（教育经济与管理专业论文）学校管理中心理契约的构建.pdf

摘要 在现代社会中，我们被契约的责任所包围，契约是组织存在的基础，是学校 生存和发展的保障。现代学校管理的现状和问题以及心理契约在学校甲存在的可 能性使心理契约在学校中有了运用的价值，学校应根据心理契约的特性采取相应 策略加以管理。 本文简要回顾了组织行为学中有关心理契约的系列研究，包括概念的提出， 理论模型，分类及测量，探讨了该领域的主要理论体系及分歧、辩论焦点：教i 厢 与学校之间除存在聘任合同外，) 丕存在心理契约，心理契约本质上是一种期望假 设与主观约定，它具有主观性、动态性、隐蔽性、非正式性等基本特征。心理契 约的功能表现为凝聚与激励作用。心理契约管理的基本操作思路包括真实而准确 的信启、等六个方面。 在教师与学校之间，心理契约既有破裂、违背的可能，也存在获得正同强化 的可能性；心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时闻的先后上，也不是认知 评价与情感反应间的差别，而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度 的认同上。 关键词：心理契约教师管理心理契约违背心理契约构建 a b s t r a c t n o w a d a y s w ea r es u r r o u n d e db 、rr e s p o n s i b i l i t i e ss t i p u l a t e db j c o n t r a c 【s c o n t r a c t sa r eb a s i so ft h ee x i s t e n c eo fo 曙a n i z a t i o n sa n dg u a r a n t e eo ft h es u v i v a la n d d e v e l o p m e n io fs c h 0 0 1 s i t u a t i o n sa i l dp r o b l e m so fm o d e ms c h o o lm a n a g e m e n la n d p o s s i b i l i t yo ft h ee x i s t e n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t sm a k ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s v a l u a b l ei ns c h o o l s s c h 0 0 l sm u s tc a r r yo u tr e l e v a n ts t r a i e g j e so nt h eb a s i so f p s y c h o l o 百c a lc o n t r a c t sc h a r a c t e r st or e i n f o r c es c h o o i sm a n a g e m e n t 1 h i sa n i c l e b r i e f l y r e v i e w si h es t u d i e so ft h e p s y c i h o l o g i c a l c o n t r a c t si n o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o r s ，i n c l u d i n gj t sc o n c e p t i o n t h e o r ym o d e l s ，t y p e sw h i c hc a nb 。 s c a l e d a n df o c u s e so nt h em a i n l yt h e o r e t i cd i v 捌c a t j o no fi t t h e r ei sn o to n l ) a n e m p l o y m e n tc o n t r a c tb u la l s oap s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c tb e m e e nt e a c h e r sa n ds c h o o l s p s y c h 0 1 0 9 i c a l c o n t r a c ti sab n do f e x p e c t a t i o ns u p p o s i t i o n a n d s ub e c t i v e a p p o i n 缸n e n ti nn a t u r e 1 th a sc h a r a c t e r i s t i c so fb e i n gs u b j e c t i v e ，d y n a m i c h i d d e n a n d i n f o r m a l t h ef u n c t i o no fp s y c h 0 1 0 9 j c a lc o n t r a c li sc o n c e n t r a t i o na n ds t i m u l a t i o n ，t h e b a s i cm n n i n go fp s y c h o l o g i c 址c o n t r a c tm a n a g e m e n ti n c l