（工商管理专业论文）SZ职院教师考核机制的优化研究.pdf

， ! f 。l c ：j3j ：= r 霄 ， 。 群 l _ t 3 原创性声明 l e l il l ii i ii iii i iii ii il y 1719 9 10 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名 臌缉瞄嗍冲卫月乡日 l 摘要 高校之间的竞争，实际是人才的竞争、高水平师资的竞争。对于 想继续保持国内领先、争创世界一流的职业大学的s z 职院来说，建 立一套科学的、有利于人才培养和使用的考核激励体系，有着非常重 要的现实意义：能够减少教师的流失，提高教师的满意度，提升教师 工作的积极性，有利于发挥教师的创造力，提高学校教学、科研水平， 提高学校的办学质量和效益，使学校充满活力和后劲，以此促进学校 的发展。 本文采用理论综述、文献说明、规范研究和实证研究的方法。首 先对绩效考核的相关理论进行了论述，然后对s z 职院的考核机制现 状进行了分析和评价，对于s z 职院现有考核体系中合理的部分给与 了肯定，对于存在的问题，结合我国高等职业院校和s z 职院的发展 实际与要求，进行了深入探讨，在此基础上提出s z 职院教师考核机 制的优化对策和实施措施。对提高s z 职院的教学水平，继续保持国 内高职院校领先的地位，争创世界一流的职业大学有实际参考作用。 本文的创新之处：( 1 ) 对初、中级职称教师的基本教学工作量进 行适当减少，以便中、初级教师有更多的时间到企业进行实践锻炼， 提高青年教师的实践动手能力，熟悉了解企业的最新技术、流程。( 2 ) 对初、中级职称教师的科研不作硬性要求，让青年教师有更多的时间 提高教学水平。( 3 ) 对各部门考核优秀名额比例不作“一刀切”，在 全校范围内进行总体控制优秀名额比例，对考核基本合格的部门，教 师考核优秀名额应适当减少，甚至没有，对优秀的部门教师优秀比例 应增加。 关键词高职院校，绩效考核，激励机制 净 。 。【 摹一o j ；f _- a b s t r a c t c o m p e t i t i o na m o n gu n i v e r s i t i e s ，i sa c t u a l l y at a l e n tc o m p e t i t i o n ， c o m p e t i t i o ni nt h eh i 曲一l e v e lt e a c h e r s w h ow a n tt oc o n t i n u et om a i n t a i n i t sl e a d ，t r y i n gt ob eaw o r l d c l a s ss zv o c a t i o n a l t e c h n i c a lv o c a t i o n a l c o l l e g e s ，e s t a b l i s has c i e n c eo fp e r s o n n e lt r a i n i n ga n du s eo fi n c e n t i v e s y s t e m ，h a sav e r yi m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e ：t h ea b i l i t yt or e d u c e t h ew a s t a g eo ft e a c h e r s ，r a i s et h e i r s a t i s f a c t i o n ，i m p r o v i n gt e a c h e r i n i t i a t i v e ，w h i c hi sb e n e f i c i a lt oe x e r tt e a c h e r sc r e a t i v i t y , t oi m p r o v et h e l e v e lo fs c h o o lt e a c h i n g ，r e s e a r c h ，p r o m o t i n gs c h o o l s 。e d u c a t i o n a l q u a l i t ya n de f f e c t i v e n e s s ，s ot h a tt h es c h o o l s ，v i b r a n ta n ds t a y i n g p o w e r t op r o m o t et h ed e v e l o p m e n to ft h es c h 0 0 1 t h i sa r t i c l ea d d r e s s e st h et h e o r e t i c a l s u m _ m a r yd e s c r i p t i o n ， s p e c i f i c a t i o n s ，d o c u m e n t sa n dc a s es t u d yr e s e a r c h f i r s to fa l l ，o nt h e t h e o r y o fp a p e r , a n dt h e no nt h ee x a m i n a t i o no fv o c a t i o n a l - s z m e c h a n i s m sa n d e v a l u a t i o n ，f o re x i s t i n g s zv o c a t i o n a l t e c h n i c a l i n s p e c t i o ns y s t e mt og i v ear e a s o n a b l ep o r t i o no ft h er e c o g n i z e d ，f o rt h e p r o b l e m s ，c o m b i n e dw i t ho u rh i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n a li n s t i t u t i o n s a n dt h ed e v e l o p m e n to fs z s a b s o r p t i o no fa c t u a la n dr e q u i r e m e n t s ， p r o v i d e sa ni n d e p t hd i s c u s s i o n ，o nt h eb a s i so fa s s e s s m e n tp r o p o s e ds z s a b s o r p t i o no fo p t i m i z a t i o ns t r a t e g i e sa n di m p l e m e n t a t i o nm e a s u r e s t o i m p r o v et h es t a n d a r do ft e a c h i n gv o c a t i o n a l s z ，d o m e s t i cv o c a t i o n a l c o l l e g e sc o n t i n u et om a i n t a i ni t sl e a d i n gp o s i t i o n ，t r y i n gt ob eaw o r l d c l a s st h e r ea r ep r a c t i c a lv o c a t i o n a lc o l l e g e s i n n o v a t i o n si nt h i sa r t i c l e ：1 t h e p r i m a r y , i n t e r m e d i a t e a n d p r o f e s s i o n a lt i t l et e a c h e r sb a s i ct e a c h i n gw o r k l o a dr e d u c t i o n ，t op r o v i d e p o w e r f u lt e a c h e r sw i t hm o r et i m e t o b u s i n e s sp r a c t i c ee x e r c i s e ，t o i m p r o v et h ep r a c t i c eo fy o u n gt e a c h e r s ss k i l l s ，b ef a m i l i a rw i t ht h e b u s i n e s so ft h el a t e s tt e c h n o l o g y , p r o c e s s e s 2 o nt h ei n i t i a l ，i n t e r m e d i a t e a n dp r o f e s s i o n a lt i t l eo fs c i e n c et e a c h e r sf o rs t r i c tr e q u i r e m e n t ，l e tt h e y o u n gt e a c h e r sh a v em o r et i m et oi m p r o v et e a c h i n gs t a n d a r d s 3 f o rt h e u e x a m i n a t i o no ft h ev a r i o u s d e p a r t m e n t s a r en o tf o re x c e l l e n t r e p r e s e n t a t i o n “a c r o s st h eb o a r d i nt h ew h o l es