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(技术经济及管理专业论文)基于异质性的知识型员工的股权激励.pdf.pdf 免费下载
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摘要 在以人力资本为基础的知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企 业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,最终都要依靠知识的载体即知识员工 来实现。正因为知识员工作用越来越明显,这就紧迫的要求我们对知识员工的激励 薪酬问题进行深入地研究。 本文在对知识型员工和股权激励机制的研究情况进行回顾和概述的基础上, 通过对我国高新技术企业实行股权激励效果进行分析来对年薪制和股权激励进行 比较,选择了股权激励作为知识型员工的激励方式;接着运用模型分析法对基于 业绩评估的激励模式和基于e v a 的虚拟股票期权计划两种模型做出了一定的研究; 以上海h q 公司为例,探讨了实行虚拟股权激励的具体过程和方案,为其他企业的 实行提供了借鉴的方案。 因为在实证分析时仅仅选取了上市的高新技术企业作为研究对象,不可避免的 使研究结论存在一定的局限性。随着我国股权分置改革的推进,企业治理结构、证 券市场和经理人市场的逐步完善,还有待探讨其它更为合适的股权激励方案,还有 必要对如何建立业绩考核体系、如何对现行会计核算制度作相应调整作进一步研究。 关键词:知识型员工异质性股权激励 a b s tr a c t w h e ni tc o m e st ot h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y , u n d e rw h i c hk n o w l e d g ec a p i t a l b a s e do nh u m a nc a p i t a lb e c o m e st h e m a j o r s o u r c eo fa d v a n t a g e so fe n t e r p r i s e c o m p e t i t i v e n e s s ,t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ,t h ec r e a t i o n ,u t i l i t ya n di n c r e m e n t o fk n o w l e d g ee v e n t u a l l yd e p e n do nk n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e e s ,w h i c ha r ec a r r i e r so f l ( n o w l e 起e ,a sar e s u l to ft h ei n c r e a s i n gs i g n i f i c a n c ea m o n gt h o s el ( i l o w l e 曲e b a s e d p e r s o n n e l ,i ti si m p e r a t i v ef o ru st od e e p l yc a l t yo u tr e s e a r c ho ns t i m u l a t i o ne m o l u m e n t o fk n o w l e d g e b a s e de m p l o y e e s i nt h i sa r t i c l e ,w eg a v ear e v i e wo nr e l e v a n tr e s e a r c ho nk n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e sa n ds t o c ko p t i o nm o v i a t i o nm e c h a n i c s b ya n a l y z i n gt h ee f f e c t i v e n e s so f s t o c ko p t i o nm o t i v a t i o ni m p l e m e n t e di nd o m e s t i ci n n o v a t i v ea n dh i 曲t e c h n o l o g y e n t e r p r i s e s ,w ec o m p a r e dy e a r l ys a l a r ys y s t e mw i ms t o c ko p t i o nm o t i v a t i o nm e c h a n i c s t h e nw es t u d i e dp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t - b a s e di n c e n t i v em o d e la n de v a - b a s e dv i r t u a l e q u i t yo p t i o np l a nb yu s i n gm o d e l i n ga n a l y s i s ;t h r o u