u d e ss 政a s p e c t si n c l u d i n g t 兀l ea n da c c u r a t ei n f o r m a t i o nt r a n s m i s s i o n b e t w e e ns c h o o l sa n dt e a c h e r s ，n o lo n l yp s y c h 0 1 0 9 i c a lc o n t r a c t sc a nb eb r e a c h e d a n dv i o l a t e d b u c“c a nb e s t r e n g t h e n e d a sw e l l t h ed i s t i n c t i o nb e t w e e n p s y c h o 】o g j c a 】c o m r a c fb r e a c h e sa n dp s y c h o j o 百c a lc o n t r a c fv j o 】a t i o n sd o e sn o fi j ei n t h et i m e s e q u e n c e b u li nt h ee x t e n lo ff u l f i l l m e n to f p e r c e i v e dp e e 卜t o p e e r o b l i a t i o n s k e yw o r d s ：p s y c h o i o g j c a ic o n t r a c t 、 p s y c h o l o g i c a lc 呻t r a c tv i o l a t i o n 、 t e a c h e rm a n a g e m e n t 、 p s y c h o i o g i c a lc o n t r a c tc o n s t r u c t j o n 学位论文独创性声明 本人所呈交的学位论文是我在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或 撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中作了明 确说明并表示谢意。 作者签名：丛日期 学位论文使用授权声明 本人完全了解华东师范大学有关保留、使用学位论文的规定，学校有权保留学 位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将学位论 文用于非赢利目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将学位论文 的内容编入有关数据库进行检索。有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的 学位论文在解密后适用本规定。 学位沦文作者签名 勤丛 日期：妇：生三坌 导言 近年来，在西方组织行为研究和人力资源管理领域出现了一个新兴的理论一 一“心理契约”论。它认为在一个组织中实际上存在着两种契约关系：一种是正 式的、形成文字的经济性契约，另一种是非正式的、未写成文字的心理性契约。 因为心理契约是隐含的，所以常常被忽视，但它实际上起着与经济性契约同等重 要的作用。这一理论日益引起我国企业管理界的极大重视，成功的心理契约管理 可以降低成本、倍增组织的效率，而失败的心理契约管理甚至可以使管理者在经 济契约上的成功努力都功亏一篑。然而，对此学校管理中无论在理论上还是在实 践上都很少有人关注它。心理契约为什么没有引起学校管理研究者和实践者们的 关注，大抵是因为它产生于企业管理，并且是针对组织与组织成员之间的雇佣关 系而提出的。但我认为心理契约所论及的问题实际上是一切组织中的共性问题， 在学校管理领域引入心理契约理论对解决教师管理实践中的实际问题有着十分 重要的意义。 首先，纵观学校管理实际，我们彳i 难发现：现代学校管理过于注重管理的科 学化，强调制度完善而忽视了人的主观能动性。现代社会使教师们越来越有“主 见”和“个性”，“自我实现”的心理需要开益增加，教师的创新意识也越来越强， 他们成为学校管理中不可控制的因素。因此，刚性的制度管理只能解决“可或不 可”的问题，而不能解决“更好”的问题。这种“死”管理的最大缺点是表面上 看很科学、很完善、无可挑剔，但实际上根本发挥不了教师的积极性、主动性和 创造性，教师的行动和思维受。系列条条框框制度的约束，难有创新的举措，更 谈不上培养有创新精神的人才。当然，学校管理效能的提高也只能是句空话。 现在的管理已经从物的管理转向了以人为中心的管理。人是社会的一部分，在管 理方式上应当具有独到的特性。现代管理理论引入心理学知识，在人力资源管理 中除建立劳务合同( 经济契约) 之外，还强调应关注与教师建立心理契约。学校作 为拥有人力资源最丰富的组织团体，其管理的重点也体现在人力资源方面。学校 所拥有的人力资源绝大多数是知识型、智力型的人才，这种类型的人才所追求的 不是简单的经济利益，更重要的是个人的社会价值。因此，学校与其之间建立心 理契约就更为重要。 其次，学校及教师的社会特性提供了心理契约在学校管理中运用的可能性。 其一，学校是非营利性组织，它的“思想管理”的理念比营利性组织更加突出， 采用思想管理的效果比制度管理的效果更加明显。改革教育的一个重要方面是要 改革教育思想尤其是从教师的思想入手，改革他们对待工作和问题的看法、态度 等( 如改变以往论资格评职称的方式) ，心理卜把自己融入到学校改革的潮流中。 