（工商管理专业论文）高职院校辅导员绩效评价体系的研究.pdf

摘要 本文通过对高职院校辅导员绩效管理的现状分析，运用企业管理理论中的绩 效评价方法，对高职院校辅导员绩效评价体系的构建进行了探讨并以某高职院校 为例，进行了简要的实证讨论。 文章认为，高职院校在发展历史、社会要求、办学目的、教师素质、学生来 源等方面都与普通本科教育有较大区别，其队伍建设具有特殊性，找准高职院校 辅导员队伍建设的规律和特点是促进高职教育健康持续发展的必然要求。研究指 出，学校的管理工作与企业管理工作有相似的方面，同样都需要计划、组织、协 调和控制，企业管理中有很多成熟的管理方法和经验，能比较好地解决学校教育 管理目前存在的一些问题。高职院校辅导员和企业的员工一样，可以运用k p i 关 键指标法进行目标管理和绩效管理等。 研究以人本管理理论、创新管理理论、激励管理理论、控制理论等优秀的企 业管理理念及方法为指导，通过研究适合高职院校辅导员特点的绩效管理方法促 进每一个辅导员实现各自的绩效目标来体现其存在的价值，同时也实现学校的教 育管理目标。 论文既进行了一定的理论研究，同时，依据k p i 关键指标法，提出了针对湖 南工业职业技术学院具体可行的辅导员绩效评价体系，对高职院校辅导员工作和 实践起到具体的指导作用。 关键词：高职院校；辅导员绩效评价；k p i 关键指标法 a b s t r a c t b yt h eh i g h s p e e dd e v e l o p m e n to fh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e si nc h i n a ，h o wt o m o t i v a t ec o l l e g ei n s t r u c t o r s e n t h u s i a s ma n d m a i n t a i nt h e i rw o r k i n gv i g o ra r e n o w a d a y st w ov i t a lp o i n t st ob ed i s c u s s e d t h em o r ec h a n g e st h ec i r c u m s t a n c e so f t h eh i g h e re d u c a t i o nd i di nc h i n as i n c ei m p l e m e n t i n gt h er e f o r ma n do p e np o l i c y ， t h em o r ee f f e c t i v em a n a g e m e n tm e t h o d st op o l i t i c a li n s t r u c t o r si nu n i v e r s i t i e sa n d c o l l e g e sw i l lh a v et ob er e q u i r e d t h em a n a g e m e n to b je c t i v e si nu n i v e r s i t i e sa n d e n t e r p r i s e sa r ea l m o s tt h es a m e ，a n dt h e yb o t hn e e dt op l a n ，o r g a n i z e ，c o o r d i n a t e a n dc o n t r 0 1 t h e r ea r ean u m b e ro fm a t u r em a n a g e m e n tm e t h o d sa n de x p e r i e n c e s w h i c hh a v eb e e np u ti n t ou s ef o rs e v e r a ld e c a d e si nm a n yc o u n t r i e si nt h ew o r l d ，s o ， i nt h ea u t h o r so p i n i o n ，w ec o u l dt r yt om a k ea d v a n t a g eo ft h e s et od e v e l o pa s y s t e mt h a tc a ni m p r o v ew o r ke f f i c i e n c yo fp o l i t i c a li n s t r u c t o r si nc o l l e g e s t h i sp a p e rm a i n l ys t u d i e so nh o wt oa t t a c he n t e r p r i s em a n a g e m e n tt h e o r i e s ， e s p e c i a l l yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r i e s ，t oh i g h e re d u c a t i o n a lm a n a g e m e n t w o r ks ot h a tw o u l db ea b l et oi m