业文化与企业战略都是企业管理的重要方面，并且相互影响、相互作用。 优秀的企业文化是企业战略制订获得成功的重要条件。优秀的文化能够突出企 业的特色，形成企业成员共同的价值观念，从而有利于企业制定出与众不同的、 克敌制胜的战略。企业文化也是战略实施的重要手段。但是，当战略制定出之 后，企业文化应该随着新战略的制定而有所变化。当企业制定了新的战略要求 企业文化与之相配合时，如果企业的原有文化变革速度非常慢，很难马上对新 战略做出反应，那么企业原有的文化就成为实施新战略的阻力，因此在战略管 理的过程中，随着发展战略的调整，企业也应该相应地建立新的企业文化以保 证公司文化和公司战略的匹配。例如新的公司战略中将“创新”作为战略选择 之一，那么新的公司文化就应该鼓励创新的行为，从而新的公司文化可能会包 括开放、自由、包容等文化要素。” 从战略的实施角度来看，企业文化可以分为强力型企业文化、流程型企业 文化和灵活适应型企业文化三种类型，企业文化的不同类型与不同的战略选择 有较强的对应关系。 强力型企业文化制订规范、督促遵从，建立在控制与权利基础上，其 核心是制度化，更注重于组织和上下级关系、组织的权威性和员工的专业技能。 比较适合集中战略和成本领先的战略选择。 流程型企业文化强调文化适应性，工作环境较开放，但经营方式趋向 稳健，要求组织成员间信任与支持，其核心是面向客户，业务流程以客户为中 心展开，它所强调的是客户满意和稳定的回报。在战略选择上，与成本领先战 略的适应性高于差异化战略和集中战略。 灵活适应型企业文化鼓励挑战性及创额，强调组织的支持与信任。其 核心是敢冒风险，捕捉机会，市场反应速度，它所关注的是市场的开拓与渗透。 比较适合差异化的战略选择。 总之，企业文化是企业生存和发展的根源，优秀的企业文化更是企业良性 发展的有力保障，并有深远的社会价值。在现代企业管理中，企业文化管理的 地位日渐突出，与企业战略管理、制度管理形成企业管理的三个重要支柱( 见 图卜2 ) 。而在当今知识经济深刻改变工业丰十会进程与关系的条件下，企业文化 必将在企业管理中发挥越来越重要的作用，实现企业管理从科学管理向文化管 第一章企业文化建设的重要性 理的提升。 以核理 念决定企 业战略目 标和业务 定位 图卜2 企业管理的三大支柱关系模型图 6 制度管 理必须 与文化 理念一 致 第二章企业文化建设的理论概述 第二章企业文化建设的理论概述 2 1 企业文化的概念与内涵 企业文化作为一种新的高效的管理理论，其提出和研究缘自于二十世纪七 八十年代日本企业的崛起，以及日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成 的威胁和挑战。当时，美国管理学界和企业界震惊于日本战后经济的高速发展， 众多的管理理论家和管理实践家开始致力于探究日本企业管理模式中的独到之 处，在考察研究了许多成功企业的管理经验后，得出了一致的结论：相对于美 国的强调理性管理。日本企业管理同时还注重“软”的方面企业中的文化 因素，如企业全体员工共同具有的价值观、员工对企业的向心力、企业中的人 际关系等，而正是这些统称为“企业文化”的因素，推动着日本企业实现“以 人为中心”的经营，激励着企业员工同心协力地为实现企业目标而奋斗，直接 支持了企业经营的成功和日本经济的高速发展。自此，企业文化这个客观事实 被提高到理论层次去认识、分析和研究，逐步形成了以人为本的企业文化管理 理论，推动了企业管理理论和实践从科学管理到文化管理的发展与进步。 企业文化的概念从提出至今，仅有2 0 几年时间，它还是一门不够成熟，正 在发展的新学科。2 0 多年来，许多西方学者都曾试图对它的内涵做出较理论的 界定，但迄今为止也没有一个统一的认识。以下是几个有代表性的观点： 威廉大内认为：“传统和气氛构成了一个公司的文化。同时文化意味着一 家公司的价值观，这些价值观构成了公司员工活动、意见和行为规范。” 沃特曼彼得斯在成功之路中指出：“企业将其基本信念、基本坐标观 灌输给员工，形成上下一致的企业文化，促使广大员工为自己的信仰在工作， 就是产生强烈的使命感，激发最大的想象力和创造力。” 迈克尔茨威尔在创造基于能力的企业文化一书中这样写到：“企业文 化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织 运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、行为方式、价值观、目 标、技术和实践”。 