（技术经济及管理专业论文）IT企业人力资本流失原因分析与对策研究.pdf

摘要 知识经济时代，人力资本成为企业生存利发展的关键因素，人力资本的重要性 也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失已经成为相当 普遍的现象，尤其是对于i t 企业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经 越来越引起关注。 i t 企业是专门从事知识的牛产或以知识的牛产为丰的企业，其本质特征决定了 其对人力资本具有强烈的依赖性。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成 分，产品和服务中的知识含量增大，企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造 知识的能力和技术水平，因此，作为知识和技能载体的人力资本成为i t 企业发展 的战略性资源。 水文总结了i t 企业发展状况，用员工流失理论及更替成本模型等理论从多个 不同的角度，分析了我国l t 企业人力资本管理的现状以及人力资本流失的现实， 对当今的i t 企业的特征和人力资本流失的原因进行了分析。本文运用了博弈论的 方法，从人力资本流失过程和使用过程两个方面入于，对i t 企业的人力资本流失 问题进行了讨论和研究，提出了我国i t 企业应该采取的防止人力资本流失的对 策。 论文首先介绍了该文章的研究背景、研究意义及重要性、研究问题的思路和全 文的丰要内容。然后阐述i t 企业人力资本流失的现状，介绍了人力资本的一些基 本理论，同时用博弈论的方法分析了我国1 1 r 企业人力资本流失的原因。对防止我 国i t 企业人力资本流失进行提出几点建议，其中特别讨论了作为1 1 r 企业核心人才 的保留计划。 关键词：人力资源管理、人力资本、i t 、博弈论 a b s t r a c t h u m a nc a p i t a li st h ek e yf a c t o rt ot h ee n t e r p r i s ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n ti nt h e k n o w l e d g e b a s e de c o n o m i ca g e t h ei m p o r t a n c eo fh u m a nc a p i t a lw i l lb ee m b o d i e d m o r e e m p l o y e e l e a v n gi sag e n e r a p h e n o m e t m nw i t he c o n o m yd e v e l o p i n g , e s p e c i a l l y i n1 te n t e r p r i s e t h en u m b e ro ft u r n o v e rc a s e st h ef r e q u e n c ya n dt h ei n f l u e n c e sh a v e c a u s e dm a n yp r o b l e m sa n da t t r a c t e dm o r ea n dm o r ea t t e n t i o n 1 te n t e r p r i s ei sak i n do fe n t e r p r i s es p e c i a l l yp r o d u c e dk n o w l e d g e ，i t se s s e n t i a l c h a r a c t e r i s t i c sm a k ei t h a v i n gs t r o n gd e p e n d e n c e o nh u m a nc a p i t a l b e c a u s e i n n o v a t i o n 、i n f o r m a t i o na n dt e c h n o l o g yh a v em o r ea n dm o r eb e e nc o m p o n e n tp a r to f p r o d u c t ，a tt h es a l n et i m e ，t h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s ed e p e n d sh e a v i l yo na b i l i t yo f c r e a t i n gk n o w l e d g ea n dt e c h n i c a ll e v e l ，b e s i d e s ，t h eh u m a nc a p i t a li ss u p p o r t e ro f k n o w l e d g e a n dt e c h n o l o g y ，s oi th a sb e e nt h es t r a t e g i cr e s o u r c eo fe n t e r p r i s e o na n a l y z i n gt h es p e c i f i ce r a - - e n d o w e df e a t h e r so fi te n t e r p r i s e ss oc a l l e dt r e n d - m a