（工商管理专业论文）中小企业高级人才供求分析及对策研究.pdf

摘要 y8 6 1 8 3 6 在我国占全部企业总数9 9 以上的是中小企业，它们创造的就业机会与工 业产值分别占全国总量的7 5 与6 0 以上。加入w t o 以后，我国中小企业在新世 纪面临的法律环境、制度环境将趋好，但市场竞争程度将更加激烈。核心竞争能 力、融资环境、人才机制将是中小企业发展的关键，其中最重要的是人才问题。 本文借鉴了近年来中外有关中小企业人力资源管理方面的理论和发达国家 的先进经验，通过调查问卷的方式分析了我国现阶段中小企业在高级人才供需方 面的矛盾，并提出了相应的对策建议。 本文分为四章： 第一章：对涉及中小企业高级人才供需问题的概念( 中小企业、高级人才等) 进行评述并论述了本项调查研究的重要性和现实意义。 第二章：介绍有关人才供需问题的理论，包括人才流动的决策基础和人才需 求的相关理论。在此基础上，从企业、社会、人才三方面对影响我国中小企业高 级人才供需的因素进行分析，提出了相应假设以及验证假设的思路方法。 第三章：对调查问卷进行统计分析，验证前一章提出的基本假设并对相关问 题进行了讨论，试图找出造成我国中小企业高级人才供需矛盾的原因。 第四章：提出解决我国中小企业高级人才供需矛盾的对策，主要从企业角度 进行对策分析( 包括建立正确的人才观念、创造吸引高级人a 的各种条件、寻找 吸引高级人才的途径三方面) ，同时对社会环境( 政府行为) 、高级人才自身提出 了要求。 关键词：中小企业高级人才供需矛盾 a b s t r a c t m o r et h a n9 9 o fc h i n e s eb u s i n e s si ss m a l la n dm e d i u ms i z em o r e o v e r , t h es m a l la n d m e d i u ms i z eb u s i n e s sc r e a t e sm o r et h a n7 5 o ft h en a t i o u a e n t p l o y m e n to p p o r t u n i t ya n do v e r 6 0 o ft i l eg r o s sv a l u eo fn a t i o n a li n d u s t r i a lo u tp u ta f t e ro u rc o u n t r yj o i n si nt i l ew t o ，t h el a w a n di n s t i t u t i o nw i l lb ei np e r f e c to r d e r b u t ，t h em a r k e tc o m p e t i t i o ni sm u c hk e e n e r t h ec i r c u l a t e n e c e s s a r yf u n d s ，t h em e c h a n i s mo fc o m p e t i t i o na n dt h e r o m a nr e s o u r c ea r et h ek e y so ft h e d e v e l o p m e n to f t h es m a l la n dm e d i u ms i z eb u s i n e s st h em o s ti m p o r t a n tq u e s t i o ni sh o wt oa t t r a c t s e n i o rs t a f f o f f i c e r s i nt h i st h e s i s ，ag r e a td e a lo ft h e o r ya b o u tt h eh u m a nr e s o n r c ei ss u m m e du p ，t h ee x p e r i e n c e o fs o r t i ed e v e l o p e dc o u n t r i e si su s e df o rr e f e r e n c e ，t h ec o n t r a d i c t i o na b o u ts u p p l ya n dd e m a n do f t h es e n i o rs t a f fo f f i c e r si no u r c o u n t r y ss m a l la n dm e d i u ms i z eb u s i n e s s i s a n a l y z e db y q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n ，a n d ，t h er e l e v a n ts u g g e s t i o n sa r ep o i n t e do u t t h i st h e s i sc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r st h ec o n t e n to f e a c hc h a p t e ri sl i s t e db e l o w t h ec h a