c h o o lw a sc a r r i e do u t b yt h eo v e r a l lc o n t r o l ，e x c e l l e n tr e p r e s e n t a t i o no nt h ea s s e s s m e n to fb a s i c q u a l i f i e dd e p a r t m e n t s ，f a c u l t i e so fe x c e l l e n tp l a c e ss h o u l db er e d u c e d ，o r e v e nd on o th a v e ，f o ro u t s t a n d i n gd e p a r t m e n t ss h o u l di n c r e a s et h e p r o p o r t i o no ft e a c h e re x c e l l e n c e k e yw o r d s h i g h e rv o c a t i o n a le d u c m i o n p e r f 0 1 t l l a n c e a c h i e v e m e n te v a l u a t i o n ，m o t i v a t i o nm e c h a n i s m i i i 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第1 章绪论1 1 1 研究的背景及意义1 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的意义2 1 2 文献综述2 1 2 1 国外教师绩效考核研究述评2 1 2 2 国内教师绩效考核研究述评3 1 3 研究方法4 第2 章高职院校绩效考核的相关理论6 2 1 相关概念6 2 1 1 高等职业教育6 2 1 2 高等教育教学质量的概念及标准6 2 1 3 激励7 2 1 4 激励机制8 2 2 绩效管理理论综述9 2 2 1 绩效9 2 2 2 教师绩效9 2 2 3 绩效管理9 2 3 高职教育培养模式1 0 2 4 高职教师的定位1 1 2 5 国内外高校现有的考核的方法1 1 2 5 1 国外高校教师绩效考评管理模式1 1 2 5 2 国内高职院校教师绩效考核方法1 3 2 5 3 当前高职院校教师绩效评价现状分析1 5 2 5 4 高职院校教师绩效评价的内涵1 7 第3 章s z 职院教师考核机制现状分析与评价1 9 3 1s z 职院介绍。1 9 3 2 s z 职院现有的教师考核体系一。2 0 3 2 1 现有绩效考核办法一2 0 i 3 2 2 教学工作量2 2 3 2 3 科研教研工作量2 3 3 2 4 岗位津贴的分配2 5 3 3s z 职院现有考核体系的综合评价2 7 3 3 1 现有考核体系的合理性2 7 3 3 2 现有考核体系存在的问题2 7 第4 章s z 职院教师新考核机制的优化构建3 0 4 1 考核机制优化设计的目标3 0 4 1 1 提高管理效率和教学质量3 0 4 1 2 制定科学合理的薪酬及津贴制度。3 1 4 1 3 建立科学公正的考核评价机制3 2 4 2 考核优化设计的主要内容3 2 4 2 1 聘任激励3 2 4 2 2 薪酬体系激励3 3 4 2 3 校内岗位津贴分配激励3 8 4 2 4 培训进修激励3 9 4 3s z 职院现有考核方案的优化探讨4 1 4 3 1 简化年度考核内容，增加考核效率4 1 4 3 2 确定适当的基本教学工作量4 1 4 3 3 确定适当的基本科研工作量4 2 4 3 4 考核过程公开化、透明化4 2 4 3 5 合理分配考核优秀名额4 3 4 3 6 合理安排考核周期4 3 第5 章s z 职院教师新考核机制的实施4 5 5 。1 新考核机制的实施4 5 5 1 1 岗位聘任激励4 5 5 1 2 合理制定考核方法和标准4 7 5 1 3 考核结果的分析、反馈及运用4 8 5 2 新考核机制实施中应注意的问题5 0 第6 章结束语5 2 参考文献5 3 附录ls z 职院课程教学工作量计算表5 7 附录2s z 职院关于课程考核工作量的规定表。5 9 i i 附录3 教师( 初级) 工作能力因素年度考评表( a 1 类) 6 0 附录4 教师( 中级) 工作能力因素年度考评表( a 1 类) 6 1 附录5 教师( 副高级) 工作能力因素年度考评表( a 1 类) 6 2 附录6 教师( 正高级) 工作能力因素年度评价表( a 1 类) 6 3 附录7 工作表现评价表( 表二) 鸺 附录8 反映工作能力因素的证明材料表( 表三) 一6 5 附录9 年度科研情况表( 表四) o o 附录1 0 年度教学人员教学情况表( 表五) 6 7 致谢6 8 攻读学位期间主要的研究成果o y i i i 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究的背景及意义 第1 章绪论 1 1 1 研究的背景 目前，我国正处在社会主义现代化建设的关键时期。