k e ri nt h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m yu s i n gt h e 也e o r yo fe m p l o y e e n o wa n dt h e m o d e lo ft h ec o s to fe m p l o y e e s u b r o g a t i o n ，t h et h e s i sc o m e st oas u m m a r yo ni s s u e so f t h ea p p a r e n tf e a t u r e so ft a l e n t si ni te n t e r p r i s ea n dm a t t e r st h a ts h o u l db ep a i da t t e n t i o n t oo nh rm a n a g e m e n ta sw e l l i st h ep r a x i so fe m p l o y e e l e a v i n go f i te n t e r p r i s e s t h i s t h e s i su s e dg a m et h e o r yt oa n a l y z et h ep r o b l e mo fe m p l o y e e l e a v i n gi ni te n t e r p r i s e a n dg a v es e v e r a lm e t h o d s t h ef i r s tp a r to ft h e s i si st h ei n t r o d u c t o r yp a r tw h i c hi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n d ， s i g n i f i c a n c ea n dt h ew a yo fs t u d ya n dt h em a i nc o n t e n t so ft h i sa r t i c l e t h e ni tr e v i e w s t h ep r e s e n ts i t u a t i o no fe m p l o y e e l e a v i n gi nc h i n e s ei te n t e r p r i s e ，i n t r o d u c e ss o m e b a s i ct h e o r yo fh u m a nc a p i t a l a n dr e v i e w sa n da n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o no f e m p l o y e e l e a v i n gi nc h i n e s ei te n t e r p r i s e ，t h em o s ti m p o r t a n ts e g m e n ti st h ep a r tt h a t u s e sg a m e t h e o r yt oa n a l y z et h el o s i n go f h u m a nc a p i t a li nc h i n e s e , a n dp r o v i d e ss e v e r a l a d v i c ea n dc o u n t e r m e a s u r e st ot h ep r e s e n ts i t u a t i o no fe m p l o y e e - l e a v i n gi nc h i n e s ei t e n t e r p r i s e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h u m a nc a p i t a l ，i t , g a m et h e o r y 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方 外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工 作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表 示了谢意。如不实，本人负全部责任。 论文作者( 签名) ： 题l 面须 2 0 0 6 年3 月1 4 日 学位论文使用授权说明 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期 刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文 档的内容和纸质论文的内容楮一致。除在保密期内的保密论文外，允 许论文被查阅和借阅。论文全部或部分内容的公布( 包括刊登) 授权河 海大学研究生院办理。 论文作者( 签名) ： 锺函菇 2 0 0 6 年3 月1 4 日 丌企业人力资本流失原因分析与对策研究 引言 马克思认为，人是活的生产力，是社会的主体，使组织的根本。2 1 世纪，人 类已经进入信息时代，社会经济形态甚至社会结构形态在世界范围内，正在或者已 经发生了一个巨大的变化，即从工业经济利工业社会向知识经济和知识社会转变。 