e d g a r h s c h e i n 认为；“组织文化是一个给定的组织在其应对外部适应性和 内部一体化问题的过程中，创造、发现和发展的，被证明是行之有效的，并用 来教育新成员正确地认识、思考和感觉上述问题的基本假定”。 从这些大师们的论述中，我们可以看到，他们虽然角度不同，各有侧重， 但都强调企业文化是一个包含了信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、 第二章企业文化建设的理论概述 传统、风气等内容的复合体。它是一种精神力量，在这种力量的感召下，能激 发人们作出不同凡响的贡献。 企业文化理论传入我国后，许多国内学者对其内涵的界定作了解释，归纳 起来有四种观点；一是价值理论，二是经济文化论，三是复合文化，四是综合 文化论。国内学者就企业文化概念描述的四种观点，大体可以看出，分歧的焦 点在于企业文化究竟是西方学者所提出的观念形态，还是在此基础上要加上物 质的以及制度的因素。 上述国内外学者对企业文化内涵的不同把握，反映了一定时期人们对企业 文化的不同认识。 那么，到底什么是企业文化? 又应该如何来把握其内涵呢? 作者比较赞同我国著名经济学家魏杰先生的观点。魏先生在企业文化再 造一书中这样定义：“所谓企业文化就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。 也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。一句话，企业文 化是对企业有“实用价值的文化”。 企业文化不是脱离企业独立存在的文化，或是一般文化，从形式上看，它 属于思想范畴，是反映企业人的价值理念；从内容上看，它是反映企业行为的 价值理念，是对企业现实运行的过程反映，是企业制度安排和企业战略选择在 人的价值理念上的反映；从性质上看，它是企业付诸于实践的价值理念，而不 是倡导和信奉的价值理念；从属性上看，它是属于企业性质的价值理念，是企 业的灵魂；从作用上看，它是属于规范企业行为的价值理念，是约定俗成的， 员工共同遵守的行为准则。 因此，在把握企业文化内涵及实质时，应注意以下几点：一是，企业文化 是在特定的文化背景下产生的，无法脱离所处时代的经济、政治和文化环境， 总带有身处其中的社会文化的痕迹；二是，企业文化是在企业长期生产实践中 逐步形成的，带有创业者和随后经营者个人的价值观和企业群体的共同认识， 想一蹴而就是不可能的；三是，企业文化的核心是价值观，是企业群体认同的 意识形态、价值观和共同遵守的行为规范，是非契约性的规范。总之，企业文 化不是管理方法，而是形成管理方式的主体理念；不是契约性的行为规范，而 是促成行为“正确”的潜意识或动因；不是人际关系，而是人际关系所反映的 团结性和社交性，或人际关系的哲学观；不是工作、服务、而是对待工作、服 务的态度，他既根植于企业的内核，又流溢于企业的一切活动之中。 2 2 企业文化的架构 第二章企业文化建设的理论概述 企业文化是企业在长期的生存和发展中培育形成的，为企业成员所共同遵 守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它作为一种新型的管理理论， 是随着管理环境的变化和管理实践的进步而逐步发展并成熟起来的。其主要内 容包括企业的愿景、使命、价值观、规章制度和行为规范等，其中价值观居于 核心地位。 企业文化的总体架构应该是什么样子，各家说法不一，有三层说，也有四 层说。本人比较倾向于三层说，即是一个由核心层、中间层和外显层构成的多 层次的系统体系( 如图2 - 1 所示) 。根据各层涵盖的内容大致可以相应地划分为 理念层、制度层和物质层，这三个层面是和谐统一、相互渗透的。 图2 - 1 企业文化结构模型图 2 2 1 理念层( 核心层次) 理念层是企业文化的核心和灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原因。 主要包括企业价值观、企业目标、企业经营哲学、企业伦理道德、企业精神和 企业风尚等方面的内容。其中价值观是核心，是企业对经营管理目的的基本看 法和价值判断。 企业精神是在企业价值观念的基础上所形成的一种群体意识和精神状态。 企业经营哲学是企业领导者为实现企业目标而在整个生产经营管理活动中 的摹本信念和指导思想。 企业道德是调节员工之间、员工与企业、企业与社会三方面关系的行为准 则和规范，是与企业制度“硬调节”相对应的“软调节”工具。 企业风尚是企业中约定俗成的非正式的、非强制性的行为规范，是企业中 长期以来逐步形成的行为习惯和精神风貌，它受企业精神和企业道德的制约和 影响，是企业文化的综合体现。 