其二，作为学校管理的核心“教师”，大部分是高层次、高素质的人彳，对 1 于他们来说，经济性契约固然重要，但心理契约的重要性有时更突出。教师的劳 动过程具有不完全监控性，教师的劳动对象是人，劳动手段是自身，具有个体性。 教师的劳动是以自己的道德品质、知识才能，通过语言表达、行为示范等方式来 影响学生。而且教师的劳动时间具有连续性，其劳动没有严格的交接班的时间界 限，教师仅仅在学校难以完成所有的教育任务，很多：r 作诸如备课、批改作业、 家访、整理教育资料等，都要利用下班以后的时问来进行。从其劳动成果看，具 有非物质性、长效性和迟效性。教师影响的是人的精神世界，并且这种影响往往 不是立竿见影的，要经过很长的时间才能见效。鉴于此，如果单纯用明确而严格 的管理制度与规则来提高其工作效率显然是行不通的。因此，他们不希望自己像 “罪犯”似的被“警察”监视，他们有自己的人格和自身的需要，他们希望在“体 谅”和“品德”这两种心理契约中处理好与学校的关系。在“体谅”之下，教师 期望有参与学校重大问题协商的权力。作为体谅的回报，他们也更多地表现出自 己的“组织品德”，如工作量加大而毫无怨言，或在别人面前谈论自己学校时更 多地谈论其优点，支持学校的发展等。其三，从学校与教师的关系上看，心理契 约和经济契约一样是双方关系的支撑。教师和学校的经济契约的核心是金钱与 作的交换，即按照公平理论，你付出了多少劳动将得到多少的报酬。如果违反这 一契约，就有一套处理程序束解决，这是教师得以生存的保障。心理契约的核心 是自觉性自觉的责任和义务，这种自觉的责任和义务营造了一个互相尊重的 环境，创造了一个平等、团结、和谐的工作氛围，这是教师潜能充分发挥的前提。 最后，从“心理契约”的新视角来看待学校及教师管理问题会给我们很多启 示。心理契约本质上是一种情感契约，是高凝聚力和优良氛围形成的无形手段。 透过心理契约，我们可以对怎样提高学校凝聚力，怎样激励教师提高工作绩效， 教师管理应关注教师的职业发展等有更新的认识。 一、研究内容 本文的研究内容主要围绕心理契约与学校管理展开。在论述了心理契约的理 论基础、测量评定和将其引入学校管理依据的同时，阐述心理契约对学校管理的 意义和启示。通过对特定学校、对象的调查、分析，归纳出现代学校管理中心理 契约发展现状。在此基础上： 1 、研究“心理契约”在学校管理中的具体运用，提出以较低成本提高学校 管理工作效能的策略，有效提高学校管理工作的效能。 2 、研究在学校管理中“心理契约”的构建，提醒学校管理者如何避免学校 与师生之间由于“信息不对称”所带来的沟通的缺失，以最终构建学校全体师生 的“生命共同体”为目的，明确构建手段和策略。 3 、透视出教师流失问题的根源心理契约的失信，找出完善学校教师一i ： 作管理的新模式，弥补“文件契约”难以涵盖学校管理中已经发生或将要发生的 关系，为稳定学校教师队伍做隐性制度上的完善。 二、特色及创新之处 l 、注重实证研究。以往的研究存在的主要不足是实证研究很少，缺乏一定 的说服力。从文献检索情况看，国内研究基本上没有实证研究，除了对国外研究 做综述以外，就是将心理契约与学校教师管理相联系，并且研究都是阐述性的。 本文将从问卷调查和走访中，运用科学统计法，以事实说明心理契约与学校管理 的诸多问题。 2 、结合学校特点，对心理契约理论在学校管理中的运用进行具体的研究。 本文将对学校管理中心理契约的测量、心理契约的动态变化、心理契约的违背及 其后果等问题，进行全面完整的研究。 3 、突出研究的系统性和延续性。目前对学校管理心理契约的研究缺乏系统， 很少有人在提出问题之前对前人的成果进行回顾，这就使研究带有定的盲目 性，甚至存在一定程度上的重复。本文将克服此不足，充分论述教育领域的心理 契约。 三、研究方法 l 、文献研究法：学校图书馆提供了各种文本和电子资源。同时，互联网又 为最新资料检索、收集提供了便利，可以充分利用搜索到的各种资料，进一步加 工整理分析，为本研究提供了便利。 2 、问卷调查法：对上海市的某几所中学的教师进行抽样闯卷调查。问卷包括 不同年龄段、不同职位的教师对于心理契约的认同程度，以及在其学校中是否存 在心理契约的组织氛围等。 3 、访谈法：对以上几所学校的在职教师、跳槽教师以及学校领导进行访谈。 采用面谈和电话访谈两种方式进行。访谈内容主要关于教师与学校领导之间的心 理契约的达成度，以及跳槽教师是否是因为心理契约的失信而跳槽。 4 、比较研究法：充分利用各种资源收集相关外文资料，进行翻译并仔细分析， 通过与教师激励机制、期望等相关领域的对比，突现心理契约在学校管理中的优 势和创新之处。 第一章心理契约在学校管理中的提出 第一节心理契约的理论基础 全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁平 化等策略，使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承诺， 从而必须进行反复管理、重新谈判、改变原有雇佣协议的条款，使得企业裁员在 全球成为一种普遍现象。传统上雇员努力t 作和忠诚就能换来长期工作保障和职 业发展的约定，现在这种方式开始变得不再有效。由此所引发的雇员满意度和忠 诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等态度和行为问题， 严重困扰着企业的管理者。因此，心理契约即对雇员与组织双方责任和义务 的交换关系的感知和理解，日益受到学术界和企业界的广泛关注。在过去的十多 年里，逐步成为国外人力资源管理的一个热点。