（技术经济及管理专业论文）企业人力资源风险管理研究.pdf

华北电力人学硕 i : 学位论文 摘要 现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代， 每个企业在人力资源管理中都存 在着风险， 例如:招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。 这些都会影响企业的正 常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。因此，在人力资源管理中树立风险意 识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人 力资源管理中的风险管理模式，是理论界和企业界研究的新方向。 论文以企业风险管理理论为基础， 重新定义了企业人力资源风险的概念和人力资源 风险管理的内 涵， 设计了企业人力资源风险管理的流程;以专家评价法、 模糊综合评价 法和马尔科夫模型为技术手段对企业人力资源风险大小进行了评估: 进而提出企业人力 资源风险管理的基本策略、保险策略和一系列的人力资源风险管理措施。 关键词:人力资源风险，人力资源风险评价，人力资源风险管理策略 abs t rac t mo d e r n e n t e r p r i s e s a r e f a c i n g t h e m o s t u n c e r t a i n t y a g e ; t h e r e a r e l o t s o f r i s k s i n h u m a n r e s o u r c e ma n a g e me n t s u c h a s f a i l u r e s i n r e c r u i t me n t , c r i t i c a l t e c h n i c i a n l e a v e s u d d e n l y a n d e t c . a l l o f t h e s e w i l l i m p e d e e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t , t h e s e r i o u s o n e w i l l e v e n c a u s e t h e d e a d l y b l o w t o e n t e r p r i s e s . s o , e s t a b l i s h s e n s e o f r i s k i n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d r e g a r d i t a s a n i m p o r t a n t c o m p o n e n t o f e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , e x p l o r i n g t h e r i s k m a n a g e m e n t m o d e i n h u ma n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a c t i v e l y , i s t h e n e w d i r e c t i o n t h a t t h e t h e o r y c i r c l e a n d e n t e r p r i s e a d m i n i s t r a t o r s t u d y . t h e t h e s i s i s b a s e d o n e n t e r p r i s e s r i s k ma n a g e m e n t t h e o r y , r e d e f i n e t h e c o n c e p t o f e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e s r i s k , d e s i g n t h e c o u r s e o f r i s k m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e s ; e v a l u a t e r i s k b y t h e t e c h n o l o g i c a l m e a n s w i t h e x p e r t s e v a l u a t i o n a s s e s s m e n t , m o d e l o f f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n a s s e s s m e n t a n d ma r k o v m o d e a s s e s s m e n t ; a n d t h e n p r o p o s e e n t e r p r i s e s h u ma n r e s o u r c e s r i s k ma n a g e me n t b a s i c t a c t i c s , i n s u r a n c e t a c t i c s a n d a s e r i e s o f c o n c r e t e me a s u r e s , we i r o n g ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : h u ma n r e s o u r c e r i s k , r i s k a p p r a i s a l , r i s k m a n a g e m e n t t a c t i c s 华北电力人学硕 i : 学位论文 摘要 现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代， 每个企业在人力资源管理中都存 在着风险， 例如:招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。 