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西安高新技术企业关键人力资源流失风险的评价 学科：企业管理 j ，口 研究生签字：筏蜣肇 指导教师签字：；舀羽参 7 嘲爹 摘要 当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争日趋激烈。2 0 世纪末与2 l 世纪初，世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产品与 服务的竞争起支撑作用的是科学技术，世界经济的竞争越来越多地表现为高新技 术的竞争。高新技术企业在现代发挥着越来越熏要的作用。高新技术企业中有一 批人对企业的发展壮大起着非常重要的作用，可以说高新技术企业的业绩主要取 决于这些人的行为表现，这些人就是本文所指的关键人力资源。因此，关键人力 资源是最宝贵最重要的资源，是现实与未来经济发展的根本动力。对此，各国政 府与有识之士心如明镜，竞相制定出争夺关键人力资源的战略，在努力培养和留 住本国人才的同时，竭力吸引、挖掘别国人才，并围绕这一问题展开了一场全方 位的争夺战。 本文的研究在把握风险管理理论、人才流动理论和模型的基础上，从分析影 响我国高新技术企业关键人力资源流失的因素着手，深刻总结我国高新技术企业 关键人力资源流失的后果和原因，进而提出解决我国高新技术关键人力资源流失 风险的有效对策。本文共包含五章的内容。第一章“绪论”，主要包括研究的目 的和意义，高新技术企业人力资源管理现状及其存在问题，本选题的研究思路与 框架；第二章“相关理论综述”，主要包括关键人力资源相关理论、人力资源流 失相关理论和风险评价相关理论。第三章“关键人力资源流失风险评价模型”， 主要包括建立评价模型的思路及原则，从风险定义的角度对风险存在及发生的可 能性的评价及风险损失的范围和程度的估计和度量，最后是评价模型的建立。第 四章是个案研究，以亿阳信通为例，验证了评价指标和评价模型的可靠性。第五 章是对策建议，针对模型分析的结果，提出高新技术企业关键人力资源流失风险 的管理措施。第六章结论，阐述论文得出的主要结论及研究局限，并提出尚待进 一步解决的问题，指出今后的研究方向。 关键词：高新技术企业，关键人力资源，流失风险 t h ea p p r a i s a lt ot h ek e yh u m a nr e s o u r c ed r a i nr i s ko f n e wh i g ht e c h e n t e r p r i s ei nx i a n d i s c i p l i n e ：e n t e r p r i s em a n a g e m e n t s t u d e n ts i g n a t u r e殂鲫 s u p e r v i s o rs i 蚍e ：咖咱州抽k 。“护、飞 a b s t r a c t i nt o d a y sw o r l d i n t e m a t i o n a lc o m p e t i t i o ni sb e c o m i n gm o r ea n dm o r ef i e r c e w h e ns c i e n c ea n dt e c h n o l o g ya d v a n c e sb yl e a p sa n db o u n d sa n dk n o w l e d g ee c o n o m y i sb e g i n n i n gt os h o wa ni n k i n g a tt h et u r no f2 0 sa n d2 l sc e n t u r y , t h ee c o n o m i c c o m p e t i t i o na m o n gc o u n t r i e si nt h ew o r l di ss h o w e db yt h ec o m p e t i t i o no fp r o d u c t s a n ds e r v i c e s ，w h i c hi ss u p p o s e db ys c i e n c ea n dt e c h n o l o g y t h ew o r l de c o n o m i c s c o m p e t i t i o nm o r ea n dm o r ed i s p l a y sf o rt h en e wh i 吐t e c he n t e rc o m p e t i t i o n t h en e w h i g ht e c he n t e r p r i s ei sp l a y i n gt h em o r ea n dm o r ev i t a lr o l ei nt h em o d e ma g e i nt h e n e wh i g ht e c he n t e r p r i s et h e r ea r eo n eg r o u po fp e o p l et og r o ws 仕o n gt h ee x t r e m e l y v i t a lr o l et ot h ee n t e r p r i s e ，m a ys a yt h en e wh