p r o v et h ew o r ke f f i c i e n c yo fp o l i t i c a li n s t r u c t o r s a f t e rh a v i n gr e a dr e l a t i v ep a p e r sa n ds t u d i e s ，i n t e r v i e w e de x p e r t sa n dd o n e q u e s t i o n n a i r es u r v e y s ，t h ea u t h o rd e c i d e dt h a tt h eb e s tw a yt om a k et h e i rw o r k m o r ee f f e c t i v ei st h ek p i t h e o r y b e c a u s eo ft h i s ，a ne f f e c t i v em a n a g e m e n ts y s t e m h a sb e e nd e v e l o p e da c c o r d i n gt ot h e p e c u l i a rs i t u a t i o ni nah i g h e rv o c a t i o n a l c o l l e g e k e yw o r d s ：c o l l e g e ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fi n s t r u c t o r s ；k p it h e o r y l i 1 1 研究背景 1 1 1 问题提出 第一章绪论 国内改革开放以来，一些非主流的意识形态对大学生的思想、品德、信仰以 及观念上产生了诸多负面影响。高校专职辅导员作为大学生思想政治教育管理的 主力军显得日益重要，因此，“育人为本、德育为先”是高校辅导员的重要工作 职责。辅导员既是高校师资队伍的重要组成部分，也是高校学管理队伍中的重要 一员，尤其在高职院校中，辅导员的重要性更显突出。 在我国，高等职业教育只有短短的几十年历史，其中很大一部分的高职院校 直接由中等职业院校转变而成，发展规模十分迅猛，截止目前，高等职业教育已 经占据了高等教育的半壁江山，高职学院数量达到了1 14 7 所，学校数量和在校学 生人数已经超过普通本科学校和学生。大规模的扩张带来了对师资需求的增长， 由于专职教师补充有限导致了教学质量下降，并出现了一系列其他管理教育上的 问题，如高职院校辅导员的人数的缺乏直接影响到了学生的教育和培养。普通 高等学校辅导员队伍建设规定中指出：高等学校总体上要按师生比不低于l ： 2 0 0 的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。事实上，多数高校专职辅导员 数量达不到这个比例，这一现象在高职院校中尤为突出。 另外，目前许多高职院校的辅导员存在专职和兼职之分，即在职在编聘任制 和在职不在编聘任制之分，还有转岗安排和合同聘任之分，待遇不同但是对他们 的工作职责要求是一致的，这对辅导员工作的积极性产生了一定的负面影响。另 外，辅导员来源渠道较多，个人综合素质和能力差异较大，导致辅导员的整体能 力与学生教育和管理的实际要求存在一定的差距。因此，在培养学生建立人生与 理想追求的能力、树立正确的人生观和价值观、指导学生养成学习与规划的能力 以及解决和处理实际问题的能力等多个方面都难以达到高职院校学生教育和管理 的目标。正是因为高职院校辅导员队伍建设和管理存在诸多问题，尝试运用企业 员工绩效考核与管理方法来制定辅导员工作绩效评价方法，并以此激发辅导员的 工作热情、持续保持辅导员队伍的活力是一个值得探讨和研究的重要问题。 1 1 2 研究意义 本文研究以文献资料、实证问卷和访谈调研为基础，通过对高职院校辅导员 绩效考核管理现状的讨论分析，提出高职院校辅导员绩效评价体系的具体内容， 研究具有重要的理论和现实意义。 高职院校辅导员作为大学生思想政治教育的第一线工作者，建立科学的绩效 考核体制能大幅度地提高工作效率，充分调动其工作积极性，进一步促进辅导员 的自身发展，最终使得学生管理工作更具针对性、实效性。 绩效管理即效率管理，简而言之，如何使员工支出最小的成本获得最大的效 率。那么，要促使辅导员发挥最大的潜能，首要的一点要使他们有明确而具体的 目标，即构建清晰美好的愿景，使之成为前进的内推力。其次，要确保这一目标 是可实现的，促使辅导员能树立足够的信心通过完成既定的工作目标最终体现其 工作的价值。这正是通过本文研究并构建高职院校辅导员绩效管理考核体系需要 达到的目的和效果。因此，论文研究的理论意义是显而易见的。 综合文献研究、问卷调查以及专家访谈的结果表明，企业绩效管理理论中的 k p i 关键指标法比较适用于高职院校辅导员的绩效考核，本文研究的主要目标即科 学合理地将k p i 关键指标法运用于构建高职院校辅导员绩效评价体系中。将发展较 为成熟的企业管理理论有效地应用于高职院校教育管理工作中，积极研究适合高 职院校特点的辅导员绩效管理方法，充分促使辅导员发挥自身潜能，最终形成良 好的高校辅导员管理体制，促进学校整体管理水平的提高。