p t e ro n ed e f i n e ss o m eb a s i cc o n c e p t s ( t h es m a l la n dm e d i u ms i z eb u s i n e s s ，t h es e n i o r s t a f f o f f i c e r s ，a n ds oo n ) a n dd i s c u s s e st h ei m p o r t a n tp r a c t i c a lo f t h i si n v e s t i g a t i o n t h ec h a p t e rt w od e s c r i b e st h et h e o r ya b o u tt u r n o v e ra n dd e m a n do ft h eq u a l i f i e dp e r s o n n e l t h ef a c t o r st h a ti n f l u e n c et h es e n i o rs t a f fo f f i c e r st oj o i nt h es m a l la n dm e d i u ms i z eb u s i n e s sa r e a n a l y z e da n d ，t h er e l e v a n th y p o t h e s e sa r ep o i n t e do u t t h ec h a p t e rt h r e em a i n l yp r o o f so u rb a s i ch y p o t h e s e st h r o u g hs t a t i s t i c a la n a l y s i sa n d d i s c u s s e ss o m ei n t e r r e l a t e dq u e s t i o n s t h ec h a p t e rf o u ri n t r o d u c e ss o m ea d v a n c e de x p e r i e n c ea b o u th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a n dg i v e ss o m eo p i n i o n sa n da d v i c ef o rp o l i c ym a k i n gi nt h ef i e l do fc o n t r a d i c t i o na b o u ts u p p l y a n dd e m a n do f s e n i o rs t a f f o f f i c e r si no u rc o u n t r y ss m a l la n dm e d i u ms i z eb u s i n e s s k e y w o r d s ：t h es m a l la n dm e d i u ms i z eb u s i n e s s t h es e n i o rs t a f f o 历c e r s c o n t r a d i c t i o na b o u ts u p p l ya n dd e m a n d 2 第一章绪论 在知识社会，知识将成为社会的核心，知识资本( 生产和传播知识的经费) 占国民生产总值的比例将大于资金资本。有学者指出，“知识经济”，那是一种“以 智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的尘产、分配和使用( 消费) 为 最重要因素的经济”。知识经济的挑战己迫在眉睫。 “全世界在管理上正在酝酿一个新趋势，这个趋势是由全球竞争所带动的。 在全球的竞争风潮之下，人们日益发觉二十一世纪的成功关键，与十九世纪和二 十世纪的成功关键有很大的不同。在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展 的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而，这样的时代正 离我们而去，发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心”。“1 从管理大师 彼得圣吉的思考中，我们可以清楚地认识到，未来的企业竞争优势将更多地依 靠人们的创造力。这是对企业新的挑战，也更加说明人才对企业将越来越重要。 在全球化的背景下，世界上几乎所有的国家都开始认识到知识的重要性。世 界各国已把发展战略的重心从对自然资源、领土、市场的竞争转向对智慧成果和 人才的竞争。是否拥有代表全人类先进文明成果和尖端科技水平以及能够把各种 高新技术转化为优秀产品并迅速占领市场的大量人才，决定着一个国家和一个地 区能否占领未来战略发展的高地、能否拥有竞争优势、能否居于领先地位。 第一节世界范围的人才短缺现象 在全球化的背景下，世界上几乎所有的国家都开始认识到知识的重要性。然 而，二十一世纪伊始，人们便已经发现，知识经济并不那么乐观。因为，知识是 要靠人来掌握的，而适应时代发展的优秀人才在全球范围内正呈现短缺趋势! 