在工业社会，经济增长取决于资本和劳动力的投入，毋庸置疑，资本是种战略性 资源；而在知识社会，未来学家奈斯比特认为，关键的战略资源已转变为信息、知 识和创造性。管理大师德鲁克也断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关 键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资 源。而掌握知识的人力资源已经成为国家和企业在2 l 世纪的战略性资源。一场没 有硝烟、没有国界、没有穷期的人才争夺的“战争”正在全球愈演愈烈。 信息技术代表着一个国家的生产力水平和竞争能力。f t 产业的地位在各个国 家已经被提到空前的高度。l t 人才也成为各个国家人才争夺的焦点。有”蓝色巨人” 之称的i b m 公司总裁曾经说过：“你们可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要 留下我的员工，我就可以有更生的机会。”可见，拥有高素质的i t 人才是关系到 l t 企业牛死存亡的最重要的因素之一。 人力资本理论的历史最早可以上溯到1 8 世纪英国经济学家亚当斯密的国 富论，他认为，在社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本 外，还包括社会上一切人所学的有用的才能。人力资本的概念在2 0 世纪6 0 年代 初期已经正式提出，它强调了对人进行投资的重要性，并认为人是提高生产率的关 键，将投资的对象从物质资本转向人，构成人力资本的并不是人的数量，其核心是 劳动者的体质、智力、知识存量、技能水平。人力资本不是自然生成的，而是后天 学习和投资的结果。联想集团总裁柳传志有旬众所周知的名言：”办公司就是办 人。人力资本是利润最高的商品，能够经营好人力的企业才是最终的赢家。”现代 企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，员工是企业之本。随着经 济的发展，企业入力资本流失已经成为相当普遍的现象，尤其是作为时代弄潮儿的 i t 企业，员工流失人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。 目前，我国l t 企业人力流失严重，不少员工跳槽频繁，尤其是春季历来 职场风云变换的季节，员工们几乎拿到了全年的薪酬福利，开始考虑更好的发展机 会。当然，适当的员工流动是实现人才合理配置的基本途径，但是过度的员工流动 则会增加企业的成本，给企业造成直接和间接的损失。尤其是企业核心人刁的流 。宋晓熠，王二宝：r r 盘业人才流失的原因及对策分析，2 0 0 4 河海大学硕士学位论文 失，则可能会影响整个企业的生死存亡和发展。 本文首先分析了i t 企业人力资源的现状及流失的原因，用博弈论的方法对我 国i t 企业人力资本流失的现状进行分析，并提出几点建议，其中特别讨论了作为 i t 企业核心人才的保留计划。 r r 企业人力资本流失原因分析与对策研究 1 1 研究背景 1 1 1 问题的提出 第一章导论 社会经济形态的转换从来都不可能是一蹴而就的，从一种经济形态完全过渡到 另种经济形态往往需要几十年甚至上百年的时间。从2 0 世纪6 0 年代人力资本概 念的提出到2 0 世纪末，知识经济概念的提出，在遮段时间里，社会经济领域中的 某些发展趋势实际上是不断加强的。比如西方发达产业结构逐渐从以工业、制造业 为中心转变为以服务业为中心；知识劳动者在生产中的重要性不断加强；计算机、 通讯领域技术变革的不断发生以及产品价格的不断下降；企业之间的竞争日趋激 烈，竞争格局日渐趋于垄断竞争等等。可以说，人力资本概念的提出是在以上趋势 还1 i 是特别的情况下、仅是针对人在生产中地位的变化而提出的，如果说一叶可以 知秋的话，那么当时提出人力资本还仅仅只看到了那片叶子，并未能够从中知道有 关经济发展阶段转换的更多信息。而知识经济概念的提出则是在各种趋势日渐明朗 的时候对未来的社会经济形态所作的更明确也更宏观的概括。 人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有意识的投 资活动而获得，具有异质性和边际收益递增性的，依附于人身上的知识、技术、信 息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者 加里贝克尔对人力资本描述如下：“人力资本包括个人的技能、学识、健康，这 些因素与人类紧密相连。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训 所掌握的技能分割开来，这就是我们所指的人力资本。” 众所周知，因为i t 企业发展快，但同时，快的发展也给公司管理带来更大挑 战。公司管理不完善，尤其是人力资本管理不健全时，员工容易有不安全感，而且 是普遍性的；公司文化建设工作做得不好，也容易跳槽，i t 企业从业者年轻、有 活力、面临机会多，容易接受新事物，自信、容易接受变化，也容易乐观地评估变 化，因此i t 行业跳槽现象十分严重，尤其是年关。不少单位出现了年前招不到 人，年后留不住人的现象，也就是所谓显性流失，一个单位的人力资本流失，还包 括那些留在单位的、没有充分发挥和利用其素质和能力、没有尽可能地发挥出最大 河海大学硕士学位论文 限度的提高经济效益和社会效益的作用，这实际上也是一种人力资本的流失，即所 谓隐性流失。 一个企业人员固化，不流动，潭死水不行：但流动频繁，大起大落也不好， 因为它会给企业带来一定的负面影响。