这些都会影响企业的正 常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。因此，在人力资源管理中树立风险意 识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人 力资源管理中的风险管理模式，是理论界和企业界研究的新方向。 论文以企业风险管理理论为基础， 重新定义了企业人力资源风险的概念和人力资源 风险管理的内 涵， 设计了企业人力资源风险管理的流程;以专家评价法、 模糊综合评价 法和马尔科夫模型为技术手段对企业人力资源风险大小进行了评估: 进而提出企业人力 资源风险管理的基本策略、保险策略和一系列的人力资源风险管理措施。 关键词:人力资源风险，人力资源风险评价，人力资源风险管理策略 abs t rac t mo d e r n e n t e r p r i s e s a r e f a c i n g t h e m o s t u n c e r t a i n t y a g e ; t h e r e a r e l o t s o f r i s k s i n h u m a n r e s o u r c e ma n a g e me n t s u c h a s f a i l u r e s i n r e c r u i t me n t , c r i t i c a l t e c h n i c i a n l e a v e s u d d e n l y a n d e t c . a l l o f t h e s e w i l l i m p e d e e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t , t h e s e r i o u s o n e w i l l e v e n c a u s e t h e d e a d l y b l o w t o e n t e r p r i s e s . s o , e s t a b l i s h s e n s e o f r i s k i n h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a n d r e g a r d i t a s a n i m p o r t a n t c o m p o n e n t o f e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , e x p l o r i n g t h e r i s k m a n a g e m e n t m o d e i n h u ma n r e s o u r c e m a n a g e m e n t a c t i v e l y , i s t h e n e w d i r e c t i o n t h a t t h e t h e o r y c i r c l e a n d e n t e r p r i s e a d m i n i s t r a t o r s t u d y . t h e t h e s i s i s b a s e d o n e n t e r p r i s e s r i s k ma n a g e m e n t t h e o r y , r e d e f i n e t h e c o n c e p t o f e n t e r p r i s e s h u m a n r e s o u r c e s r i s k , d e s i g n t h e c o u r s e o f r i s k m a n a g e m e n t o f h u m a n r e s o u r c e s ; e v a l u a t e r i s k b y t h e t e c h n o l o g i c a l m e a n s w i t h e x p e r t s e v a l u a t i o n a s s e s s m e n t , m o d e l o f f u z z y c o m p r e h e n s i v e e v a l u a t i o n a s s e s s m e n t a n d ma r k o v m o d e a s s e s s m e n t ; a n d t h e n p r o p o s e e n t e r p r i s e s h u ma n r e s o u r c e s r i s k ma n a g e me n t b a s i c t a c t i c s , i n s u r a n c e t a c t i c