本文简要对心理契约早期理论研 究和最新进展作一系统总结，在此基础上将心理契约引入学校管理中，充分论述 目前学校管理的现状和问题，并提构建健康的学校心理契约的策略，为现代学校 管理提供借鉴。 一、心理契约的定义 a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先运用心理契约的概念和术语，他使用“心理的工作契约” 来描述工厂雇员和工头之间的关系j 。但是a r g y r is 仅仅提出这样的概念，却没 有给它下确切的定义。l e v i n s o n 等( 】9 6 2 ) 在一个公共事业单位的个案研究中， 将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它 被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望 明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升 前景。s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间 的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽 然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定2 。k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 认为，心理契约是存在于个体与其组织之问的一种内隐契约，它将双方关 系中方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。 很明显，心理契约概念产生初期被认为足存在于雇佣双方之间的一种未书面 化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定尚存在一定差异。但是“究竟谁 是主观理解的主体”大家都没有明确说明，而是内在地认为，存在雇员个人和组 织两个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此，问题 a 唱y n scu n d e r s t 锄d m go 娼a n i z a t i o n a lb e h a v l o r m 1 h o m ew o o d ，i l ：d o r s e yp r e s s ，1 9 6 0 ：p 3 2 s c h e l neho 唱a n i z a t i o n a lp s y c h o l o 盱 m e n g l e w o o dc l i 脑，n j ：p r e n t i c e ha l l ，1 9 8 0 ：p 5 1 2 4 就出现了，因为两个主体经常会产生理解分歧卧造成心理契约冈容的非唯一| 生， 给心理契约的概念化和后续研究带来很多圃难：所以，2 0 世纪8 0 年代后辐就出 现了概念理解的进一步深化，产生了学派之闻的争沈。 一派阻美犀学者r o - s s e a u 、r 。b i n s o n 和等人为代表，强调心理契约足雇员 个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解被褥之为“r o u s s e a u 学派“：另一 派则以英国学者g u e s t 、c o n w a y 、h e r n 叭和p e n l b e n o r 等人为代表强调遵循 心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的丰册理 解，可以称之为“古典学派”。两派在9 0 年代就心理契约的概念及其相关问题展 开丁激烈的争论。 1 、r o u s s e a u 学派的观点 r o u s s e a u ( 1 9 8 9 1 认为，组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创 造，理契约的甄境，并不能反过来与其威员形成心理契约。虽然它的代理人有可 能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可 能“感知”。3 s c h a l k 和f r e e s e ( 1 9 9 3 ) 则认为，传统的心理契约定义认定双方存在一种交 换关系，在此关系中如果一方要决定是否同意某一观点，那么双方的期望和责任 需要被同时考虑。这就产生了问题，因为不同刁( 平( 个体和组织) 的期望是完全不 同的；另外，不同的组织代言人会有不同的观念，所以谁应该代表组织是另一个 难题。 以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话”的目标为导向，r o u s s e a u ( 1 日9 0 j 提出了一个更加狭义的定义，认为心理契约是个体雇佣关系背景r 对屋佣双相 互义 。r o b l n s o ns1 jr n u * e 跚pm o l a t h 口nep s v c h n l o 目血1c o n ”日dn m e e 一叭l o nh n r m r j lj o ur n 0 o f0 f b a 旧f l o n a lb e l l a v l o i ，1 9 蚪( 】5 ) + 0 2 4 5 一1 5 9 彭正业等心理契约_ 【愈、埋 模坠“段或祈发氍i l 充ij 1 屯眭t r 生2 0 衅一2 7 - 2 - r 。