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蚌埠市禹会区工商分局公务员激励机制的研究 摘要 随着改革开放的不断深入，如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高 效、勤政为民的机制，直接影响到政府的行政效率和运作水平。近年来，我国政府 对公务员实施了一系列激励措施，取得了一定成效，但是激励机制仍然存在不完善 之处。 工商行政管理机关，尤其是县级工商局及工商所( 队) 是推进工商行政管理改 革发展的基础，基层公务员直接面对人民群众，直接接受人民群众的监督，其素质、 能力和工作作风，关系到党和政府在人民群众中的形象，关系到社会的和谐稳定。 本文在对蚌埠市禹会区工商分局公务员激励现状作了的基本介绍后，深入分析 了存在的问题及原因，并针对存在的问题，借鉴西方管理学的科学激励理论，提出 了解决问题的对策和建议。希望籍此提高蚌埠市禹会区的激励效果，进而提高其公 务员的工商行政执法能力和工作效率。 关键词：工商行政管理公务员激励机制对策 ab r e i fr e s e a r c ho nt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo n c i v i lo f f i c e r so fab r a n c ho f a d m i n i s t r a t i o nf o ri n d u s t r ya n d c o m m e r c ei ny u h u id i s t r i c t ，b e n g b uc i t y a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ec o n t i n u o u sd e e p e n i n go fr e f o r ma n do p e n i n g - u p ，h o wt ob u i l d as e to fm e c h a n i s m sw h i c he n c o u r a g e st h em a j o r i t yo fc i v i io f f i c e r st og e to nt h e b a l la n ds t a r ts t u d y i n gh a r d e r , w h i c hi sc l e a na n de f f i c i e n t ，w h i c hw o r k sd i l i g e n t l y f o rt h ep e o p l e ，d i r e c t l ya f f e c t st h eg o v e r n m e n t sa d m i n i s t r a t i v ee f f i c i e n c ya n d o p e r a t i o n a ls t a n d a r d s i nr e c e n ty e a r so u rg o v e r n m e n th a si m p l e m e n t e das e r i e so f i n c e n t i v e sf o rc i v i lo f f i c e r sa n da c h i e v e dac e r t a i nd e g r e eo fs u c c e s s h o w e v e r m o t i v a t i o nm e c h a n i s ms t i l le x i s t sr o o mf o ri m p r o v e m e n t i n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a la d m i n i s t r a t i v eo r g a n s ，e s p e c i a l l yt h o s ei n d u s t r i a l a n dc o m m e r c i a lb u r e a ua n di n d u s t r y ( t e a m ) a tt h ec o u n t yl e v e li st h eb a s i sf o r p r o m o t i n g t h er e f o r ma n dd e v e l o p m e n to ft h ei n d u s t r i a la n dc o m m e r c i a l a d m i n i s t r a t i o n t h eg r a s s r o o tc i v i lo f f i c e r sd i r e c t l yf a c et h em a s s e s ，d i r e c t l ya c c e p t s u p e r v i s i o nb yt h em a s s e s t h e i rq u a l i t y ，c a p a c i t ya n ds t y l eo fw o r k ，c o n c e r nt h e p a r t ya n dg o v e r n m e n t 。