g hs t u d y i n gh q s t o r e c o ,w e d i s c u s s e dt h ec o n c r e t ep r o c e s sa n dp l a n so fv i r t u a ls t o c ko p t i o nm o t i v a t i o n ,w h i c h s e r v e da sav a l u a b l ee x a m p l ef o ro t h e re n t e r p r i s e s b e c a u s eo u rp o s i t i v ea n a l y s i so n l yf o c u s e so ns e v e r a ll i s t e di n n o v a t i v ea n dh i g h t e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ,l i m i t a t i o ni n e v i t a b l ye x i s t si no u rc o n c l u s i o n a l o n gw i t ht h e i m p r o v e m e n to fr e f o r mo fd i v i s i o no fs t o c kr i g h t sa n da d m i n i s t r a t i o ns t r u c t u r ei n c o m p a n i e sa sw e l la sp e r f e c t i o no fs e c u r i t ym a r k e ta n do p e r a t o r sm a r k e t ,m o r ga n dm o r e a p p r o p r i a t es t o c ko p t i o nm o t i v a t i o np l a n sn e e dt ob es t u d i e d m o r e o v e r , s o m eo t h e r p r o b l e m s ,s u c ha sh o wt oe s t a b l i s hp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m , h o wt o m a k e a d j u s t m e n t st oe x i s t i n ga c c o u n t i n g a s s e s s m e n t s y s t e m ,a r e s t i l lu n d e rf u r t h e r i n v e s t i g a t i o n k e y w o r d s :k n o w l e d g e - b a s e de m p l o y e eh e t e r o g e n e i t y s t o c ko p t i o nm o t i v a t i o n 西安电子科技大学 学位论文独创性( 或创新性) 声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德,本人声明所呈交的论文是我个人在 导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除了文中特别加以标 注和致谢中所罗列的内容以外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果;也不包含为获得西安电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中做了明确的说 明并表示了谢意。 申请学位 本人签名 不实之处,本人承担一切肋法律责任。 日期掣:! :! 兰 西安电子科技大学 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安电子科技大学有关保留和使用学位论文的规定,即:研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属西安电子科技大学。学校有权保 留送交论文的复印件,允许查阅和借阅论文;学校可以公布论文的全部或部分内 容,可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存论文。同时本人保证,毕业后 结合学位论文研究课题再攥写的文章一律署名单位为西安电子科技大学。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 套芙篓墨登:兰_ 年本人签名:越 剧醛轹专训妒 匕刖r 解密后适用本授权书。 日期o o o ,、,乙 第一章绪论 第一章绪论 1 1 选题背景和选题意义 当今产业变革的两个重要趋势是全球化和信息化,因而迫切需要组织具有灵 活性、快速反应能力、创新能力。在这一变革趋势下,全新的商业模式正在形成, 企业更加关注以知识为基础的战略与核心能力的培育,来建立和维持其持续的竞 争优势( s n e l l ,2 0 0 2 ) 。 