在进行理论研究的同 时，将以k p i 关键指标法为主要依据，构建合理可行的高职辅导员绩效评价体系， 对高职院校辅导员工作实践起到实际的指导作用。 1 2 研究现状 1 2 1 辅导员管理研究 西方发达国家对高校学生管理模式和管理理论的研究是比较成熟的，至今已 有2 0 0 多年的历史。与中国建立辅导员制度管理学生有所不同，以美国为例，高 校学生管理模式经历了替代父母s j j ( i nl o c op a r e n t ) 一学生人事工作( s t u d e n t p e r s o n a lw o r k ) 一学生服务( s t u d e n ts e r v i c e ) 一学生发展( s t u d e n td e v e l o p m e n t ) 四种 模式的转变回。目前美国高校学生事务领域和学术领域在学生发展理论上提出 s l i ( s t u d e n tl e a r n i n gi m p e r a t i v e ) 理论，即学生学习是当务之急圆。s l i 首先肯定了 学生发展理论的指导作用，并以此为基础进一步提出以学习为中心的全面发展目 标。美国学生发展理论研究的专家学者如布郎、乔治、库阿斯汀、米勒等纷纷 w i n s t o n ，r b ，1 o n c s ，v ，c a r p e n t e r ，d s ，m c i n t i r c ，d d ，& p e t e r s o n ，b ( 2 0 0 1 ) s t a f f i n gi n s t u d e n ta f f a i r s ：as u r v e yo fp r a c t i c e s c o l l e g es t u d e n ta f f a i r sj o u r n a l ，v 0 1 2 1 n o 1 ，p 2 1 - 2 2 。m a r g a r e tjm r t h eh a n d b o o ko fs t u d e n ta f f a i r sa d m i n i s t r a t i o n t h ej o s s e y - b a s sh i g h e ra n da d u l t e d u c a t i o ns e r i e s 19 9 3 2 发表文章表达自己看法，归纳起来有以下几点结论： ( 1 ) s l i 和过去影响美国学生管理事务的历史文献是有传承关系的，在对 学生的看法方面表现尤其突出。米勒认为s l i 和历史上两次发表的学生人事宣 言( 1 9 3 7 ，1 9 4 9 ) 里的观点是一致的，尤其继承了1 9 8 7 年全国学生人事管理者 协会的一些观点。如对学生的看法方面，“每个学生都是独一无二的 ，“每个 人都有价值和尊严 ：涉及学习的论述方面，“感情影响思考和学习 ，“人际关 系影响学习 ，“课外环境影响学习 等等。 ( 2 ) s l i 在对学生事务和学术事务关系的论述方面有所发展，并给出了如何 处理这些关系的策略和忠告。s l i 为学生学习和发展创建了一种联系，由此，学 生事务人员和学术人员找到了他们服务于学生利益的共同点，使得学生事务和学 术人员能够为之共同努力。 ( 3 ) s l i 将重点放在学习组织和学习环境上面，基本理念是“如果学习是衡 量学院生产率的主要标准，这个标准决定了大学教育的质量，那么学生学什么、 学多少也必定成为判断学生事务价值的准则 ，这就要求学生事务工作者必须把 培养学生学习作为我们的任务和根本目标。 一 由于我国的高校辅导员制度具有自身的特色，与国外的高校学生管理工作存 在诸多不同之处。目前，国外学者还没有专门针对中国辅导员管理制度的研究， 对高校管理问题的研究也没有引入企业管理理论，国外高校学生管理主要是以哲 学思想为指导。相比之下，我国已经有较多的关于高校辅导员工作方面的研究， 并能从各个不同的角度进行了分析。 匡玉梅在专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析圆一文中指出：专 业化趋势下的辅导员绩效考核制度具有重要意义，当前高校辅导员考核中存在以 下问题：考核指标不合理，难以反映辅导员的素质要求及工作绩效；工作界定不清、 考核方法不当使考核流于形式；考核主体不科学；考核结果运用不当等等。为此，须 对高校辅导员绩效考核制度作进一步优化设计，主要包括三个方面：绩效考核制度 设计原则、考核指标具体内容、绩效考核的实施与反馈。 张伶俐在辅导员职业化进程中的障碍及对策 中指出：高校辅导员职业 化进程中存在岗位缺乏独特性，专业化程度低，考核评估体系不科学等主要障碍，从 纳入质量管理体系、运用生涯规划理论、辅导员岗位划分类别、实施三要素绩效 评估、成立辅导员行业协会等方面对辅导员职业化建设中遇到的困难提出相应对 策。 