（工商管理专业论文）黄河卷烟厂薪酬体系现状与改进.pdf

摘要 本文在对黄河卷烟厂薪酬体系的现状进行深入细致的分析和研究的基础 上，找出其存在的问题与不足，并运用现代薪酬管理理论和方法，提出了具有 针对性的改进建议。 黄河卷烟厂薪酬体系采用的是岗位效益工资制，它主要有岗位工资和效益 工资两大部分组成，岗位工资相对固定，效益工资是工资中活的部分，企业主 要通过效益工资的灵活分配来发挥工资在企业管理中的激励作用。黄河卷烟厂 根据各岗位工作性质不同，将企j i k 员工分成管理、市场营销和生产制造三大类， 分别设计三套不同的薪酬分配方案。生产车问执行的是与产量、质量等主要业 绩指标挂钩的质量等级计件工资制。根据对销售收入等5 大业绩考核指标的考 核结果确定市场营销人员效益工资发放。管理类员工的效益工资的分配只简单 地采取效益工资系数乘以系数值的方法。突出贡献奖是它通过重奖有突出贡献 的员工适当拉开关键岗位与普通岗位员工的收入分配差距来调动员工的工作积 极陆，从而推动企业发展。 随着时间的推移，黄河卷烟厂薪酬体系存在平均主义、脑体倒挂以及岗位 之阃薪酬级差不合理等现象；管理人员薪酬分配没用体现不同岗位之间的岗位 价值相对差别以及同一岗位内部的劳动价值差别，同时绩效考核与薪酬脱离， 激励性不强；生产车间质量工资与产量分离，体现不出按劳分配的原则；销售 收入绝对增长量没有纳入对销区的考核，大销区对企业贡献较大，薪酬分配没 有体现出来；突出贡献奖分配方案的制定和分配结果都引起不小的争议，需进 一步深入探讨。本文为管理人员重新设计了一套岗位测评体系，在岗位测评的 基础上，确定各岗位的薪酬标准；将生产车间质量工资有机融入到计件工资中， 使质量工资与产量联动；将销售收入的绝对增长量作为专项考核与市场营销人 员的报酬挂钩；突出贡献奖的分配，一方面要与企业文化相适应，另一方面在 分配方案制定上要更科学、更合理，更具公平性，增加奖励的透明度。 关键词： 薪酬设计 岗位效益工资突出贡献奖 a b s t r a c t t h ea t t i c l e 硒d so u tq u e 蚰o n sa n gi n 锄位c j e c ya b o u tc 岫p e n s a t i o ns y s l c 】o fy e l l o wr i v e f c 蟾缸e t t ef a c t o 吼a n dp u tf o r w a f dt l l ei m p m v e m e n tp m p o 蚰ja c c o r d i i l gt 0 瑚r d e nc o m p e n s a t i o n a d | n i n i s i t r a t i v et h e o r ya n dm e t h o d ，b a s e do nc a r e f l l la l y n a s i sa n ds t u d y y e l l o w 础v e ra g a r c t t ef a c t o r ya d o p t st h ep o s t - b c n e n tw a g es y s t e m ，w h i c hm a i n l yi sc o 唧o s e d o ft w om a i np a r t s ，p o s tw a g e 锄db e n 胡tw a g c t h ep o s tw a g ci sr e l a t i v e l ys t a b l e ，b u tl h eb e n e n t w a g e 日u c t l i a t e s ，t h r o u g hw h i c ht h er o l eo fe n c o u r a g e m e n ti l le n t c l p r i s em a n a g e m e n ti s f u l f i l l e d y e l l o wr j v e rc i g a f e t t ef a c t 0 i yc l a s s i f i e st h ee n t c r p r i s es t “矗i n t ol h r e em a i nh n d s ，n a m e dt h e m a n a g e m e n ts t a 垃t 】l em a r k e t i n gs t a 廿a n dt h ep r o d u c ls t a f fa c c o r d i n gt ot h ef e a t u r e so fm c i rp o s t a n dt h f e es e t so fd i 廿e r e mc o m p e n s a t i o na s s i g n m e n tp l a nh a v eb e e nd e s i g n e dr e s p e c t i v e l 弘t h e q u a l i t yr a n kp i c c e w o r kw a g es y s t e mw h i c hm e a n sw a g ed e p e n d so nt h ek c yp e r f o r m a n c ci n d i c a t i o n ， s u c ha so u t p u t ，q u a l i t y 勰ds oo n ，w a sc a r r i e do u t mt h ep r o d u c t i o nw o r k s h o p 5b i gp e r f o 珊a n c e i n d i c a t i o n si n c l u d i n gt h es a l e si n c o m ea r ed e s j g 眦df o r t h em a r k e t i n gm c m b e r sa n dd e t e m i n e d i s 打i b u t i o no ft h eb e n c mw a g ea c c o f d i l l gt ot l l ef e s u ni i l s p e c t e d t h e 站册o fm em a n a g e m e n tc l a s s s i m p l ya d o p t st h em e t l l o da b o u t ( h cb e n e 6 tw a g ea 龉i 印m c n tt 0r i d cb yc o e 佑d e n t t h ep r o m i n e n l c o n i r i b u t i o nb o n u si sai 蚰o v a t j o ns p o t 抽c o m p 明s a t i o nm 腿g c m e n tp t a c t i c co fy e l l o wr j v e r a g a r c t t er 地t o r yi nr e c e n t l yy e a i s ，w l l i c ha f o u s t a f f | sw o f ke m h u s i a s mt op m m o t ce n t e t p r i s e d e v e l 叩m e n tl h r o u g he x p a n d i n gt h ee s s 咖t i a lp o s t 卸dt 】l eo r d i a i yp o s ts t a f f l si n c o m ea s s i g n m e n t d i s p a t y w n ht h ec h a n g co ft h eo v e i a l 】m a f k c t 蛐v j r o n m e n lm 锄yp l a c e so fc o m p e n s a t j o ns y s t e mo f y e l l o w 砌v e rc i g a f e t t ef a c t o r yd on o ta d a p tt ot h er e a l i s t i cs i t u a t i o n t h ec o m p e n s a t i o na s s i g n m e n t c x i s t ss o m cp h e n o m e n o n ，e q u a l i t a r i 柚i s m ，w o r k e 硌g e n i n gm o r ew a g et h a 曲eo t h e r s ，a sw e l la st h e u n r c a s o n a b l ei n c o m eg r a d i n g 柚d o n t h ec o m p e n s a t i o n 髂s i 盟m e n to fa d m j n i s t r a n v ep e r s o n n e l c 柚n o t l n c 盯帅t el h er e l a t i v e 锄& 删eo fp o s tv 由眦b e t w e 卸n i ed i 觑r e n tp o s t s 锄d 伽ei d e n t i c 柚 p o s ti m e r i o rw o f kv a l u ed i f e m n c e ，t h ep e f f o n n a n c ei i l s p e c t o n 明dt h cc o m p e n s a “o na t e s e p a r a t e d ；o 咀“i t yw a g ed i s e n g a g e s 丘o mt h eo u t p u ti nt h ep f o d 耐i o nw o r k s h o p s o “c a nn o t i n c 砌a t et l i ea s s i 舯m e n tp r i n c i p l em o r ep a y sm o g a j n s ；i ti sn o tc o n s i d e f e dt om ed i a b 砌c e so fs a l e i n c o m ea b s o l u t ev a l u eb e t w e e n l ed i 壬蕾e 姗ts e u i n ga r c a s ，t h eb i g g e rs e l l i l l ga r e at i l eb i g g e f c o n t r i b u o n ns t mc a nn o ti n c a m a t et l l e 咖p e