哈佛大学商学院对大企业主管进行的调查显 示1 0 2 0 的员工流失率对企业的长远发展有好处。2 0 0 5 年，由上海市外商投资 企业协会和上海市对外服务有限公司共同调查了国内外1 5 6 家知名企业f 其中5 0 以上的企业员工人数超过5 0 0 的c e o ) 。c e o 们普遍认为：合理的员工流失率5 1 5 。而目前大多数i t 企业员工流失率均超过这个底线。企业完成了招聘工作， 如何留住员工、充分发挥员工的能力，成为不少i t 企业比较关注的问题。 1 1 2 论文研究的目的与意义 知识经济时代已经到来，它的核心就是以人力资本和知识资本为中心的新经 济。1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资 本的7 5 以上不再是物资资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富增长和经 济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之 间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而 人是智力和知识唯一的能动载体，所以说竞争就是人才的竞争。谁在人才的竞争中 取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。随着中国经济的发展，人才竞争的程 度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出了一种明显的趋势。 i t 企业人力资本流失原因分析与对策研究，是在积极吸纳有关人力资本优秀 研究成果的基础上，同时结合我国r r 企业的实际情况进行的。作为时代的宠儿的 i t 企业，在吸引了大批优秀人才之后，如何将员工成功留住、并使他们尽可能发 挥出刨造力，也是i t 企业最关注的问题。尤其在中国加入世贸组织之后，国内1 t 企业的发展面临比其他行业更大的机遇与更严峻的挑战。与其他行业的企业相比， i t 企业及其员工有着自己的显著特点，了解这些特点是留住员工、保持企业良好 发展的前提。i t 企业的特点为两个方面：首先，企业里知识员工密集，而且知识 在曰新月异地发展变化。这就是说，如果管理不好，或者没有把员工放在合适的位 置上，他大脑里的东西、他的创造力就不能被激发出来；假如一个员工走掉，也就 把知识带走了。另一个特点是，在i t 行业里，唯一不变的就是变化本身，企业竞 争力经常是“三年河东，三年河西”，如何在激烈的竞争中，保持竞争优势，最重要 的就是有效遏制人力资本流失。 r r 企业人力资本流失原因分析与对锥研究 而i t 企业的员工也更富有个性，他们追求广泛的价值，更渴望得到尊重，喜 欢有共同奋斗目标的小团体，追求合作的气氛和环境，同时有自我设计和自我管理 的能力。对于r r 人才的吸引、保留和激励也必须针对这些特点来制定策略。 1 。2 国内外人力资本流失的研究综述 1 2 1 国外人力资本研究综述 f 1 1 国外学者针对人力资本的研究主要分为三类： 一类是以美国当代农业经济学家，西奥多w 舒尔茨和贝克尔为代表，他们 人力资本的研究比较系统、理论性也比较强；西奥多w 舒尔茨和加里s 贝 克尔是西方经济学界较早也较系统地对人力资本进行研究的两个主要人物，但两者 的侧重点是有差异的。前者的研究主要是宏观面的，关注人的经济价值的上升在总 量经济上所产生的影响，尤其是经济增长过程中发牛的人力资本与物质资本总量之 间的对比关系变化。1 9 5 9 年，舒尔茨在一篇文章中，首次提出了“人力资本”的概 念。在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时，他发表了题为论人力资本投资的演 讲，系统阐述了他的人力资本理论，引起世界轰动。从此，学术界进入人力资本时 代。舒尔茨对人力资本的贡献主要有：第一、明确了人力资本的概念。舒尔茨认为 人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等，在货币形 式表现为提高人口质量、提高劳动者时间价值的各项开支，体现在人身上的知识。 第二、明确概括了人力资本投资的范围和内容：从小到大的卫生保健费；在职培训 费( 公司组织) ；从小到大的学校教育费用；成人教育费( 非公司组织) ；择业过程中 发生的费用和迁移费用。第三、建立了系统的人力资本理论体系。主要包括以下方 面：人的知识和能力是一种资本，存在于人的身上，表现为人的智力与体力的总 和；人力资本是通过对人的投资形成的，是效益最佳的投资形式。其在经济增长 中的作用大于物的资本所发挥的作用：人力资本是可以计量的，可以通过人的数 量、质量和劳动时间来计算。而加里s 贝克尔研究的视角明显更微观，他的 著作人力资本( 1 9 6 4 年) 被西方学术界认为是“经济思想中的人力资本投资革命 的起点”。贝克尔对人力资本理论的贡献在于他对人力资源的微观经济分析上，对 家庭生育行为的经济决策和成本效用分析。他提出的孩子的直接成本和间接成 。【美 西奥多w 舒尔茨论人力资本投资【c 】北京：北京经济学院出版社，1 9 9 0 河海大学硕士学位论文 本概念、家庭时间价值和时间配置、家庭中市场活动和非市场活动的概念，令人耳 目一新。他在人力资本形成方面、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出 与收入以及“年龄收入”曲线等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资 本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性为人力资本理论的发展 奠定了良好的基础。 