知识资本是企业核心能力的源泉,知识管理能力是企业核心竞争能力的关键, 在以人力资本为基础的知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代,企业之 间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识的载 体即知识员工来实现。 我国加入w t o 后,企业对研发人员的争夺日益加剧。随着国家人才强国战略 的确立和中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定的出台,研发人 员合理的自由流动将大大加快,作为核心人力资本的企业研发人员的战略地位日 益突出。相应她,高技术企业如何通过报酬制度来吸纳、激励和留住研发人员, 成为一个急待解决的问题。因此,探索吸纳、激励和留住知识员工尤其是研发人 员的报酬制度,已成为中国企业人力资源管理的核心,是现代企业可持续发展的 一个核心命题。 正因为知识员工在高科技企业中的作用越来越明显,这样的一种人力资本使 得过去那种将人力资本排除在外,以物质资本为本的产权制度原则已不能适应高 新技术企业的实际状况和现实需要。这就紧迫的要求我们对人力资本尤其是知识 员工的激励薪酬问题进行深入地研究。目前,对于我国高新技术企业的知识型员 工来说,年薪制与股权激励哪一种是更为有效的激励方式? 实行股权激励能否起 到合理的效果? 以及对知识型员工采取何种股权激励的模式,这些都有必要进行 较为深入的探讨。 基丁异质性的知识型员ji :的股权激励 1 2 国内外研究综述及其评价 1 2 1 国外关于知识型员工薪酬的研究综述 知识型员工的股权激励,属于激励薪酬的一种,因此首先要分析有关知识型 员工薪酬研究状况。国外已经有了较深的研究: 1 基于一般性影响因素的报酬研究 对知识型员工薪酬的研究,是2 0 世纪8 0 年代尤其是9 0 年代以来管理理论研 究的重要课题。国外的薪酬研究,最常见的是从薪酬的影响因素与薪酬之间关系 的视角进行的。在这一领域,b a l k i n ( 1 9 8 4 ,1 9 9 0 ) 、k i m 和o h ( 2 0 0 2 ) 、 g o m e z m e j i a ( 1 9 8 4 ,1 9 9 0 ,1 9 9 7 ) 等为代表的研究人员开展了卓有成效的工作。 d e s p r e s 、c h a r l e s 、h i l t r o p 、j e a n m a r i e ( 1 9 9 6 ) 专门研究了知识时代的企业专 业技术人员的薪酬问题,即以科学家和工程师为代表的研发人员的薪酬战略,以 及与之相关的激励和生产性知识环境的设计。他们指出,薪酬实践是企业组织基 础设施的重要构建,企业需要新的、综合的、基于知识时代的新的组织安排,使 工资、红利、刺激性奖励计划等薪酬制度服从于文化、社会政治和工作挑战。新 旧各种不同的薪酬制度围绕五个关键纬度璧还,即报酬标准、报酬评级的着眼点、 报酬发放的准则、标准化程度以及货币激励与非货币激励的综合使用程度。 g o m e z m e j i a 、b a l k i n 和m i l k o v i c h ( 1 9 9 0 ) 主要研究了企业外部竞争的劳动力 市场对关键技术人才的影响。研发人员的短缺是企业所面临的最严重的问题之一, 而在竞争的劳动力市场上,研发人员供给的严重短缺恰恰是常态,所以,竞争的 劳动力市场对企业薪酬制度有着重大的影响。研发人员流失的一个主要原因就是, 他们感到自己对企业的贡献未能得到充分的认可和回报。因此,相应的策略时, 企业应该针对研发人员开发出灵活的薪酬制度,如实行基于竞争力市场的、而不 是采用基于内部一致性即传统基于工作评价的薪酬制度,与之相关,还可以实行 效率工资、弹性薪资制度和对研发人员进行重奖等。不足之处是,尽管研究者注 意到了关键研发人才有不可低估的价值这一特征,但是未对他们的价值和需求加 以分析,所以,相应的薪酬制度的设计也缺乏理论依据 这些研究都没有重点揭示知识员工的个人特征与其薪酬的关系,对此问题的 突破出现在d i a z 、m a r i a 和g o m e z m e j i a ( 1 9 9 7 ) 和k i m 和o h ( 2 0 0 2 ) 等人的研 第一章绪论 3 一 究中。 2 基于知识员工特征的报酬研究 r i s h e r ( 2 0 0 4 ) 在对4 1 个拥有r & d 中心的主要企业进行实证研究后发现,薪 酬领域正在朝新的方向变化,尽管新的方案还未广泛应用,许多有远见的企业已 经开始改变他们原有的方案,新的概念正在被广泛的讨论。他提出了一个能很好 的适合r & d 技术环境的关于专业技术人员的新的薪酬模型,模型的主要特征包括: 替代传统的薪资结构的宽带薪酬;将焦点由职位转向个人的能力工资;对 外部市场公平而不是组织内部公平的强调;对于小组或团队绩效相联系的可变 薪酬作用的强调;对个人成就的日益认可和奖励。然而,r i s h e r ( 2 0 0 0 ) 并未对 技术专业人员的特征以及这些特征与薪酬之间的关系进行理论分析。 d i a z 、m a r i a 和g o m e z m e j i a ( 19 9 7 ) 尽管也没有专门研究高技术企业人员的 特点,他们在前人有关高技术企业独特的发展环境( 个人特征、组织特征) 的研 究基础上,系统地研究了这种包括个人特征的发展环境和企业薪酬战略之间的关 系。研究人员例举了高技术企业的员工不同于其他类型企业的几项个人特征: 强烈的成就导向和高成功驱动力;愿意冒险和对不确定因素的高度容忍;对 所在企业较弱的种程度,因此流动率较高。