t h e o d o r ek m i l l e r r o g e r b w i n s t o nj r a d m i n i s t r a t i o na n dl e a d e r s h i pi ns t u d e n t a f f a i r s a c c e l e r a t i o nd e v e l o p m e n ti n c ，1 9 9 1 圆匡玉梅专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析，湖南农业大学学报( 社会科学版) 2 0 0 9 1 0 o 张伶俐辅导员职业化进程中的障碍及对策，和田师范专科学校学报，2 0 0 9 1 3 李燕冰在辅导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策一文中指出： 高校辅导员是学生思想政治工作的组织者和指导者，其工作绩效直接关系到学生 管理工作的成效因此，高校要充分认识到辅导员工作绩效管理的重要意义，认真分 析现阶段存在的问题，积极探索包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四 大方面3 6 0 度全方位绩效评估方法，对辅导员工作绩效实施科学化管理。 沈学桢、孙亚斌在现代管理工具与辅导员绩效测评 中指出：在高校辅 导员的队伍建设中，如何对辅导员的工作业绩进行有效的测评，长期以来始终是高 较辅导员队伍建设的难点之一。围绕着高校辅导员工作岗位性质及工作对象的特 殊性，开展了在我国高校辅导员工作测评体系中引入西方现代管理工具一平衡记分 ，卡的必要性及可能性的思考及讨论，以期对我国高校辅导员工作业绩的测评工作 出积极的探索。 刘茜、颜蝶、张皙、蔡璨在从人力资源角度谈辅导员队伍建设 中从人力 资源的角度对辅导员队伍建设问题进行了探讨，在辅导员的选拔、培训以及绩效管 理三方面提出了完善辅导员队伍建设的措施与对策。 1 2 2 高职辅导员绩效管理研究 目前，针对高校辅导员管理工作的研究比较多，但是专门针对高职辅导员绩 效管理的研究甚少，在万方数据和维普中文期刊中以“高职辅导员绩效管理 做 关键词检索后，发现仅有如下少数几篇介绍性的文章，主要是借用普通高校的管 理理论和方法来讨论高职辅导员的绩效的管理。 刘武在高职辅导员绩效考核指标体系存在问题及原因探悉固中指出，辅 导员的工作绩效水平直接影响到高职办学绩效，而建立一套科学的绩效指标体系 则是高职院校辅导员绩效管理的基础性工作。探悉高职辅导员绩效考核指标体系 存在问题及原因，旨在为建立科学、可行的高职辅导员绩效考核指标体系提供理论 基础和现实依据。 马纯、潘瑞春在试论高职院校辅导员工作绩效评价体系及实施 中指出， 对高职院校辅导员工作绩效进行科学的评价是高职院校辅导员队伍建设的重要组 成部分，具有十分重要的意义。辅导员工作绩效评价体系的建立，既要明确其内涵 。李燕冰辅导员工作绩效科学化管理的意义及实施对策，产业与科技论坛，2 0 0 8 7 。沈学桢，孙亚斌现代管理工具与辅导员绩效测评，世界华商经济年鉴高校教育研究，2 0 0 8 1 1 。刘茜，颜蝶、张皙等从人力资源角度谈辅导员队伍建设，法制与社会，2 0 0 9 0 6 固刘武高职辅导员绩效考核指标体系存在问题及原因探悉，科协论坛( 下半月) ，2 0 0 9 0 6 o 马纯，潘瑞春试论高职院校辅导员工作绩效评价体系及实施，安徽职业技术学院学报，第8 卷第2 期， 2 0 0 9 年6 月 4 及依据，又要把握好相关原则，重点是指标体系的科学建立与规范实施。 王齐婢在高职学院辅导员职业化问题探讨中指出，高职学院辅导员是 学生思想政治工作的组织者和指导者，其工作绩效将直接关系到学院学生管理工 作的成败。文章通过对高职学院辅导员现状及其存在弊端的分析，提出了高职学院 辅导员职业化的构想，并对高职学院辅导员职业化标准的确立提出了建议。 1 2 3 企业管理理论在高校管理工作中的研究与探索 高校要培养出适应时代要求的人才，最大程度地实现高等教育的目标，在教 育管理工作过程中要有所创新，这就必须始终贯彻“以人为本的教育管理理念。 将企业管理理论引进到高校管理中无论从理念上还是方法上都是一种很好的创 新，通过文献研究，发现已经存在一些这方面的探索。 激励理论认为，人的积极性应该以合理的需要得到满足为基础，它是由受需 要制约的动机推动的。人只有在受到激发和鼓励的情况下才能发挥最大的积极性、 主动性和创造性，才能产生最高的学习、工作效率。激励是企业管理者提高员工 积极性的有效手段，高校学生管理工作者应该掌握激励理论，将其应用于学生管 理工作的实践过程中去，提高学生管理工作的效率。 李军介绍了有关激励的理论，并提出了1 0 种激励方法：目标激励、民主激 励、奖惩激励、榜样激励、荣誉激励、信任激励、夸奖激励、关怀激励、情感激 励、行为激励等，论述了高校学生工作要充分调动学生的积极性，必须善于设置 适当的奋斗同标，把集体的奋斗目标与学生个体的奋斗目标有机地结合起来。学 生工作应以民主的方式对待学生，激发学生的自尊心和自信心，同时管理者通过 自身的言行去感染学生，做到为人师表，率先垂范。圆 陈憬在介绍了马斯洛的需求理论和赫茨伯格的双因素理论基础上提出了三 种激励方法。情感激励法、成就激励法、目标激励法、在高校学生管理工作中， 三种激励方法虽然在具体运用时各有特点，但它们并不是孤立的、而是互相联系、 互相渗透地构成了一种激励教育方法体系。在对管理对象的需要类型、动机特点 进行准确分析的基础上，组织管理者施以一定的激励手段，综合地、有效地加以 运用各种激励方法，就能使学生管理工作更加有效。 张颖论述了在高校中引进企业绩效管理的必要性。认为大学教育的绩效管理 也应当根据大学教育的目标一分为二。