b l n s 。n 、k a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 进一步指出，这种信念指的是雇员刘 舭显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚警) 与组织诱医( 报酬、晋井和工作保 障等) z 问的交换关系的承诺、理解和感知。 m o h ls n n 和r o b l n s 。n ( 1 9 9 7 1 肘此概念进一步加以明确指出心理契约一般 被定义为一个雇员对其与组织之间的框互义务的一系列信念，这些信念建立在对 承诺的丰观理解的基础上，但并不一定被鲴兰只或者其代理人所意识到。 通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方个体和组织两个层次的 “双维度、四力格”研究转移到雇员个体堕一层次的“单维度、两方格”研究 即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员 理解的组织责仨”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任” 两个维度。 2 、古典学派的观点 h e r r i 。t 和p e m b e r t o n ( 1 9 9 6 j 认为，最早由a r 品v r i s ( j 9 6 0 ) 提出的- 山理契约 可以被定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系甲所包含的义务和责任日刁 理解和感知，这个由船g v r i s 秘s c h e i r 所夏持的定义不同于r o u s s e a u 和 p a r k s ( 1 9 9 3 j 所倡导的定义。后者认为心理契约仅仅是雇员心中的契约，所以它 们很三1 ) 涉及到契约化过程。 t s u l 等( 1 9 9 7 j 认为，心理契约涉及双万，其研究也通过集中关注“代翌人” 来展示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题。g u e s t ( 1 9 9 sa ) 对r o u s s e a 。 提出的心理契约概念的结构效度提出了黄疑。 背景困秉 政策影响心理契约的状态结果 人力资源政策公正 忐度： 年龄 组织承担义务 与实践 性别 生活满雇 裁育程嚏 工作满巷 会员资格 组织内大气候信敕 雇佣关系 组织山等级 工作生茸平钎 上作樊型工作稳斧 丁作限 参与管理夏换 雇佣舍同 行为 组织：受镦励 部门 骛如e = 组织兀小 成为篷织贯 公t 兀小 准备留i 墙例。 粤”sl r o u b 粗dm o l m i n g t h cp 5 y h o 】。9 1 c a lc o n t n c t ：n 叭i h ee i 邮h u i l hn n r m 【月j o u 如a 】 o fo t e a 吲l i u n b e h av 】u r1 蚪4 1 二 5 m o m s 。n t r 。b i n s o ns lw h p 】n v e c s 托dh e l r a v e da m 。d e 】吖h q ”p s v c h u 】o g i c a lc 。n t r a c iv l 。1 a l l d n j e v ：i o p s 川a c 自d 吖m a 曲g e m 。f r e v e 9 9 ：一2 2 ：9 7 h e r d o lp p e m b 盯【o ncc o n 【r a c 【l “gc a r e e 【s 【j h 啪nr e l a t l o n s1 9 9 。4 97 5 7 - 1 q 0 图二心理契约形成与影响因素( g u e s t c o n 张y ，1 9 9 8 ) 首先，这小定义柬自十法律的比喻，却不具备“协商”的原则； 乓放，在e j 谁构成组织一方的问题上很不明确；最后在侧重于研究心理契约维度f | 刁同刑 却未能建立一个条理分明的维度系列，而甘蓍失去概念简约性的风险。h e r h o ： 和p e m b e r t 。n ( 1 9 9 5j 代表了吉典学派的观点，认为。理契约是雇佣双方对他们 z 问的关系以及向对方提供价值的主观理解。 综合以上论述，在此我们可以列心理契约做一定义，即心理契约是雇员出于 对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出韵各种承诺的感知而产 生的，对其与组织之闯的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的 一系列信念。此概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感 知。本文的研究就是基于此定义展开。 二、心理契约的构成界定 在明确了何谓心理契约后，我们还要对，0 理契约进行乒定，对其权利构成双 方各要素做认真梳理。本文所说的心理契约的界定，主要是指心理契约的构成基 础分析，通俗讲就是这是我们进一步研究运用心理契约，确定研究对象的前提要 素。综合文献目前学寻主要存在两种代表性观点+ 即“权利义务说”与“诺百 说”。 