第二类以乔根森为代表，主要从生产率的角度考察人力资本的数量问题，可以 说，其对人力资本的研究从属于其对生产率问题的研究，可以算做是基于原有的研 究方向对人力资本理论在经济学理论中异军突起的一种回应。 第三类把人力资本作为一个方便的研究工具，根据不同的目的在引入人力资本 概念的基础上提出新的理论或完善原有的理论或得出实证性的结论。具代表性的是 美国学者斯图尔特，斯图尔特将人力资本纳入管理学研究范畴，作为一个组织的智 力资本的构成部分，对智力资本构成界定为三模块：人力资本、客户资本和结构 资本。 ( 2 ) 人力资本理论在l t 企业人力资本管理中的应用 由于市场资本和结构资本最终都是由人力资本创造的，因此人力资本的管理尤 其重要。在企业中，尤其是i t 企业中，企业核心员工是人力资本的代表。加拿大 视觉艺术有限公司总裁赫瑞比在其管理知识员工一书中，围绕智力资本“三模 块”中各自存在的人的要素，系统论述了企业员工的管理思想与方法。 另外，国外一些学者围绕人力资本，探讨了不同的人力资本管理方法。有的从 员工职业开发和管理的角度探讨人力资本的管理方法，强调对人力资本的开发。“ 有的从鼓励和加强团队学习来共享核心员工的知识和技能，企业新产品或技术的研 究与开发尤其需要这种团队学习。 有的从组织文化营造、组织机制建立等角度探 讨组织的知识管理，鼓励和推动人力资本员工的知识技能的传授和共享”。有的侧 重从人力资本成本角度研究控制人力资本成本的意义与方法，强调提高人力资本员 工的生产率 。有的从企业中员工个体价值角度研究员工价值与企业组织的关系， o 加里贝克尔，人力资本 m 】，北京：北京大学出版社，1 9 8 9 o t h o m a s as t e w a r t i n t e l l e c t u a l c a p i t a l ：t h e n e w w e a l t ho f o r g a n i z a t i o n s m n e w y o r k ：c u r r e n o y d o u b l e d a y , 1 9 9 7 o l u c y m a r s h a l l n e w o p p o r t u n i t i e s f o r i n f o r m a t i o n p r o f e s s i o n a l s j o n l i n e ，s e p j o c t l 9 9 7 oj o n y o u n g e r a n d k u r ts a n d h o t t z h e l p i n g r & d p r o f e s s i o n a l s b u i l ds u c c s f i l l c a r e e r s 田，r e s e a r c h t e c h n o l o g y m a n a g e m e n t , n o v , d e e 1 9 9 7 8g a r ys l y a nn e w p r o d u c tt e a ml e a r n i a g ：e v e v l o p i n ga n dp r o f i l i n gf r o my o u rk n o w l e d g ec a p i t a l j c a l i f o r n i a m a n a g e m e n tr e v i e w , v 0 1 4 0 ，n o 4 ，s u m m e r1 9 9 8 。r i c km u l l i nk n o w l e d g em a n a g e m e n t ：ac u l t u m le v o l u t i o n j j o u r n a lo f b u s i n e s ss t r a t e g y , s e p o c t1 9 9 6 om i c h e l e s d a r l i n g b u i l d i n gt h ek n o w l e d g eo r g a n i z a t i o n j b u s i n e s sq u a r t e r l y , w i n t e r1 9 9 6 o d a v i d r d i n t a n t a s sa n d l e s l i e l l a w s o n ，c o n t r o l l i n g h u m a n c a p i t a l c o s t s i n t h e n e w m i l l a i n m f j 】b u s i n e s s q u a r t e r l y , s e eq u a r t e a 2 0 0 0 6 r r 企业人力资本流失原因分析与对策研究 以企业文化、价值观、领导、薪酬以及工作能力要求等影响员工的价值。人力资 本是由投资形成的，有投资就要求有回报。有学者认为管理者在帮助人力资本员工 获得其人力资本回报方面起重要作用。可见，企业中人力资本存量较高的员工越 来越受到关注，人力资本员工的管理则成为现代人力资源管理的核心内容。 