尤 其是随着网络技术的出现和日渐成熟，, x r d 4 短缺现象更加明显。据报道，高技术 人才最为密集的地区美国硅谷近年来出现人i 短缺现象。这预示着全球 【1 】曼辱松著。知识经济，北京科学技术m 版社1 9 9 8 年版，第l2 “。 【。】彼褂平古* ，郫进降详，第五项恬炼，l ：海二联书店小版利，1 9 9 4 年艇，匀： 6 页 将面临“人才危机”。 发达的西方国家在最近几十年的发展中最先意识到了这个问题。欧美发达国 家凭借其雄厚的经济实力，正从全世界。泛网罗人才，竭力将全球项尖人才吸引 到自己的国家。发展中国家则面临若人j 流失的威胁。人才争夺的矛盾愈来愈突 出。 美国微软公司和英国i d c 市场调查公司的一项联合调查显示，欧洲在信息技 术人才方面的缺口到2 0 0 6 年将达到3 8 0 万人。由于信息技术人才的短缺，许多 项目将无法实施，据估计，在今后3 年里由此绘欧洲造成的税收损失将高达3 8 0 0 亿欧元。德国经济周刊早在1 9 9 9 年8 月指出，新的经济模式是求人才，而 不是求资本。因此，世界许多国家已把培养知识经济所需人才列为刻不容缓的任 务。 但是，将其他国家和地区的现有人才引进来显然是一个更省钱的办法。美国 一家专门研究人才培训的机构的调查表明，近3 0 年来，美国通过各种方式和手 段获得了来自数十个国家的数以百万计的专门人才，这样仅在教育投资费用上， 美国就已经省下了3 0 0 0 亿美元。当然，西欧以及日本等国也不甘落后，法国、 英国、意大利等国家也均在筹划获得更多的“技术移民”，争取更多“技术移 民”的浪潮已在欧洲大陆兴起。 现在，发达国家已不满足仅仅将外国科技人员吸引到国内，他们还积极寻求 在海外建立人才基地。据调查，1 9 9 8 年世界上5 0 0 家最大的企业在海外雇佣的 当地科技人员总数超过3 5 万人，其中1 4 以上具有硕士以上学位。预计随着跨 国公司海外扩展的加剧，到2 0 0 6 年第三世界国家至少有6 0 万名科技人员受雇于 跨国公司。美国微软、德国西门子、日本丰l ：| = j 以及其他许多跨国集团，近几年均 纷纷斥资在第三世界国家建立人才培训基地，其用意十分明显。 本来就处于人才相对稀缺的发展中国家对自己的人才大量外流已经开始警 惕。非洲开发银行的一项调查指出，1 9 8 6 - - 1 9 9 6 年非洲国家耗资3 2 亿美元培养 出近l o 万名专业人员，其中约7 5 万人如今都在西方国家工作，而在美国工作 的人就在5 万人以上。 国际劳工组织最近关于1 5 2 个国家移民情况的研究报告认为，“人才外流” 现象已对第三世界国家产生了消极的影响。报告指出，主要由受教育程度高的青 午促成的知阻资本外流，其后果显然增加了这些国家经济停滞的风险，自0 弱了田 家的竞争力。哥伦比亚一周周刊最近指出：“美国近年来在技术和贸易方面 取得的惊人成绩，是由杰出的、大量的劳动力促成的，其中包括从其它国家掠夺 的人才”。 第二节高级人才研究的意义 一、 高级人才的界定 在这里有必要将本文所论述的“高级人才”进行明确的界定。首先，本文引 入两个比较常见的概念：经理人、企业家。 经理人：用经济术语讲就是企业代理人。它不是指单个的自然人，而是指一 个机构。经理人是指公司高级管理人员组成的行政管理机构，由公司总经理、副 总经理、总工程师、总经济师、总会计师等共同组成。目前我国理论界所说的经 理班子、高级经理阶层、经理人员等，大多是指般意义上的经理人，这里并不 包括中下层专业管理人员。“1 企业家：1 8 世纪中叶，法国经济学家理查德坎梯龙( 1 7 5 5 年) 在一般 商业的性质一书中首先把企业家用语引入经济学理论，把“e n t r e p r e n e u r ”( 企 业家) 定义为一切参与经济活动的主体。卡森( 1 9 8 2 年) 认为企业家可以被定 义为“专门就稀缺资源的配置做出判断性决策的人”。“在我国管理学界一般将 企业家界定为：“企业家首先是经营管理企业的经济主体，但这一主体包含许多 可以提高企业经营绩效的个体特征，如创新精神、应付不确定性的能力、提高经 济组织运行效率的能力、把握获利机会并使获利机会成为现实的能力、以独特的 方式和途径获取信息并做出独特决策的能力、对各种变化做出有效反映的能力、 良好的个人意志品质、为获利而实施冒险性经济活动的胆略等。“” 本文中所研究的高级人才综合考虑经理人和企业家这两个定义的思想，专指 “1 何玉k “经理人之法人代理权论”中国工业经济1 9 9 7 年3 月，第1 7 2 0 m 。 “文力，“中国国有企业制度创新中的经理与企业家阶层塑造r lj ”( 学习与探索1 9 9 7 年8 月，第2 7 2 9 页。 ”刘波等，“企业家人力资源分析发t 开发和利用”，西安交通_ ：j _ = 学学报( 卒1 - 会科学版) ，2 0 0 0 年9 i r 翁2 0 卷旃 期，笫2 9 3 2 血。 刑企业的经营运做能够起到决定性影响的高层决策群体。从范畴上讲，它是以企 业家为核心以经理人为重点，包括对企业有重大影响的科技人员。从企业角色 上讲，可以概括为具有硕士以上学位和高级职称，可以担任总监、总工程师、总 经理以上职位或是虽不具有以上学位和职称但具有独特技术诀窍或高级管理技 能的人刊。 