n s a t i o na s s i g 呻e n tp r i c i p l c ；t h ep m i i i j n e n t c o 仃i b u n o nb 0 肌s ，an e we m e 晒n gt | i j n g sw h i c h 咄b cd i s p u t e dw h e t h e fi t s 船s i g n 眦n tp l 柚o r a s s i g n m e n t 化s u l l m u s tb ef 毗t h e rt h o r a u g m yd i s 卸s s e d t h ea n i d ea i p u tf o r w a r dt h ei m p m v e m e n t p r o p o s a la b o u tt h ei 船i i f 珏d c n c y as e to fs y s t e mf o fp o s le v a l u a 刚柚dt e s t e dw a sr e d e s i g n e dt o i m p r o v ea d m i n i s t r a t i v ep e r s o 唧e l kp c r l b r m 粕c e b 鹪e d t h ep o s te v a l u a t i o n ，t h ec o m p e n s a t i o n s t 柚d a r df o rv a r i o u sp o s t si sd e t e m i i n e d ；t bs o l v et h cc x i s t c n c cp r o b l e mb e n e li t b k n d sl h eq u a l j t y w a g e si np r o d u c 石o nw o f l 【s h o po 唱a n i c a yt o 也ep e c e w o r kw a g et o u t h eq u a l i t yw a g e sa n d t h 。 伽t p u tl i n l 【a g e ；t ot h em 盯k e t i n gp e r n n c l si n 印e c t i 蛆，明d e r t h ep f 。o d i t i o nl h a tt h cc o m p e n s a t i o n d i s t b u t i o np l 柚k e e p ss t c a dy ，i tc 0 衄e d sa b s o l u t e 掣o w l h0 ft h e 1 e s 血c o m et ol h er e w a r d t h e a s s j g i l m e n to fp r o m i n e n tc o n 仃j b u t i o nb o n u s ，o nt h e0 n eh a i i d “e d st os 廿e n g t h e nl h ee n l c f p 血e c u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，f i l r t h e rt ot r 柚甜b 咖st h es t a f fi d e a ，o nt h eo m e ih a n di tm u s tc o n s t i t u t et h e a s s i g i l m e tp l 明m o r es c i e n t m c ，a n dl n o 佗r e a s a b k ，f u n h c rt oe n h a n c e si h e 仃a n s p a r e n c yi h e c o m p e n s a t i o na s s i g n m e n t k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nd e s i g np o s t b c n e mw a g es y s t e mp r o m i n e n tc o n t r i b u t i o nb o n u s 郑重声明 y 9 6 2 9 3 本人的学术论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文 没有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本 人愿意承担由此产生的一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) ：辫 少6 年厂月尹同 第一章绪论 1 1 选题意义及研究动机 第一章绪论 近几年来，国家烟草专卖局积极推进“大企业、大品牌、大市场”发展战 略，烟草行业内部联合重组风起云涌，一浪高过一浪，全国相继成立了数个“巨 无霸”型烟草集团，发展势头迅猛。面对来自省外同行业咄咄逼人的竞争和加 入w r o 的双重压力，河南烟草怎么办是行业决策层再也无法回避的问题。河 南烟草论规模全国排名第二，论效益则不值一提，主要经济指标均排在1 5 位之 后，大而不强是河南烟草突出特点。能不能在新一轮改革浪潮中抓住机遇，乘 势而上，赶超行业先进水平，重振昔日辉煌是事关河南烟草前途命运的大问题。 