党的十六大明确提出， 要走新型工业化道路，坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，加快 发展现代服务业，推动经济结构的战略性调整，全面建设小康社会。要走新型 工业化道路，要把经济增长方式转移到依靠科技进步和提高劳动者素质上来， 劳动者素质的提高，重点是通过发展高等职业教育来实现，这为高等职业教育 的发展进一步指明了方向。以制造业为例，我国正在由跨国公司的加工组装基 地向世界制造基地转变，极有可能成为世界的制造业中心。要真正实现这样的 目标，除了需要政策环境和廉价劳动力等方面的支持外，更需要大批技能性人 才，特别是需要大批具有较高素质的高技能型、应用型人才。现阶段我国制造 业整体素质和综合竞争能力相对还比较落后，离成为世界制造业强国和中心的 差距还很大，其中一个重要的原因就是高技能型人才不能满足需要。联合国工 业发展组织提供的数字表明，我国的劳动技能指数仅居世界第5 9 位。在技术工 人方面，发达国家高级技师占3 5 ，中级工占5 0 ，初级工占1 5 ；而我国技 师和高级技师只占1 5 ，高级工只3 5 ，中级工占3 5 ，初级工占到了6 0 。 当前我国获得国家职业资格证书及具有相当水平的技能劳动者仅占所有城镇从 业人员的3 3 ，包括高级技师、技师、高级技工在内的高技能人才则仅占技能 劳动者的2 1 ，而发达国家的这两个比例分别是5 0 和3 0 以上。与此同时， 高技能人才老龄化趋势已经显现，不少老企业的核心技术掌握在4 0 岁以上的工 人手中。有的企业必须返聘退休职工才能完成订单，技能人才严重青黄不接。 高级技术工人已成为制约产业升级的突出因素。 就深圳市来说，在深圳产业升级转型中，各大行业均遭到了人才难题。从 一些行业协会反映的情况看，深圳的人才市场虽然应聘人员数量比较充足，但 熟练技术工人较难招到。据统计，高素质技术工人在发达国家技术工人队伍中 一般都占到3 5 以上，而深圳只有1 5 左右。据预测，到2 0 1 2 年深圳市技能人 才总量要达到2 2 0 万人，其中高级工以上3 8 8 万人，因此每年缺口3 7 万，5 年 内高级工以上技能人才缺口1 9 万人，技术岗位从业人员需求缺口达到7 8 万人。 为什么深圳会对技能型人才有如此庞大的需求呢? 深圳市劳动和社会保障局介 硕士学位论文第1 章绪论 绍说，深圳高新技术产业密集的特点，使得技能型人才特别是高级技术人才一 直供不应求。根据深圳劳动和社会保障局对深圳1 6 4 家企业的调查显示，企业 的技能型人才拥有量每提升一个档次，工业企业的劳动生产率可提高1 0 一 1 2 ，商业企业可提高1 1 一1 4 。但是目前，深圳高新技术企业的技术工人只 有1 5 能够胜任本职工作。深圳对技能型人才的渴求由此可见。“毫不夸张地说， 技能人才的供给情况将左右深圳的经济增长速度。 高技能型人才短缺，己经成 为制约经济持续快速增长的一个重要原因，成为迫切需要解决的问题。 从现在起到2 0 2 0 年，我国必将迎来一个劳动力需求结构剧烈变化和高技能 人才需求急剧上升的时期。各类具有一定的工作经验和职业技能的人才十分抢 手、十分短缺，这已经引起了社会各界的广泛关注。社会对生产、服务和管理 第一线的技能型人才的需求日益增长，强烈呼唤高质量的高等职业教育。 1 1 2 研究的意义 本文通过对s z 职院教师考核机制的分析研究，得出s z 职院教师考核机制 的一些合理性，同时找出了s z 职院教师考核机制存在的缺陷。并提出s z 职院 教师的考核机制的优化对策，对提高s z 职院的教学水平，继续保持国内高职院 校领先的地位，争创世界一流的职业大学的有重要的现实意义。 ：f 1 2 文献综述 1 2 1 国外教师绩效考核研究述评 绩效是相对于一个人的工作而言的，即按照工作性质、员工完成工作的结果 或履行职务的结果。换句话说就是指组织成员对组织的贡献，或对组织所奉献 的价值。詹母斯w 沃克所著人力资源管理中介绍了绩效考核的意义与目 的，更提出了绩效考核的双重角色，即顾问与裁判员双重角色，同时对有效的 工作绩效考核进行了分析。 ( 1 ) 绩效考核从严格意义上来说，可划分为三个层次：组织绩效考核，团 队绩效考核以及个体的绩效考核。对于如何衡量个体的绩效，b e m a r d i n 和b e a t t y 认为，绩效是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。 彼得f 德鲁克倡导目标管理( m b o ) ，提出了设定目标的作用，是使被考核 者将注意力集中于设定的目标，努力工作以实现目标。墨菲( m u r p h y ) 认为业 绩的范围应定义为一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为 ( 1 9 9 0 ) 。 ( 2 ) 对于如何理解绩效考核的内容( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p a ) ，郎格斯 2 硕士学位论文 第1 章绪论 那认为绩效考核是基于事实、有组织、客观的评价组织内每个人的特征、资格、 习惯和态度的相对体会，确定其能力、业务状态和工作适应性的过程。韦恩蒙 迪认为绩效考核是对个人、小组工作业绩定期的进行评价的一种工作制度。 2 0 世纪9 0 年代以来，绩效考核内容逐步由单维发展为多维。一些学者对绩 效进行了分类。d r u k e r ( 1 9 9 1 ) 提出了考虑一项特定的工作应归属哪一类绩效的 必要性。认为只有这样才能确切知道工作任务。才能决定工作中需要分析什么、 改进什么和改变什么。其中有影响力的分类是b o r m a n ( 1 9 9 3 ) 提出的任务绩效 和m o t o w i d l o ( 1 9 9 6 ) 提出的周边绩效的概念。任务绩效侧重于与生产和服务直 接相关的活动以及维护技术核心的行为，注重定量的工作任务。而周边绩效则 在于支持组织、社会和心理环境，强调个体的人际技能和以改善工作关系为目 的的人际互动。 英国十九世纪初期教师考核是以控制教师，要求教师培育出服从及勤勉的新 劳工阶级以避免社会阶层流动为目的，至1 9 8 0 年才转向对教师个人教学专业及 绩效的要求；1 9 9 1 年英国正式公布教师考核条例对教师考核的目的、方法、 周期等作出了详尽的规定。美国教师绩效以质量管理为目的；澳洲的教师绩效 以经济效率为出发点，对教师标准化的教学进行控制。但这些以控制为目的的 教师考核，在实施上都遭遇到某种程度的挫折。 近年来美国许多研究建议教师绩效考核制度朝向针对不同发展阶段的教 师，采取多轨的考核方式，如v a n s c i v e r ( 1 9 9 9 ) 提出“发展原则”以改进教师 考核，其内容共有四种类型，包括楷模( e x e m p l a r yc a t e g o r y ) 、效率( e f f e c t i v e c a t e g o r y ) 、有待改进( i m p r o v e m e n tc a t e g o r y ) 以及不甚满意( u n s a t i s f a c t o r yc a t e g o r y ) 四种类型，各类的考核评价及辅导方式，甚至考核次数及时间均不相同；此外， b o w m a n ( 1 9 9 9 ) 亦提出“多轨系统”( m u l t i t r a c ks y s t e m ) 的教师绩效考核方式， 该系统共有五轨教师考核，轨道一是对新任教师的考核、轨道二及四是基本临 床视导模式、轨道三是师傅教师的同济评价、轨道五是对面临解聘教师的补救 辅导，主要目的在于协助教师进行教学上的改善。 1 2 2 国内教师绩效考核研究述评 自从有教师以来，教师就一直接受来自学生、学生家长和社会等方面的评价。 我国教师评价始于6 0 年代，在文革期间停滞下来，文革后得以恢复，1 9 8 4 年5 月，我国正式加入了国际教育成就评价协会( i e a ) 组织，此后，在国家教育体 制改革的推动下，我国的教师评价得到了较快发展，1 9 9 1 年s 月，全国第一次 教育督导工作会议颁布教育督导暂行规定，标志着我国教师评价工作的全面 开展。这段时间，教师评价的理论有了一定程度的发展。此外，义务教育法、 硕士学位论文第1 章绪论 教育法、教师法的相继颁布与实施也为教师评价实践的发展提供了法律 保障。 高广学、施丽梅( 1 9 9 9 ) 对教师绩效评价的概念进行了界定，阐述了对高校教 师实行绩效评价的意义以及应遵循的原则。纪新华( 2 0 0 5 ) 针对当前绩效考核工作 中普遍存在的问题进行分析，对绩效考核最终目的进行了探讨。刘世清( 2 0 0 4 ) 对高校教师教学水平评价中存在的主要问题及原因进行了分析。 张维全，张育英( 1 9 9 6 ) 、赵新( 2 0 0 2 ) 将层次分析法、模糊评价法等工具引入 到教师绩效评价当中，提高了教师绩效评价的科学性和客观性。李佑颐( 2 0 0 0 ) 指出高等学校教师绩效评价系统设计是一个综合的系统工程，包括评估指标体 系设计、评估方法的选择与应用以及评估结果的分析评价与结果的反馈等方面。 蔡永红，林崇德( 2 0 0 5 ) 对教师绩效的结构进行了分析，认为教师的职务绩效 包含6 个维度，即职业道德、职务奉献、助人合作、教学效能、教学价值与师 生互动郭海霞( 2 0 0 5 ) 对绩效考核的利弊进行了细致分析，认为组织实施绩效考核 中的弊端可以克服，总体上看是利大于弊。 姚艳虹( 2 0 0 3 ) 在其主编的人力资源管理一书中指出我国企事业单位的 绩效内容通常包括：“德，能，勤，绩 四项。目前，国内高校对教师的考核基 本上以这四项为主要内容。 “德”指人的政治思想素质、品德、使命感与进取精神，德是一个人的灵魂。 它决定着一个人的行为方向、行为的强弱、行为方式。 “能”主要指一个人拥有的业务知识、综合分析能力、学习能力、表达能力、 组织与协调能力、创新能力、决策能力、人际协调能力、工作经验。对不同岗 位，其能力的要求也有所不同。 “勤”指勤奋敬业的精神，即员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性 和出勤率等。真正的：“勤”不仅仅是出勤率，更重要的是以强大的责任感和事 业心，以饱满的热情、全身心的投入工作。 “绩 指员工承担岗位工作的成果。包括任务完成度、工作质量、数量、成 本与效率，是考核的重点。 1 3 研究方法 ( 1 ) 理论研究法。通过对国内外激励理论的研究成果进行收集、整理、研 究与分析，系统的评述激励理论的发展过程和发展趋势。 ( 2 ) 定性分析与定量研究相结合。对于能够量化的内容，用定量的方法进 4 硕士学位论文 第1 章绪论 行研究，增强其科学性与精确性；对于小能量化的内容，用定性的方法进行说 明，增强其逻辑性。本文将二者有机结合起来，更好地研究教师的激励问题。 ( 3 ) 实证分析法。运用现有激励机制的理论，通过设计一系列问题以个别 访谈、小型座谈会等方法收集学校领导、管理人员和教师的观点和看法，了解 学校激励机制的构成以及存在的问题，结合学校所面临的实际问题等对s z 职院 激励机制进行重新设计。 本研究综合采用了访谈法，文献检索法，归纳法，演绎法等方法。本文在写作过 程中访谈s z 职院教师和教师评价管理人员，听取了他们对目前高校教师评价的意见 和建议；采用文献检索法查阅了国内外绩效管理以及教师评价方面的文章和专著。 硕士学位论文 第2 章高职院校绩效考核的相关理论 第2 章高职院校绩效考核的相关理论 2 1 相关概念 2 1 1 高等职业教育 高等职业教育是高等教育的重要组成部分，是以培养具有一定理论知识和较 强实践能力，面向基层、生产、服务和管理第一线职业岗位的实用型、技能型 专门人才为目的的职业教育，是职业教育的高等阶段。这样的界定是有充分依 据的。“国际教育标准分类”( 简称i s c e d ) 把高等职业教育归为高等教育。联 合国教科文组织制订的“国际教育标准分类”，自1 9 7 6 年公布以来，己得到许 多国家的认可和推行。1 9 9 7 年联合国教科文组织又对“国际教育标准分类”进 行了修订。“标准分类”将教育分为7 个等级：学前教育为0 级；小学教育为1 级；初中教育为2 级；高中教育为3 级；高中与大学之间有一段补习期教育为4 级；大学教育为5 级；研究生教育6 级。“标准分类”将大学教育( 5 级) 分为以学 术性为主的教育( s a ) 和以技术性为主的教育( s b ) 。“标准分类 对以学术性为主 的教育描述为：“课程在很大程度上是理论性的，目的是为进入高级研究课程和 从事工程要求的职业做充分的准备”。“标准分类”对以技术性为主的教育( s b ) 描述为：“课程内容是面向实际的，是分具体职业的，主要目的是让学生获得从 事某个职业或行业或某类职业或行业所需的实际技能和知识，完成这一级的学 生一样具备进入劳务市场所需的能力和资格。一 2 1 2 高等教育教学质量的概念及标准 由于高等教育管理是一个复杂的社会系统，在多数情况下，我们研究的系统 很难以数学模型的方式表达出来，而社会其他系统如政治、经济、文化、科学、 技术、人口等等，无一不对高等教育的管理施加巨大影响。在高等教育初步实 现了从精英化向大众化的转变过程中，如何确保教学质量的提高，是高等学校 迫切需要研究的课题。 什么是教学质量? 在教育理论和教育实践中，教学质量是一个较为模糊的概 念，“不同的教育理念导致对教学质量的不同理解和把握 。学者们从不同角度 对教学质量进行了界定或说明，其中有两种较有代表性的定义：其一，教学质 量是指教育所提供的成果或结果( 即学生所获取的知识、技能和价值观) 满足 教育目标系统所规定标准的程度；其二，教学质量是指学生获取的知识、技能 及价值观与人类和环境的条件及需要相关的程度。同时，教学质量又常常与教 因此，一般将教学质量定义为：教学质量是指教学过程中，在一定的时间和 条件下，学生的发展变化达到某一标准的程度以及不同的公众对这种发展变化 的满意度。 高等教育质量观的内容随着社会的变化不断地做相应调整，从而确保高等教 育活动沿着人们希望的方向发展，更好地为满足社会发展需要和人的发展需求 服务。 判别高等教育的教学质量，是与社会对高等教育的要求密切联系的。在我国 高等教育发展史上，曾经以学生获取知识的多少作为评价教学质量的标准。到 了8 0 年代中期以后，教育界开始大力提倡加强学生能力的培养，教学质量倾向 于以能力高低来衡量。9 0 年代后期，高等教育更加注重提高人才素质的通识教 育，融传授知识、培养能力、提高素质为一体，培养基础扎实、知识面宽、能 力强、素质高的各类专门人才。