二、 高级人才研究的意义 在未来的知识经济时代，企业要实现可持续地发展，就必须有相关的高级人 才+ 发挥关键性的作用。 首先，如今世界各国的国际贸易量正急速上升，贸易壁垒弱化，这使得各国 国民经济的国际依赖程度加深，加入世贸组织以后，更意味着我国的经济国际化 程度与现在相比将有质的飞跃，我国企业要生存、发展就要能承受外国竞争者的 冲击，要能走出国门去开发国外大片的市场空间。这就要求我国企业在组织机构、 市场意识、管理方式等各方面进行重大的调整。因此需要大批国际型的高级管理 人才，使国内的企业适应世界范围内的经济运作，保证它们的生存能力。 其次，以高新技术为特征的知识产业的扩张机制使得市场上的生存者之间存 在极强的“马太效应”，即：强者更强、弱者更弱。因此，我国必须具备顺应知 识经济要求的高素质的从业人员的合理结构。 再次，知识经济以高科技产业为主，而现代高科技产业的技术核心往往对其 产业的发展起到关键作用。为了获得技术核心，在依赖大量高素质人才的同时， 必须有个或几个该技术领域的高级人才，因为，只有高级人才才能在日益尖端 的专业化研究中快速取得突破性成果。因此，推动高科技企业发展就必须在所发 展的产业中能有一个或几个这样的关键人才。 从以上对现代经济发展的特点所作的分析中，我们得知，有两类高级人才是 我国企业所急需的：( 1 ) 能使我国企业适应世界经济一体化竞争的国际型管理人 才：( 2 ) 掌握核心技术的高科技人才。“1 然而，适应知识经济的高级人才却呈现非常短缺之趋势，究其原因，有以下 骆克任、俞帝儒“我间0 i 进尚级人才的紧迫性硬栩关恐考”两北人l j 2 0 0 0 年3jj ，销6 2 6 5 负。 儿个方胁： i 、科学知识更新速度急剧加快，人才淘汰率越来越高，淘汰速度越来越快： 2 、社会产品中科技含量逐渐增高，造成对所谓“知识工人”的需求越来越 大，而同时，劳动力供给市场上，高科技优秀人才的增长量却远远没有那么大； 3 、经济全球化趋势造成人才在全球范围的充分流动。但由于国家之间、地 区之间经济发展的不平衡，利益的驱动使得人才分布极度不均匀，有些区域人才 极度匮乏。 综上所述，对企业高级人才进行研究是非常必要的。 第三节中小企业高级人才研究的现实意义 一、 中小企业的界定 什么是中小企业，到目前仍没有一个统一的标准。例如：日本的中小企业是 指制造业的赞本额不超过1 亿日元、从业人口不满3 0 0 人，批发商业的资本不超 过3 千目元、从业人口不满i 0 0 人，零售商业和服务业的资本不超过l 千日元、 从业人口不满5 0 人；英国的规定是只要雇员小于2 0 0 人，就是小企业：法国则 常以雇员数目为标准，雇员少于l o 人的为手工作坊，雇员在1 0 4 0 入的为小型 企业，雇员在5 0 5 0 0 人的为中型企业，雇员在5 0 0 人以上的为大型企业；据中 国企业管理百科全书，我国将中小企业定义为生产规模较小的企业，即劳动力、 劳动手段和劳动对象集中程度较低的企业。“1 比较而言，企业的员工人数被更多的国家和地区用来界定中小企业，一般认 为企业全体员工人数低于5 0 0 人的企业为中小企业。由于我国经济发展水平相对 落后，中小企业生产的自动化程度比较低，笔者认为，可以使用员工人数这一标 准来界定中小企业。 二、 我国中小企业的基本情况 第二次世界大战以来的半个世纪里，随着全球经济的发展，经济规模不断扩 闺肿，中小企业研究，i ：海财绎人学j | 版礼2 0 0 0 年版，第2 6 9 贝。 大，不少国家的经济益叫显地表现出两种发展趋势。一种趋势是垄断的迸。少 加强，大企业的规模越来越大，大型的跨国公司、跨国集团成为经济组织的 j 要 形式之一。并且这种企业规模的扩大由“以强并弱”的兼并模式近年来转变为无 地域和国界限制的“强强联合”的合并模式，使企业扩大化达到了新的高度。山 此而形成的这些大企业或企业集团甚至可以控制和影响全球市场，成为左右经济 发展的主要力量。而另一种与之并存的趋势则是各国政府越来越重视中小企业的 发展，采取一系列的扶植和帮助政策，使中小企业的数量和质量都有长足的发胜 和提高，中小企业业已成为经济发展中不可忽视的重要力量之一。 各国政府之所以采取扶植和帮助政策，鼓励和促进中小企业的发展，主要的 原因在于中小企业有其特有的功能和优势，如对消除经济周期波动或者说对消除 经济衰退的冲击和震荡、缓解社会经济矛盾、稳定社会、甚至对经济的复苏发挥 着积极的特殊的作用。在我国中小企业也发挥着越来越重要的作用。 第一，我国目前在工商注册登记的企业里面，9 9 以上都是中小企业，同时 中小企业实现的工业总产值和利税产值达到全国的4 0 6 0 左右。在流通领域 当中，中小企业占到全国零售网点的9 0 以上。此外，中小企业还提供了大约7 5 的城镇就业机会。近几年来，在我国每年1 5 0 0 亿美元左右的出口总额中，中小 企业也占到了6 0 。 第二，中小企业实际上已经成为我国国民经济发展中的重要力量。特别是在 近几年以来，在工业新增产值里面，7 6 7 是由中小企业刨造出来的。这几年我 国经济的高速增长主要是靠中小企业的发展来带动，具有关统计，国有大企业每 年增长在5 以内，高的时候就是1 0 以内，而中小企业一般每年持续2 0 到3 0 之间。 第三，中小企业是缓解就业压力、保持社会稳定的基本力量。