i g ht e c he n t e r p r i s et h ea c h i e v e m e n t m a i n l yi sd e c i d e db yt h e s ep e o p l e sb e h a v i o rp e r f o r m a n c e 也e s ep e o p l ea r et h ek e y h u m a nr e s o u r c e sw h i c ht h i sa r t i c l er e f e r s t h e r e f o r e ，t h ek e yh u m a nr e s o u r c e sa r et h e m o s tp r e c i o u sa n di m p o r t a n tr e s o u r c e s ，w i l lb et h er e a l i t ya n dt h ef u t u r ee c o n o m y d e v e l o p m e n tb a s i cp o w e r r e g a r d i n gt h i s ，t h ev a r i o u sc o u n t r i e s g o v e m m e n ta n dt h e m a no fi n s i g h th e a r tl i k eb r i g h tm i r r o r , c o m p e t e st of o r m u l a t ec a p t u r e st h ek e yh u m a n r e s o u r c e st h es t r a t e g y , w h i l er a i s e sa n dd e t a i n so u rc o u n t r yt a l e n t e dp e r s o n sd i l i g e n t l y a t t r a c t s ，e x c a v a t e so t h e rc o u n t r yt a l e n t e dp e o p l eb ym i g h ta n dm a i n ，a n dc e n t e r e do n t h i sq u e s t i o nt ol a u n c ha no m n i d i r e c t i o n a lc o n t e s t t h i sa r t i c l er e s e a r c hi ng r a s p st h er i s km a n a g e m e n tt h e o r y , t h eh u m a nr e s o u r c e f l o wt h e o r ya n di nt h em o d e lf o u n d a t i o n a f f e c t st h ef a c t o rf r o mt h ea n a l y s i sw h i c h o u rc o u n t r yn e wh i 曲t e c he n t e r p r i s ek e yh u m a nr e s o u r c e sd r a i n st ob e g i n ，p r o f o u n d l y s u m m a r i z e st h ec o n s e q u e n c ea n dt h er e a s o nw h i c ho u rc o u n t r yn e wh i g ht e c h e n t e r p r i s ee s s e n t i a lh u m a nr e s o u r c e sd r a i n s ，t h e np r o p o s e ds o l v e so u rc o u n t r yn e w h i 吐t e c he n t e r p r i s ee s s e n t i a lh u m a nr e s o u r c e st od r a i nt h er i s kt h ee f f e c t i v e c o u n t e r m e a s u r e t h i sa r t i c l ea l t o g e t h e rc o n t a i n sf i v ec h a p t e ro fc o n t e n t s t h ef i r s t c h a p t e r “i n t r o d u c t i o n ”，m a i n l yi n c l u d e st h e r e s e a r c ht h eg o a la n dt h es i g n i f i c a n c e ，t h e n e wh i g ht e c he n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n di t st h e e x i s t e n c eq u e s t i o n ，t h i ss e l e c t e dt o p i cr e s e a r c hm e n t a l i t ya n df r a m e ；t h es e c o