根据这一质量标准，中共中央国务院关于深化 教育改革全面推进素质教育的决定对高等教育实施素质教育提出了明确要求， “高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神，普遍提高大 学生的人文素质和科学素质 。 高等学校的教学质量大致涉及硬件和软件两方面的问题。一方面，加大投入， 改变教育资源短缺，改善办学条件，加强师资力量建设，属于硬件建设，是基 础性问题：另一方面，加强教学管理，实现对教学过程的内部监督与评估，建 立更加系统、科学、高效的质量管理体系，属于软件建设，是关键性问题。 2 1 3 激励 对于激励的概念，目前学术界尚无统一、确定的界定。美国管理学家贝雷尔 森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动 力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。 行为科学认为， 人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的各种 需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为了达到 一定的目标而行动的。这种从一定的需要( 未满足的需要) 出发，为达到某一 目标而采取行动，进而实现需要的满足，而后又为满足新的需要产生新的行为 的过程，就是一个不断的激励过程。这里，激励是指激发人的动机以鼓励达到 目标行为的一种管理过程。 在我国，“激励”一词最早起源于史记范唯蔡泽列传中“欲以激励应 7 硕士学位论文 第2 章高职院校绩效考核的相关理论 侯”，意为激发砥砺，促人振奋。笔者认为，“激励 是“激”和“励 的矛盾 统一体，“激”是指激发动机，就是让员工们想干，愿意干，喜欢干，“激”在 之前；“励 是指奖励、鼓励，当员工们工作干得好，合乎管理者的要求、意图， 合乎单位的整体目标时，你就要毫不犹豫地给他“励”，给他“掌声 ，给他“鲜 花”，“励”在干之后。由“激”产生动机，化为行为，行为产生结果后又给予 “励 ，给予强化，又产生新的动机，“激 和“励”相互联系、相互作用、相 互补充，构成了一个互动的过程，形成了激励。 激励的实质就是鼓舞人们做出抉择，并将其付诸行动。因为，人们的活动总 是出于一定的动机，而激励就是能为人们提供这种动因，它既可以是正面的表 扬、鼓励及奖励，也可以是反面的批评、惩罚及约束；既可以是物质上的奖励 或惩罚，也可以是精神上的激发或压力；既可以是某一种方法或手段，也可以 是多种方法或手段的同时进行。根本任务只有一个，即使用有效的手段和方法 来调动人的积极性，激发他们的创造性和主动性，以促成目标的实现。 就其性质而言，激励属于管理职能范畴，是组织在管理过程中的一种职能行 为，或管理行为。早在本世纪3 0 年代美国管理学家卢瑟古利特就提出管理有 七大职能：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算，其中指挥包括激励； 6 0 年代美国管理学会主席乔治特里更明确指出现代管理的职能为计划、组织、 激励和控制。 作为管理职能，第一，激励的行为主体是管理职能的担当者，如领导者或管 理者：第二，激励的功能作用指向组织目标，它服务于组织目标，致力于组织 目标的实现；第三，激励的作用形式或功能载体表现为通过有效地操作某些方 法去激发员工对组织目标的兴趣、热情以及智力和体力上的自觉投入，激励离 不开具体的方法，必须依赖或借助具体的方法才能真实地进行。因而，方法的 可操作性及操作的有效性就成为激励的内在要求，而其中有效性更是选择方法 和衡量目标实现的关键。第四，激励发生在人与人之间，如上层管理者对基层 管理者的激励、管理者对被管理者的激励，是一种人际互动行为，离开了人际 互动，激励就是一句空话，早期有管理学家把激励定义为“a 使b 做a 希望b 做的事情”，反映的正是激励的这一特点。 2 1 4 激励机制 从字面上讲，“机是指事物变化的原因、规律，即要求大家共同遵守的办 事规程或行动规则。机制是系统为保证正常运行而必须具备的多种相关功能的 组合以及使这些功能组合能够充分发挥并保持持续状态的规则、程序和连动循 环的过程，它是个系统的整体，表明系统内各个要素间的相互关系，决定系统 硕士学位论文第2 章高职院校绩效考核的相关理论 功能的运行方向、目标、状态和过程。机制也可以理解为包含事物发展变化的 规律和使其健康发展的制度。 激励是以人本理论为基础的、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人 性化。机制则是以制度为导向的、追求管理活动的制度化。在组织中建立科学 的激励机制，就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。