s a n d a s e r i e s o f c o n c r e t e me a s u r e s , we i r o n g ( t e c h n o l o g y e c o n o mi c s a n d m a n a g e m e n t ) d i r e c t e d b y p r o f . x i o n g mi n p e n g k e y wo r d s : h u ma n r e s o u r c e r i s k , r i s k a p p r a i s a l , r i s k m a n a g e m e n t t a c t i c s y7 1 3 0 2 7 二 二 二0口 尸明 本人郑重声明:所呈交的硕士学位论文 企业人力资源风险管理研究 ，是本人在 华北电力大学攻读硕士学位期间， 在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果。 据 本人所知， 除了 文中 特别加以 标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已 经发表或撰写 过的研究成果， 也不包含为获得华北电力大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。 与 我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表 示了谢意。 学位沦文作者签名: *4 l , 一 日 期 :21 0 6、 b/ 孚 关于学位论文使用授权的说明， 本 人 完全了 解 华北电 力 大 学 有 关 保留、 使 用学 位论 文 的 规 定， 即 : 学校 有 权保 管、 并向 有关部门 送交学位论文的原件与复印件; 学校可以 采用影印、 缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文; 学校可允许学位论文被查阅或借阅; 学校可以学术交流为 目 的 ， 复制赠送和交换学位论文; 同意学校可以 用不同 方式在不同 媒体上发表、 传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的 学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名:导师签名: a 日期: 15 6 峥 飞j 期 :j ) 、 丫 _ 。 华北电力大学硕十学位论文 第一章引言 1 . 1 研究背景 随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而 企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确 定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清 楚，从而不能够完善的应对这些影响。而这样的结果往往会导致企业的人力资源实 践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。 目前，学术界正在加紧对人力资源管理理论的研究，企业界也不断增加对人力 资源开发与管理的投资，进行积极的改革实践。但是，无论理论界还是企业界，对 人力资源管理中的风险问题都未能引起足够的重视。从文献检索的结果看，国内外 对此问题的研究甚少，更没有形成系统的理论。而事实上，人力资源作为企业的核 心资源，在管理过程中，随时都有风险存在。 “ 一个人可以断送一个企业”， 这决非耸人听闻。1 9 9 5 年2 月6日原英国巴林 银行派驻新加坡的首席交易员里森，未经授权在一个月里进行2 7 0多亿美元金融衍 生商品交易，大量购进日经指数期货，结果仅此一举就损失 1 0亿美元，从而使一 个在英国乃至欧洲地位显赫、有着百年经营史的金融巨头，在短短一个月内便被断 送在一个小小的 交易员 手中川 。 而在最近几年里，国内某些行业因人员跳槽引发的公司危机也已经变成企业最 头疼的事情。创维原中国区域营销总经理率众出走，最为典型。在4 年内一手将创 维的销售业绩从7 个亿做到4 3 . 3 个亿的原创维中国区域销售总部总经理发表了一封 致创维销售系统全体员工公开信。这封公开信将他个人与创维集团四年来的恩 恩怨怨彻底公开，他本人则携创维 1 5 0多号人马集体跳槽至高路华。至此，创维的 高层己发生了十起以上出走的个案，这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经 理、集团副总裁、财务总监、执行董事。部门集体跳槽，短期内发生十起以上高层 人员出走事件，无疑对创维造成了极大的创伤。 可见，人力资源风险对企业造成的打击甚至是毁灭性的，它不仅危及企业物质 资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。 因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意 识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人 力资源管理中的风险管理模式，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责，也 必然会成为企业人力资源管理理论和实践研究的新趋势。 华北电力人学硕十学位论文 1 . z 问题的提出 企业的环境包括两个部分:一个是企业系统之外的环境，称之为企业的外部环 境;另一个是企业系统内的环境，称之为企业的内部环境。