然而现有大学教育中绩效管理体系多沉溺 于教学的绩效管理，是教师、教育管理工作者本位的绩效管理，由此可见当前学 生培养绩效管理存在巨大的缺失。现在的教育管理仍然主要是被动式的，从管理 。王齐肄高职学院辅导员职业化问题探讨，浙江交通职业技术学院学报。第，6 卷第6 期，2 0 0 5 年3 月 盘李军浅论激励手段在高校学生管理工作中的应用，齐齐哈尔师范高等专科学校学报2 0 0 8 年第6 期 国陈憬在高校学生管理工作中引人激励机制，科技和产业，2 0 0 4 年1 2 月 5 上忽视了学生自主能动性的调动和发挥，也偏离了教育的基本目的一培养有学习 能力、有创造性的劳动者。所以在教学的绩效管理体系外有必要建立一个与之配 套的学生绩效管理体系。哪 霍晓丹在3 6 0 度考评法在考核高校辅导员工作中的应用一一以上海复旦大 学为例一文中介绍了3 6 0 度考评法( t h e3 6 0d e g r e ep e r f o r m a n c ea p p r a is a l ) ， 指出其是现代主流人力资源绩效考核方式之一，但是对高校辅导员工作实行3 6 0 度考评，在我国高校当中还不多见。文章以上海复旦大学辅导员考核工作为例， 分析了3 6 0 度绩效考评法在高校考核辅导员中的应用过程，在此基础上提出了建立 高校辅导员考评体系的建议和对策。圆 综上所述，现有研究认为，理论上在管理学校与企业上没有本质的区别，从 应用有限资源完成一定的目标这一点来说完全是一致的。教育就像一条生产线， 它通过教育体系的服务，产出合格的、优秀的劳动者，企业的管理方式运用于高 校教育管理是可行的。高校扩招、教育产业化等等一系列的变革促使教育机构之 间竞争日益激烈，但是教育资源、教育投资是有限的，高校必须更加有效地运行。 此外，源予企业管理的绩效管理理念引入高职辅导员绩效管理中是有必要的。 目前，国内确有一些基于企业管理理论的高校管理问题的探索和研究，但尚 未搜索到以专门的绩效管理理论为基础的实证研究，同时针对高职辅导员管理工 作进行研究就更少了，专门利用k p i 关键指标法等具体的绩效管理方式对高职院校 辅导员绩效管理的研究几乎没有。 1 3 研究思路和框架 1 3 1 研究思路 高职院校作为高等教育的一种重要类型，它在发展历史、社会要求、办学目 的、教师素质、学生来源等方面都与普通本专科的内容有较大区别，因此，高职 院校辅导员队伍建设具有自身的特殊性和规律性。本文对这一现状所揭示的问题 进行思考，分析问题产生的原因，将企业人力资源管理中的k p i 关键指标法引入 到高职院校辅导员绩效管理之中，建立适合于高职院校的辅导员绩效考核体系。 通过查阅文献、实证问卷和专家访谈等形式，结合作者实际工作经验以及理 论思考，提出将企业管理中的绩效管理理论运用于高职院校辅导员考评体系构建 中来，以达到建立高职院校辅导员绩效考核体系这一研究目的。文章首先对相关 。张颖绩效管理在高校学生管理中的应用研究，科教文汇，2 0 0 7 0 5 。霍晓丹3 6 0 度考评法在考核高校辅导员工作中的应用一以上海复旦大学为例，2 0 0 7 年国际人力资源开 发研究会第六届亚洲年会论文集，2 0 0 7 1 l 6 的发展较为成熟、运用较为广泛的企业管理理论的概念和内涵等基本情况进行了 综合论述，并着重介绍了企业绩效管理理论；通过实证问卷、专家访谈总结出现 今高职院校辅导员绩效考核体系构建的现状以及存在的问题，建立企业管理理论 和高职院校辅导员绩效管理之间的关联，分析企业绩效管理理论运用于高职辅导 员绩效管理中的具体结合点，最终确定利用k p i 方法构建辅导员绩效评价体系是比 较合理有效的，文章最后进一步以湖南工业职业技术学院为例进行实证分析。 1 3 2 基本框架 本研究以建立高职院校辅导员绩效管理体系为主要线索，研究流程和论文构 成如下： 第一章绪论主要介绍研究背景、研究目的、研究方法，以及研究框架等方 面。 第二章绩效评价方法，阐述主要的企业绩效管理评价方法，并介绍了其实 施和应用。 第三章介绍高职院校辅导员管理绩效评价体系的研究现状，分析高职院校 辅导员管理绩效评价体系存在的问题以及原因。 第四章高职院校学生绩效管理评价体系的构建，阐述绩效评价体系的目标 和原则，以及标杆管理和激励方法的具体应用，并以k p i 方法构建绩效评价体系。 第五章案例分析，以本人工作的学校( 湖南工业职业技术学院为例) 进行 案例分析，构建了辅导员绩效评价指标体系。 第六章总结与展望，对本文所做研究进行总结，指出本研究所适用的范围， 并指出下一步研究的方向。 1 4 研究方法 1 4 1 文献资料法 将关于高校辅导员管理工作和高职院校辅导员管理工作、企业管理知识、绩 效管理理论等国内外文献进行综述，了解并理清相关的概念，回顾、整理以往的 研究思路。 1 4 2 访谈法 主要是对高职院校学生管理相关部门的专家进行访谈，较为全面客观地了 解、分析关于高职院校辅导员绩效管理的基本现状等等情况。 同时对省内的一些教育研究专家学者，特别是咨询和请教研究我国高职高专 7 高等教育的专家，请他们对利用绩效评价体系在辅导员绩效管理中的具体方法等 给出专业的意见。 研究过程中还对部分高职院校的辅导员、学生和教师进行访谈，找出他们的 关切点。 1 4 3 案例分析法 在本人工作的高职院校进行案例调查，进行针对湖南工业职业技术学院辅导 员绩效管理评价体系的案例分析。