n d c h a p t e r “c o l t e l a t i o nt h e o r ys u m m a r y m a i n l yi n c l u d e st h ee s s e n t i a lh u m a n r e s o u r c e s c o r r e l a t i o nt h e o r y , t h eh u m a nr e s o u r c e sd r a i n st h ec o i l e l a t i o nt h e o r ya n dt h er i s k a s s e s s m e n tr e l a t e dt h e o r y ；t h et h i r dc h a p t e r “k e yh u m a nr e s o u r c e sd r a i nt h er i s k a s s e s s m e n tm o d e l ”m a i n l yi n c l u d e st h ee s t a b l i s h r n e n ta p p r a i s a lm o d e lt h em e n t a l i t y a n dt h ep r i n c i p l e t h es c o p ea n dt l l ed e g r e ee s t i m a t ea n dt h em e a s u r ew h i c ht ot h er i s k f r o mt h er i s kd e f i n i t i o na n g l eh a sw h i c ha n dh a st h ep o s s i b l ea p p r a i s a la n dt h er i s k l o s e s ，f i n a l l y i sa p p r a i s e st h em o d e lt h ee s t a b l i s h m e n t ；f o u r t hc h a p t e ri st h er e a l d i a g n o s i sa n a l y s i s ，p a s s e st a k ey iy a n g 髂t h ee x a m p l e ，h a sc o n f i r m e dt h ea p p r a i s a l t a r g e ta n dt h ea p p r a i s a lm o d e lr e l i a b i l i t y f i f t hc h a p t e ri st h ec o u n t e r m e a s u r e s u g g e s t e dt h a t ，i nv i e wo ft h em o d e la n a l y s i sr e s u l t ，p r o p o s e dt h en e wh i 曲t e c h e n t e r p r i s ee s s e n t i a lh u m a nr e s o u r c e sd r a i nt h er i s kt h em a n a g e m e n tm e a s u r e s i x t h c h a p t e r “c o n c l u s i o n ”t h ee l a b o r a t i o np a d e ro b t a i n st h em a i nc o n c l u s i o na n dt h e r e s e a r c hl i m i t a t i o n ，a n dp r o p o s e df u r t h e rs o l v e dt h eq u e s t i o n , w i l lp o i n to u tt h en e x t r e s e a r c hd i r e c t i o n k e yw o r d s ：n e wh i g ht e c he n t e r p r i s e ，k e yh u m a nr e s o u r c e ，d r a i nr i s k 1 绪论 1 1 研究背景 1 绪论 当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国际竞争曰趋激烈。2 1 世纪， 世界各国经济的竞争表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是 科学技术，而掌握和运用科学技术的是人才。人力资源是2 l 世纪经济发展和国际竞争 的战略性资源。科学技术是第一生产力，知识的生产己成为现实生产力的推动力。小 到一个企业产品的创新和价值提升，大至一个国家的经济增长和社会进步，越来越取 决于智力因素的开发，取决于科学与知识的应用和创新能力。而知识和科学技术是靠 人才来掌握、运用和创新的，因此，人才是最宝贵最重要的资源，是现实与未来经济 发展的根本动力。对此，各国政府与有识之士心如明镜，竟相制定出争夺人才的战略， 在努力培养和留住本国人才的同时，竭力吸引、挖掘别国人才，并围绕着这一问题展 开了一场全方位的争夺战。 综观世界各国经济和社会发展的现状，不难发现各国经济和社会发展极不平衡， 发展中国家与发达国家的差距呈不断扩大的趋势。