首先，我们幽 家改革开放2 0 年以来，从农业部门转移出了2 3 亿的劳动力，绝大多数都是在 小型企业就业。目前我们国家工业部门的就业人数是1 5 亿左右，其中在小企 里面就业的就有1 1 亿左右。“1 特别是最近几年，非国有中小企业的发展极大拓 宽了就业的渠道，成为劳动力就业的主要增长点；其次。在吸纳和安置国有大型 企业的下岗分流人员方面，中小企业起了非常重要的作用，中小企业已经成为社 n 冈肿中小企业删究f 。海蚶鲐人学版社，2 0 0 0 年版，第2 7 5 砸。 会就业的主要场所。 三、 高级人才对中小企业的重要性 在中小企业的生存与发展过程中，人才，尤其是企业的高级人才起到了关键 性的作用。相对于大型企业，中小企业规模小、风险大、制度不健全、薪资福利 较差，因此不利于吸引高级人才前往就职，而大型企业往往有比较完整的运营和 管理体系，市场比较稳定。而且，中小企业的生存发展主要依赖其灵活的市场反 映能力去迅速地捕捉市场机会。正是这些原因，使得中小企业更加迫切需要高级 管理人才和高级技术人才+ 。目前越来越多的中小企业意识到，人刁。对企业的发展 才是至关重要的。 国务院发展研究中心“发展战略和区域经济研究部”对广东、辽宁、湖北、 云南4 省的中小企业做了问卷调查，问卷请企业回答，在市场、技术、金融、人 才等方面的信息中，哪方面的信息最为重要。调查结果表明，市场信息是企业最 为关心的信息，有5 7 2 的企业将其列为最重要的信息。其次就是人才信息， 2 7 ，1 的企业将其列为最重要的信息。 在上海国际会议中心举行的“第8 届亚太经含组织( a p e c ) 中小企业部长 会议”上，来自a p e c2 1 个成员体的1 3 0 0 多名代表曾共同为中小企业的发展和 繁荣“把脉”、“会诊”。会议指出：在我国，制约中小企业发展的问题有：体制 不顺、政出多门；政篆不公，发展困难；促进中小企业健康发展的生成机制、养 成机制与退出机制还不健全。就中小企业自身而言，则存在着管理水平和人员素 质有待提高、技术含量不高、开发能力不强、盲目投资及低水平重复建设等问题。 对此，北京部分专家学者、有关部门官员和相关企业代表在京举办了“中小 科技企业发展研讨会”，在探讨中小科技企业未来发展问题时他们做出的判断是： 我国中小企业在新世纪面临的法律环境、制度环境将趋好，但市场竞争程度将更 加激烈，因此，核心竞争能力、融资环境、人才机制将是中小企业发展的关键。 与会者指出，总的来看，中小企业的生存环境正在得到改善。但一个不容忽视的 事实是，未来市场竞争将日趋激烈，科技全球化将是一种趋势，跨国公司已经拥 有高新技术产业5 0 以上的产值、8 0 的出口、2 3 的研发成果、3 4 的研发投入， 【4 】参见：“为中小企业的发胜和繁荣把脉、会诊川，! 型：蛆i ! 业! ! 竖s ：业，2 0 0l 年l l 门2 i f 。 这种分布呈继续增长势头，给我刚高科技领域提出了挑战。未来1 0 年我国较有 竞争优势的是研发上有突破的优势产业。因此，中小企业的存续发展将紧密依赖 于其核心竞争能力，其中最重要的是人才问题。 第二章人才供需问题的理论分析及假设建立 目前，国内关于专门研究中小企业高级人才供需问题的文献很少，并没有找 到比较系统的论述，因此只能分析我国现阶段中小企业的实际情况，提出一些假 设，再通过实证分析的方法进行检验。 第一节影晌中小企业高级人才供需的因素 本节将从企业、社会、人才自身三方面出发，结合我国实际情况，运用关于 需要的理论思想分析影响我国中小企业高级人才供需的决定因素，并在此基础p 提出相应的假设。 一、从中小企业角度分析 由于中小企业资本弱小、势单力薄、抵御风险能力弱、面临竞争压力大，这 就要求中小企业善于管理、迅速决策、迅速捕捉市场机会。因此，中小企业对人 才，尤其是对高级人才的需求更加迫切。然而，在我国，现阶段的中小企业较多 集中于传统行业，科技含量较低，相对于大企业来说工作条件、物质待遇、社会 福利要差一些，破产、倒闭率较高，在人们心目中工作的稳定性较差，加之缺乏 必要的保障机制，因此我国中小企业在对人才的吸引力方面远不及大企业。这样 就造成了我国中小念业的管理水平、从业人员的素质均较低，在管理中存在着决 策的简单化、专断化现象，有的中小企业甚至还停留在家族式管理状态。 我国中小企业中的绝大部分是乡镇企业，这些企业多处于城市的郊区或农村 的乡镇，而且分布在各行各业中，对人才的需求具有多样性和复杂性。但足，这 些企q e 往往活动范围不广，地域性强，人员的构成更具有明显的地域性，因此 很难从较大范围吸引到高级人才。由此看来，高级人才在我国中小企业领域的供 需矛盾非常激烈。 在企业的发展壮大中，越来越多的中小企业与大专院校、科研单位联蛔，搞 起人才工程，但实际效果却弗不尽如人意。这中蒯既有社会大环境的冈豪，也自 其在执行过程中仔在的认识和操作上的误区。主要表现在：、重“进”| = 卜霞“明”。 其在执行过程中存在的认识和操作上的误区。主要表现在： 、蕈“进”| = 卜曛“明”。 许多中小企业对高级人j 引进非常重视，而且要求也十分高，以高学历或高职称 者作为聘请的先决条件，但结果却是为了图其虚名充企业“门面”，并没有充分 考虑如何人尽其才。二、重“外”不重“内”。一些中小企业热衷于从外面引进 高级人才，而忽视对企业内部人员的培养与选用。