这些员工的个人特征与企业的组织因 素、外部环境因素一起决定了高技术企业独特的薪酬战略。通过对美国4 0 个州1 7 3 个企业的取样实证研究结果表明,具备以下特征的薪酬战略最适合高技术企业: 强调以个人而不是工作为分析单位;更多的员工与企业共担风险;外部市 场导向而不是内部一致性导向;多级的报酬决策而不是单一的分配标准和程序; 基于团队的而不是个人的激励;基于长期的而不是短期的激励。 不足之处在于,d i a z 、m a r i a 和g o m e z m e j i a ( 1 9 9 7 ) 采用的是实证的研究方 法,未能就高技术企业的知识员工的薪酬战略进行理论分析。 此外,在c l a r k e ( 2 0 0 3 ) 对相关研究中如何在薪水、薪酬( s a l a r y , c o m p e n s a t i o n ) 、晋升和职业信道方面对科学家进行管理的文献评述中认为,管理科 学家不同于管理其他雇员,产生不同管理方式的主要决定因素是研发环境中的许 多特征。例如:研发活动相联的不确定性;难以测量研究成果对公司的贡献 或影响;科学技术的迅猛发展使得研究人员无法避免在人和设备上的技术衰退; 特别低,在提到人的特征时认为,从事研究的科学家和工程师在价值观、期望 和态度的许多方面不同于其他专业人员( 如需要工作的自主权和同行的认可) 。这 基丁异质性的知识型员j j 的股权激励 些差别不仅影响到对科学家日复一日的管理方式。而且还影响到能够吸引和留住 科学家的激励方式,如薪资制度、晋升和职业发展通道。不过,c l a r e ( 2 0 0 3 ) 未 对这些价值观、期望和态度进行研究或予以说明,也未对这些员工的个人特征怎 样影响其薪酬进行分析,只是给出了相应的薪酬形式,如能力薪酬、宽带薪酬等。 如果说d i a z 、m a r i a 和g o m e z m e j i a ( 1 9 9 7 ) 的演剧是在探讨整体的高技术企 业人员的特征与其对应的薪酬之间的关系的代表成果,那么,k i m 和o h ( 2 0 0 2 ) 的研究,则是进一步探讨了不同研发人员的特征与起对应的薪酬之间关系的经典 之作。研究人员对研发人员进行了分类,主要研究了研究人员的不同类型对眼法 人员薪酬制度的影响。面对复杂的薪酬制度,主要对以下三个问题进行了专门研 究:经济薪酬( e c o n o m i cc o m p e n s a t i o n ) 的构成( 基于个人及小孩是基于团队绩 效,固定的还是基于资历的) ;能为研发人员感知的r & d 的内在价值( 非经济 薪酬n o n e c o n o m i cc o m p e n s a t i o n 的一部分) ;i 披d 的类型( 基础性r & d 、应用 性r & d 和商业性r d ) 。 研究者对韩国r d 中心1 2 1 4 名从事研发的科学家和工程师进行了大规模的调 研,研究证明:研发人员的工作满意度、技校测量满意度和新愁满意度之间有 重要的关联,这种研究结论适合于各种r & d 类型;不同类型的研发人员偏好某 一种经济薪酬的构成;内在价值主要影响基础性r & d 的研发人员对他们的工作、 薪酬、绩效测评的偏好和感知。k i m 和o h ( 2 0 0 2 ) 的研究表明,由于不同类型的 研发人员有不同的特征,要针对不同的研发人员设计不同的薪酬制度。上述研究 尽管揭示了知识员工的特征和报酬的关系,但均未联系企业的核心能力。 3 基于企业核心能力的报酬研究 自从p r a h l a d 和h a r n e ( 1 9 9 0 ) 首次提出企业核心能力的概念以来,企业核心 能力的研究开始引入战略人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ,s h r m ) 。l e p a k 和s n e l l ( 1 9 9 9 ,2 0 0 2 ) 、s n e l l ( 2 0 0 2 ) 等人从与企业 战略发展相关联的角度,以企业核心能力为导向,通过知识资本的整合,建立了 基于知识竞争的战略人力资源管理模型。该模型在人力资源管理方面的贡献是: 从人力资本的战略价值( v a l u e ) 和独特性( u n i q u e ) 两个角度,将企业人力资本分 为核心人力资本、通用性人力资本、辅助型人力资本、联盟型人力资本四类、针 对不同的人力资本类型采用不同的雇佣模式和人力资源管理体系。因此,该模型 一方面为企业战略性地构建人力资本提供了识别手段,为从企业核心能力视角界 第一章绪论 5 一 定和分析知识员工的价值与素质及其作用提供了一个理论分析框架;另一方面, 针对不同类型的人力资本,提出了不同的包括工作设计、培训与开发、绩效考核 和薪酬管理的人力资源管理体系,从而为知识员工差异化的报酬制度的研究提供 了可借鉴的分析框架。 尽管s n e l l ( 2 0 0 2 ) 、l e p a k 和s n e l l ( 1 9 9 9 ,2 0 0 2 ) 提出了对模型中第一、第二、 第三象限的人力资本或按知识和能力付酬的思想,并且作为举例提高到了研发人 员是这三个象限的人力资本,但是,该人力资本混合雇用的理论既未直接对研发 人员的价值和独特性进行进一步分析,也未对研发人员为什么要以知识、经验付 酬的作用机理予以阐述。他们只是简要地介绍了通过知识资本提升企业核心能力 的战略人力资源管理模型架构,而未能运用相关理论来论述该模型的运作机制。 