在不同发展水平的国家之间，人才 的单向流动越来越严重，并成为国际社会面临的共同课题。特别是随着经济全球化和 信息化的发展，人才流失问题不仅让发展中国家感到担忧，也使一些发达国家开始小 心翼翼。法国学者梅亚( 1 e a n b a p t i s tm e y e r ) 说：“长期以来，不同发展程度的国 家之间的科学家和工程师移民，是一个严重的、悬而未决的问题。今天，全球性的以 知识为基础的经济越来越依赖于人的科技才能，引起了更为频繁的国际人才流动，使 这个问题变得更加严重。【0 2 ，从世界范围看，除美国、日本、西欧一些国家和地区外， 人才流失问题在多数国家都不同程度地存在着，对人才流失的担忧和恐慌在全球不断 蔓延。 高新技术企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主业的企业，其本质特征 决定了其对人力资源具有强烈的依赖性。高新技术不仅需要数量众多的人才，而且要 求其所拥有的人才具有相对的稳定性。在高新技术企业中有一批人对企业的发展壮大 起着非常重要的作用，可以说高新技术企业的业绩主要取决于这些人的行为表现，这 些人就是本文所指的关键人力资源( k e yh u m a nr e s o u r c e ) ，诸如高新技术企业中的高 层管理者、企业核心知识技术的持有者或企业的技术骨干等。不论这些关键人力资源 是企业从人才市场获取还是由企业自身培养而成，企业都投入了很高的成本( 一般高 新技术企业中这些人的待遇也不菲) ，另外这些关键人力资源往往掌握企业的重大决策 权和核心知识技术，再者由于关键人力资源的特殊地位及个人的独特才能，在企业组 织中以这些关键人力资源为中心会形成许多正式或非正式组织。一旦这些关键人力资 源流失风险发生，将会给高新技术企业造成致命的损失直至破产。因此必须对高新技 术企业的关键人力资源流失风险予以特别关注。 然而，近年来我国高新技术企业人力资源流失特别是关键人力资源流失的现象非 常严重。外国企业不仅大量地吸引我国高科技人才到国外工作，而且还积极地推进人 才的本土化政策，甚至还“釜底抽薪”地从我国的高校我国高新技术企业关键人 力资源的主要来源地歇斯底里地挖掘人才。据不完全统计，2 0 世纪9 0 年代中期以来， 在清华大学的近百种奖学金中，外国公司设立的约占1 2 ，且数额相当高，其中包括美国 的摩托罗拉公司、i b m 和g e 等跨国公司。西门子在清华研究生院设立的一等奖为3 0 0 0 西安工业大学硕士学位论文 元，与之相反，国内企业却是寥寥无几，奖金数额也要少得多。不仅清华大学如此， 其他名牌高校也是外国公司猎取的主要目标。从前的外企是坐等别人上门，如今拉开 攻势上门要人。他们不肯放过每一位他们认为有希望成才的中国学生。北京大学的4 0 0 多万奖学金中，外国公司的占3 0 0 万左右，其中包括：东京三菱银行、摩托罗拉、宝 洁、奔驰、飞利浦、三星、松下、索尼，美国的g e 几十种，最高奖达到8 2 0 0 元。相 比之下，国内企业的高额奖学金仅为2 2 0 0 元，其余均在1 0 0 2 0 0 元之间。而作为高校 内最高荣誉奖的“三好标兵奖”也只有1 5 0 0 元，其余的奖金也只在百元之内【0 3 】。宝洁 公司每年从北大招走十几名学生，其中很多人曾获得过宝洁奖学金，因此，从某种意 义上讲，这也是一种互惠互利的表现【j 。 到2 0 0 1 年底，我国出国留学人员已有3 0 多万，而学成回国的不到1 3 。外资企业 和国外研发机构还利用在我国建立研究院、研究中心等手段，在国内大肆招揽人才， 美国通用汽车公司在清华大学投入1 0 0 0 多万人民币，建立了一所汽车研究院，聘用了 清华大学四、五十位教授、学生和研究人员进行工作。m m 公司也在清华大学建立了 一座全国第一家数字图书馆，并投入上千万元为其购置设备、培训人员。1 9 9 8 年美国 英特尔公司斥资5 0 0 0 多万美元在北京建立微软中国研究院，其他外国大公司，如朗讯、 i b m 、摩托罗拉等也纷纷在中国设立研发机构，利用中国高科技人才为其服务，仅朗 讯所属的贝尔实验室就在中国招了3 0 0 人。优秀的人才大量外流已经成为我国现代化 建设进程中的的重大课题。 我国加入世界贸易组织意味着将极大地强化经济发达国家对国内优秀人力资源的 争夺，外国资本和跨国公司进入中国市场后对各类人才不拘一格的争夺将会成为中国 高新技术企业能否生存的最大威胁，优秀人力资源特别是关键人力资源匮乏将对中国 高新技术企业产生灾难性的影响。目前中国高新技术企业关键人力资源随意流失和无 序流动等现象已相当普遍，这己成为亟待解决的重要问题之一。 因此，在这样的宏观背景下讨论高新技术企业关键人力资源流失的问题，自然具 有了强烈的紧迫性和必要性，这便是提出本问题的缘由。 1 2 国内外研究综述 人类认识到风险的存在已经有了很长时间，但直到近代人们才科学、系统地研究 它。一些学者提出了风险的概念。比如美国学者h a y n e s ( 艾因兹) 认为“风险意味着损 害的可能性”。另一位学者认为“风险是在一定条件下，一定时期内，预期结果与实际 结果的差异，差异越小则风险越小，差异越大则风险越大”。我国学者杨梅英在他的风 险管理与保险管理中提出“风险是人们对未来行为的决策及客观条件的不确定性而 导致的实际结果与预期结果之间偏离的程度【0 4 】j 。 