所以激励机制就可以 定义为：在组织系统中，激励主体( 即组织或管理者) 运用多种激励手段并使 之规范化和相对固定化，而与激励客体( 即组织成员) 相互作用、相互制约的 结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励 客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发 挥作用。 2 2 绩效管理理论综述 2 2 1 绩效 根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个 目标，通常是有功能性或者有效能的。 成员对组织的贡献。它具有的特征是： 南京大学教授赵曙明认为绩效是指组织 绩效是人们的行为的后果，是目标的完 成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西。绩效必须具有实际的效果，无 效劳动的结果不能称之为绩效。绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出 来的效用，即它是在工作过程中产生的。绩效应当体现投入与产出的对比关系。 绩效应当有一定的可度量性。 2 2 2 教师绩效 教师绩效是指教师在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、 效果和效益。其表现形式多种多样，主要体现在工作效率、工作成果的质量和 数量、工作效益三个方面。一个人的工作绩效可以在很大程度上反映其自身的 各项素质，它是个人素质与工作环境相互作用的结果。 高校教师的工作绩效，是指他们那些经过组织考核的工作行为、表现及其结 果。对学校组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对 教师个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 2 2 3 绩效管理 安德烈a 德瓦尔认为，绩效管理是套程序，它使公司能够成为持续创 造价值做出可见的贡献。绩效管理程序包括战略开发，制定预算、确定目标、 绩效计测、绩效评价以及激励性报酬等子程序。英国特许公认会计师公会( a c c a ) o 叠 z 气 鑫j ， - 、 硕士学位论文第2 章高职院校绩效考核的相关理论 认为，绩效管理涉及利用绩效评估信息确定新的计划或者采取控制措施以改进 企业未来业绩等内容。台湾学者李汉雄认为，绩效管理就是通过人力资源管理 将组织策略目标转换成员工个别绩效项目的制度与方法。 南京大学教授赵曙明认为绩效管理就是为了更有效地实现组织目标，由专门 的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法与员工一道进行绩效计 划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。它 具有的特征是绩效管理的目的是为了更有效的实现组织预定的目标。绩效管理 本身并不是目的，之所以要开展绩效管理是要最大程度地提高组织的管理效率， 组织资源的利用效率，进而不断提高组织绩效，最终更有效地达到组织预定的 目标。更有效的实现组织的预定目标是绩效管理的终极目的。绩效管理的主体 是掌握人力资源管理的知识、专门技术和手段的绩效管理人员和员工。绩效管 理由掌握专门知识技能的绩效管理者推动，然后落实到员工身上，最终由每一 位员工的具体实践操作实现。可以看出，绩效管理的主体不仅是绩效管理人员， 还要包括每一位参与绩效管理的员工。绩效管理的客体是组织绩效。绩效管理 更有效地实现组织预定的目标是通过组织绩效的不断提高来实现的。绩效管理 围绕如何提高组织绩效这个核心展开，从中涉及到的任何具体措施都是为持续 改进组织绩效服务的。绩效管理“对事不对人”，以工作表现为中心，考察个人 与组织目标达成相关的部分。 2 3 高职教育培养模式 1 9 9 9 年，中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定中 对高职教育进行了这样的定位：“高等职业教育是高等教育的重要组成部分。要 大力发展高等职业教育，培养一大批具有必要的理论知识和较强实践能力，生 产、建设、管理、服务第一线和农村急需的专门人才。 因此，高职教育的培养 模式具有以下特征： ( 1 ) 市场导向。高职教育的定位决定了其专业设置要以市场为导向，围绕 社会需求进行设置。要及时了解产业结构变化、技术发展等因素对人才需求的 影响，合理设置相关专业。 ( 2 ) 产学结合。产学结合是高职培养人才的根本途径和必由之路。高职教 育的性质决定了高职院校应加强和重视社会实践和生产劳动，一方面与相关企 业建立密切的合作关系，根据企业需要确定培养目标，二是建立校外实践基地， 加强学生在校期间的实习机会。借此培养学生的职业意识、职业能力和职业习 1 0 硕士学位论文 第2 章高职院校绩效考核的相关理论 惯，