持“权利义务”观的研究者通常认为，心理契约的构成基础是一连串单个的 权利义务。例如，m o r r l n r o b i n s 。n ( 1 9 9 7 ) 在分析组织持有的，0 理契约座容时， 通过聚类分析手段将在访谈基础上概括出的2 ；条“组织的责任”简化为7 个娄 别：丰富化的工作；公平的工资；成长机会；晋升：充分的t 具和姿 源；支霄性的工作环境；有吸引刀的福利。类似地，他们将员t 对自己的责 任意识简化为8 个娄别：忠诚；加班工作：皇愿去做那些非要求的任务； 接受工作调动的要求；拒绝为竞争到手提供支持；保护组织的私考信胄、： 离职自u 提前通报；茌组织中至少工作两年时间5 。 持“诺言说”的研究者则认为与一项意识到的权利义务相伴的应当是某种被 传达的诺言的信念，否则，它就不在心理契约的范畴之内仔细研究有关诺言的文 献，可以发现存在两种显而易见的诺言：一种是源于口语或。 面文字的诺j ，鲫 书面文件、口头访论或公诸于众的抽l 章制度：另一种则是源于对行动解释的诺言， 这里的亍动既包括断续的行动，也包括重复的行为实践。值得指出的是，单纯文 字本身或仔动本身并不能传压诺；。的含义，它们必须与特定情境联台在起才有 意义。由此可见，心理契约是个十分宽泛的概念，所包含的内容绝一i 仅是通过 。m o f 】s o ne r o b l n s o nslw h m p 】o v e c sk e 】b e e r a v e dam o d e 】o f h o wp 5 v c h 0 1 0 e l c a nl r a d “m ai n n d e v e 】o p s 【j 】a c a d 叭吖m a n a e n lr e v l e “1 9 9 2 11 3 j 1 5 4 正式的或隐含的契约所确定的权利义务，而且还皂括那些源臼于含蓄的万式所产 生的权利义务。事实上，造成上述两种观点分庭的原医在于列契约关系本质的理 解歧义。 本文综合两种学说后认为契约关系：无论是成文的，还足不成文的j 具有 两项本质特征：一是“契约中既不存征无权利之义务，也不存在无义务之权利”。 换言之，权利与义务是彼此对等的，而不是一个个单独存在的“孤岛”。因此 那种采取简单地询问“你认为自己( 或组织) 厦对组织( 或员工) 做出什么样的贡 献”和“你认为组织( 或员工) 应该给予目己( 或组织) 何种画报”，并据此认为二 者的总和就代表了心理契约的全部内容的做注其实质上是对权穗义务关系对等 性的粗暴割裂。尽管在随后的研究中，可以采用诸如典型相关、典型因素分析等 多元统计分析手段来进行弥补，但重要的是此时所发现的心理契约已经丧失了本 来的面目。心理契约的第二个特征是契约关系是诺成性的，即许诺既有可能是冥 实发生的也有可能是主观假想达成的。就心理契约而言后者所占的比重也许 更大。这也是导致心理契约频繁出现裂痕，甚至被违背的一个重要原因。 综上所述，笔者认为，心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义 务的主观假设或约定构成。因此，心理契约的正确表述形式麻是“如果，那 么”的集合体，见图三、图四川 ，一 、 如果组纵提供成长的机会，那么我将在组织中至少t 作两年时间 l，- j 圈三“本我立场”的心理契约集合体表述 厂、 i如果我遵守工作职员i 努力工作那么组织应公平的认可我的贡献 | 竺j 黧兰鬻竺篓竺竺竺产 图吧“组织立场”的心理契约集合体表述 “组织立场”日乞心理契约集台体表述从图3 和图4 的示例内容来看，挣“ 我立场”的人，其心理契约的特点是强氓组织先做出贡献或先履行义务；而持“鞘 织立场”日一人，其心理契约的特点则是强调目已先做好份内的事。二者的差别实 际上折射出的是个体人牛观，世界观的差异。 9 杨杰、堙z 鞋、方俐港七管理掌串二理婴约：j 拌定j 形成，! 程【j j 堂木研饨2 咖3i 1 0 】：p 拈 1 。桎杰凌文鞋万倒潘1 = 管理学吐心壁蓼约的抖定z j 形成过程 即学术训矗2 0 0 31 0 - ：p “ 另外，值得强调指出的是，关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定并 不是一成不变的恰恰相反它们具自多变性知模糊性c 所谓多变性，是指心理契约的内容可以睫形势的发展变化面不断变更：不少 研究者探诃了近年来在全球竞争和组织变革的亢背景下，心理契约在内番上发生 的巨天变化。结果显示：过去在心理契约中非常重要的内容，如工作安全性、连 续性和对捐织的忠诚等正逐渐消失或退居次要地位。在新型心理契约中，列灵 活性、公4 性、变革创新以及不断尝试的要求，所占的比重却越来越丈( h ”r 1o + p e m b e n 。n ，1 9 9 6 1 ；a n d e r s 。n ，1 9 9 8 ”) 。 所谓模糊性，是指心理契约的内容往往处于“知觉闽限”之下r 当且仅当契 约中主观假设或约定的对等权利义务关系出现不匹配或不一致刚，才会为“体所 意识到：正因为存在这种模糊性，因此对心理契约的管理与定向引导就变得分 的复杂和微妙。心理契约的多变性和模糊性对权利双方的权利约定有定影啊， 这些因素都是在后面的研究中值得注意的 第二节心理契约的模型 一、心理契约的特征模型 迈克刷尔将心理契约定义在一个一维的“关系交易”的连续集上这里 所谓的“关系”，是指一种包台着雇佣双方社会情感的开放性结构，“交易”是指 一种高度关注经济因素的短期性结构。他认为，在一个高绩效的团队中，缝织和 个人应该是一种介于两者z 间白。综合模式。