风险管理是指对风险的辨识、估计评价和控制。风险管理思想的雏形可以溯源很 早，例如公元四千年前我国扬子江的皮筏商人已懂得利用损失分担的道理运送皮货， 但是风险管理成为一门独立的学科则是近半个世纪的事。风险管理问题首先起源于第 一次世界大战后的德国，1 9 3 2 年美国管理协会首先提倡风险管理，并在以后的若干年 里以学术会议及研究班等多种形式集中探讨和研究风险管理问题，风险管理问题逐渐 得到了理论探讨和一些大企业的初步实践，但风险管理问题真正在美国工商企业中引 起足够重视并得到推广则始于5 0 年代。1 9 6 3 年，美国出版的保险手册中刊载了企业 的风险管理一文，引起了欧美各国的普遍重视，此后对风险管理的研究逐步趋向系 统化、专门化，使风险管理成为企业管理中一门独立学科。1 9 8 3 年美国风险与保险管 理协会商云集了各国专家学者，讨论并通过了“1 0 1 条风险管理准则”作为各国风险管 西安工业大学硕士学位论文 理的一般原则，这标志着风险管理已达到一个新水平，1 9 8 6 年1 0 月在新加坡召开的风 险管理国际学术讨论会表明风险管理运动已经成为全球范围的国际性运动 0 5 】【4 0 】。 美国风险管理的权威解释者威廉斯和汉斯在风险管理与保险一书中指出：风 险管理是对风险识别、衡量及控制，以最小的成本将风险导致的各种不利后果减少到 最低限度的科学方法。 其中，风险识别是风险管理的基础，研究人员在进行调查研究之后对各种潜在的 及存在的风险进行系统归类和全面识别；风险估价是对风险存在及发生的可能性以及 风险损失的范围和程度进行估计和度量，给出一个比较准确的概率水平，以便合理地 制定和选择恰当的风险控制方案：风险防范及控制是在损失产生前能实施各种控制工 具，力求消除各种隐患，减少风险发生的因素，并在风险发生后将损失的严重后果减 少到最低程度等。风险分析方法主要有专家调查法、指标衡量法等，风险控制法包括 避免风险和损失控制两方面内容【u 。 相对于风险管理来说，人力资源问题及管理在有了人的群体活动之时已存在并慢 慢得到发展，古代的东西方均对此有所贡献，近现代以来经过科学管理、行为科学、 管理科学、系统管理、权变学派等学派的深入研究，人力资源管理在7 0 年代左右成为 一门系统性的独立学科。 根据资料介绍，随着生产技术水平的提高，企业的人力资源中从事体力劳动的人 力资源与从事脑力劳动的人力资源之比呈下降趋势，高新技术企业越来越多，企业对 人力资源素质要求越来越高，而这些高素质的人力资源及关键人力资源在对企业目标 有巨大贡献的同时，他们的不当行为会给企业造成损失。简言之企业的人力资源给企 业造成的后果具有高回报、高风险双重性质，实践追切需要在人力资源风险管理方面 能提供理论方法。 利用风险管理理论去研究人力资源管理，或者研究人力资源中的风险问题都属交 叉前沿。一方面，传统风险管理理论模型对一些硬系统问题很有效果，却很难处理人 力资源这类因素复杂、不确定性高且变量量化难度大的问题；另一方面，人力资源管 理研究至今几乎都从正面效果研究人力资源问题，即使一些文章提及人力资源风险， 也是定性泛泛而谈，缺乏较为深入地研究【0 7 】。例如发表于软科学，2 0 0 3 年第6 期 的的一篇名为人力资源管理的风险研究的文章只是简单的提及了人力资源管理风 险的识别与防范，对风险并没有深入地研究下去，没有可操作性。企业经济近期有 一篇文章企业人力资源开发风险及其防范，也只是用文字形式说明了存在的风险及 其防范措施，既然人力资源是一个很复杂的因素、不确定性高，那么仅仅用文字作研 究是说明不了问题的。类似这样的文章还有很多。 在当前，研究关键人力资源流失的文章很多，但是把关键人力资源流失和风险结 合起来的文章少之又少，在当前研究关键人力资源流失的文章中，大部分文章只是千 篇一律地分析关键人力资源流失的因素，然后提出措施。具体这些引起流失的因素是 否可靠，措施是否可行，我们不得而知，在国外，针对人员流失，许多学者提出了很 多模型，例如马奇和西蒙模型，普莱颠模型，莫布雷中介链模型，扩展的莫布雷模型 等等，但是把风险管理理论用到人才流失理论中的文章也是很少，而从目前管理科学 及相关学科的发展来看，一些既能处理定量问题又能处理定性问题的理论方法已经出 现并得到卓有成效的应用( 如层次分析法、主成分分析法、故障树法、博弈论等) 【4 ”。 人力资源风险的辨识、评价及分析尽管在目前不可能像硬系统问题那样得到“精确、 完美”的数学分析，然而可以利用以上这些方法及其改进方法进行处理，从而得到较 为客观的结果【0 8 【0 9 1 。特别是j ； 面所提到的系统工程方法，这些方法是相互联系、相互 作用的。在关键人力资源风险分析中，根据需要可选择一种或两种以上进行分析与比 西安工业大学硕士学位论文 较，以达到提高分析的科学性、准确性和可靠性的目的。 1 。3 研究的目的和意义 近年来国内许多高新技术企业都开始加大了对人力资源的投资力度，而其中在人 力资源引进方面的投资增长最快，有些企业甚至不惜重金引进关键人力资源。实践证 明，大部分企业的人力资源投资力度都取得了预期的经济效果。但是也有一些企业的 人力资源投资的经济效果并不理想，甚至遭遇人力资源风险，使企业蒙受损失 1 “。 任何企业的经营都是围绕资产增值来展开的，如何增加收入、利润的同时降低企 业成本是企业共同关心的问题，而目前高新技术企业对企业中人这一资产流失所造成 的成本损失的预算，尚未达到定量的程度。