1 2 2 国内人力资本研究综述 在我国，由于历史特定的原因，对人力资本的研究大致从2 0 世纪8 0 年代后期 就己经展开，直到9 0 年代初，理论界才开始研究员工流失，但是在这一时期，主 要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。从2 0 世纪9 0 年代中后期以来， 随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了遵循国外研究人力资本的基本方向以 外，国内的研究又带上了不少本土色彩，并往往具有强烈的问题导向特征。 第一类：专门对人力资本进行的理论研究。这方面公开发表的论文是最多的， 其中以周其仁1 9 9 6 年发表在经济研究第6 期的市场里的企业：一一个人力资 本与非人力资本的特别合约为代表。周其仁认为，重视“人力资本与其所有者的 不可分离性”。认为人力资本有如下特征：人力资本天然属于个人；人力资本的产 权权利一旦受损，其资产可能立即贬值或者荡然无存，故有“出工不出力”之 说：人力资本总是自发地寻找自我实现的市场。进而得出结论：人力资本，特别是 企业经理的人力资本的产权，是公有制产权改革真正可靠的基础。要让人充分发挥 其知识才能，就必须从人力资本的产权特征入手，建立有效的激励机制。其中重要 途径就是将企业所有权授予人力资本所有者，实现“人力资本与非人力资本分享企 业所有权”。 第二类：人力资本计量方面。研究人力资本，势必需要对人力资本进行计量， 就像对物质资本所做的工作一样。对人力资本所进行的计量是多方面的，既有对人 力资本存量进行直接计量的，也有对人力资本投资与g d p 或其他总量经济指标之 间的关系进行计量的，还有对学历与收益率关系进行计量的等等。这方面比较专门 的研究包括沈平生和朱运法所做的对不同层次的教育根据不同的教育成本来加总， 从而计量人力资本的方法以及他们所做的关于人力资本投资的变动对g d p 影响的 模拟测算、沈坤容对教育投入对g d p 变动弹性的计量、朱舟对人力资本投资的成 。e n e n e z i m m a n w h a t a r e e m p l o y e e s w o r t h ? j 1 w o r k f o r c e f e b r u e r y 2 0 0 1 。t h o m a so d a v e n p o r t h u m a nc a p i t a le m p l o y e e sw a n tar e t u r n 0 1 3t h e i ri n v e s t m e n t dt h e ye x p e c tm a n a g e r st o h e l pt h e mg e ti t j m a n a g e m e n tr e v i e w , d e c e m b e r , 1 9 9 9 。周其仁，市场里的企业一一个人力资本与非人力资本的特别台约【j 】，经济研究，1 9 9 6 ，( 6 ) ：7 1 8 0 河海大学硕士学位论文 本收益进行的计量；戴圆晨和阴东琪对学历与收益率之间关系的计量等。这方面的 研究主要是在新古典经济学理论和计量经济学理论的指导下进行的，特点是重在实 证、尤其是与本国问题有关的实证工作。 第三类：以人力资本作为可资利用的理论工具或概念所进行的各种研究。世界 经济形势的变化、国内经济体制的改革、国内经济发展阶段的改变等等问题都需要 从理论上为我国自身所面临的问题提供答案。人力资本概念也在这些方面大显身 手。国企改革涉及到资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本以及由此导致的有关企业治理 的理论和实践问题，张维l q ! ( 1 9 9 5 ) 运用博弈论的方法在对企业家人力资本给予丰观 界定的基础上对资本雇佣劳动的合理性进行了理论上的论证。他认为应该从契约的 角度优化不同的人力资本角色从而使企业总价值最大化。他区分了两类不同的人力 资本所有者：负责经营决策的人力资本( 经营者) 和负责执行决策的人力资本( 生 产者) ，二者在企业中的地位和工作角色由契约的形式( 法规、制度或条例) 决定 下来。由于现实中契约的不完备，产权不明晰，企业所有权让最重要最难监督的成 员拥有，经营者与生产者的角色混淆，故此不利于企业发展，为了使企业的总价值 最大化，把企业产权安排给“经营者”是最优。谢晋宇教授和张勉博士从实证方 面研究人力资本流失。他们的研究主要对个别高薪技术企业员工离职的深入了解为 基础，在企业中收集实证资料，对高薪技术企业员工流失问题进行质化研究。 1 2 3 国内外i t 企业人力资本流失研究综述 国外学者关于企业员工流失的研究较多的侧重于离职模型的理论构建，主 要是从个体层面来研究员工离职现象，进而试图揭示员工做出离职决策的过程。目 前，活跃在“离职学术圈”的权威学者主要有三组：i o w a 大学社会学系的j a m e s l p r i c e 及其同事；w a s h i n g t o n 大学商学院的t o m a sw l e e 和t e r e n c er m i t c h e l l ； g e o r g i a 大学商学院的r o d g e rw g r i f f e t h 和a r i z o n a 大学商学院的p e t e rw h o n 。他 们对i t 企业员工离职研究的新成果表明，员工在进行离职时，不仅考虑工作方面 的各种影响，还会注重非工作方面的影响，因此人才做出离职决策过程并不只沿一 条路径进行。” 而国内学者对i t 企业员工流失问题的研究多集中于实证方面，南开大学谢晋 。