行业决策层终于痛下决心，将原来1 8 家烟厂关掉1 0 家，余下的8 家依据自愿 原则进行联合重组，组建了3 家具有法人资格的卷烟企业。自2 0 0 3 年联合重组 以来，发展速度明显加快，主要经济指标均呈两位数增长，河南烟草实现了跨 越式发展。但纵向比有进步，横向比差距仍很大。黄河卷烟厂作为河南烟草行 业的龙头企业，各项经济指标均处于全省前列，但与全国烟草行业先进水平相 比仍有很大差距。2 0 0 5 年黄河卷烟厂单箱销售收入4 6 5 5 元，而同期全国平均 水平为7 2 0 0 元，只相当于全国平均水平的6 5 ，差距相当大。这既有河南整体 经济比较落后的客观实际，也有企业自身经营管理上存在突出问题，主要表现 在思想观念落后，经营管理水平低、改革意识不强，存在小富即满、小富即安 的小农意识。黄河卷烟厂的决策层在认真分析中国烟草总体发展形势后，以强 烈的责任感和使命感充分认识到自己在重振河南烟草昔日雄风中所肩负的历史 使命，提出赶超全国先进水平的奋斗目标，在品牌、管理、业务流程等方面提 出了一系列的改革举措。薪酬管理体系作为人力资源管理的重要内容，日益受 到企业管理层的高度重视。黄河卷烟厂自1 9 9 9 年实行岗位效益工资制以来，薪 酬分配体系没有做大的调整，很多地方已明显不适应快速变化的新形势、新情 况的需要。为尽快赶超行业先进水平，做强做大河南烟草是黄河卷烟卷烟厂义 不容辞的责任。不仅要在产品研发、市场营销、品牌管理等方面向先进厂家看 齐，而且要在包括薪酬管理在内的企业内部管理制度也应与先进厂家看齐。本 文在全面总结黄河卷烟厂薪酬体系现状的基础上，重点探讨了该薪酬体系存在 第一章绪论 的不足及改进建议，笔者希望通过自身的努力为河南烟草的振兴尽个人一点微 薄之力。 1 2 主要内容 本文共分五章，第一章绪论，主要内容包括选题意义及研究动机、研究的 主要内容、本文的创新点及其实用价值等；第二章企业介绍，从企业概况、人 员分布及组织结构、薪酬体系的演变过程等三个方面做以简要介绍，通过本章 的介绍，读者可以比较清晰完整地了解黄河卷烟厂的整体概况，对该厂薪酬管 理体系的发展变化过程有一个较为深刻的印象，为全面认识该薪酬体系存在的 问题与不足奠定良好基础；第三章、第四章对黄河卷烟厂薪酬体系现状进行细 致全面地描述，是本文的核心内容之一，主要内容包括：一是回顾了黄河卷烟 厂薪酬体系演变过程，对该厂正在执行的岗位效益工资制进行了概括性的介绍； 二是根据黄河卷烟厂薪酬分配体系，分别对生产车间工资分配体系、机关管理 人员分配体系和市场营销部工资分配体系进行了详细介绍，为读者全面了解和 认识该厂薪酬体系提供了极其翔实的资料；三是对黄河卷烟厂近几年来在工资 分配制度上的改革与创新突出贡献奖进行了比较详尽的描述和分析，对突 出贡献奖的概念、奖励原则、奖励对象、奖励数额的确定以及实施都一一进行 了分析和介绍，是自突出贡献奖产生以来对其较为全面的总结。第五章、第六 章对黄河卷烟厂薪酬体系存在的问题与不足进行深入细致地分析并提出具体改 进建议，是本文的又一核心，在全面阐述市场经济条件下薪酬设计基本原则的 基础上，坚持理论联系实际，深入地分析了黄河卷烟厂“三类人”的三种分配 体系和突出贡献奖存在的问题与不足，并提出具体的改进建议。 1 3 本文创新点及实用价值 本文系统介绍了黄河卷烟厂薪酬体系现状，运用现代薪酬管理理论，结合 行业和企业特点，客观全面分析了其中存在的问题与不足，并提出了具体明确 的改进意见和建议。这些意见和建议具有极强的针对性和实用性，对指导企业 薪酬改革极富参考价值。尤其是本文对黄河卷烟厂当前正在执行的薪酬分配体 系的介绍十分完整、系统，包括设计思路都为读者进行了详尽的说明，具有很 2 第一章绪论 强的实用性和可操作性，是一套十分完整的薪酬体系，它是黄河卷烟厂多年来 薪酬管理经验的总结，凝聚着数位薪酬管理专家的心血和汗水，不少地方具有 创新性，是卷烟工业企业进行薪酬管理改革与创新不可多得的重要参考资料，。 第二章企业介绍 2 1 黄河卷烟厂概况 第二章企业介绍 黄河卷烟厂始建于1 9 4 9 年9 月，由几家私营小厂合并改造而成，当时全部 为手工作坊式生产。在厂历届党政领导班子的带领下，全厂干部职工发扬艰苦 创业、奋进向上的企业精神，积极进取、顽强拼搏，克服前进道路上的各种艰 难险阻，成功跨越了一道又一道难关。经过5 0 多年的发展，由原来一个不起眼 的小厂发展成为一个国有大型二类企业，固定资产2 6 亿元，年产销量近5 0 万 大箱，是全国烟草行业3 6 家重点工业企业之一，被誉为河南烟草的龙头企业。 主要生产牌号“黄河”牌卷烟曾享誉全国，畅销十几个省、市、自治区，受到 大江南北、长城内外广大消费者的喜爱，曾创造了连续1 3 年淡季不淡的辉煌历 史，1 9 9 3 年位居全国纳税1 0 0 强企业第4 4 位，为国家经济建设做出了重要贡 献。进入新世纪，在国家烟草专卖局推进“大企业、大市场、大品牌”的发展 战略的时代背景下，2 0 0 3 年7 月份，在河南省委、省政府和国家烟草专卖局的 大力支持和推动下，黄河卷烟厂主动顺应改革潮流，与省内另外两家卷烟厂在 平等协商、互利共赢的的基础上进行联合重组，组建了当时长江以北最大的卷 烟工业企业一黄河卷烟总厂，年产销规模突破1 0 0 万大箱，全国排名第5 位。 