通常企业人力资源部门只编制招收录用新 员工所需的人力资源费用预算，而没有根据企业员工的流失率去计算员工更替的人力 成本。特别是关键人力资源的流失，不但是人力资源的损失，而且会直接影响到企业的 发展战略，使企业战略被迫调整。与此同时，由于重要任务的流出，还会使企业的信誉形 象这一无形资产遭受损失。另外，员工流出企业还会对身边的人产生刺激，可能导致人 心思动，工作效率降低，造成企业内人力资源管理人气损失等】。 目前尽管高新技术企业已认识到关键人力资源对企业发展的重要性，也想尽一切 办法留住关键人力资源，但由于在实践中没有一套切实可行的关键人力资源流失风险 的识别与评价系统，导致关键人力资源流失现象不断发生，给企业造成巨大的损失。 1 2 1 本论文的研究目的在于通过对高新技术企业关键人力资源管理现状及特性的调查与研 究；找出影响关键人力资源流失的关键因素；借助统计学和模糊数学的有关理论对这 些因素进行分类汇总，按照风险的特点及分类来构造预警模型，对关键人力资源流失 风险进行预测和预报，使高新技术企业关键人力资源管理活动中的不安全行为和不安 全过程处于被监视之下，并根据不同程度的预警研究制定和实施不同的风险预警管理 措施，对企业的关键人力资源进行全面的、系统的、预防性的管理，使企业避免和减 少人力资源管理中的风险损失，从而使高新技术企业得到长期稳定的发展。【1 3 】 1 4 1 本课题应用系统观念将统计学和模糊数学中的有关理论和方法，应用到高新技术 企业中人力资源管理的风险研究，它的实现为解决和预防目前陕西高新技术企业中普 遍存在的关键人力资源不断流失的问题，从理论和实践两方面提供一套科学的、可具 体操作的、全方位的人力资源流失风险管理模式及行动对策。同时，它的实现不仅能 丰富高新技术企业的风险管理理论，而且也丰富了人力资源管理理论，使人力资源管 理工作从定性管理向定量管理迈了一大步，为企业人力资源管理走向科学化和程式化 提供一定的理论依据。相信此研究对于高新技术企业决胜于新时代经济有着非常意义。 1 4 本选题的研究思路与框架 本文的研究在把握人才流动理论和模型的基础上，用风险理论分析我国高新技术企 业关键人力资源流失的原因，深刻总结我国高新技术企业关键人力资源流失的后果和 原因，进而提出解决我国高新技术企业关键人力资源流失问题的有效对策。 本文的主体内容大致分为六章： 第一章绪论。从高新技术企业关键人力资源管理和风险评价的研究背景入手，指 明研究的目的、意义，并提出本论文的研究框架，指出论文创新点。 第二章理论综述。重点介绍国内外人员流失模型、关键人力资源理论与风险评价 西安工业大学硕士学位论文 的主要研究成果。 第三章关键人力资源流失风险评价模型的建立。主要是在问卷调查的基础上，确 定具体的评价指标体系，并且选择合适的统计分析方法对评价指标进行量化分析，然 后建立风险评价模型。 第四章亿阳信通公司关键人力资源流失风险管理的个案研究。根据建立的评价指 标体系和流失风险管理模型，对西安亿阳信通公司的关键人力资源流失风险进行分析， 并对评价指标体系和流失风险管理模型进行验证和修正。 第五章对策建议。在对亿阳信通公司的关键人力资源流失风险进行分析的基础 上，对其流失风险管理模型进行评价，并提出相应的对策建议； 第六章结论。阐述论文得出的主要结论及研究局限，并提出尚待进一步解决的问 题，指出今后的研究方向。 论文的整体思路如图1 1 所示： 风险存在及发 生可能性的评 价 1 5 研究方法 图1 1 论文研究框架 关键人力资源流失风险本身是一个内涵丰富的多纬度概念，人力资源流失风险又 涉及到风险管理、人员流动模型、以及两者的界面，乃至其他影响因素诸多方面的内 容，因此这就决定了关键人力资源流失风险研究需要用更为系统和全面的方法。 基于上述原因，本论文采用的研究方法主要有： ( 1 ) 通过文献搜索和逻辑分析初步确定关键人力资源的范围及类型，在风险分析中 西安工业大学硕士学位论文 用到风险预警理论和s p s s 统计分析软件。 ( 2 ) 以有关企业家和专家为调查对象，通过调查访谈和问卷调查，确定关键人力资 源流失风险评价指标体系； ( 3 ) 数据分析与模型构建：采用统计分析如s p s s 统计分析软件等工具和方法，采 用主层次分析与象限图相结合对高新技术企业关键人力资源流失进行分析与识别评 价。 ( 4 ) 利用建立的评价体系与关键人力资源流失风险评价模型，选择西安地区的某一 高新技术企业进行调查，验证该模型的科学性。 1 6 本文创新之处 ( 1 ) 在当前的人员流失中，学术界主要直接是从人员的流失的原因和人员流失的后 果来研究问题，很少结合风险的定义来考虑问题，本文则从风险定义的两个方面( 产 生风险的可能性和风险造成的损失) 来分析高新技术企业关键人力资源的流失。 ( 2 ) 由于影响高新技术企业关键人力资源流失的因素很多，则企业关键人力资源流 失风险的评价指标必然很多，并且各指标之问彼此有一定的相关性，为减少这些指标 之间相互影响对评价结果的影响，本文通过主成分分析法的降维思想将复杂的指标体 系转化为几个主要综合指标( 关键因素) 。 6 2 相关理论综述 2 1 关键人力资源相关理论 2 1 1 何为关键人力资源 2 相关理论综述 作为一个企业来说，关键人力资源是指能为企业带来较大利润，或者能推动企业 变革的人。