张维迎企业的企业家一契约理论【明，上海：上海人民出版社，上海三联书店，1 9 9 5 。l e e z w h o r o n b c m c d a n i d l s a n d h i l lj 、m t h e u n f o l d i n g m o d e lo f v o h m t a r y t u m o v e r ：a r e p l i c a t i o na n d e x t a n s i o n 月a c a d e m yo fm a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 9 9 ( 4 ) ：4 5 0 4 6 2 o a l l e n d c t a n d g r i f f c t h i l w t e s to f a m e d i a t e d p e r f o r m a n c e - t u r n o v e r r e l a t i o n s h i p h i 曲n 曲r i n g t h e m o d e r a t i n g r o l e so f v i s i b i l i t y a n d r e w a r d c o n t i n g e n c y j j o u r n a lo f a p p l i e d p s y c h o l o g y , 2 0 0 1 ( 8 6 ) ：1 0 1 4 - 1 0 1 2 i t 企业人力资本流失原因分析与对策研究 宇教授和西安交通大学张勉博士从实证方面研究人力资本流失。他们的研究主要对 个别企业员工离职的深入了解为基础，在企业中收集实证资料，对高薪技术企 业员工流失问题进行质化研究。 综上，可见国内学者对i t 企业员工流失问题的研究，主要是进行实证方面的 研究，理论研究主要基本上停留在翻译和改造西方理论的水平上，所见的相关论述 较为零散，缺乏系统性，在我国还是个相对薄弱的环节。 1 3 研究理论假设 综合国内外同类研究成果及相关的研究情况，本文研究的理论假设是： 假设l ：本文所指的员工流失和人才流失均是指i t 企业人力资本的流失。 假设2 ：适当的员工流动是实现人才合理配置的基本途径，便于科学技术在员 工的流动中得到传播，以及人才再流动中实现增值。然而超出企业合理控制范围的 员工流动，过于频繁的高流动就会演变成员工流失，给企业的生存和发展带来很大 挑战。 假设3 ：人力资本的流失影响因素是人力资本流失发生的客观前提和必要条 件，因此需要对我国i t 企业人力资本的影响因素进行研究分析，从而找出人力资 本流失的成因，进而提出相应的对策。 1 4 研究方法、内容、技术路线和结构安排 1 4 1 研究方法 本文在研究生阶段学习了大量的人力资本理论、方法和案例，有一定的理论基 础。同时对r r 企业有比较深入的了解，并且我对r r 企业人力资本流失这一课题有 浓厚的必趣和勤奋好学的精神，指导老师许佳君教授知识广博，在我的论文写作过 程中提供悉心的指导和帮助。 本文采用理论结合实践的指导路线，收集国内外相关新近研究成果，不断加深 对其的理解与认识；综合运用辨证统一的方法，依据人力资源等理论，用系统的分 析方法，将定性分析、定量分析、动态分析、静态分析、规范研究与实证研究相结 合，在对国内外相关研究成果进行分析、提炼和创新的基础上，比较完整和系统对 河海大学硕士学位论文 1 1 r 行业人力资本流失进行分析评价，运用博弈论法进行研究，并试图提出一些新 的观点和思路。 10 4 2 研究内容 本文简要介绍了人力资本国内外研究现状及我国i t 企业人力资本流失的现 状，并对影响我国i t 企业人力资本流失的影响因素详细进行了分析。并以m 公司 为例，用博弈论的方法进行详细分析。最后，对我国i t 企业如何防止人力资本流 失，提出几点对策。 10 4 3 论文结构安排 建议 第一章 第二章 第三章 第四章 介绍研究背景和意义、研究路线和方法。 介绍人力资本与i t 企业人力资本 r r 企业人力资本流失的原因分析。 i t 企业人力资本流失的博弈分析，以及防止r r 企业人力资本流失的 第五章：结论与展望。 r r 企业人力资本流失原因分析与对策研究 第二章i t 企业人力资本的流失及其相关理论介绍 2 1i t 企业人力资本的特征 2 1 1 入力资本的涵义与特征 1 9 5 4 年，彼得德鲁克在管理的实践一书中提出“人力资源”的概念， 指出人力资源拥有其他资源所没有的“协调、融合、判断和想象的能力”，“对自己 是否工作拥有绝对自主权”。从概念渊源上看，人力资本脱胎于人力资源，因此， 在对人力资本涵义及特征进行梳理、界定之前有必要先考察人力资源的涵义。 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 是指定范围内人口总体所具有的劳动能力的人 的总和，是指在一定范围内具有为社会创造物质和和精神财富、从事体力劳动和智 力劳动能力的人们的总称。人力资源具有特殊性，人力资源既是天然资源，又是 再牛资源；既是物质资源，又是非物质资源，在创造社会财富的过程中，至少呈现 主体性、增值性、周期性的特征。 从字面来理解，资源是资产的来源，在某种意义上可以认为资产等同于财富。 早在1 7 世纪后半期，英国经济思想家威廉配第就提出“劳动是财富之父，土地 是财富之母”；法国经济学家萨伊认为土地、资本、劳动是人类创造财富的来源； 马克思主义经典作家认为生产资料和劳动力是社会财富的源泉；现代社会，人们又 根据新的社会实践，在土地、资本和劳动力基础上，增加了技术、管理、企业家才 能等要素作为社会财富的来源。