总厂组建后，为充分发挥“1 + 1 + 1 ) 3 ”的规模效应，积极推进品牌、管理和文 化整合，有效化解由于企业规模过大而带来的市场风险、质量风险和管理风险。 在管理整合上，总厂按照资产、品牌、采购、销售“四统一”的要求理顺了原 三家卷烟厂产供销、人财物、内外贸关系，由总厂统一管理，企业资源配置进 一步优化，提高了资源的合理利用率。同时进一步优化企业内部业务流程，整 合企业的管理、技术、销售力量，提高管理效率，提升企业基础管理和快速反 应市场能力，初步建立起高效、顺畅、和谐的管理体制和运行机制。在品牌整 合上，重组初期，根据当时的历史现实，总厂提出了“一高一大一置换”品牌 发展思路。经过两年多的发展，市场格局发生重大，整个烟草行业已进入品牌 竞争的时代，品牌成为战胜对手、赢得消费者最有力的武器。黄河卷烟厂敏锐 4 第二章企业介绍 地捕捉到了这一变化，及时调整品牌发展思路，确立了打造“黄河”百万箱大 牌的新的品牌发展战略。2 0 0 5 年河南省中烟工业公司提出了倾全省之力把“黄 河”打造成为全国重点名优品牌的要求，这为“黄河”品牌的快速发展提供了 千载难逢的机遇。2 0 0 4 年“黄河”单牌号年产销量达5 6 万箱，较上年增加 7 6 ，2 0 0 5 年产销量再创新高，达到9 4 3 万箱，增长了6 8 4 ，产销规模位居在 全国所有卷烟牌号中名列第6 位，跻身中国十大卷烟品牌之列。 在企业快速发展的同时，近几年来，职工收入也大幅增长，职工的平均工 资水平大大高于当地企业职1 平均工资，职工从企业发展中得到了实实在在的 实惠，干部职工精神饱满、积极进取，焕发出巨大的工作热情，有力促进了企 业进一步发展，企业步入良性的发展轨道。随着形势的变化，工资分配模式与 市场经济不相适应的弊端也逐步显现，部分员工工作积极性受到一定影响。面 对新形势、新情况，在工资分配上黄河卷烟厂也进行了一些新的改革尝试，对 原有的分配模式进行必要的调整、补充和完善，但由于薪酬体系改革涉及到每 一位职工的切身利益，必须慎之又慎，必须处理好改革的力度与员工承受能力 之间的关系，薪酬体系改革推行比较缓慢，尽管如此，仍出现很多无法回避的 问题，需要在实践中继续探索，不断完善。 2 2 黄河卷烟厂组织结构及人员分布状况 2 2 1 组织结构 黄河卷烟厂是典型的国有企业，组织结构仍然采用的是传统的直线职能制 结构，主要部门有市场营销部、技术中心、生产安全部、人力资源部、技术装 备部、财务部、原料部、物资供应部、党委工作部、工会等职能部门和生产制 造车间( 制丝车间、卷接包车间、动力车间) 。 营销副 厂长 第二章企业介绍 工艺技 术副厂： 长 市葫营、ix 醢莱摹| 1 销部。心 生产副j财务副 厂长厂匠 赫鲻辫鞠l 制部l 全部、生； ； 。产车间 图2 1 黄河卷烟厂组织机构图 2 2 2 人员分布状况 原料副一人力资党委副工会主 厂长 源副厂书记席 长 一 火力资| ：= 党委王 ；| 工会“一 一、l 源部作部i 黄河卷烟厂和其他国有企业一样由于历史原因，人员多、包袱重的问题 比较突出。自2 0 0 0 年以来，为进一步提高市场竞争能力，增强企业活力，该厂 积极推进减员增效工作，实行内部退养制度，一些年龄偏大的职工退出了工作 岗位。现有职工3 0 0 0 多人，其中市场营销人员3 2 1 人，生产车间职工1 2 2 2 人， 机关部室管理人员2 1 7 人，离退休职工6 8 8 人，内退职工7 0 2 人。 圈2 2 黄河卷烟厂人员分布图 i 辩i 辩j 蘸 ；舔 ；| i ；带鞲酶一莠瓣 瓣瓣 第二章企业介绍 从上述人员分布可以清楚看出，离退休及内退职工为1 3 9 0 人，占职工总数 的4 4 ，这些职工为了企业的改革发展提前退出了工作岗位不再为企业创造效 益，但他们曾经为企业的发展做出了贡献，是企业的功臣，对他们要高看一眼、 厚爱一分，决不能亏待他们，在工资待遇上应给予适当的政策倾斜，确保他们 的收入与在岗职工的收入差距不是太大，保持这些人的思想稳定。考虑到离退 休职工的退休余较低，除了按照规定由国家支付的退休会外，为切实提高退休 人员的生活待遇，在企业力所能及的情况下又专门拿出一部分工资给予他们一 定的补贴。这两部分人的工资约占全厂工资总额的3 0 。由于该厂是建厂5 0 多年的老企业，离退休人员和内退职工比例相对较大，因此，与省内同行业职 工相比，黄河卷烟厂的职工总体收入低1 5 左右。 第三章黄河卷烟厂薪酬体系概况 第三章黄河卷烟厂薪酬体系概况 3 1 黄河卷烟厂薪酬体系的演变过程 黄河卷烟厂薪酬体系的演变大致经历了三个主要阶段。第一阶段是计划经 济时代的等级工资制阶段。等级工资制是5 0 年代从前苏联移植过来的，它是根 据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级的， 按照等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。它包括企业工人的技术等级工资 制和职员的职务等级工资制。技术等级工资制按照生产岗位和工种分类，是根 据工作对象或工作的复杂性、精确性和责任大小以及工人完成这项工作所必须 具备的理论知识和操作技能制定的技术规范。企业职员的职务工资只是根据企 业员工的劳动特点制定的。