按照这样的标准，企业 的人力资源风险就分成了两类:一类是由企业的外部环境的不确定性因素所引发的 企业人力资源风险，称之为企业人力资源外部风险，主要指因为受政治环境、经济 环境、文化环境、技术环境以及自然环境等的影响而形成的风险;另一类是由企业 内部因素引起的人力资源风险，称之为企业人力资源内部风险。企业内部诸如人员 流失、人事制度有漏洞、职工疾病、死亡、员工伤害等等问题都可以导致企业人力 资源内部风险;本文将着重探讨企业内部人力资源风险管理的问题。 面对企业内部人力资源管理中的风险，如何 “ 化险为夷”?如何全面准确的识 别出企业现存的人力资源风险因素?采取什么方法来衡量这些风险的大小?进而 怎样正确选择应对风险的策略、采取什么措施防范未知的风险和减少已发生风险所 造成的损失?如何全面建立起企业人力资源风险管理的体系?这些问题都是值得 思考和探讨的。 本文将针对以上问题展开论述，按照风险管理的一般顺序首先对产生企业内部 人力资源风险的成因进行分析，接下来是风险识别和风险评估，进而提出企业人力 资源风险管理策略和应对措施。 华北电力人学硕 卜 学位论文 1 . 3 论文思路及框架 本文的研究思路可以由图 1 - 1 来表示: 一己 有 的 研 究 成 果卜 ;石 二二 问题的提出 人力资源风险管理相关理论研究 企业人力资源风险识别与评估研究 企业人力资源风险管理策略与措施研究 .二:拳 涵 函 本 文 的 研 究 思 路 图 1 - 1 论文研究体系 本文针对企业人力资源风险展开论述，按照提出问题、分析问题、解决问题的 思路安排论文的各章节。论文首先提出了企业人力资源风险的概念，紧接着对企业 可能存在的人力资源风险进行了识别、 分析、 评估以及风险管理策略与措施的研究。 在论文第二章企业人力资源风险管理的相关理论的研究中，对企业人力资源风 险的概念进行了定义，论述了企业人力资源风险的成因;设计出企业人力资源风险 管理的流程。 在论文的第三章企业人力资源风险识别与评估研究中，总结了各种人力资源风 险的分类方法，全面分析了企业所面对的各类人力资源风险。提出三种风险评估方 法，即专家评价法、模糊综合评价法和马尔科夫评价模型。 在论文的第四章企业人力资源风险管理策略与措施研究中，按照风险管理的基 本策略、保险策略和具体管理措施三个层次进行了论述。 最后是总结，概括了本文的主要论点和研究成果。 华北电力人学硕十学位论文 第二章企业人力资源风险管理相关理论研究 2 . 1 人力资源风险 2 . 1 . 定义 1 概念的界定 本文探讨的是企业人力资源风险管理的问题，因此首先要界定一下 “ 风险”的 ，进而引出企业风险和人力资源风险的概念。 2 . 1 . 1 . 1 风险的概念 早在 1 9世纪，西方古典经济学家就提出了风险的概念，认为风险是经营活动 的副产品，经营者的收入是其在经营活动承担风险的报酬12 1 1 9 0 1 年， 美国学者威雷特最早 提出了风险的概念(3 1 ， 认为风险是关于不愿发生 的事件发生的不确定的客观体现。这个定义有两层意思:第一，风险是客观存在的 现象;第二，风险的本质具有不确定性。 1 9 2 1年，美国经济学家奈特在其出版的 风险， 不确定性和利润中对风险作 了经典的定义: “ 可测定的不确定性” 4 1 ， 是指经济主体的信息虽然不充分， 但却可以 对未来可能出 现的各种情况给定一个概率值。与风险相对应， 奈特把 “ 不可测定的 不确定性”定义为不确定性。这奠定了现代保险学的理论基础。. 1 9 6 4 年， 美国教授小威廉和汉斯把主观因素引入风险分析， 认为虽然风险是客 观的，对任何人都是一样程度地存在:但不确定性则是风险的分析者主观的判断， 不同的人对同一风险可能存在不同看法151。 8 0 年代初， 日本学者武井勋在吸收前人研究成果的基础上对风险的概念作了新 的表述16，认为风险是特定环境中和特定期间内自然存在的导致经济损失的变化。 本定义包括三种要素:第一，风险与不确定性有差异:第二，风险是客观存在的; 第三，风险可以被测量。 y a t e s 和s t o n e 在 1 9 9 2 年提出了风险结构的三因素模型h 1 ， 透彻地分析了风险 的内涵。 他们认为风险由三种因素构成: 潜在损失、 损失的大小及损失的不确定性。 y a t e s 与 s t o n e ( 1 9 9 2 年) 发现，风险的许多定义只强调了某一风险因素，因而是不 精确的。 将上述结论归纳后，笔者的理解是: “ 风险”是指在特定客观情况下，在特定期间内，某一事件其预期结果与实际 结果i a 1 的变动程度。事件发生前具有可以测度的不确定性;发生后、 既可能产生好 华北电力人学硕十学位论文 第二章企业人力资源风险管理相关理论研究 2 . 1 人力资源风险 2 . 1 . 定义 1 概念的界定 本文探讨的是企业人力资源风险管理的问题，因此首先要界定一下 “ 风险”的 ，进而引出企业风险和人力资源风险的概念。 2 . 1 . 1 . 1 风险的概念 早在 1 9世纪，西方古典经济学家就提出了风险的概念，认为风险是经营活动 的副产品，经营者的收入是其在经营活动承担风险的报酬12 1 1 9 0 1 年， 美国学者威雷特最早 提出了风险的概念(3 1 ， 认为风险是关于不愿发生 的事件发生的不确定的客观体现。这个定义有两层意思:第一，风险是客观存在的 现象;第二，风险的本质具有不确定性。 1 9 2 1年，美国经济学家奈特在其出版的 风险， 不确定性和利润中对风险作 了经典的定义: “ 可测定的不确定性” 4 1 ， 是指经济主体的信息虽然不充分， 但却可以 对未来可能出 现的各种情况给定一个概率值。