si m a g ea m o n gt h em a s s e s a n dr e l a t e dt os o c i a lh a r m o n ya n d s t a b i l i t y t h i sp a p e rf i r s t l ym a k e sab r i e fi n t r o d u c t i o n0 nt h ec u r r e n ts i t u a t i o no nt h e m o t i v a t i o no fc i v i lo f f i c e r si nab r a n c ha d m i n i s t r a t i o nf o ri n d u s t r ya n dc o m m e r c e i ny u h u id i s t r i c t ，b e n g b uc i t y t h e ni tg i v e sad e e pa n a l y s i so nt h ee x i s t i n g p r o b l e m sa n dr e a s o n st ot h e s ep r o b l e m sa n db r i n g so u tc o u n t e r m e a s u r e sa n d s u g g e s t i o n s o fs o l u t i o n st ot h e s ep r o b l e m sw i t hr e f e r e n c eo ft h es c i e n t i f i c m o t i v a t i o nt h e o r i e si nw e s t e r nm a n a g e m e n tt h e o r i e s ih o p et h i sp a p e rc o u l do f f e r s o m eg o o di d e a st oi m p r o v em o t i v a t i o ne f f e c t sf o rt h eb r a n c ha d m i n i s t r a t i o nf o r i n d u s t r ya n dc o m m e r c ei ny u h u id i s t r i c t ，b e n g b uc i t y ，a st oe n h a n c et h ea b i l i t yo f l a we n f o r c e m e n ti nt h ei n d u s t r ya n dc o m m e r c ea r e a sa n dw o k i n ge f f i c i e n c yo fc i v i l 0 m c e r s k e yw o r d s ：a d m i n i s t r a t i o nf o ri n d u s t r ya n dc o m m e r c e ；c i v i lo f f i c e r ；m o t i v a t i o n m e c h a n i s m ；c o u n t e r m e a s u r e s 插图清单 图1 1 论文框架图4 图4 1 公务员年度考核工作流程图1 8 图4 2 公务员考核结果结构图1 9 图4 3 公务员学历结构图2 1 图4 4 公务员年龄结构图2 1 图4 5 公务员总体工作满意度调查2 2 图4 6 公务员激励方式吸引力调查2 4 图4 7 公务员福利方式吸引力调查2 4 图4 8 公务员参加培训机会调查2 5 图4 9 公务员负激励调查2 5 图4 1 0 公务员考核效果调查2 6 表格清单 表4 1 研究样本结构分布表2 2 表4 2 公务员年龄结构与工作满意度关联性2 3 表4 3 公务员学历结构与工作满意度关联性2 3 表4 4 公务员职级状况与工作满意度关联性2 3 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人往导师指导f 进行的研究工作及取得的研究成柴。据我所 知，除了文中特别加以标志和致谢的地玎外，论文小小色禽其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得盒目王些太堂 或其他教育机构的7 化或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志时本研究所做的任何贡献均己在论文q l f l ：j - i 卿确的说明并表示谢意。 学能论文作者签字蓦知扣链 i 】：j 哕年丁月亏曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金g i ：e 业盔堂有笑仪留、使用学位论文的规定，有权保留并向 国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁船允曲沦定被查阅或借阅。本人授权金8 s 王些本 学可以将学位论文的全部或部分论文内锋编入仃笑数撙：库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权1 5 ) 学位论文苔签名铒 签字e l 期：夕l o 年j 月力日 f 学位论文作者毕业后去向： l 作单位： 通讯地址： 别巾锵：夕c r 岛和 解嗍：吲年r 月7 日 ， ， i u 话： 邮编： 致谢 呈现在诸位老师和同学面前的这篇蚌埠市禹会区工商分局公务员激励机制建设 的研究，是我在合肥工业大学管理学院两年多来学习的成果。从筛选课题到确定课 题，然后一边开始占有大量的文献资料，一边进行艰苦的写作，经历了一段痛苦而充 实的跋涉。 选择这个题目从某种意义上来说是检验自己近年来学习是否有成效的一次机会， 同时也使自己对所从事的事业有了更深的了解。这次论文的写作运用了大量在合肥工 业大学学习期间所学的理论知识和研究方法，并在工作实践当中不断的选取有用的资 料。论文的写作本身就是一次宝贵的学习历程，是理论对实践的指导，也是实践对理 论的检验。 论文顺利完成首先要归功于我的导师严鸿和教授。从论文的选题开始严教授就不 断帮我进行反复的修改和选择，撰写过程中严教授又给我推荐了极为关键的参考书， 并给予殷切地督促和关怀。当然，还要感谢各位同学和同事，不但在资料占有等方面 为我提供了无私的帮助，还在论文写作过程当中不断鼓励我。管理学院的各位老师热 情周到，为我的论文按时完成也做了大量的工作。 