企业中的管理人员和专业技术人员是脑力劳动者， 一般不直接从事产品的生产，他们的劳动差别主要体现在所担任的职务的复杂 程度、业务繁简程度、责任大小以及职责范围等方面，职务不同，他们付出的 劳动也就不同，工资等级也随之不同。由于我国当时的特定历史条件的限制， 并没有建立起规范的工资等级评定办法。主要表现在一是工资总体偏低，二是 长期工资得不到晋升，三是员工之间工资差距小，平均主义严重。由于分配上 的大锅饭，干多干少一个样、干好干坏一个样，职工的工作积极性没有充分调 动起来，劳动生产率自然也就上不去。这种工资制工资结构大体是基本工资加 各种补贴如书报费、洗理费、伙食补贴、粉尘补贴、夜班费等，基本没有奖金。 上世纪八十年代中后期，逐渐也有一些奖金，但数量不大，一般只占职工收入 1 0 ，分配也较平均。第二阶段是岗位技能工资制阶段。随着我国改革开放的 逐步深入，国有企业三项制度改革也在实践中逐步推进，各行各业都在不断探 索适合本行业的管理体制和分配模式。1 9 9 3 年河南烟草行业进行第一次大幅度 的工资制度改革，在黄河卷烟厂沿用几十年的等级工资制度被淘汰，耿而代之 的是在当时比较先进岗位技能工资制。岗位技能工资制，以劳动技能、劳动责 任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资 为主要内容建立起的工资制度。由于此种工资制度是建立在岗位测评( 岗位测 评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生 理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳 第三章 黄河卷烟薪酬体系概况 动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智 力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不 同岗位之间的劳动差别) 的基础之上，由于其各个工资单元分别对应体现劳动 结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技能、按劳分配的 原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在 一定时期起到了积极的推动作用。然而，随着社会主义市场经济体制的逐步确 立和国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中又产生和暴露出 不少问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。黄河 卷烟厂推行的岗位技能工资制中的技能工资是由等级工资制中的基本工资套改 而来，还保留着等级工资的痕迹。1 9 9 9 年又启动了新一轮的工资分配制度改革， 它保留了岗位工资，取消了技能工资，取而代之的是效益工资，这种工资分配 模式称之为岗位效益工资制。员工的工资高低取决于两个因素，一是所从事的 岗位，二是企业的经济效益。这种工资体制同样是建立在岗位测评的基础上， f 县岗位测评要素与岗位技能工资制稍有不同，突出了直接创造经济价值的岗位。 该工资分配制度最显著的特点是将员工工资收入与企业效益密切挂起钩来，让 员工切切实实感觉到市场竞争的压力。这种分配模式一直沿用至今，其间也进 行了局部调整和完善，但根本宗旨和基本原则没有大的变动。这种分配模式第 一次把职工收入分配与企业经济效益联系了起来，使职工认识到要获得高收入 企业必须有高效益，而高效益的取得要靠全体职工的共同努力才能创造出来， 使职工真正意识到自己的劳动和劳动成果的内在联系，从而激发了更大的工作 热情，工作积极性、主动性和创造性被充分调动起来了。 3 2 烟草行业工资总额的提取办法 工资总额同经济效益挂钩目前是向社会主义市场经济体制转换过程中，确 定和调控国有企业工资总量的主要形式。实行工效挂钩，应以能够综合反映企 业经济效益和社会效益的指标作为挂钩指标，一般以实现利税、实现利润、上 缴税利为主要挂钩指标 9 第三章黄河卷烟厂薪酬体系概况 根据劳动部、财政部、国家计委等部门1 9 9 3 年制定的国有企业工资总额 同经济效益挂钩规定，结合烟草行业实际，烟草工业企业实行工资总额同实 现税利挂钩的工资总额提取办法。 实行工效挂钩的企业应遵行以下三条原则： ( 1 ) 坚持企业工资总额与企业经济效益挂钩的原则，正确处理国家、企业 和职工的分配关系，在企业经济效益提高的基础上，保证三者利益的共同增长； ( 2 ) 坚持企业工资总额的增长幅度低于经济效益增长幅度、职工实际平均 工资增长幅度低于劳动生产率( 按人均净产值计算) 增长幅度的原则； ( 3 ) 建立工资分配自我约束机制和民主管理程序，贯彻按劳分配原则，把 职工的劳动所得与其劳动成果联系起来，克服平均主义，兼顾效率与公平。 工资总额一般每年核定一次，需核定的指标有实现税利的基数、劳动生产 率基数、工资总额基数、浮动比率等，具体计算公式为： ( 1 ) 企业当年应提取的工资总额= 核定的工资总额基数( 1 + 当年实现税利 增减幅度) o 9 5 ( 浮动比例) + 当年国家( 含省一级政府) 已出台的补贴、津贴范 围人数。 