与风险相对应， 奈特把 “ 不可测定的 不确定性”定义为不确定性。这奠定了现代保险学的理论基础。. 1 9 6 4 年， 美国教授小威廉和汉斯把主观因素引入风险分析， 认为虽然风险是客 观的，对任何人都是一样程度地存在:但不确定性则是风险的分析者主观的判断， 不同的人对同一风险可能存在不同看法151。 8 0 年代初， 日本学者武井勋在吸收前人研究成果的基础上对风险的概念作了新 的表述16，认为风险是特定环境中和特定期间内自然存在的导致经济损失的变化。 本定义包括三种要素:第一，风险与不确定性有差异:第二，风险是客观存在的; 第三，风险可以被测量。 y a t e s 和s t o n e 在 1 9 9 2 年提出了风险结构的三因素模型h 1 ， 透彻地分析了风险 的内涵。 他们认为风险由三种因素构成: 潜在损失、 损失的大小及损失的不确定性。 y a t e s 与 s t o n e ( 1 9 9 2 年) 发现，风险的许多定义只强调了某一风险因素，因而是不 精确的。 将上述结论归纳后，笔者的理解是: “ 风险”是指在特定客观情况下，在特定期间内，某一事件其预期结果与实际 结果i a 1 的变动程度。事件发生前具有可以测度的不确定性;发生后、 既可能产生好 华北电力人学硕十学位论文 的结果， 也可能产生坏的结果。即可以用两个维度来衡量， 一个是利害程度;另一个 是可测量的不确定性。利害程度可以是收益， 也可以是损失， 利害程度越大， 潜在的 收益或损失也越大， 风险的大小不但与不确定性有关， 而且还和利害程度有关， 这两 者的坐标位置决定了风险的大小。 2 . 1 . 1 . 2 人力资源风险的概念 人力资源作为企业的核心资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、 环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离 内外有很多专家学者都己经认识到这一点并在这一方面做了大量的工作 。目前 外部 国 舒勒和胡博( s c h u l e r a n d h u b e r ) 认为 $ j : 人力资源管理受到两个方面的影响。 一个是内部环境，包括: 高层管理的目 标和价值观、企业的战略、企业文化、技术、 结构和规模。另外一个是外部环境，包括: 经济/ 市场、人的多样化、价值观、法律 和竞争对手。 伦格尼克 霍尔( l e n g n i . k . h a l l ) 阐述到: 人力资源管理实践是综合多种因素影 响的产物9 j 比克尔豪普特 ( b i c k e l h a u p t )将人的风险的定义为1 4 ) :人的死亡或身体伤残 的风险，还有疾病、高龄等不能工作的风险。人的风险通常引起费用损害，也可引 起所得损害和责任损害。例如企业经理的死亡会产生所得损害;人身伤亡被认为是 工伤事故，就成为责任损害。 国内很多专家也对这一问题做了大量的研究。 杨乃定认为p t : 人与企业都是开放的系统，不断与外界进行各种信息、能量、 物质的交换。而风险就是人们不希望的后果发生的潜在可能性。那么工业企业的人 力资源风险是指企业中人力资源所参与的各种经营活动中， 由于人力资源的原因而 导致经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性。 赵曙明在分析人力资源管理系统内各子系统的关系和运作方式时一共列举了 环境、技术、市场机会、财政来源、劳动力市场预报和选择机会等6 个方面的外部 因素，并论述了这几个外部因素如何影响企业的人力资源计划和目 标 z j 孙泽厚在分析人力资源风险形成的原因时，总共列举了六点原因1 3 1 : 员工思想 道德素质低下引起的风险、管理和制度上的疏漏造成的风险、人力资源选择失误造 成的风险、本职能力不足形成的风险、激励制度缺乏造成的风险、人事变动引起的 风险。同时提出了防范人力资源风险的五点措施: 加强员工的思想道德素质教育， 以规避 “ 道德风险”;完善公司治理结构;做好工作分析;做好人力资本投资收益 分析:做好人员测评工作。 综合以上观点，笔者认为理解人力资源风险的概念， 应该从人力资源自身特点 和企业经营环境两方面去把握，也即: 5 华北电力人学硕十学位论文 企业人力资源风险是山于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境 的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。 进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特 点: ( 1 ) 客观性。人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源管理的风 险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险 的客观存在必将招致损失。 ( 2 ) 动态性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强 度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险管 理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。 ( 3 ) 破坏性。