自编高校辅导员工作绩效考核调查问卷( 详见 附录) 。 8 第二章绩效评价的理论基础 随着社会经济的不断发展和变革，企业中有许多较为成熟的企业管理理论和 方法，其中有很多关于绩效管理的理论研究和实践运用。基于高校辅导员的绩效 评价的出发点和归宿都与企业的绩效评价存在相似之处，因此，本研究尝试运用 成熟的企业绩效评价方法，结合高职院校的实际情况来建立辅导员的评价体系是 一种有意义的创新。本章节将对一些对高校管理有借鉴意义和适用价值的理论和 方法进行论述，并从中提出最适宜的方法。 2 1 目标管理理论 目标管理( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 是管理专家彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 1 9 5 4 年在其名著管理实践中最先提出的，又称成果管理。目标管 理是由组织内的员工共同参与制定具体的、可行的且能够客观衡量效果的目标， 在工作过程中企业员工按照既定的目标进行自我控制，努力实现工作目标。目标 管理具备以下几个特点： 员工参与管理：目标管理是员工参与管理的一种形式，制定目标过程由上下 级共同商定。 以自我管理为中心：目标管理是以自我管理为中心。目标的实施，由目标责 任人自我进行，通过自身督促，不断修正自己的行为，以实现既定目标。 强调自我评价：目标管理过程中自我对工作中所取得的成绩、所产生的问题 不足进行总结，不断提高效益。 重视成果：目标管理将评价重点放在工作成效上，按员工的实际贡献大小如 实地评价一个人，使评价更具有建设性。 2 2 激励管理理论 随着经济的发展，劳动分工与交易的出现引发了激励问题。激励理论是行为 科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认 为，人的动机来自于需要，由需要确定人们的行为目标，激励能作用于人内心活 动，驱动、激发和强化人的行为。激励理论是企业业绩评价理论的重要依据，解 决了业绩评价能够促进组织业绩的提高的原因，为了促进业绩的提高应该进行什 么样的业绩评价。 激励理论研究是基于“需要 的研究，认为在满足人的需要和实现组织的目 标时应该有一个过程，为了激发人的行动，可以通过制订一定的目标影响人们的 需要。这些激励理论主要目的是研究以什么为基础、或根据什么才能激发调动起 9 工作积极性等问题，主要包括有马斯洛的需求层次理论、弗洛姆的期望理论、赫 茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、斯金纳的强化理论等。其中最 具代表性有马斯洛需要层次论，他提出人类的需要分为五个层次，需要按其重要 性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，并 从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。他认为当某一级的需要获得满足以后， 这种需要便中止了它的激励作用。 2 3 标杆管理理论 当今，在西方发达国家企业管理活动中，标杆管理法是促使企业不断改进和 提高，持续在市场中获得竞争优势的最重要的管理方法之一，它是由美国施乐公 司最初于1 9 7 9 年创建。在西方管理学界享有盛名，将其与企业再造、战略联盟一 起称为2 0 世纪9 0 年代三大管理方法。 2 3 1 标杆管理法的定义 美国生产力与质量中心对标杆管理法的定义是：标杆管理法是一个系统的、 持续性的评估过程，通过不断地将企业流程与世界上居于领先地位的企业相比较， 以获得帮助企业改善经营绩效的信息。尽管之前有很多理论上、实践上的相关讨 论，美国生产力与质量中心最终对标杆管理进行了系统化和规范化的描述。简而 言之，标杆管理法就是企业将自己的产品、生产流程、管理模式和服务等与同行 业内或行业外的领袖企业作比较，学习借鉴他人的先进经验，扬长补短，从而提 高企业自身竞争力，不断追赶、超越标杆企业的一种最终形成良性循环的管理方 法。通过对标杆企业学习，促使企业重新思考和不间断地改进自身经营管理模式， 从而创建出适合自己的最佳实践模式，实际上，这是一个从模仿到创新的过程。 2 3 2 标杆管理法的产生 标杆管理法产生的背景是日本施乐公司面对着竞争者的威胁，开始向本国企 业学习时产生的。施乐公司在1 9 7 6 年之前一直保持着世界复印机市场的实际垄断 地位，之后碰到了来自国内外尤其是日本本土竞争者的全方位挑战。施乐利用对 比分析的方法找到了差距，开始调整企业战略和经营策略，并对公司运作流程进 行重组，一系列的富有成效的举措实施后施乐公司取得了非常优秀的业绩，把失 赵耀华，韩之俊标杆管理在高校的应用研究，江海学刊2 0 0 7 6 1 0 去的市场份额重新夺了回来。从此，施乐公司开始大规模、大范围地推广标杆管 理法，选择了1 4 个经营同类产品的公司进行逐个考察，调查总结问题症结并制定、 实行相应措施。紧随其后，摩托罗拉、i b m 、杜邦、通用等国际知名企业纷纷效仿 施乐公司采用标杆管理法进行企业管理，从全球范围寻找行业内外管理实践最好 的公司进行标杆比较并致力于超越设定的标杆企业，最终都取得了成功。