在此基础上罗梭发展了个人和组甥 z 间的心理契约概念的二维模型( 如图五所示) 。这个模型色括的两个维度是“时 间结构”和“绩效要求”。“日寸间结栊”指双方雇佣关系持续时间的长短：“绩效 要求”则指雇佣关系中对绩效要求的明确程度。 绩敬要求 明确不明确 时问 结构 短期 长期 图五心理契约的概念模型 根据运两个维度，r 。- s s e a u 定义了以下四种类型心理契约模式。 1 1 h e m 0 1p p c m b e n o ncc 。n 恤c u n gc a r 【j 】h u r n a nr e l a 【l o n s1 9 9 4 97 5 7 9 0 ：a n d c ，o nn s c h 5 nrt h 。p s v c h 。j 。g ，c a ：t r a c t t m s p 吲a n op r 。暑p e c f f 司j 日。f c 雄a 1 t 】c n a b 曲a v l o r1 9 9 81 96 j ：6 4 0 ”鲫燕、捉蛀德- 理契约t l 砦| = _ i 二。走1 梅坚鼎融耐熙、，三涯毡蛙的j 导心上【j 武暖市羟游警蛙；院兰 搬2 0 0 ： = 3 03 ； 1 交易型心理契约模式。这是种短期的、任务明确的、以疑济交男为土 的雇佣关系。取方承担相对有限的责任，组织列员二无长期雇僵承诺。 2 过渡型无保证型心理契约模式。这是 。短期的、任务不明确的雇慨关 系u 严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴。一般出现在组织结构变更或 过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。 3 平衡型心理契约模式。这是种动态的开放型的雇佣关系以组织的良 好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发 展，组织对员上的奖赏以其绩效结果为依据。 4 关系型心理契约模式。这是种长期的开放式雇佣关系，基于双方的信 任和忠诚赛员工的奖赏与其绩效之间的关系比较捡散主要是因为员丁是组织 的一个有机的组成部分“。 在此基础上，为了进步判断和定位雇佣双方心理契约的类型，r 。u s s 。 以实证研究的方法论证了各种类型心理契约的特征值( 如匿六所示) ，以此可以 评价组耋只和员工之间一0 理契约 娄型情况。 交易型 平衡型 过渡型 圈六心理契约的特征僵” 蓑系型 对于交易型心理契约，存往两个特征值： 有限性，员工只承担有限的责任员工只需要根据组织所付的薪资水平 完成工作任务，组织也只向员工承诺提供有限响雇佣期，很少甚至牧有职业等自 计划或别的职业发展计划。 ：点：黧佟墨：l d 翟；薯塞甓：罢芝篡i j ：；4 “。“”“”“”n t t “”n n “ 1 、叵| i 短期性，员工没有义务长期留在组织中，仅仅承诺为组织工作有限的时 间，组织也只是在短期雇佣员工，没有任何关于未来发展的承诺。 对于过渡型心理契约，存在三个特征值： 不信任，员工与组织之间的互不信任，员工认为组织处于某种目的而发 布不真实的信息，组织也可能阻止让某些重要信息传达给员工c 不确定性，雇佣双方在考虑对对方的承诺时是不确定的。 破坏性，员工认为他对组织的付出将得到越来越少的回报，同时组织会 逐渐降低员工薪水和福利，降低工作条件的水准。 对于平衡型心理契约，同样存在三个特征值： 外部职业发展机会，员工有义务提高符合外部市场要求的技能：组织将 承诺提高员工在组织外部的长期雇佣能力，即就业竞争力。 内部职业发展机会，员工有义务提高列于目前雇佣工作岗位的有价值的 技能，组织将承诺给予员工在组织中的职业发展机会。 动态绩效要求，员工有义务出色完成工作，帮助组织建立和保持竞争力 达成不断变化的组织目标。组织承诺给员工提供不断的学习机会，帮助员工实现 高绩效的个人需求。 对于关系型的心理契约，存在两个特征值： 稳定性，员工感到有义务与组织共同生存与发展，愿意承担各种工作任 务。组织向员工承诺提供稳定的待遇和长期的雇佣条件。 忠诚度，员工有义务支持组织的各项目标的实现，表明对组织的忠诚度， 承诺满足组织的需要和利益，做一个优秀的组织公民。组织承诺满足员二及其冢 庭的各种福利和经济要求。 心理契约的特征模式对于分析不同组织、不同类型的员工的雇佣关系提供了 一个很好的工具。例如过渡型契约通常在面临变革的组织中较常见，常常引起 员工不稳定感，对组织的不信任感，同时出现较高的人员流动现象。相反平衡 型心理契约是关系型、交易型的集合体，员工、组织共同承担责任和义务代表 着具有稳定的、具有长期发展态势的一类组织形态。 二、心理契约失信的行为反应模型 因为一d 理契约是建立在雇佣双方信任基础上的，一理契约违反会导致较低的 组织承诺和较少的组织公民行为。当员工察觉到心理契约失信时，有四种可能的 行为反应模式，它们分别体现在两个维度上：积极的消极的、建设性破 坏性( 如图七所示) 。它们分别是： 建 设 性 破 坏 恤 消极的 积极的 图七心理契约失信行为反应模型” 1 表达的反应模式。通过表达和沟通可以降低双方的失落感，消除双方理 解上的误差，重新建立彼此的信任关系。这是一种积极的，建设性的努力，可阱 改变或补偿双方对立的局面。 2 忽视的反应模式。这是一种积极的，破坏性的反应结果，往往出现在沟 通渠道不畅通或者长期存在突出矛盾的组织中。这时个人可能会无视组织利盏的 损害，甚至会采取一些破坏性的过激行为。 3 沉默的反应模式。员工有时只能忍受不公正的组织环境，并且寄希望于 组织自身的改善。