人力资源是企业的核心资源，在其管理过程中一旦发生风险，给 企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企 业发展战略的彻底失败。 2 . 1 . 2 企业人力资源风险的成因 影响人力资源管理，造成风险的因素很多，但总的来说可以从以下几个方面来 说明: ( 1 ) 人的复杂性及信息不对称 迄今为止的关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运 行机制，这样一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定 性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另 ， 方 面表现在赫尔伯特 西蒙所指出人的有限理性特征1 1 4 ) ， 有限理性假说认为人们在进 行任何有目的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及详尽的有关方案 及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。 在企业人力资源管理中，人才招聘上存在着信息不对称，人才进入企业后仍存 在着信息不对称。特别是知识型人才，他们往往从事着创造性工作，这就决定了企 业对知识型人才的工作难以监控。在机会主义和利益的驱动下，知识型人才雇佣过 程中的道德风险产生的可能性不容忽视。当知识型人才招聘入企业后，人才的行动 是私人信息，企业很难掌握。假定人才与企业的合作协议已签订，在为企业工作的 过程中人才有两种选择: 诚信( 比如: 工作尽心尽力，严格遵守合作协议，充分发挥 创新能力) 和不诚信( 比如: 工作不努力， 创新能力有所保留， 泄露企业商业秘密等) 。 企业同样面临两种选择: 许诺给人才的各项条件到位和许诺给人才的各项条件不到 位。由 此可得图2 - 1 所示的博弈模型p 5 1 . 华北电力人学硕十学位论文 企业人力资源风险是山于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境 的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。 进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特 点: ( 1 ) 客观性。人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。人力资源管理的风 险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。漠视风险 的客观存在必将招致损失。 ( 2 ) 动态性。风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强 度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。风险动态变化的特征增加了风险管 理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。 ( 3 ) 破坏性。人力资源是企业的核心资源，在其管理过程中一旦发生风险，给 企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企 业发展战略的彻底失败。 2 . 1 . 2 企业人力资源风险的成因 影响人力资源管理，造成风险的因素很多，但总的来说可以从以下几个方面来 说明: ( 1 ) 人的复杂性及信息不对称 迄今为止的关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运 行机制，这样一方面人力资源中的个体在决定自己行为时表现出过程上的不确定 性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另 ， 方 面表现在赫尔伯特 西蒙所指出人的有限理性特征1 1 4 ) ， 有限理性假说认为人们在进 行任何有目的行为决策时并不一定能搜寻到所有可能的方案以及详尽的有关方案 及后果的信息。这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。 在企业人力资源管理中，人才招聘上存在着信息不对称，人才进入企业后仍存 在着信息不对称。特别是知识型人才，他们往往从事着创造性工作，这就决定了企 业对知识型人才的工作难以监控。在机会主义和利益的驱动下，知识型人才雇佣过 程中的道德风险产生的可能性不容忽视。当知识型人才招聘入企业后，人才的行动 是私人信息，企业很难掌握。假定人才与企业的合作协议已签订，在为企业工作的 过程中人才有两种选择: 诚信( 比如: 工作尽心尽力，严格遵守合作协议，充分发挥 创新能力) 和不诚信( 比如: 工作不努力， 创新能力有所保留， 泄露企业商业秘密等) 。 企业同样面临两种选择: 许诺给人才的各项条件到位和许诺给人才的各项条件不到 位。由 此可得图2 - 1 所示的博弈模型p 5 1 . 华北电力人学硕十学位论文 诚信不诚信 许诺给人才的条件到位 许诺给人才的条件不到位 1 0 0 , 2 0- 1 0 , 1 3 0 0, 00, 0 图 2 - 1 企业与知识型人才的博弈模型 也就是说，假设知识型企业一年能创造 1 2 0 万元的价值，但这 1 2 0 万元能否真 正实现，除了企业与人才签订的协议外，更重要的取决于人才的行为选择和企业的 承诺选择。 