加上外引人才界定的标尺仅限 于学历、职称的高低，很容易造成引进人员与所需岗位的要求不相吻合的情况， 同时极易诱发企业新、老两类员工之间的冲突，这种盲目相信“外来和尚会念经” 的做法，不仅挫伤了一批对企业有感情、了解企业情况并有抱负的企业老员工的 积极性，造成内部人才闲置，同时，由此产生的内耗也会造成新、老员工人力资 源的双重浪费。三、重“薪”不重“任”。现在有的中小企业对高级人才往往采 用高薪聘用，以高薪来养人、留人，而不是通过建立制度在给高级人才以高薪的 同时，又创造条件让他们施展才华，并承认他们的劳动价值。因此，中小企业的 高级人才普遍认为自己薪水虽高，始终只是个高级打工者，对企业缺乏认同感与 归属感。四、唯“亲”不唯“才”。不少企业所有者或老总根据自己的个人意志、 处事风格及阅历经验，任命那些曾经和自己同甘共苦的同盟兄弟或亲戚为企业的 高级管理人员，认为他们才是自己最值得信任、办事最放心的人。对那些真正懂 管理、有才能的人不敢重用，一是不放心，二是不放权。 综上所述，可以从中小企业角度，得出一些假设： 1 、中小企业对高级人才的需求非常迫切。 许多企业不惜重金聘请人才。越来越多的企业意识到优秀的人才，尤其是优 秀的高级人才，将关系到企业的成败。因此。高级人才在社会上处于卖方市场， 这将使得高级人才对于企业有很大的选择余地。 2 、中小企业仍然以高薪资作为吸引高级人才的主要手段 许多企业迫切需要高级人才，然而对于高级人才自身的需要却并不甚了解， 往往以高薪作为吸引人才、留住人才的唯一法宝。在一些高级人才竞聘会上，许 多中小企业提出的薪资待遇远高于一些大型企业，甚至一些著名的跨国公司。当 企业的某位高级人才提出辞呈时，企业也常以加薪作为挽留的主要手段。 3 、许多中小企业目前还没有意识到人力资源管理对于企业的重要性 由于许多中小企业在管理中存在着决策的简单化、专断化现象，有的甚至还 停留在家族式管理状态，因此，可以推想到，在这些中小企业中，即使是重视高 级人才，往往也不会做到人尽其用，以人为资源进行投资、开发利用的思想常常 是一句口号，有一些中小企业根本就没有人力资源部，从人力资源、职业生涯的 角度对企业的高级人才资源进行长期规划则更无从说起，而且，企业对高级人才 的判断往往没有一个客观的评价标准。 4 、如何寻找适合本企业需要的高级人才是困扰中小企业的一大难题 由于没有完善的人力资源管理系统，对于中小企业来说，什么样的高级人才 适合本企业的这一前提并不明确，而通过什么样的渠道才能找到适合本企业的高 级人才，企业也很茫然。 5 、留不住人才是困扰中小企业的另一大难题 许多中小企业花高薪招聘来了高级人才，但工作一段时间后，很多人又走了， 频繁的高层人事的更换，不仅花费企业大量的人力物力，更严重的是影响了企业 的正常运作。 二、从社会大环境角度进行分析 在我国，由于经济的高速发展，对人才、尤其是高级人才的需求量呈急剧上 升趋势，加上大量人才流失到国外，这使得人才更显紧缺。从社会环境这一宏观 角度对高级人才供需问题进行统筹安排则显得非常必要。建立比较完善的人才选 拔制度、成立专门的仲裁机构、规范人才管理、进一步培育和发展人才市场，已 是迫在眉睫。 可喜的是，政府已经意识到这一问题，对人才培养、人才市场的培育给予极 大的关注。首先，我国的户籍制度正在进行变革，尤其是针对我国具有高学历的 高级人才的户口限制越来越松，上海、北京等大城市纷纷出台各种优惠政策吸引 高级人才前去就职。其次，全国各大中城市纷纷举办人才市场、高级人才洽谈会， 为企业和人才的双向选择提供媒介服务。最后，对于高级人才的社会保障体系也 是目趋健全，各地的经济开发区都制定政策对企业的员工福利政策进行规范。 但是，以人才自由流动的观点进行分析，以上这些政策、措施还远远不够， 尤其是关于人才的评价体系、评价标准含糊不清，企业选择高级人才往往凭的是 感觉和友人的介绍。而且，由于高级人才对于中小企业非常重要，高级人才的离 职甚至导致企业的衰败、破产；从另一个角度看，企业关于职工的劳动保障并不 太健全，企业用人制度的科学化、规范化还很欠缺，有关协调劳资纠纷的法律、 法规与社会的需求还有很大差距。 综上所述，可以从社会大环境角度，得出一些假设： 1 、企业、尤其是中小企业与高级人才之间缺乏了解 目前的人才市场、高级人才洽谈会仅仅提供了双方见面的一个场所，而通过 前面的论述可知，无论是企业对高级人才的选择，还是高级人才对企业的选择， 都将是非常慎重的。这就需要在企业和高级人才之间必须有效解决人才搜寻、人 才引进、人才培训、人才保障、人才服务等问题，只有这样，人才，尤其是高级 人才能够引得进、留得住。 2 、高级人才在中小企业的比例受地域的影响 目前，我国经济发展的区域不平衡现象比较严重，东南沿海和大中城市经济 最发达，用人机制灵活，机会多，吸引了大批高级人才前往，而各中小城市和我 国西北部广大地区，经济比较落后，导致了高级人才的严重缺乏，人才的缺乏又 制约了当地经济的发展。同时，在一个比较小的区域内，比如山东地区，由于各 城区及郊县的经济发展状况不同、生活便利条件不问，也使得高级人才分布不均。 3 、高级人才在中小企业的比例受行业的影响 在我国，生产工艺非常落后的手工企业和非常先进的科技企业并存，加之受 国家支持力度不同和政策倾斜的影响，各行业的发展情况极度不平衡，从而使各 行业企业的经营环境不同，利润回报差异悬殊，再加上我国高校人才培养结构的 不均衡，从而使得高级管理人才和高级技术人才在行业间的分布非常不均匀，传 统行业人才缺乏，高级人才纷纷趋于高利润回报的信息、生物等高科技领域。 