据美国 1 9 9 7 年的一项调查研究表明，1 9 9 6 年世界5 0 0 强企业中有近9 0 的企业在日常管理 活动中应用了标杆管理法，其中包括k o d a k ，a t & t ，i b m ，x e r o x ，f o r d 等。此后， 西方企业纷纷将标杆管理法作为获得竞争优势的重要企业管理手段，运用标杆管 理对企业实践进行优化，提高企业经营管理水平，不断强化企业核心竞争力。 2 3 3 标杆管理法的原理和实施 标杆管理法的主要原理是企业将自身的关键业绩行为与那些在行业中领先 的企业或最强竞争对手的关键业绩行为进行比较与评估，分析这些标杆企业合理 科学绩效体系形成的原因，以此建立并不断改进企业可持续发展的关键业绩标准 及绩效的策略。 标杆管理法是知识经济时代管理中追求竞争优势的必然产物，集中体现了科 学管理规律的深刻内涵，具有广泛的适用性和实用性。当代很多企业在其管理过 程中运用了标杆管理法来制定战略、监管质量、控制库存，并对新产品开发：人 力资源管理、市场营销和成本控制等管理活动进行指导管制，其适用领域还将越 发广泛。 标杆管理法的倡导者施乐公司的罗伯特开普创建了标杆管理法的具体实施 步骤。按他的做法，标杆管理活动应划分为5 个阶段，每阶段有2 到3 个步骤： 1 计划：确认对标杆管理运用于哪些流程；确定作比较的公司；制定收集资 料的具体方案，收集所需的资料； 2 分析：总结企业当前的管理模式与标杆企业之间存在的具体差异：拟定企 业未来的绩效水准； 3 整合t 沟通实施标杆管理过程中的变化、成效等，使参与者达到共识； 4 行动：进一步改进行动计划并确保实施行动计划，全程监控发展情况； 5 完成：进行了标杆管理的项目处于领先地位；对各项活动进行全面整合； 再次按新的目标重新调整标杆。 2 3 4 标杆管理法在国外高校的实施： 标杆管理方法在国外高等教育领域的应用始于上世纪9 0 年代。自2 0 世纪6 0 年 代开始，拥有2 5 0 0 余个高等教育机构成员的美国高校商业官员国家联合会( n a c u b o ) 即在全国范围内收集有关高等教育优秀绩效的相关资料，随后与其他高校共享， 但标杆管理真正运用于高校管理领域开始于1 9 9 1 年。当时有一百五十多所高校参 加了一个为期两年的标杆管理实验性项目，该项目提供了一个指向最佳实践的“指 针 ，极大地加强了各个高校之间的相互协作，为参与者提供了进行绩效改进的 基础。例如，加利福尼亚大学实行n a c u b o 的指导程序，在其2 0 个学院的1 3 套管理 系统中，采用标杆管理；在明尼苏达大学的c a r l s o n 管理学院进行的有关组织流程 改进的案例研究中，标杆管理是最重要的一步。 在2 0 世纪9 0 年代中期，积极参与推动实施标杆管理的高等教育机构还包括宾 夕法尼亚大学、波士顿大学以及佛罗里达中央大学。同时，一些标杆项目被独立 应用于俄亥俄大学、芝加哥大学、宾夕法尼亚大学等。这些独立项目在本科和研 究生教学皆得以很好地运用，并包括了学术管理实践和商业管理实践。近几年以 来有美国的一些高校或是学区荣获波多里奇国家质量奖( b n q p ) ，在此激励下它们 继续开展了大量的标杆管理项目，例如：威斯康星一斯托特大学和肯尼思蒙方特 商学院。成功的案例或最佳实践被收进一些标杆协会、质量联盟的信息平台， 成为注册会员开展标杆管理的共享资源固。 2 4k p i 关键指标法 企业的战略目标需要分解为具备可操作性的各种可实现的目标管理工具，即 企业绩效管理系统的基础。高职院校的各种发展目标和管理任务是丰富多样的， 如果能找出其中最核心的目标进行管理，就可以借鉴k p i 指标法。将k p i 关键指 标法运用到高校辅导员绩效管理能提高高校管理效率，合理分配管理的侧重点， 是高校辅导员绩效评价的有效手段。 2 4 1k p i 定义 关键业绩指标k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t i o n ) 是通过对企业内部某一 流程的输入端、输出端的各项关键参数进行设定、取样、计算和分析，用来衡量 流程绩效的量化管理指标。k p i 确定之后，组织中每个部门主管能够以此明确部 门的主要责任和部门人员的各项关键业绩指标。建立明确的切实可行的k p i 体系 是完成绩效管理的关键。 k pi 具有以下几个主要特点： c h e m s ( 1 9 9 8 ) b e n c h m a r k i n gi nh i g h e re d u c a t i o n - a ni n t e r n a t i o n a lr e v i e 霄l o n d o n ：a c u c h e m s ； a n du n e s c o 。p a r i s 曲扬，王为人2 0 0 1 年美国波多里奇奖获奖企业简介( 五) ，威斯麻里一斯托特大学( 教育类) ) ，中国质 量2 0 0 3 年第3 期； 曲扬，王为人2 0 0 4 年美国波多里奇国家质量奖获奖组织介绍( 一) ，肯尼思蒙方特高学院( 教育类) ) ， 中国质量2 0 0 5 年第2 期。 1 2 1 k p i 是对公司总的战略目标进行分解，指标所体现的内容取决于公司的战 略目标。首先，k p i 构成公司战略目标的重要组成部分，是公司战略的支持体系。 k p i 设计的职位的努力方向应与实现公司战略目标保持高度一致。