1 2 2 国内关于知识型员工薪酬的研究现状 在国内,知识员工的报酬管理问,尽管在管理咨询和企业管理实践中受到广 泛的关注,却一直是管理理论研究的薄弱环节,尤其是针对高技术企业研发人员 的报酬的专门研究基本上是空白。 1 关于知识型员工特征的研究 一些研究者将有关于知识员工的问题作为自己博士论文的选题。史振磊 ( 2 0 0 1 ) 和顾建平( 2 0 0 4 ) 分别把知识员工的激励和知识员工的薪酬激励作为他 们研究的共同之处,都将知识员工作为有别于一般体力劳动者群体的研究对象, 但只是对有别于一般体力劳动者的知识员工的特称进行了简单描述,而未对知识 员工的异质性特征进行经济学方面的理论分析,也没有对不同类型的知识员工的 激励或薪酬( 报酬) 激励问题进行研究。 沈群红( 1 9 9 9 ) 的研究,选取了知识员工中的研发人员作为研究对象,对中 国高技术企业研发人员的激励效用进行了分析,在知识员工群体内部的异质性研 究方面做出了开拓性的贡献。该研究把对高技术企业研发人员激励的效用分析作 为激励问题的切入点,在对中国高技术企业研发人员的需求、激励现状、激励工 具偏好分析的基础上,对激励效用进行了实证分析。在对研发人员价值进行理论 分析时,在人力资本理论,特别是b e c k e r & m u r p h y ( 1 9 9 2 ) 模型中有关知识分工 的基础上,吸取了其中有关知识异质性与异质性知识的思想,将其与知识经济学 6 基于异质性的知识型员= | :的股权激励 和知识管理学关于知识体系、知识整合的最新理论相结合,建立了一个基于异质 性知识的研发人员的定义,将研发人员视为具有异质性技术创新知识的异质型人 力资本。通过分析认为,研发人员之所以成为企业的战略性资源,就在于其拥有 异质性知识,这种异质性知识具有生产性,有市场价值。但是,她在论文中未从 企业核心能力的视角就研发人员的人力资本的异质性作进一步的理论分析。 除以博士论文形式出现的研究成果外,还有一些学术论文或研究报告也进行 了相关的研究。 时勘、曹效业、李晓轩( 2 0 0 0 ) 以国家科技创新体系实施为切入点,试图从 个体、群体和组织三个层面,通过问卷调查、行为事件访谈、情景模拟、案例研 究等实证方法,探索科技单位组织结构变革中科研人员、管理者、职工行为变化 的影响因素行为特征,从而为激励科研人员提供理论依据。张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 在中国知识型员工激励机制实证分析的研究中,以通信公司、网络公司等典型的 高科技企业中的研发人员为研究对象,以营销和客户服务人员对比组,通过问卷 调查和定量分析,得出了我国知识型员工的主要激励因素排序模型。 文魁、吴冬梅( 2 0 0 3 ) 以北京市软件企业和生物制药企业的经营管理人员和 科技人才为主要研究对象,在玛汉坦姆仆知识员工激励因素模型中加入“人际 关系 的因素,采用问卷调查和统计分析的方法,进行了需求分析和满意度分析。 在个体成长、工作自主、业务成就、人际关系和金钱财富五因素需求度分析中, 发现科技人员对金钱财富的需求度排在五因素的第三位,属于较迫切范围内,与 知识管理专家玛汉坦姆仆将金钱财富需求排在个体成长、工作自主、业务成就 之后有所不同。更值得关注的是,在以上五因素满意度分析中,发现科技人员对 金钱财富的满意度列第五位,即对金钱财富最不满意,货币报酬激励不足。 同时,张望军、彭剑锋( 2 0 0 1 ) 和文魁、吴冬梅( 2 0 0 3 ) 从中国企业知识型 员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度,提出了新的相应的激励对策。 2 关注企业核心能力视角的研究 在上述知识员工特征的研究中,考察知识员工人力资本的特征时关注的只是 人力资本本身,而没有联系企业核心能力,更没有从企业核心能力角度关注知识 员工的报酬。 在国内有关企业核心能力的研究中,范徵( 2 0 0 2 ) 的博士论文在王毅( 2 0 0 0 ) 博士论文的基础上,研究了知识资本和企业核心能力的关系,其中人力资本与核 第一章绪论 7 一 心员工能力的整合在许多地方与s n e l l ( 2 0 0 2 ) 的表述不谋而合。不过,范徵并未 涉及战略人力资源管理和与之相关的报酬问题。 除以上博士论文之外,陈丽君、沈剑平( 2 0 0 2 ) 及石金涛、陈琦( 2 0 0 3 ) 分 别介绍了和运用了l e p a k 和s n e l l ( 1 9 9 9 ) 的基于企业核心能力的混合人力资本雇 用理论。文跃然( 2 0 0 4 ) 和彭剑锋( 2 0 0 3 ) 从学术理论研究与管理咨询实践的结 合中,不仅对s n e l l ( 2 0 0 2 ) 所介绍的理论进行整理,而且还在该理论的中国本土 化运用方面进行了某种探索。同时,赵琛徽和郑耀洲( 2 0 0 4 ) 等也在进行相关的 专题研究。但是,总的说来,从企业核心能力的视角对知识员工报酬的专门研究 还处于探索过程中的起步阶段。 1 2 3 国外关于股权激励的研究现状 股权激励的集中体现方式是职工持股计划,也叫股票期权计划。 职工持股是由美国的凯尔索律师于1 9 世纪6 0 年代初提出来的,他的基本观 点是:只有让职工成为企业的主人或所有者,才能真正协调劳资关系,提高劳动 生产率,使经济持续平稳地发展。