综观人们对社会财富的来源的种种探究，体现在劳 动者身上的各种能力始终是社会财富创造过程中的重要资源。 1 9 6 0 年，舒尔茨( s h n l t zt w ) 提出“人力资本”的概念，认为它是指“体现 于人身上的知识、能力和健康”，指“人们作为生产者和消费者的能力”。是人身 上具有的，通过保健、教育、培训等途径投资而形成的，能创造财富的体力和脑 力，包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称。它不同于“人力 资源”，它侧重的是人力的质量以及形成这一定质量的途径，因而强调人力质量的 。马新建、时巨涛、孙虹、李庆华：人力资源管理与开发，石油工业出版社，2 0 0 3 年，第5 页 。奚建武人力资本理论与人力资源开发的综台判断经济学与经济管理2 0 0 4 3 ，第6 1 页 。s h u l t z t w “i n v e s t m e n t i n h u m a n c a p i t a l ”a m e r i c a n e c o n o m i c r e v i e w l 9 7 1 ( 5 1 1 河海大学硕士学位论文 内生性分析。人力资源侧重的是人力的实体形态或数量方面的规定性，强调其稀缺 性、有用性以及人力作为种外生的资源应如何开发利用的问题。 萨洛把人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识( 1 9 7 0 ) 。 麦塔把入力资本定义为：居住于一个国家内的人民的知识、技术及能力之总 和，更广义地还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、兴 趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素。( 1 9 7 6 ) 综合来讲，人力资本具有以下几方面的涵义： ( 1 ) 人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体 所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 ( 2 ) 人力资本是一种具有经济价值的生产能力。 ( 3 ) 一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定成本而获 得的。 人力资本与其它资本一样，只是一种获取经济收益和非经济收益所凭借的一种 手段。具体而言，人力资本本身并不是人类发展的目的，而只是人类发展的手段。 人力资本只体现了一个人所具有的能力的经济价值，但绝不是一个人自身价值的全 部。它具有以下特性点：以创新为核心宗旨；其观念体系是加速发展的知识经济 新观念体系；其投资回报形态和方式具有多元性，不同于一般资本投资回报。般 资本的投资回报通常只表现为经济意义上的价值形态，而人力资本的回报则不仅有 经济意义上的，而是一种综合的社会回报。 人力资本的特征具体表现为：第一，人力资本是稀缺资源；第二，价值与使用 价值的结合使得使用价值能够创造出比自身价值大得多的新价值；第三，创新性， 表现为人力资本构成要素的创新及对新环境的适应性；第四，收益的递增性，人力 资本是一种边际收益不断递增的生产形态资本，对社会来说，体现在社会劳动与经 济总量的增加；对企业来说，体现在个人名义工资的提高；第五，长期性，表现为 人力资本的运动过程是一个长期的过程。这就要求人才不断地学习新的知识与技 术，在自身知识不断贬值的条件下，努力学习和掌握新的知识，使自己不贬值。 2 1 2 人力资本与人力资源的联系与区别 人力资本”和“人力资源”是一对既紧密联系，又相互区别的概念，不少人往 。刘彬，我国人力资本开发研究东北农业大学硕士学位论文，第5 页，2 0 0 4 。 美】加里s 贝克尔，人力资本：特别是关于教育的理论与经验分析 砌r 北京：北京大学出版社，1 9 8 7 1 i t 企业人力资本流失原因分析与对簧研究 往把它们混为一谈，甚至在微观层面上将二者合二为一，并且把人力资源管理与开 发简单地看成是对人力资本的投资。搞清楚人力资本与人力资源之间的联系与区 别，对把握人力资本的特征，采取合适对策等，都有重要的意义。 ( 1 ) 人力资本与人力资源的联系 人力资源泛“指一切具有劳动能力，智力正常的人的总和”；人力资本则是“凝 聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力的总和”，它包括人的体力资 本、智力资本、知识力资本、创造力资本和技能资本等内容。 人力资本蕴藏于人力资源身上，反映出人力资源的生产力特征，与其它内容如 心理、生理、意识形态、社会关系等方面的内容一起反映出人力资源的状况和属 性，是决定人力资源区别于其它资源的重要内容和特征。宏观上，二者都是在人口 资源的基础上提出的对人的描述的概念。人力资源和人力资本在数量上存在包容关 系，人力资源大于人力资本。人力资本只能依附于人力资源本身，人力资源本身就 拥有人力资本。人力资本是一种无形资产，是知识、技能的总和，需要一定的载体 才能存在，才能发挥作用，并表现出一定的劳动能力和创新能力。人力资源则是它 的载体，它依附于人力资源发挥作用，创造财富，促进社会的发展。 人力资源因为有了人力资本，可以不断进行知识和技术创新，开发新的资源， 提高资源的利用率。而其它任何物质资源则没有这种特殊功能，只能处于从属、被 动