作为一种消极的，建设性的反应模式，往往存在于长期和永久 的雇佣关系之中。 4 退出的反应模式。这常常是处于心理契约失信的最后手段，即雇佣关系 的终止。其中既包括员工主动终止与不值得信任和不可靠的组织的关系，又指组 织因为员工工作绩效不能满足要求而解雇员工的行为。 当员工感知他们与组织的心理契约被违反时，常常产生不公平感。结果他们 往往按照他们自认为公平的方式来降低对组织的付出。从这个意义上看，员工对 心理契约失信的知觉感受很大程度上影响着其行为反应方式。 第三节学校管理引入心理契约的意义 在明确了什么是心理契约，了解了心理契约的模型后，我们可以将目光放至i 本文说主要研究主题的学校管理上，对心理契约引入学校管理的意义做利学分 析，明确心理契约引入学校的合理性和科学性。 一、心理契约的水平是预测教师人事流动率的最好指标 高水平的，心理契约是学校教师队伍稳定的决定因素。试想，某位教师对他现 在的工作不满意，可以被认为是暂时的现象。但要是这种不满意蔓延到对学校本 身时，教师就可能考虑流动。而能否拥有一支优秀而稳定的教师队伍对学校发展 的作用显而易见。因此，作为学校管理者，只有充分了解和把握教师心理契约的 水平状况，有的放矢地进行管理才能保证学校的稳定发展。 1 z u 燕、旋结豫心蛙婴约的特缸。二戋信横坚蒋论对职业生涯崔：理昀指导总戈【j 】武汉市济琶理学：i 阜 亍k 2 f ) 0 1 l 二：3 二、教师心理契约整体水平高低是预测学校组织目标实现程度的个重要 指标 任何组织都有其特定的目标，可以说组织的全部努力就是为了实现组织的目 标。如果组织不具备这一功能，它就会衰亡、败落，最终停止它的生命。作为学 校组织，其组织总目标的实施最终层层分解并落实到每一位教师身上。倘若该学 校教师心理契约的整体水平不高，这将预示其学校组织总目标无法得到很好的实 现，这也就预示学校发展的不济命运。因此，对于学校管理者来说，不能不密切 关注教师组织承诺水平。 三、教师心理契约与学校组织效能呈显著正相关 台湾学者刘春荣( 19 9 j ) 研究发现，“教师心理契约( 组织承诺) 愈高，则 学校效能不论在校长领导、行政沟通、学习环境、课程与教学、学生行为表现及 整体学校效能均有愈高的现象。”之后，刘志鹏( 1 9 9 6 ) 的研究也证实了这一结 论。从这一意义上来说，学校管理者也应重视教师心理契约问题。 四、不同的教师心理契约类型会有教师的不同工作表现 不同心理契约类型的教师往往表现出不同的特点。感情承诺型教师常常表现出十 足的干劲，对学校的任何工作都是全身心地投入，有极高的满意度；理想承诺型 教师注重自身才能能否在所在学校得到充分认可以及特长能否得到充分发挥，若 得到相应的认可和发挥，他会表现出十足的干劲，反之则不然：规范承诺型教师 以责任与义务作为行事的准则，在应尽的义务方面，他们表现突出，但不会表珂 太多的热情；经济承诺型教师可能随时准备跳槽，也可能积极工作但经常斤斤 计较表现为“功利性”，对应该完成的工作敷衍了事；机会承诺型教师或随时 准备离职，或苦恼自己能力所限无法企及理想中的学校，才选择呆在原学校，伯 工作上疲于应付，得过且过。当然，现实中，教师心理契约或许不只是表现为这 么纯粹的五种类型，可能还存在其中的两两组合甚至更多重组合，如“感情一理 想承诺”型、“规范一经济一感情承诺”型等等。了解和把握不同的教师心理契 约特点，并有针对性地提升教师组织承诺将有利于学校工作顺利并有效地开展。 第二章学校管理中心理契约的现状调查 第一节学校管理中心理契约的测量与评定 如何在学校管理中实臆心理契约的测量和评定，如何保证调查能够获得真实 客观的信息，是做好学校心理契约现状调查研究的关键，在充分阅读了目前有关 问卷设计的文章后，笔者认为以下五个方面的工作是获得一份全面有效的关于学 校心理契约调查结果的保证。 一、根据影响教师满意度的心理契约指标来指导调查问卷的设计 教师调查问卷的设计非常重要，调查的关注点主要集中在影响教师对学校和 工作的满意度的心理契约，按照这一基本框架并结合学校调查的目标，可以先设 计一份初步问卷，然后在学校内选取部分教师参与问卷测试，再对问卷的措辞和 问题等进行调整，形成最终的一个有结构问卷。 过去研究发现，以下指标是影响教师与学校心理契约的重要方面，在设计有 关教师心理契约问卷时需要加以重点考虑： 图八教师心理契约调查问卷设计的参考指标1 7 j 指标调查内容指标调查内容 教师 教师职业偏好 学校对学校发展目标的了解和认同 教师对晋升的重视程度 观念价值 对教师与学校关系的评价 教师对收入的满意程度 对个人增长才干、发挥潜力的重视程度 观对学校内部的人际关系的评价 教师对工作稳定感、t 作强度的评价 学校对工作和教师的公平性评价 教师对学校决策的参与意识 对学校机构设置的评价 教师对自我状态的自我感觉 学校有无与知道与否校吲文化、学校目标学校 学校内部沟通方向 管理 对学校绩效的评价文化 对教师培训的评价( 资金投入、时 间、内容) 状况 对学校的管理机制( 人治、制度运行)质量 劳酬制度合理性 教师有无自豪感 决策科学性、决策机制 教师被尊重、关心、重视的程度 学校对创新的鼓励，是否乐丁接受 新观念，教师能否公开向现有制度 学校在社会公众中的形象 挑战 团队的合作性 学校政策的一贯性 学校管理层的和谐性 工作环境 1 7 r o u s s e a u ，d mp s y c h o l o g i c “c o n t r a c t si n 钟g a n l z a t 】o n s ：u n d 盯s t