7 0 年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移 出来的消费基金转化为生产基金的路子,而员工股份制正好适应了这个要求,故 为经济界所选择。迄今为止,推行全部或部分职工持股的企业,在全美已近8 0 0 0 家,约1 0 0 0 万美国职工参与了这种计划。但这些企业多属于小型,职工人数从5 5 0 0 人不等。 美国职工持股计戈t j ( e m p l o y e es t o c k - - - o w n e r s h i pp l a n ) 简称e s o p 是美国企业实 行的一种股份制改造计划。目前美国推行的职工持股计划是美国众多福利当中的 一种,但与其他福利计划不同的是,它不是直接向职工提供固定收入和福利待遇, 而是将职工的收益与其对本公司的股票投资联系在一起。从而将职工的收益与企 业的效益、管理和职工自身努力等因素联系起来。虽然,职工股份制的实质只是 为职工成为他所在企业的股东提供一种机会及相应的优惠条件,然而,其结果却 是积极的。 自从2 0 世纪8 0 年代起至今,美国大多数公司都实行了这种制度。实行股票 期权制度可以促使经营者关心投资者的利益和资产的保值增值,使经营者的利益 与投资者的利益结合得更紧密,所以,世界许多企业都纷纷引进这一制度。 8 基于异质性的知识型员工的股权激励 1 股票期权起源职工持股的理论与实证研究 股票期权是从职工参与制、职工持股制发展起来的。职工参与制、职工持股 制的实质是企业所有权部分或全部由职工掌握的制度,它在西方国家的生产部门 应用范围很广,比如,美国1 9 7 6 年约有遍及7 0 0 万职工的5 0 0 0 家企业实施了职 工持股计划e s o p ,意大利1 9 8 1 年约有涉及3 5 万人的生产者合作社,以色列1 9 8 1 年集体农庄k i b b u t z i m 和工会所有型企业k o o r f i r m s 中的就业者占产业工人总数的 1 0 9 6 。西方学者对这种职工持股制度进行了大量理论与实证研究。 ( 1 ) 职工持股制的理论研究 1 9 5 8 年w a r d 和1 9 7 0 年v a n e k 等人在假设职工持股制企业目标函数是人均 收入最大化的前提下,推导出了有关短期均衡结果: 第一,利润为正时,职工持股型企业的就业规模比资本家型企业要小;反之, 当利润为负时,职工持股型企业的就业规模比资本家型企业要大。这一结论可以 解释合作社企业的兴衰与经济周期变化正好相反的现象,即当经济萧条时,合作 社大量出现;当经济繁荣时,合作社急剧减少。 第二,“供给反常 效应,即当产品价格上升时,职工持股型企业的供给减少; 当产品价格下降时,职工持股型企业的供给反而增多,这意味着破坏正常的市场 机制。 第三,职工持股型企业的生产量和就业量与短期内固定成本的增加正相关。 第四,当利润为正时,短期内,各种劳动都是无效的,劳动力市场不能出清, 产生帕累托非效率问题。 1 9 6 6 年,d o m a r 在职工收入最大化的假设下认为,职工持股制企业的供给曲 线比对应的资本家型企业缺乏弹性。1 9 7 0 年,f u r u b o t na n dp e j o v i c h 在假定企业资 本内部筹集及资本需求曲线向下倾斜的条件下,证明职工持股型企业会产生“投 资不足问题,由于个人所有权的弱化,职工持股型企业投资会少于资本家型企 业和合伙制企业。1 9 8 2 年,e s t r i n 在规模收益不变的均衡条件下推导出:在长期调 整过程中,职工持股制企业按边际产量支付报酬,会把全部利润都当作收入分配 给职工,导致将剩余分光吃净。 ( 2 ) 职工持股制的实证研究 1 9 8 0 年,b r a d l e ya n dg e l b 对职工持股制研究表明,西班牙的m o n d r a g o 合作 型企业3 0 多年来的生产率水平和增长率一直比西班牙整个工业部门还要高。1 9 8 0 第一章绪论 9 一 年,c a b l ea n df i t z o r y 在对原联邦德国企业实地考证研究后认为,职工参与制企业 有较高的生产率。 1 9 8 7 年,e s t r i n ,j o n e sa n ds v e j n a r 对意大利、法国、英国许多合作社进行了综 合的计量经济分析,结论表明,职工参与度提高对生产率有积极的正面影响。 1 9 9 1 年,b a r t l e t t 等人对意大利小型样本的生产者合作社与对应的私有企业进 行了比较研究,发现前者的劳动生产率比后者要高很多。1 9 9 1 年,b e n ( n e ra n de s t r i n 对以色列的一些工会控制型企业和私有企业进行了计量经济分析检验,证据表明 职工参与制企业的生产率要高于私有企业,增强工会势力并不一定必然降低绝对 利润水平。 总之,针对职工持股制企业的实证研究得出了许多与理论研究截然不同的结 论。如1 9 8 9 年b e r m a n 对美国胶合板行业3 7 家样本企业( 其中1 7 家生产者合作社, 2 0 家私有企业) 进行了“供给反常”现象的检验,结果估计值非常不准确,无法证 实必然存在供给反常现象。1 9 9 2 年,b a r t l e t t 等人在意大利的由小型生产者合作社 和私有企业组成的样本中发现,这两类企业在就业和产量水平上几乎不存在差异, 也与理论推导的结论相左。 2 股票期权实证研究发展 ( 1 ) 股票期权与企业利润相关性的检验 j e n s e na n dm u r p h y 于1 9 9 0 年对经理人员收入与企业业绩的相关性进行了检 验。