假定企业许诺给人才的各项条件都到位， 人才诚信，企业得到 1 0 0 万元飞 人才得到2 0 万元:但如果人才不诚信，人才得到 1 3 0 万元，企业却亏损 1 0 万元。 如果企业许诺给人才的各项条件不到位，则企业和人才的收益均为 0 。在这个博弈 中，无论企业许诺给人刁 的各项条件是否到位，人才的最优的选择是不诚信。 经济主体的利己动机是普遍存在的，但是只有当信息的不对称存在时，这种动 机才有可能行为化。若信息对称，那么被管理者的条件、察赋和行为都会被管理者 所了解，管理者可以采取激励性和惩罚性措施来消除被管理者的会产生各种不当行 为的动机，然而当存在信息不对称时，被管理者的 “ 投入”就很难被观察。这样管 理者与被管理者关系中就容易产生一种非协作、非效率，便会导致人们常讲的所谓 道德风险。总之人的心理、生理的复杂性是人力资源风险中最根本的原因。 ( 2 ) 实现个人目 标的手段对组织目 标伤害的可能性 人力资源中的人是具有能动性的高级动物，组织中每个人选择某个岗位的原因 并不相同。组织中个人目标与组织目 标可能一致，也可能不一致。实现自己日标的 手段也有可能使组织目 标受损。若个人目 标与组织目 标不一致，如图2 - 2 中a 0 , 个人目标 工 可以分解为与组织目 标一致的 i 1 及与组织目标垂直的 1 2 , 1 的实现要 通过 工 1 , 1 2 的实现来满足，i 1 的实现如前所述个人目 标与组织目 标一致时相同。 而 1 2的实现也存在三种情况，有些人以不损害 0 而实现 1 2 ，如利用业余时间实现 自己的个人目标，有些人以损害0 来实现 1 2 ，如工作时做自己的 “ 业余”爱好，有 些人可能介于二者之间，有些 “ 公私不分”了。总之个人目标实现手段对组织目标 损害的这种不确定性便构成了人力资源的风险。 1 2 #- -一 一i 个人目标 1 1 1组织目标 图2 - 2 个人目 标与组织日标图 华北电力大学硕十学位论文 ( 3 ) 人力资源素质的动态特性 人力资源的另一独特性是他的自适应性或者说是人的学习特征。人们可以在从 事企业经营活动中学习理论知识， 或向同行学习， 或通过具体的工作在 “ 千中学”， 使得人力资源的素质在时n .r 呈现动态特征。这种动态特征可以使企业获益，如通 过学习员工素质提高则更能胜任工作，但也有可能对企业有害，如有些员工通过一 段时间的工作学习适应过程，他获得了在工作中偷懒、逃避惩罚的方法，如人们常 说的 “ 上有政策，下有对策”。而当在企业中 “ 学习”了一段时间后流出企业的人 员则可能导致企业秘密的外泄、竞争对手的树立，如有些人到某企业工作然后辞职 并利用在该企业学习的知识生产竞争性的产品，这也会给企业的目标实现造成损 害。 ( 4 ) 人力资源的行为的动态特征 由于人的生理及心理的特点，使得人并不能和机器设备资源那样严格按照所规 定的指令一丝不差的执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为 的结果与预期有一定程度差异。因此即使是程序化的工作由于有了人的参与也隐藏 了实际目 标与预期目标的不一致性，尽管此类风险级别较低。而对于非程序化的工 作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源的风险。 ( 5 ) 知识与行为不一致的可能性 人的大脑尽管如现今的计算机一样贮存了大量的知识，然而并不象计算机那样 以逻辑思维为唯一的思维形式，直感形象思维也是人的一种主要思维形式，而究竟 采取何种思维形式以及在思维过程中使用何种知识却是环境、问题表现形式以及人 的主观知识结构，即所谓背景或意境的函数，这样就可能会出现实际的行为与人的 大脑中某些知识不一致的现象，如系统学习掌握了现代化管理知识的人有可能在实 践中做一些与此相违背的事，如有些干部在大会上管理科学讲的头头是道，但会下 却为私利而做些背道而驰的事，贪污腐化多有与此相似之特征。 ( 6 ) 人生中遭遇灾难的可能性 人的一生从幼年、童年、青少年、中年到老年，不同时期人的生理及心理承受 能力是不同的，而人所处的外界环境是变化多端的，使人们在生命周期中可能会遭 受各种各样的灾难，如生病、工伤、车祸等等。而这些灾难就会对使用这些人力资 源的企业造成损失，特别是企业中关键人物( k e y p e o p l e ) 在任期中的突然死亡、伤 残等是会给企业造成重创甚至破产。 华北电力大学硕十学位论文 2 . 2 企业人力资源风险管理 2 . 2 . 1 企业人力资源风险管理的内涵 从上述人力资源风险的定义可知，企业人力资源风险管理的目标就是要通过一 系列的管理手段处理潜在的风险，使得企业免于遭受损失或降低受损失的程度。 进而可以定义:企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，管理的对象是 企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、 预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较 少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或 更少的损失。这里表明:第一，企业的人力资源风险管理是一个过程， 其本身并不 是一个结果， 而是实现结果的一种方式;第二，人力资源风险管理是一种系统分析， 通过对现实和潜在风险的认识以及分析，供领导做出风险决策;第三，人力资源风 险管理的目 标在于控制和减少损失，提高有关单位和个人的经济利益或社会效果。 