第二章企业文化建设的理论概述 企业目标是企业全体员工的共同追求，是企业价值观的具体表现，也正是 我们进行企业文化建设的出发点和归宿所在。 总之，理念层要素包括的是基本的核心理念，一般来讲形式简洁，但内涵 丰富、底蕴深厚，能够有效演绎到企业文化体系的各个方面和层级。 2 2 2 制度层( 中间层次) 制度层是企业文化建设的中层结构部分，主要是指对企业组织和员工的行 为产生规范性、约束性影响的部分，它约束企业员工的行为、维持组织活动的 正常秩序，集中体现了企业文化的观念层和物质层对员工和企业组织行为的要 求。一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。 在企业文化的建设过程中，必然涉及到与企业有关的法律和法规、企业的 经营体制和企业的管理制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业 的制约和影响，反映了企业制度文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体 现了企业各自的经营管理特色，反映了企业制度文化的个性。 ( 1 ) 企业法规。企业法规是调整国家与企业，以及企业在生产经营或服务性 活动中所发生的经济关系的法律规范的总称。不同国家的企业法规，都是以国 家的性质、社会制度和文化传统为基础制定的，对本国的企业文化建设有着巨 大的影响和制约作用。企业法规作为制度文化的法律形态，为企业确定了明确 的行为规范，是依法管理企业的重要依据和保障。 ( 2 ) 企业的经营制度。企业的经营制度是指通过划分生产权和经营权，在不 改变所有权的情况下，强化企业的经营责任，促进竞争，提高企业经济效益的 种经营责任制度，是企业制度文化的组织形态。 ( 3 ) 企业的管理制度和经营观念。一般来说，企业法规和企业经营制度影响 和制约着企业文化发展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化 的方向发展。但真正制约和影响企业文化个异性的原因，是企业内部的管理制 度和经营观念。企业的制度与企业的经营观念有着相互影响、相互促进的作用。 2 2 。3 物质层( 外显层次) 物质层是企业文化架构的表层部分，是企业文化在物质层面上的体现。它 主要包括企业标识及视觉识别系统、办公场所，器材设备、服装衣着、产品包 装等构成工作、生活环境的“硬件”，也包含企业业余文体活动方面的内容。反 过来讲，物质环境会对置身其中的人产生感染和教化的作用，人们会自动调整 第二章企业文化建设的理论概述 自己的行为。所以，企业文化物质层的内容本身还具有企业文化传播介质和企 业文化建设手段的作用。 这三个层次是相互作用、相互影响、紧密联系的。其中，物质层是企业文化 的外在表现和载体，是制度层和理念层的物质基础。制度层则约束和规范着物 质层及理念层的建设，没有严格的规章制度，企业文化建设无从谈起。理念层 是形成物质层和制度层的思想基础，也是企业文化的核心和灵魂。 2 3 企业文化的作用 企业文化，从最本质的层面上来说，它是一个企业的价值观、企业精神。 所谓的文化管理，就是要通过企业内共同价值观的整合、塑造，来凝聚、引导、 约束、激励企业员工的思维和行为，使企业形成文化力，并进而带动员工的行 动力，最终实现企业的竞争力。这是二十一世纪企业文化管理的真谛。从根本 上讲，企业文化是营造员工忠诚度，构成企业凝聚力、亲和力，支持企业长远 发展的最重要力量。它对企业生存与发展具有以下重要作用： ( 1 ) 凝聚功能。企业文化就像一根纽带，把员工和企业的追求紧紧联系在一 起，使员工对企业产生归属感、荣誉感和使命感。企业文化的这种凝聚作用， 尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显出强大力量。 ( 2 ) 导向功能。企业文化反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利 益。这种强有力的文化，能够对企业整体和企业每个成员的价值取向和行为起 到导向作用。 ( 3 ) 激励功能。企业文化以人为本，强调尊重每一个人，信任每一个人，从 员工的心理和行为特点出发，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。 ( 4 ) 协调功能。共同的价值观念的形成，增强了员工之间、员工和企业之间 的相互信任、交流和沟通，使企业活动更加协调。 ( 5 ) 创新功熊。优秀的企业文化可以不断激励员工的“心智模式”，把员工 潜在的智慧开发出来，产生一种创新的推动力。企业文化的创新，必然会带来 员工价值理念的创新，而这种价值理念的创新，又会持续推动企业制度的创新 和经营战略的创新，成为实现企业制度与企业经营战略重要思想的保障，成为 全面创新的思想理念基础，成为企业活力的不尽源泉。 ( 6 ) 约束功能。企业文化是用一种无形的文化上的约束力量，形成为一种行 为规范，制约员工的行为。它使信念在职工的心理深层形成为种定势，构造 出一种响应机制，只要外部诱导信号发生，即可以得到积极的响应，并迅速转 化为预期的行为。这就形成了有效的“软约束”，它可以减弱规章制度这一“硬 第二章企业文化建设的理论概述 约束”对职工心理的冲撞，缓解自治心理与被治心理现实形成的冲突，削弱由 其引起的一种心理抵抗力，从而使企业上下左右达成统一、和谐和默契。 ( 7 ) 形象功能。企业文化塑造着企业的形象。优良的企业形象是企业成功的 标志，包括两个方面：一是内部形象，它可以激发企业职工本企业的自豪感， 责任感和崇尚心理；二是外部形象，它能够更深刻的反映出该企业文化的特点 及内涵。企业可以通过塑造企业产品形象、企业员工形象、企业家形象、企业 环境形象来确立自己的美好的形象，进而在社会上产生一种辐射作用，形成一 种形象感染力，扩大企业的知名度，提高企业的美誉度。 可见，企业文化作为一种精神力量是无形的，一旦武装了知识要素，就会 释放出强大的物质能量和精神能量，企业文化建设与企业的生存和发展息息相 关。 2 4 企业文化建设与c l 策划 企业文化建设的重要内容包括企业形象策划。企业形象是企业内外对企业 的整体感觉、印象和认知，是企业状况的综合反映，是企业在与社会公众( 包 括企业员工) 通过传播媒介或其他接触的过程中形成的。企业形象这个复合概 念包括一个公司的文明状态( 客观企业形象) ，它给本企业职工造成的综合印象 ( 主体企业形象) ，以及它被反映在社会公众头脑中的具体印象。企业形象的塑 造、宣传有内塑造( 塑造出企业内部员工都感到满意的客观企业形象且从职工 的内心世界去塑造) 和外塑造( 塑造出使社会公众感到满意的客观企业形象) 两方面。企业形象内塑造的接收者范围虽然小，但作用却很大，是企业形象外 塑造的前提和基础。 企业形象的传播在企业文化学中，更多的以企业形象的展示与识别即c i s 来表述。c i s ( c o r p o r a t ei d e n t i t ys y s t e m ) 作为系统，包括理念识别m i ( m i n d i d e n t i t y ) 、行为识别b i ( b e h a v i o ri d e n t i t y ) 、视觉识别y i ( v i s u a li d e n t i t y ) 三个子系统。 m i 包括企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业伦理观念等企业价值观念体 系要素。 b i 包括企业组织及组织成员在内部和对外的生产经营管理及非生产经营性 活动中表现出来的员工素质、企业制度、行为规范等因素。内部行为包括员工 招聘、培训、管理、考核、奖惩，各项管理制度、企业风俗习惯等等。对外行 为包括采购、销售、广告、公益等公共关系活动。 v i 包括实体v i 和象征性v i 两大部分。实体v i ，又分为固定实体v i ( 如 第二章企业文化建设的理论概述 公司的房屋建筑) 和流动实体( 如投入市场的产品和各种车辆) ；象征性v i 则 包括名称( 公司名和品牌名) 、标志( 司标和商标) 、标准字、标准色等要素。 c i s 系统中，“企业理念识别”是最重要的，它是企业使命、经营风格和行 为准则的综合，是区别企业问形象的一个本质特征，也是决定“企业行为识别” 和“企业视觉识别”的前提。 如图2 - 2 所示，企业形象识别系统的三个层次与企业文化系统的三个层次 具有一一对应的关系，企业文化系统的理念层对应企业理念识别，制度层对应 行为识别，物质层对应视觉识别。这种对应关系是由它们自身的内涵和外延所 天然决定的。 图2 - 2c i s 与企业文化系统对应关系图 但企业形象并不等同于企业文化。企业文化是一种客观存在，是人类认识 的对象本身，企业形象则是企业文化在人们头脑中的反应，属于人类的主观意 识。企业文化是企业形象的根本前提，企业形象是企业文化的外化，企业文化 和企业形象是标本关系，企业形象是企业文化在传播介质上的映像。 