其次，k p i 是对 公司战略目标进一步细分，应该随着公司战略目标的发展而不断改进调整。因此， k p i 所衡量的岗位职责应以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责。 2 k p i 是组织内部自上而下讨论形成的。不能由上级直接确定下发，也不适 宜由员工自行制定的，其制定过程应由上级与员工共同参与完成，最终双方达成 一致意见。 3 k p i 是对绩效构成中可控部分的衡量。企业经营活动的效果是内因外因综 合作用的结果，在岗员工是可控部分的内因，也是k p i 能衡量的部分。因此，k p i 应尽可能剔除外因如环境因素所造成的影响，主要工作放在反映对员工工作的可 控效果。 4 k p i 是对重点经营活动的衡量，具有针对性，不是对所有操作过程的反映。 每个岗位的工作内容会涉及到各个不同的方面，k p l 只对其中影响公司整体战略目 标较大，对公司战略目标的最终实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 与k p i 概念关系密切的还有c s f ，它与k p i 指标同为评价和衡量企业目标的工 具。c s f ( c r i ti c a ls u c c e s sf a c t o r ，关键成功因素) 是指组织内外部各种环境 因素，对组织实现既定目标有重要影响。它们之间的关系是，每个c s f 可以拥有多 个k p i ，k p i 是可以明确度量的标准，用来衡量组织绩效是否达到c s f 标准。 c s f 由m c k i n s e y 公司的d 罗纳德丹尼尔在2 0 世纪6 0 年代提出，斯隆管理学院的j a c k f r o c k a r t 8 0 年代对这些概念进行了进一步地提炼发展，并实现了大众普及：。 2 4 2k p i 方法的实施 k p i 的实施具有相应的步骤。首先要明确本企业的战略目标，找准企业当前 的业务重点，业务重点确定以后，再仔细分析这些关键结果领域的关键业绩指标 ( k p i ) ，并将这些关键业绩指标定为企业级k p i 。 接下来各个部门主管分解相应部门的k p i 。确定相关的要素目标，分析绩效 驱动因数( 技术、组织、人) ，制定实现目标的工作流程以及部门级的k p i ，确 立部门级的评价指标体系。主管和部门人员将k p i 进一步细分，分解为更细的k p i 及每个职位的业绩衡量指标，并以此作为员工考核的主要依据。 在设计k p i 绩效指标时应注意以下几点：1 绩效指标分解应该从公司战略目 标起，层层分解到部门及岗位。2 每层绩效指标设定数目最好不超过7 个。3 每 个绩效指标应该详细说明定义及目的。4 绩效指标权重应该依照工作层级、性质 不同、依照各部门的工作重点不同，而有所差异，有所侧重。5 绩效指标考核标 准应进行详细说明，给出分数计算方法及规则。 1 3 综上所述，高职院校辅导员绩效管理中应充分考虑到辅导员的各种层次的需 求，层层具体细化辅导员的工作职能和目标，这样才能更好的激发辅导员的工作 积极性，达到绩效管理的目标。因此，上述企业绩效管理方法中k p i 指标管理法 更加适用于高校辅导员绩效考核评价体系。 1 4 第三章高职院校辅导员存在的问题及其原因分析 在辅导员队伍建设正一步步走向职业化的大背景下，高校越来越重视对辅导 员的素质管理，采取了一系列的措施来提高辅导员的整体水平，并把绩效考核作 为其中的一个重要手段。本章将以实证调查为基础，对辅导员绩效评价的现状进 行分析，找出存在的问题并进行原因分析。 3 1 高校辅导员工作绩效评价的调查问卷 3 1 1 调查问卷的设计 为了制定出有效的高职院校辅导员的绩效考核体系，本文设计了调查问卷， 我们对问卷调查的每个项目都是精心设计，使整个结构更显逻辑性。同时，为了 使问卷更有意义，我们还走访了高职院校学生管理、招生就业等各部门的专家、 老师等，听取他们对问卷设计的意见，使问卷中的问题更有代表性和针对性。 3 1 2 样本的构成 本次研究是以湖南工业职业技术学院为例，探讨如何建立针对高职院校的有 效的绩效考核体系，因此，问卷调查对象以湖南工业职院的辅导员为主，同时对 永州职业技术学院和郴州职业技术学院等兄弟院校发放部分问卷，总共发放问卷 儿o 份，回收1 0 6 份，其中有效问卷10 0 份，回收率9 6 4 ，有效率9 4 3 。 表3 1 调查问卷发放及回收情况表 学校名称发放( 份)回收( 份)回收率( )有效问卷( 份)有效率( ) 湖南工业职业技术学院6 05 99 8 35 79 6 6 永州职业技术学院 2 52 49 62 29 1 7 郴州职业技术学院2 52 39 22 19 1 3 3 1 3 样本结构整理分析 本次问卷调查结束后对回收问卷整理分析，对最终的有效问卷进行了初步 总。 1 5 表3 2 调查对象性别情况 性别人数所占比例( ) 男5 25 2 女 4 84 8 表3 3 调查对象工作年限情况 工作年限分布人数所占比例( ) 一年以内 2 32 3 1 2 定 5 l5 l 3 5 年 2 02 0 5 年以上 6 6 表3 4 调查对象年龄情况表 年龄人数所占比例( ) 2 0 2 96 6 6 6 3 0 3 92 72 7