三、 从高级人才角度分析 在我国现阶段，高级人才这一群体已不单单将工作当成一种谋生的手段，他 们有丰富的知识、一定的社会地位和较好的经济条件。他们选择某一工作更多的 是将其作为自己的事业并借以实现自己的理想和抱负，他们所追求的更多的是成 就感、社会的认可和关注、自我理想的实现。他们期望通过一种创造性或是挑战 性的工作来体现其自身的价值，通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上 的满足。他们珍视自身的独立性，自我主张意识强，希望自己的观点得到别人的 认可，憎恨官僚作胍，反感一切强加于人的思想和做法。他们关注幽际社会和科 技的最新发展，通过各种渠道获取信息，敏感地捕捉可能的发展机会。 在中国上海人才市场近期举行的一次高级人才面试会上，工作人员向每位面 试人员发放了个人问卷。其中有个关于跳槽原因的问题，7 0 的人回答是为了“寻 找更好的个人发展空间”。 综上所述，可以从高级人才的角度，得出一些假设： l 、薪资福利对高级人才的去留并不起决定性作用 绝大部分高级人才与企业之间仍然是一种委托代理关系，高级人才不可避 免地要追求个人价值的最大化，但随着其较低层次需求的基本满足和对较高层次 需求的追求，高级人才将不太看重高薪资、高福利，薪资福利对高级人才的影响 将侧重于由它所带来的公平感、成就感、对高级人员自身价值的证实和社会地位 的体现。 2 、才能的发挥、组织的认可对高级人才的稳定工作至关重要 高级人才往往通过工作来追求自我价值的实现，希望在工作中能够发挥自己 的潜能，挑战自己的能力极限，那么，他们所从事的工作首先必须能够充分发挥 其才干，只有这样才能使他们全身心投入到工作中去。而且，高级人才更多的是 从事业的角度看待自己的工作，每一项任务的完成都给其带来成就感，他们努力 的结果往往不是高额的奖金，而是企业的认可、他人的赞誉，因此企业对其工作 成果的认可将极大地激励他们。 3 、良好的人际关系有助于挽留企业高级人才 从社会需要来说，高级人才比较重视友谊，因此，即使企业在待遇方面并不 太理想，企业民主的气氛、良好的人际关系也将使高级人才工作心情舒畅，往往 能够使其拒绝外界的诱惑而将自己的才华贡献于本企业的发展。 4 、企业良好的发展势头将极大地激励高级人才 也许企业的现状并不理想，但如果企业有明确的发展目标、良好的发展势头， 这将使得企业的高级人才斗志昂扬，因为他们所关心的并不是眼前的利益，他们 更看中的是通过其努力所实现的成果和由此带来的巨大的成就感。 5 、企业的知名度将影响高级人才对企业的选择 【。】参见：“七成人跳槽为求发艘卒问”w w w ，s i n ac o i l c n 前面提到，高级人员更注重在工作中获得社会的认可，而就职于一家具有很 高知名度的企业无疑能使其在这方面获得较大的满足。另外，高知名度的企业往 往具有优良好的企业文化，规范的制度体系，这些往往也是高级人才在择业时所 看中的，尤其是对于一个并没有深入了解，切身体会的企业，其知名度对高级人 才有很好的品牌效应。 第二节本项研究采用的思路和方法 对于上节所提出的十三项假设，本文将采用实证分析的方法进行检验，即： 根据假设内容设计相应的调查问卷，然后进行大量的企业调查工作，使得调查问 卷的数据样本足够大，能够进行统计分析，从而得到具有普遍性的结论。研究的 重点是根据问卷的结果，筛选出比较理想的企业样本，利用统计软件总结出它们 的共性，与理论假设进行比较，以验证这些假设是否适合中国的国情，同时希望 发现一些影响中小企业高级人才供需矛盾的因素，为对策研究提供依据。 本文之所以采用这样的研究思路，主要是基于下面几方面的思考： l 、在我国，关于中小企业高级人才方面的研究非常少，并没有一些现成的 结论作为我们分析工作的依据。因此，在进行这项研究时，必须先通过对一些在 人力资源方面具有普遍意义的、比较成熟的理论进行分析，结合我国的实际情况 总结出一些假设条件，再以这些假设条件作为分析的出发点。 2 、这样的假设条件必须通过中小企业实际情况的检验才能作为制订策略的 依据。而对假设条件最为有效的检验方法就是根据假设设计出相应的调查问卷， 进行大量的企业调查工作。因为，只有这样才能排除个别企业的问题的特殊性， 得到具有比较普遍意义的结论。 3 、在问卷的设置上，采用截面数据和多项选择两种方式。在对统计结果分 析时，对于截面数据，采用相关分析的方法，通过对不同变量的数据组进行相关 分析，可以研究变量间的密切程度，在本项研究中主要采用s p s s 统计软件进行 线形相关分析以研究两个变量间线形关系的程度，相关系数是描述这种线形关系 程度和方向的统计量，通常用r 表示，如果一个变量y 可以确切地用另一个变量 x 的线形函数表示，那么，两个变量的相关系数是+ l 或一1 ，如果变量y 随着变量 6 x 的增、减而增、减，即变化方向一致，这种相关称为正向相关，其相关系数大 于0 ，如果变量y 随着变量x 的增加而减少，变化方向相反，这种相关关系称为 负向相关，其相关系数小于0 ，相关系数r 的绝对值越接近l ，则说明两变量的 相关性越明显；对于多项选择题的分析，则是以各个因素所占百分比的多少来确 定因素的重要程度，这种统计分析的方法在有关社会问题的研究中有非常广泛的 应用，通常用e x c e l 软件统计每一个问题中的各个因素被选择的次数，计算各个 因素所占的百分比，统计结果用柱状图显示出来，这样就可以得到非常直观的结 论。