例如：某企业2 0 0 5 年核定的工资总额基数为6 0 0 0 万元，2 0 0 5 年实现税利 增长幅度为1 5 ，假如当年国家( 含省一级政府) 未出台新的补贴、津贴政策， 那么2 0 0 5 年该企业应提取的工资总额= 6 0 0 0 聿( 1 + 0 1 5 ) + 0 9 5 = 6 0 0 0 + 1 0 9 2 5 = 6 5 5 5 万元。从上述计算我们可以看出，税利增长了1 5 ，工资总额只增长了9 2 5 ， 低于税利增长幅度。 ( 2 ) 企业当年允许发放职工平均工资限额= 核定的工资总额基数当年企 业职工平均人数( 1 + 当年劳动生产率增长幅度) 0 9 5 + 当年国家( 含省一级政 府) 已出台的人均补贴、津贴额。 例如某企业2 0 0 5 年核定的工资总额基数为6 0 0 0 万元，当年企业职工平均 人数1 5 0 0 人，职工平均工资4 万元，当年劳动生产率增长幅度1 4 ，假如当年 国家r 含省一级政府1 未出台新的补贴、津贴政策，那么2 0 0 5 年企业允许发放职 工平均工资限额= 6 0 0 0 1 5 0 0 4 ( 1 + o 1 4 ) t o 9 5 = 6 0 1 5 0 0 t 1 0 8 3 “3 3 2 万元。从 上述计算我们可以看出劳动生产率增长了1 4 ，企业当年允许发放职工平均工 资只增长了8 3 ，低于劳动生产率增长幅度。 1 0 第_ 兰章黄河卷烟厂薪酬体系概况 每年由省中烟工业公司根据各厂上年度生产经营状况和企业实际，核定本 年度工效挂钩工资，并实行月度按计划均衡发放、年底统算结清的工资总额控 制办法。对工资总额超支的单位实行“双扣除”制度，即不但要扣除超出的部 分，还要核减工资总额基数，惩罚措施是相当严厉的，企业一般不敢碰这条高 压线。工资总额确定之后，职工人均收入就确定了，究竟如何发放由各企业自 己决定。 一 3 3 岗位效益工资制 岗位效益工资制由基本工资和效益工资两个部分组成。基本工资包括岗位 工资、年功工资、连动工资、技术津贴、夜班补助等，这一部分相对固定，是 员工收入的基本部分，它主要用于维持员工的基本生活，无论企业经济效益好 坏一般都应当保证。效益工资则体现企业经济效益的状况，经济效益好效益工 资就高，否则就低，甚至可以没有，效益工资随企业的经济效益的好坏上f 波 动，是职工收入的主要部分。 近几年来，随着国家总体经济形势的好转，烟草行业也呈现旺盛的发展势 头，黄河卷烟厂的销售收入、税利、利润等主要经济指标连年保持两位数的增 长。税利的增长在为国家作贡献的同时拉动企业工资总额的大幅增长。由于基 本工资相对固定，效益工资则随着企业的经济效益的增长不断增长，二者在职 工收入的构成比例上不断发生变化，从原来基本工资在全部工资收入中占主要 部分逐步变成效益工资占职工收入的主要部分。2 0 0 5 年效益工资占职工收入的 7 5 3 ，比四年前的2 0 0 1 年的5 0 7 提高了2 5 个百分点。后面的分析我们可以 看出，随着效益工资所占比重提高，职工收入差距加大，中高层管理者成为企 业效益增长最大的受益者。 3 3 1 岗位工资 在对企业所有岗位进行深入细致的岗位分析基础上通过职位评价确定每一 个岗位的在企业的相对价值。根据各岗位的特点和工作性质不同，为便于管理 起见，全厂的工作岗位分为管理岗位、技术岗位和工人岗位三种类型。管理岗 位按照企业员：【担任职务高低共分十三等级，每等级对应一个岗位工资标准( 见 1 1 第三章黄河卷烟厂薪酬体系概况 表3 1 ) ；技术岗位根据技术职务的高低共分四级，每级设定一个工资标准( 见 表3 2 ) ：全厂2 2 4 个工人岗位按照劳动技能、岗位责任、能力要求、劳动强度、 劳动条件等岗位要素进行职位评价，确定岗位工资标准，全厂工人岗位共设置 八个岗位工资等级( 见表3 3 ) 。岗位工资的确定是一个复杂的系统工程，需要 成立专门的机构，进行科学细致的岗位分析与评价。岗位工资的确定过程不是 本文研究的重点，在此不作详细介绍。 3 3 2 效益工资 效益工资的高低起决于企业经济效益的好坏。每年根据工效挂钩方案提取 的工资总额减去当年全厂职工的基本工资即为效益工资。效益工资是职工收入 中的活的部分，约占员工收入的6 0 一8 0 ，不同岗位的职工比例各不相同。对 于工人岗位来说，从事的岗位在企业相对价值越高效益工资所占比例也就越高； 对管理人员来说，职位越高效益工资所占比例也就越高，这与其在对企业的贡 献率是成正比的。每一个岗对应一个效益工资系数，效益工资系数与岗位工资 标准是一一对应的，同样体现出岗位在企业的相对价值。效益工资总额除以全 厂效益工资总系数得到效益工资系数值。每月员工效益工资系数乘以当月效益 工资系数值即为应发效益工资数。效益工资是职工收入的可变部分，它既随企 业经济效益好环变化，也随员工工作业绩的高低上下波动，企业进行薪酬体系 的改革与创新，主要 表3 1 管理岗位岗位工资、效益工资标准 岗位工资效益t 资 序呼岗位名称 标准( 元)系数标准 十三正厂级2 0 0 07 5 十二调研员1 8 0 0 6 4 卜一 副厂级 1 6 0 05 2 卜助理调研员1 4 5 04 5 九中层正职1 3 0 0 3 7 八协理员 1 2 0 03 3 七中层副职1 1 0 02 8 第三章黄河卷炯j 薪酬体系概况 助理协理员 1 0 3 02 5 五主任科员 9 7 02 1 四副主任科员 8 8 019 科员 8 1 0 1 6 办事员 7 2 01 2 起点t 资 5 0 0o 资料来源：黄河卷烟厂薪酬分配方案 表3 2专业技术人员岗位工资标准 序号岗位名称岗位t 资标准( 元) 剐高级( 聘任后) 1 5 5 0 中级( 聘任后) 1 1 0 0 助理级( 聘任后) 8 0 0 叫 员级( 聘任后) 6 5 0 资料来源：黄河卷烟厂薪酬分配方案 表3 。