关键人力资源有四个特征：一是指在企业发展处于关键地位的管理、市场、 技术等人员，他们的人数不多，但能创造企业8 0 以上的价值，在企业生产、经营、技 术进步、改革发展中处于相当重要的地位；二是掌握企业核心业务，拥有专门技术， 控制关键资源，在生产经营中具有不可替代的作用；三是在企业不同的发展阶段，他 们始终是企业管理创新、技术创新的领导者和创造者。他们掌握企业产品的发展方向， 了解行业发展规律和技术进步的信息；四是他们是企业的“发电机”，为企业发展提供 “能源”。一般情况下，企业员工可分为两类，一类是推动企业发展的人，另一类是 被企业发展推动的人，能够推动企业发展的人，无疑是企业非常关键的人力资源15 1 。 企业真正的价值在于关键人力资源群体。一个优秀的企业家，必须拥有一批掌握 核心技术人员、营销人员和优秀的企业管理者。这一人群就是企业大半的财富，他们 的动机和行为直接影响着企业的发展。企业不论大小，不管是何种所有制机构，都应 拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终也将是关键人力资 源的竞争，关键人力资源的数量和质量，决定着企业的强弱，决定着企业的生死存亡。 2 1 2 关键人力资源的界定 对企业来说，首先要对“关键人力资源”这个概念进行分析，有效地去识别关键 人力资源。识别了关键人力资源才能留住关键人力资源，进行有针对性的管理，最大 程度地发挥他们的作用，最小程度地受他们离职的影响，减少企业损失，保持企业持 续发展。 “关键人力资源”有别于普通人力资源，是企业人力资源的命脉。企业管理有一个 8 0 2 0 原则，即管理学上的“二八定律”：企业的8 0 业绩是由2 0 的员工创造的，这 2 0 的员工就是关键人力资源。要思考每个员工的企业属性，了解员工的个性差异及 对公司的重要程度。员工都具有可替代性，但高低不同，性质不同。“人力资源”在当 今有了更广泛的涵义，即便有些员工在本身的业务专业技能上没有优势，但他们有良 好的人际技能或社会关系，这种员工对企业来说也是人力资源。企业的关键人力资源 涵盖了企业的各个部门，包括研发、技术、市场营销、管理人员、公共关系部门等。 高新技术企业关键人力资源并非就是企业的高级管理人员，而要从企业生存和发 展的角度去识别。高新技术企业人力资源中的每一个个体员工p ，相对于企业目标的 关键度p 。可以定义为： p * 2 h f r f e f 其中p 一菜人( p ，) 相对于企业目标的关键度 h ，：此人在企业中的级别或掌握特有知识技术的深度，级别越高或深度越深则 西安工业大学硕士学位论文 h 。越大。如高层管理人员比底层管理人员的h i 值大，具有较深理论知识或经验的人员 比理论知识或经验欠缺的人员h i 值大； r 。：此人对于企业的不可或缺度，企业越需要则r 越大 e i ：企业重新获取具有和此人同样才能的人的难易度，越难则e ：越大， 在确定h 。，r 。，e ；的过程中有以下3 类工具信息可以利用： ( 1 ) 企业组织结构图，主要针对h 。的确定。 ( 2 ) 企业业务流程图，主要针对r ，的确定。 ( 3 ) 人才市场信息，主要针对e ，的确定。 在求得企业人力资源中每个个体的关键度并确定了关键人力资源的关键度临界值 p 。后，企业的关键人物集合u 。便随即确定： u k = p i p m p 。且p ，u ，i 1 n ) 其中u 为企业人力资源总集合，n 为企业员工总数。 在确定p 。或确定企业关键人力资源总数时可以采用一些经验法则，如2 0 8 0 法 则，即企业中关键人力资源总数为企业人力资源总数的2 0 左右【i “。 发现关键人力资源是加强核心员工管理的首要前提，确定关键人力资源一般可以 通过以下方法： 1 、企业做好职位分析工作，编写岗位说明书，对职位进行等级划分。 2 、确定影响职位价值的关键评价因素。如职位的重要程度、职责大小、工作难度、 对任职者的资格要求等。 3 、对每个评价因素赋予不同的权重。 4 、计算每个职位在每个因素上的得分，及职位的总得分。 5 、将每个职位的得分进行排序，根据企业确定的核心员工比例，得到关键人力资 源的名单。 2 。2 人力资源流失相关理论 以下是一些西方学者研究并提出的几种员工流失的模型，经过本人认真地比较研 究认为完全适用于分析我国高新技术企业关键人力资源流失问题，所以，将这些模型 确认为分析关键人力资源流失的基本模型。 2 2 1 马奇和西蒙模型 关于雇员流失的研究由来已久，比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体 模型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者 决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到 的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。图2 i 列出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。 