怪 图2 - 3 企业文化、c i s 战略、企业形象关系图 第二章企业文化建设的理论概述 如图2 - 3 所示，实施c i s 战略，就是通过m i 、b i 、v i 三个子系统的协调运 作，借助各类传播方式和媒体，将有创意和鲜明个性的企业经营理念和经营行 为传递给社会公众，使社会公众对企业及产品与服务产生偏爱、信赖的心理效 应和舆论氛围。 因此，可以说c i 策划是企业文化建设的重要内容，企业文化的建设和更 新，建立在充分认识分析现实企业文化的基础上，并根据社会发展要求和企业 的发展战略制定出目标企业文化模式。c i 策划的关键步骤就是要设计出包括企 业目标、企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业道德、企业风气在内的企业理 念，并以此为指导涉及企业的行为形象、视觉形象。其结果便是完成了目标企 业文化模式的理念层、制度层和物质层的内容。 2 5 企业文化建设的步骤 优秀的企业文化不是从天上掉下来的，也不是自发形成的，它是企业领导 者有意识地加以培育、全体员工共同长期建设的结果。企业文化的建设是一项 庞大的系统工程，组织中的个人文化惯性越大，组织越庞大复杂，组织文化的 建设和变革就越复杂困难，我们必须针对企业的现状，采取系统的、有条理的 措施，才能形成缜密的企业文化体系并有效地实施。 戴尔和肯尼迪在他们的著作塑造公司文化中指出：塑造公司文化需要 “建立共识、彼此信任，拥有技巧、耐心和保持弹性是最终解决问题的办法。” 劳伦斯米勒在美国的企业精神一书中提出：“为了发展新的文化，必须 动员一切力量：为了改变公司的文化，必须要有实例、训练、指示、教导、强 化以及对新作风予以支持的制度。”总之，企业文化建设既是一个文化变迁的 过程，也是文化再造和文化创新的过程。如图2 - 4 ，企业文化建设的过程应当 分以下几个阶段来实施： 调研诊断虻：创造新文化： 发现同题 文化体系的确立。日羔嚣。 一0 ；文化强亿与培训 轻爨固成果燃 图2 - 4 企业文化整合流程模型图 一 妄 第二章企业文化建设的理论概述 2 6 企业文化建设应注意的问题 全新的企业文化的塑造与变革工程是目前我国企业面临的一项时不我待的 新课题。企业文化建设是一个系统性和长期性工程，要求准确理解和把握企业 文化的内涵，同时具体实施要和企业的经营管理结合起来。我国企业在进行文 化建设中由于起步较晚、认识不足，也走过不少弯路、出现不少问题。现就企 业文化建设中要加以注意的几个方面问题进行讨论。 ( 1 ) 企业文化建设不是口号化。很多企业在这方面存在着对企业文化的理解 和把握不准确的问题。他们以为企业文化就是口号或者是企业的门面和摆设， 因此只是把注意力放在对企业精神口号的斟酌上，对厂徽、厂标、厂服的精心 设计上，以及对厂容、厂貌的装饰上，没有采取到位的措施把企业理念表达在 企业的经营管理实践中，没有体现在员工的思维、态度和行为中。这时候企业 往往会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，“大而空”的口号缺乏实实 在在的客观基础，使人们可望而不可及，何谈目标的实现。 ( 2 ) 企业文化建设不是文体化。有些企业把员工业余文体生活当作企业文化 建设的主要任务，寄希望于通过几次文化体育活动来达到塑造企业精神的目的。 这也是对企业文化认识不到位的表现。事实上，客观地讲文体活动是企业文化 建设的一个内容或措施，它能够在一定程度上增进员工之间的相互了解和员工 对企业的归属感，但如果把它作为企业文化的核心效用，显然是把企业文化肤 浅化了。企业文化建设要做到卓有成效，不能仅靠一种活动方式，而应该根据 企业文化目标进行多元化的、系统的、长期的渗透。 ( 3 ) 企业文化建设不是政治思想工作。政治思想工作的侧重点在政治方面， 首要的是保证党的路线、方针、政策在企业的落实；其次是做好企业员工思想 工作，重点解决员工的价值观、人生观、道德观、理念和信念等问题。而企业 文化建设主要是侧重于管理方面，重视个人价值的实现，其涵盖的内容要比思 想政治工作宽的多，不仅包括思想道德方面的价值观，还包括生产经营方面的 价值观，以及企业的制度文化、物质文化等方面的内容，其目的是使员工个人 发展目标与企业目标在最大程度上相匹配，使目标的实现既能为企业创造效益、 又可以提升自我价值。 ( d ) 企业文化是不断发展变化的。不管你是否意识到，不管企业大小、历史 长短，从它建立的那一天开始，就有了其“先天性”的企业文化，尽管它是分 散的、良莠并存的，但已经对企业发挥促进或阻碍的作用。随着经营战略、竞