3 工人岗位岗位工资、效益工资标准 序 岗位t 资标准典型岗位效益工资系数 号 八 1 1 0 0 帕西姆、g d x 2 的主司机 2 8 七9 7 0帕西姆、g d x 2 的副司机2 5 9 呻回潮工、烘丝工 2 1 五 8 4 0 国产设各维修工、推包_ t 、汽车驾驶员 1 9 川7 9 0梗加香工、装箱工、质检员1 5 7 4 5电梯工、制冷工、话务员、扣宁员1 2 6 7 0 自行车管理员、门卫、卫生问清洁工 1 0 5 0 0见习受工o 资料来源：黄河卷烟厂薪酬分配方案 1 3 第三章黄河卷烟厂薪酬体系概况 是对效益工资的分配进行调整，例如后面将要介绍的突出贡献奖实际上就是效 益工资的一部分。企业积极倡导各单位根据本单位的特点制定灵活的效益工资 分配方案，更好体现多劳多得的分配原则。 1 4 第四章 黄河卷烟厂薪酬分配方案 第四章黄河卷烟厂薪酬分配方案 工资分配的根本目的是通过工资收入分配的杠杆作用充分调动员工的工作 积极性，最大限度地发挥员工的潜能，为企业的发展努力工作。在设计总体薪 酬分配方案黄河卷烟厂首先对全体员工按照工作性质进行分类，不同性质的员 工采取不同的分配办法，以便更好地体现出按贡献拿报酬的根本宗旨。黄河卷 烟厂属于卷烟工业企业，按照企业特点，为充分发挥工资在企业管理中的激励 作用，将全厂的员工总体上共分为三大类，即管理类、市场营销类、生产制造 类，对这三类人员分别设计不同的收入分配模式。根据这三类人对企业的整体 贡献率不同，他们的平均收入水平是有差别的，市场营销人员的收入最高，生 产制造类次之，收入最低的是管理类员工。这种薪酬分配设计思路是基于以下 几方面的考虑，一是在市场经济条件下，企业仅仅有好的产品是远远升i 够的， 好的产品还需要好的市场营销手段把产品销售给用户，在市场竞争日趋激烈的 今天，市场营销人员付出了比其他人更大的努力，做出了更大的贡献。管理类 员工低于生产制造类则沿袭了老国有企业的传统分配模式，认为生产制造车问 是生产一线，工作条件差、劳动强度大、工作比较辛苦，在收入分配应当向生 产一线倾斜。黄河卷烟厂收入分配最有特色是突出贡献奖这一分配政策，该厂 俗称“重奖”，也是争议最多的一个方面，在下面的章节里将详细介绍。 4 1 生产车间薪酬分配方案 4 1 1 生产车间考核指标的确定 根据确立关键绩效指标( k p i ) 体系的指导原则，依据部门承担责任的不同 建立关键业绩指标体系。这种方式主要强调部门从本身所应当承担的责任的角 度出发，对企业的目标进行层层分解，进而形成具体可操作的评价指标。为有 效考核生产车间的工作业绩，在绩效考核设计上必须根据生产车间的特点确定 它应当承担的主要业绩指标。目前黄河卷烟厂对车间的考核指标主要有以下几 项： ( 1 ) 产量指标。生产车间就是制造产品的，产量的高低是衡量其工作量大 第四章黄河卷烟厂薪酬分配方案 小的主要依据，所以考核产量是理所当然的事情。 ( 2 ) 质量指标。质量是企业的生命，质量是企业竞争力的重要方面，任 何一家企业都不能忽视产品质量。所以不仅要考核产量，更要考核质量。 ( 3 ) 消耗指标。消耗就意味着生产成本，消耗月底生产成本就越低，产品 的市场竞争力就越强。就烟草行业而言，原辅材料品种多达数十种，一一进行 考核奖惩，既不经济也没必要，根据管理学中“关键的少数决定次要的多数” 原理，选取了对生产成本影响较大的几项的消耗指标进行考核：单箱耗烟叶、 单箱耗嘴棒、单箱耗盘纸等。实际上消耗指标的高低也是一个企业管理水平高 低的重要体现。 ( 4 ) 安全稳定工作指标。这个指标虽不能为企业带来直接效益，但在这方 面出现问题后果将十分严重，历来把这项指标作为一票否决指标，谁在这方面 出了问题谁倒霉。 4 1 2 生产车间业绩考核及薪酬分配方案 4 1 2 1 对产量的考核及计件工资 黄河卷烟厂只有制丝车间和卷接包车间两个车问，对产量实行计件工资考 核办法。 先测定单箱工资值。按照各车间的定员人数、效益工资系数及厂部设计 的效益工资系数值，根据年度生产计划测算单箱工资值。即：单箱工资值= 车 间效益工资总系数效益工资系数值( 年度产量计划1 2 ) 。设效益工资系数 值为6 0 0 元( 该值可随企业效益好坏每年调整一次) ，各车间单箱工资值如下表： 表4 1 车间单箱工资值测算表 n 制丝卷接包 车问车问 定员( 人) 2 1 74 7 4 月效益工资系数( 个) 4 6 0 91 1 0 0 4 月效益丁资基数( 元) 2 7 6 5 4 06 6 0 2 4 0 单箱t 资值( 元)8 1 3 41 9 4 1 9 资料来源：黄河卷烟厂薪酬分配方案 1 6 第四章黄河卷烟厂薪酬分配方案 计件工资按月度考核，即车间月度计件工资总额= 月度产量单箱工资值， 月度产量均以卷接包车间成品入库数为准。 4 1 _ 2 2 对质量的考核及质量工资 将制丝和卷接包车问的产品质量划分为优等品、合格品、不合格品三个等 级，各车间产品质量实际完成情况与效益工资挂钩考核。 制丝车间以叶丝段、梗丝段、膨胀烟丝段和成品烟丝段四个工段的