图2 1 决定员工感觉到的流出合理性的因素 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的 决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握 及对工作角色或其他角色的胜任程度等等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工 长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及 加薪的关系等。 图2 2 决定员工感觉到的流出的容易程度 在图2 2 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强 9 一塑茎三些杰兰堡主兰焦笙苎 调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些 职位的程度。 2 2 2 普莱斯模型 普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员工流出的决 定因素和干扰变量的模型。图2 3 给出了普莱斯模型。 图2 3 晋莱斯关于员工流出决定的因素及中介变量模型 普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的 中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的 机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作 的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用 的。 2 2 3 莫布雷中介链模型 莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上，进一步提出，由于不同类型的劳动力所 面对的劳动力市场不同，他们对劳动力市场的认识也不同，因而劳动力市场对其流失 的影响就不同，从而建立了自己的关于员工流出选择的理论模型。这一模型强调将流 出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为员工流出的先兆的论点 提出质疑。许多研究都发现工作满意度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的 负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷认为，应该研究发生 在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满 意度与流出关系的简单复制。 耍塞三些查堂婴主兰垡笙奎 对现有职位的评估 对职位的体验( 满意或不满意) 考虑辞职 估计辞职的预期收益及成本 产生寻找其他职位的意图 寻找新职位 对已经找到的职位的评估 比较新找到的职位及现有的职位 辞职或留下来的意图 辞职或留下 2 2 4 扩展的莫布雷模型 a ) 其他形式的退出，如缺 勤、怠工 b ) 其他非工作因素 c ) 如果有多个新职位可 供选择，会刺激评估 d ) 劳动力市场的影响 e ) 冲动行为 图2 4 莫布雷中介链模型 扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工 流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩 展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量( 如企业的、环境的及个 体的) 结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流出的理论模型( 如图2 5 所示) 。 西安工业大学硕士学位论文 l 流出的其他行为表现fl 流出行为k 一推动行为i l _ jl _ jl - - - - - - - - - - - - - - - - - j 图2 5 扩展的莫布雷模型 此外，对员工流失的研究方法还有存留分析法，元分析法和路径法，有的侧重于 多元统计的动态分析，有的侧重于心理学的研究，还有的运用了运筹学原理，限于篇 幅，本文就不再介绍了。 2 2 5 基本模型的综述 虽然本文中所介绍的若干种模型都是以企业的员工为研究对象，但从其研究的内 容、因素和分析过程看，都是将研究对外界定为企业所需要的、不愿意使其离去的、 且对企业有价值的员工，因此，这些模型完全可以被借鉴于研究高新技术企业中的关 键人力资源。 本研究把上述模型中的人才流失影响因素综述如下【1 7 j ( 1 3 】： 1 2 西安工业大学硕士学位论文 表2 1 各模型中人才流失影响因素综述 影响因素中介变量评价 马 工作中自我价值马奇和西蒙模型是最早试图将劳动 奇实现力市场和个体行为融为一体来考察 和 对工作关系的预和研究员工流失的尝试。但是，这 西知和把握 工作的满意程度一模型缺乏充分的实证和经验的调 蒙工作与其他各种对企业间流动的可查研究，而且在两个分离的模型中 模 角色的和谐能性的预期无法充分的评估各个变量所起的作 型对企业内部流动离职的意愿用。 可能性的预期 感觉到的流出企 业的容易程度 普莱斯模型的积极贡献在于，它尝 普工资试将企业变量和个人变量结合起来 莱融合性探讨员工流出问题。从个体心理学 斯基础交流工作满意度角度讲，这一模型有一大缺陷，那 模正规交流调换工作的机会就是它不能明确回答个人是怎样认 型集权化知和估计流出影响因