资本市场的有效程度在美国是最高的,股票公司的业绩可以由股票市场来考 核,即企业业绩好,企业股价高,反之则低,二者高度正相关关系。他们的抽样 检验表明,在不同时期1 2 0 家企业市值最高的公司中,企业高级经理人员持股额 占企业市值的比例在呈下降趋势,1 9 3 8 年此比例高达0 3 ,1 9 7 4 年即降至0 0 5 , 由此可见,经理人员的股票激励作用在2 0 世纪3 0 - 8 0 年代半个世纪的历史长河中 是逐渐下降的。 罗森1 9 9 2 年对企业经理人员的收入决定进行了综述,他在经验实证基础上证 实:企业实际产出与经理人员的收入只存在弱正相关关系,企业产出与经理收入 之间存在不完全相关关系,原因在于企业产出与经理绩效难以准确度量,并且客 观的外部冲击的因素很难在实证研究中剔除掉,尤其是在“团队”联合生产的背 景下,低层经理人员绩效更难以判断和个别衡量。 另据美国b u s i n e s s w e e k 杂志1 9 9 9 年4 月1 9 日分析,从1 9 9 0 年到1 9 9 8 年, 1 0 基于异质性的知识型员工的股权激励 标准普尔5 0 0 成分指数上涨4 倍,而这5 0 0 家企业的经营业绩只增长1 倍。同时, 美国最大的3 6 5 家公司的高级经理人员的报酬收入相对于标准普尔5 0 0 成分指数 增长3 6 ,公司的盈利指数却下降1 4 。由此可见,经理靠股票期权获取的高额 报酬与企业利润的关系已淡化,反映了2 0 世纪9 0 年代股票期权激励效果的弱化。 一( 2 ) 股票期权与企业资本市场价值相关性的实证研究 m e h r a n 在1 9 9 5 年利用1 5 3 家制造业企业的样本对此作了检验,他用“托宾q 值”( 即企业资本市场市值与企业有形资产重置成本的比值) 和r o a 指标( 即企业 总资产的净收益与账面价值的比值) 来衡量企业经营业绩,检验表明,企业高级管 理人员的股权收入( 以股票期权为主的长期性报酬) 与托宾q 值和r o a 值均是正相 关。这一结果可以解释,2 0 世纪8 0 、9 0 年代股票期权盛行于美国与股票市场的持 续走强有内在的联系,高级管理人员依靠股票期权所获取的高级报酬很大程度上 来源于泡沫化的股票市场。 ( 3 ) 股票期权与企业所有者权益相关性的实证研究 w e s tw a r d 薪酬咨询公司调查报道,1 9 9 6 年,美国2 5 0 家高技术企业中有3 5 家对期权进行重新定价,方法是企业管理者在公司股票价格将要跌破期权执行价 格时,把所持有的期权换成较低执行价格的新期权,以挽回期权持有者的损失。 1 9 9 7 年仍有1 2 家重新定价,而企业所有者股东不可能重新定价来规避股市风险, 因此,实际上是损害了股东利益。 b e a rs t e a m s 会计研究小组对标准普尔s & p5 0 0 成分公司财务报表的研究报告 指出,尽管股票期权的授予是无偿的,但事实上是有成本的,降低了所有者权益, 因为授予期权时,公司必须发行新股或从市场上回购股票,产生股权稀释效应, 期权授予越多,每股盈余的稀释就越大,如1 9 9 8 年若将股票期权成本确认入帐, 则实际利润要比报告利润低4 ,其中计算机业的利润会降低2 0 ,半导体业的利 润降低1 8 。由此可见,授予股票期权,对持有者是巨大的潜在收益,而对企业所 有者是巨大的无形费用。 1 外国实行股权激励的模式和方法 作为一种制度创新,经过2 0 多年的发展,股票期权在发达国家已是一种比较 成熟的制度了,美国是股票期权的发源地,我们以美国为例,谈谈股票期权计划 的主要内容。 ( 1 ) 股票期权的种类: 第一章绪论 美国的股票期权有两种:激励性股票期权和非法定股票期权。激励性股票期 权必须符合美国国内税务法4 2 2 条规定,个人收益中部分可作为资本利得纳税, 同时可以在公司所得税税基中扣除。非法定股票期权不受美国国内税务法的约束, 公司可以自行规定方案,个人收益作为普通收入缴纳个人所得税,不能从公司所 得税税基中扣除。 ( 2 ) 股票期权的受益范围: 受益人主要是公司高级经理人员。外部董事和持有1 0 以上投票权的经理人员 不参加股票期权计划。近年来,股票期权的受益人范围逐渐扩大到本公司母公司 和子公司的所有全职雇员。 ( 3 ) 股票期权的获得条件: 高级经理人员一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定时获赠股票期权,一 般受聘与升职时获赠股票期权数量较多。董事会的薪酬委员会根据高级经理人员 的工作表现、公司该年的整体业绩来决定适当的股票期权数量。股票期权的赠与 额度通常没有下限,但是有些公司规定有上限。公司在授予股票期权时并没有授 予行权权,而是在日后分批授予行权权。受益人只能对获得行权权的股票期权进 行行权,公司可以灵活安排行权权的授予时间。 ( 4 ) 股票期权的数量: 在美国公司中,由公司董事会薪酬委员会决定公司员工的报酬和福利,同时 也决定授予员工股票期权的数量。影响期权数量的因素主要有以下几个方面: 职位。从董事会主席、首席执行官到部门主管、普通员工,职位越高,期权越多。 工作业绩及工作重要性。薪酬委员会根据年底各员工的业绩和表现,结合各岗 位工作的重要性,通过系统的业绩评价,决定授予其期权的数量。在公司工作 年限。一般而言,在岗位和业绩表现同等时,在公司工作时间越长,得到的期权 数量会越多。