人力资源风险管理的对象是企业人力资源管理的整个过程，作为一种管理活 动，风险管理是由一系列行为构成，一般包括风险识别、风险评价、风险防范、风 险管理效果评价等。 企业人力资源风险管理一般具有以下特点: ( 1 ) 流动性 企业人力资源风险管理的流动性是指，拥有高存量人力资本的知识型劳动者的 高流动倾向 性给企业带来的 损失的不确定性。知识型劳动者的这种倾向 性又是由人 力资本的稀缺性、依附性及其所有者的能动性所共同决定的。首先，人力资本是新 经济条件下的稀缺资本。在知识经济时代，生产的主要驱动力不再仅仅是土地、货 币等资本。具有边际收益递增特性的人力资本( 特指高存量人力资本) 的出现，打破 了马尔萨斯和李嘉图对经济增长极限的某些预言，标志着人类找到了刺激经济持续 增长的新引擎。作为人力资本的所有者，知识型劳动者有为其资本寻求高利润领域 的流动愿望，而其资本稀缺的优势又为愿望向现实转化搭建了桥梁。更进一步，高 存量人力资本的供给十分有限，需求竞争异常激烈，从而要求人力资本流动频率加 快，以达到资源优化配置的目的。 其次，人力资本对知识型劳动者有天然依附性，并由此决定了知识型劳动者在 发挥资本效能时有主观能动性。人力资本所有权仅限于体现它的人，资本所有者与 资本在生产过程中密不可分，唯有前者心理效用达至最大化，后者效能方得以充分 发挥。但是，识别并满足人才的多方面、多层次心理需求并非易事。知识型劳动者 资本存量高、自主性强、重视个性的释放、追求工作的挑战、渴望自我的超越。管 理者设置的激励结构一旦与知识型员工保有存量和发展增量的诉求不相匹配，员工 华北电力大学硕十学位论文 2 . 2 企业人力资源风险管理 2 . 2 . 1 企业人力资源风险管理的内涵 从上述人力资源风险的定义可知，企业人力资源风险管理的目标就是要通过一 系列的管理手段处理潜在的风险，使得企业免于遭受损失或降低受损失的程度。 进而可以定义:企业人力资源风险管理是一种特殊的管理功能，管理的对象是 企业人力资源管理的全过程和作为企业核心资源的人，通过对风险的认识、衡量、 预测和分析，考虑到种种不确定性和限制性，提出供决策者决策的方案，力求以较 少的成本获得较多的安全保障，或者说以相同的成本或代价获得更多的安全保障或 更少的损失。这里表明:第一，企业的人力资源风险管理是一个过程， 其本身并不 是一个结果， 而是实现结果的一种方式;第二，人力资源风险管理是一种系统分析， 通过对现实和潜在风险的认识以及分析，供领导做出风险决策;第三，人力资源风 险管理的目 标在于控制和减少损失，提高有关单位和个人的经济利益或社会效果。 人力资源风险管理的对象是企业人力资源管理的整个过程，作为一种管理活 动，风险管理是由一系列行为构成，一般包括风险识别、风险评价、风险防范、风 险管理效果评价等。 企业人力资源风险管理一般具有以下特点: ( 1 ) 流动性 企业人力资源风险管理的流动性是指，拥有高存量人力资本的知识型劳动者的 高流动倾向 性给企业带来的 损失的不确定性。知识型劳动者的这种倾向 性又是由人 力资本的稀缺性、依附性及其所有者的能动性所共同决定的。首先，人力资本是新 经济条件下的稀缺资本。在知识经济时代，生产的主要驱动力不再仅仅是土地、货 币等资本。具有边际收益递增特性的人力资本( 特指高存量人力资本) 的出现，打破 了马尔萨斯和李嘉图对经济增长极限的某些预言，标志着人类找到了刺激经济持续 增长的新引擎。作为人力资本的所有者，知识型劳动者有为其资本寻求高利润领域 的流动愿望，而其资本稀缺的优势又为愿望向现实转化搭建了桥梁。更进一步，高 存量人力资本的供给十分有限，需求竞争异常激烈，从而要求人力资本流动频率加 快，以达到资源优化配置的目的。 其次，人力资本对知识型劳动者有天然依附性，并由此决定了知识型劳动者在 发挥资本效能时有主观能动性。人力资本所有权仅限于体现它的人，资本所有者与 资本在生产过程中密不可分，唯有前者心理效用达至最大化，后者效能方得以充分 发挥。但是，识别并满足人才的多方面、多层次心理需求并非易事。知识型劳动者 资本存量高、自主性强、重视个性的释放、追求工作的挑战、渴望自我的超越。管 理者设置的激励结构一旦与知识型员工保有存量和发展增量的诉求不相匹配，员工 华北电力人学硕十学位论文 就倾向于拓展更为有利的发展空间。在卖方市场条件的支持下，潜在的流动性自是 趋于凸显。 ( 2 ) 正相关性 人力资源开发的投入越多，管理的风险就越大。而对企业高层管理人员和高级 技术人员的开发，其所耗费用很高，潜在的风险就大: 反之一般员工的开发费用较 低，其开发风险就小得多。之所以如此，是因为对高层管理人员和高级技术人员的 开发所需直接费用、间接费用、机会成本都远远大于对一般员工的开发，作为企业 的顶梁柱、中坚力量，若开发不当或其它原因，给企业带来的损失和伤害更是远远 大于一般员工。不仅如此，企业在对高层次员工的开发过程中，还由于缺乏必要的 约束力量，导致开发成本难以控制，引发风险的可能性将更大。 ( 3 ) 长期性 企业为实现一定的目标，对员工的人力资源管理均出于双重目的: 达到企业目 标、提高员工素质.由于种种原因而导致管理的目的难以如愿，则将在较长的时间 里显现出对企业的不利和危害，当被人们所察觉时，往往为时己晚，甚至连弥补的 机会都没有，从而不可避免地给企业经济上、形象土、士气上造成重创，严重的还 可能使企业由此一服不振。因此，制订人力资源风险管理计划，严格组织实施，及 时进行开发效果的评价，对于防患于未然、及时化解风险都十分重要。 ( 4 ) 可化解性 企业由于受国家政治、经济、法律等外部环境因素的变化而造成的损失属无法 抗力，企业只能迅速做出反应，及时调整政策，采取相应的措施和方法，以适应外 部环境的变化，尽量减少外部环境风险。