但是，统计分析方法的应用也受到一定的限制，主要是因为：一是需要大量 的样本，因为样本量的多少直接关系到统计结果的可信程度；二是对于统计结果 的分析中，对于百分比差距很大的情况比较能说明问题，一旦出现百分比差距拉 不开档次时，以百分之零点几的差距来说明哪个因素重要，哪个因素不重要就过 于牵强了。 为使调查问卷的分析结果具有普遍性，调查问卷所涉及的企业必须满足以下 要求： ( 1 ) 问卷调查所涉及企业的数量要足够多。 ( 2 ) 问卷调查所涉及企业，其所属行业的涵盖面要广。 ( 3 ) 问卷调查所涉及企业的性质应包含目前国内的各种企业所有制形式。 ( 4 ) 问卷调查所涉及企业的区域分布应尽可能的广。 4 、将统计分析结果与本章第二节的理论假设进行比较，就可以找到比较符 合实际的影响高级人才流动的因素了，但是找到了影响因素，并不意味着就找到 了解决供需矛盾的办法，为此，我们在本文的第四章将对发达国家企业的人力资 源政策进行研究，在参考其先进经验的基础上，结合影响我国高级人才在中小企 业界择业的因素，就可以提出既比较符合我国实际情况，又有一定的先进性的解 决措施了。 具体的研究步骤见图2 1 。 根据假没设计调 查问卷 妙 问卷的发放和 回收 彤 筛选问卷并确 定分析样本 妙 阅读和处理样本， 将基本有效问卷 对难以编码的开放 的信息编码录入。i 问卷统计处理 问题予以人工统计 计算机 一i 汇总 n f 鬻f藁藉f 豢淼国卜f 窦害才 生成基本的对策建议 图2 - i 研究步骤图 资料来源：作者 第三章中小企业高级人才供需问题的实践检验 上文从企业、社会、人才自身三个方面分析了影响中小企业高级人才供需的 凶素，并提出了相关假设。这些假设是否与实际情况相符则是本章所讨论的范围。 本章将通过设计调查问卷、对中小企业进行问卷调查并对调查结果进行统计分 析，进行假设检验，并分析理论和实践的差异原因，从而为找出解决我国中小企 业高级人才供需矛盾的方法提供依据。 第一节调查问卷介绍 本文设计了调查问卷( 见附录) 。在调查问卷的设计中，作者充分考虑了填 卷人员对问卷问题的反映，为了尽量减少填卷人员本身的主观认识对事件真实性 的影响，将十三个假设条件进一步调整为二十四个问题，这样可以很好的提高调 查结果的真实性。最后，根据对所调查企业的基本要求，对山东省中小企业的高 级人才现状及需求情况进行了问卷调查。 本调查涉及面广，包括国有、集体、民营、中外合资、外商独资、有限责任、 股份有限、上市公司、事业单位等各种性质的单位，调查范围主要是在胶东地区 烟台、威海、青岛、维坊等地，行业遍及计算机、信息、服务、医药、食品、机 械制造、纺织、金融、建筑、建材等领域。 对该调查问卷所作的初步分析发现，在一千余份回收的问卷中，绝大部分企 业的人数在5 0 0 人以下，符合本文关于中小企业的界定，问卷将企业高级人才的 范围设定为具有硕士以上学历者和企业的高级管理人员( 总经理、副总经理、财 务总监、人力资源总监、市场总监等) ，这一设定与本文对高级人员的界定一致， 问卷调查内容与本文所讨论内容相符，因此，对该问卷的统计分析将为本文论点 提供有利的实践支持。 调查问卷内容简介： l 、企业的基本情况：企业名称、地址、行业、性质、总资产、利税情况。 2 、员工的基本情况：职工总数、本科人数、硕士人数、博士人数、人员年 龄结构、高学历人员收入状况、高级人才作用。 3 、企业高级人才需求状况：高级人才引进渠道、最需要的高级人刊类型、 最需要的高级人才数量。 4 、企业高级人才稳定情况：高级人才异动去向、高级人才稳定原因、高级 人刁不稳定原因、吸引高级人才的因素。 5 、其它一些问题：对人才服务单位的评定、企业在人才引进方面对政府的 期望、企业年度招聘费用。 第二节调查问卷的筛选和样本的确定 在对调查问卷进行分析之前，首先要对其进行筛选，通过一定的筛选原则， 从众多问卷中剔除掉无效闯卷，组成有效样本集，这是开展研究工作的最基本的 认识。基于这样的认识，为了从一千多份基本有效调查样本中挑选出合适的企业 样本，特制订以下基本原则； 原则1 ：所选择的企业样本必须是中小企业 因为调查问卷发放的对象是山东省企事业单位，而研究对象针对的是中小企业， 因此，单位人数多于5 0 0 人的回收问卷和事业单位的回收问卷将不是我们讨论的 范畴，这些问卷必须首先予以筛出。 原则2 ：所选择的企业样本问卷填写的质量要高 在阅读问卷时发现，许多问卷是无效的，特别是在局部的重要选项上属于无 效的问卷很多。例如，企业根本没有本科及以上人员、企业高级人才稳定、不稳 定原因项未填写等等。这样的问卷分析价值不大，不应该包括在企业样本中。而 且，对于整个问卷回答不足8 0 的问卷也应删除。 原则3 ：样本数量选择合理 第一，样本数量应足以支持统计分析要求，适合统计检验。 第二，样本数量的确定应该便于与所调查到的其他类型企业之间的比较分 析。中小企业数量众多，特点各异。将中小企业群体划分为不同的类型，开展不 同类型企业的对比研究