公司留存的期权数量。不同公司由于资本结构、成立时间不一样, 所留存的期权数量也不一样。一般来说,新上市的高科技公司留存的股票期权比 较多,因而授予的期权数量也较多。反之,上市时间比较长的老公司授予的期权 则较少。公司其它的福利待遇。在美国,大型公司工资、奖金及退休计划等福 利待遇较好,工资稳定性高,因此股票期权数量较少。而小型新创办的企业,工 资、奖金及其它福利较少,发展前景不太明朗,所以股票期权的数量较大。 ( 5 ) 股票期权的来源: 基于异质性的知识型员工的股权激励 股票期权的来源有三个:公司的留存股票。美国高科技公司在成立时都留 有相当数量的股票,是日后授予员工期权的主要来源。增发新股。如果公司发 展很快,原有的留存股票不足以满足需要,经证监会同意,部分公司可增发新股, 以解决留存股票不足的问题。从市场回购部分股票。公司出资到证券市场上购 回部分本公司的股票,用于员工的期权激励。 ( 6 ) 股票期权购股的方式: 期权购股的方式比较灵活,一般有以下4 种:现金或支票;员工向公司 短期借款用于购股的“欠款单 ;员工向银行或证券公司协议透支购股;用公 司愿意接受的股票进行交换。 ( 7 ) 股票期权的行权价格: 期权的行权价格不得低于股票期权赠与日的公平市场价格。公平市场价格可 以是股票期权赠与日最高市场价和最低市场价的平均价,也可以是股票期权赠与 日前一个交易日的收盘价。期权的行权价格还有一些规定。如果某经营者拥有 该公司1 0 以上的表决权资本,而股东大会又同意其参加股票期权计划,那么他的 行权价格必须高于或等于股票期权赠与日公平市场价格的l1 0 。非法定股票期 权的行权价可以低至公平市场价格的5 0 。已授出的股票期权如遇公司资本化发 行、供股、分拆、合并时将调整行权价。当股市持续下跌并低于行权价时,股 票期权失去价值。为了继续发挥股票期权的激励作用,公司可能重新确定行权价 格。 ( 8 ) 股票期权的行权时机: 期权的行权时机包括行权原因和行权时间两部分。行权原因有:股票期权 即将到期。认为公司股价已到最高点,并且近期不会继续上升。急需现金。 即将离职。因为经营者拥有比公众持股者更多的信息,所以对其行权时间有所 限制,规定其行权时间为中报或年报公布收入和利润等指标后的第3 个工作日开 始直至6 月和1 2 月的第1 0 天为止。 ( 9 ) 股票期权的结束条件: ,激励性股票期权的有效期为l o 年。持有1 0 以上表决权资本的经营者, 经股东大会批准参加股票期权计划的有效期为5 年。在股票期权持有者自愿离 职、丧失行为能力、死亡或公司并购、公司控制权变化等条件下,股票期权可能 改变条件。退休时所有股票期权的授予时间表和有效期限不变。退休后果3 第一章绪论 1 3 个月内没有执行可行权的股票期权,则转为非法定股票期权,不享受税收优惠。 a 0 ) 股票期权计划的管理: 股票期权计划实行两级管理。公司通过董事会管理实施股票期权计划。董事 会责成薪酬委员会负责决策、管理、解释、修改和终止股票期权计划。薪酬委员 会独立行使职能,不受企业经营者的影响。对股票期权计划在宏观上必须建立比 较规范的监督管理制度。公司对期权计划的设立及行使人的权利、获受人条件、 赠与条件和数量、期权变更和丧失等条款做出明确规定,力求计划合理和公正。 1 2 4 国内关于股权激励的研究现状 国内关于股权激励的研究还是不少的,其中涉及到了许多的领域,研究的方 向也各有不同。 其中,有关于经营者股权激励与公司绩效之间的实证研究较少,仅有少数几 篇文献在讨论公司治理问题、股权结构、或者管理层激励时,有部分涉及到上市 公司的经营者管持股与公司绩效之间的关系的研究;而且主要是从考察资产收益 率对管理层薪酬或管理层持股量影响的角度来研究两者之间的相关关系。与国外 的研究结果相似,国内学者对经营者股权激励的效应也出现了多种不同的看法。 如魏刚( 2 0 0 0 ) 对8 1 6 家上市公司在1 9 9 8 年年报公布的高级管理人员持股情况与 资产收益率为代表的公司绩效之间的相关性分析表明,两者之间没有显著的相关 关系;李增泉( 2 0 0 0 ) 对1 9 9 8 年度所有上市公司绩效与薪酬、持股的研究,也得 出上市公司经理人员的年度报酬、持股比例与公司绩效之间并不具有显著的相关 关系。但是李对公司持股比例的研究进一步发现:尽管净资产收益率排名在前6 9 位公司的经理人员持股比例和6 9 家亏损公司经理人员的持股比例几乎没有差别, 但持股比例排在前1 6 1 家上市公司的净资产收益率却明显高于持股比例为0 的1 6 1 家上市公司的净资产收益率,分别为1 0 5 2 和0 7 5 ,因此,李认为当经理人员 的持股达到一定比例后,股票激励的影响还是显著的。还有就是周建波、孙菊生 ( 2 0 0 3 ) 在国内仅有地对经营者股权激励做了有关实证研究。通过考察实施经营 者股权激励公司的治理特征、股权结构等得出了以下结论:一实行经营者股权激 励的公司,在实行经营者股权激励之前业绩普遍较高,存在选择性偏见;经营 者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关。董事长 1 4 基丁异质性的知识型员工的股权激励 和总经理由同一个人兼任的公司,经营者因股权激励增加的持股数显著高于两职 分离的公司。成长性较高的公司,公司经营业绩的提高与经营
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