最后，我特别要感谢我的家人和朋友。因为自身工作繁忙，学业完成和论文写作 占用了原本就不多的业余时间，有了他们默默的支持才使我顺利完成论文。 由于自身学术修养的欠缺，论文还有诸多不尽人意之处。不当和缺陷，希望各位 老师和同学不吝批评指正。 作者：李琳 2 0 0 7 年3 月2 8 日 第一章前言 1 1 选题的背景和意义 1 1 1 选题的背景 我国自1 9 9 3 年颁布国家公务员暂行条例以来，公务员制度实施已逾十 年，这期间公务员管理机制开始逐步发挥作用。2 0 0 5 年4 月2 7 日，国家通过中 华人民共和国公务员法，2 0 0 6 年1 月1 日起正式实施，我国公务员制度的发展从 此又迈上了一个新台阶，它的颁布和实旅是国家公务员制度法律地位的最终确 定。但我们也不得不注意到一些长期并普遍存在于我国公务员队伍的不良现象， 如：效率低下、安于现状、不思进取、责任感和敬业精神不强等，使我们清醒 的认识到，我国公务员激励机制的不健全、不完善正是导致这些现象长期存在 的主要原因，对公务员激励机制的研究也就显得十分必要和紧迫。 同时，随着社会的发展进步，人们的职业选择越来越多样化、多元化，越 来越多的优秀人才不再把进入政府从事公共管理作为自己的第一职业选择，越 来越多的优秀公务员离开政府，进入社会各个行业。近年来，公务员辞职率高 于辞退率，据人事部门统计，从1 9 9 6 年至2 0 0 3 年，全国共有5 万公务员告别铁饭 碗，其中，被辞退的不称职者仅占不足4 0 ，敢于放弃公务员职业，主动流失的 6 0 都是称职甚至优秀的，如果没有足够的才华、勇气，谁敢放弃“铁饭碗”而端 上“泥饭碗”，主动辞职者多是高素质、高学历、高职称、高技术能力的青年公 务员，此状况表明公务员队伍存在“逆淘汰”现象。主动辞职者比被淘汰者多， 另一方面说明公务员队伍的高层次人才在隐性流失，与我国公务员的淘汰激励 模式尚未形成有关。如果没有一套有效的淘汰的激励措施，在很长时间内自动 流失者可能会增多。作为政府来说，如何吸引优秀人才，如何留住优秀公务员、 如何使留住的优秀公务员发挥最大潜力等，都成为需要研究重视的问题。党的 “十六大”报告指出“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人 机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。”这为我们研究和改进公务 员激励机制提供了行动指南。 理论研究和实践经验表明，科学的激励制度能够调动每一个公职人员的积 极性和创造性，如何激励公务员努力工作，是摆在我国政府面前的一个重要任 务，是人才队伍建设的关键，也是一个不容忽视、必须给予认真思考并作出回 答的重大课题。 1 1 2 选题的意义 该选题不仅在理论上具有十分重要的意义，在实践中对我国工商行政管理 机关的公务员队伍建设也有十分直接的现实意义。 理论意义：我国有关工商行政管理领域的公务员激励研究比较有限，针对 基层工商行政管理机关公务员激励机制的调查研究，有利于丰富我国的行政管 理理论和人力资源管理理论，对拓宽公务员管理的研究范围有着积极意义。 现实意义：我国正处在全面建设小康社会的关键时期，改革发展的重大机 遇期。特别是实行社会主义市场经济体制以来。我国的政治、经济和社会生活 发生了前所未有的巨大变化，从根本上改变了市场在经济发展中的地位和作用。 工商行政管理机关作为主管市场监管执法的职能部门，在市场的迅速变化和发 展过程中，不断面临着新的任务和新的挑战。温家宝总理指出：“加强市场监管， 是政府的重要职责。工商行政管理部门承担着规范、监管和维护市场秩序的任 务，责任重大。”这对工商行政管理工作提出了新的更高的要求。 因此，我们必须在市场经济法律体系逐步健全、全社会法制建设逐步完善 的条件下做到依法监管，切实提高执法水平和效能；在新的交易方式不断出现、 市场竞争日益激烈的条件下做到维护公平，切实保护消费者和市场主体的合法 权益；在政府职能加快转变、社会期望不断提高的条件下搞好服务，切实促进 城乡经济发展和社会进步。这些年来整顿和规范市场经济秩序取得了显著成绩， 但社会仍然处在制售假冒伪劣产品的高峰期、经济违法违规案件的高发期。工 商行政管理机关作为政府市场监管和行政执法的主管部门，在加强市场监管执 法、促进经济社会发展中的任务还在加重。履行好工商行政管理部门的职责， 必须按照全面推进依法行政，努力建设法治政府、服务政府、责任政府、效能 政府的要求，不断提高监管服务效能，不断规范行政行为，切实提高工商行政 管理部门的执行力和公信力。 完成好工商行政管理部门的各项任务，关键在基层，关键在人才。作为政 府工作人员的国家公务员是工商行政管理的专门人才，是党的路线、方针、政 策和国家法律法规的具体执行者，尤其是县级工商行政管理局及工商行政管理 所( 队) 是履行工商行政管理职能，推进工商行政管理改革发展的基础，基层 公务员直接面对人民群众，直接接受人民群众的监督，其一切管理活动都直接 关系到人民生活的质量，社会的和谐稳定，其素质、能力和工作作风，关系到 党和政府在人民群众中的形象。这必然需要拥有一支高效运转、充满活力的公 务员队伍，而公务员工作动力的激发则依赖于合理完善的公务员激励机制。 1 2 国内外相关研究 从绩效考核制度来看，世界各国在考核内容和考核种类上的具体规定可能 有所不同，但大体上都是一样的。不论考核项目多少，考核内容可以分为3 大部 分：工作成绩( 工作质量、工作数量、创造改造等) 、工作能力( 包括基础知 识技能和业务能力) 和工作态度，其中以工作成绩为主。在美国和法国实行的 考绩制，考核成绩直接和奖惩联系；德国实行的是鉴定制，由上级和管理对象 评核；日本也是类似的勤务考评。 2 从薪酬制度来看，世界各国都特别重视薪酬制度对公务员的激励作用，建 立了分类薪酬体系，讲求平衡原则。发达国家大多以社会平均工资作为确定公 务员平均工资水平的依据，通常是以社会同类人员在私营企业的收入水平做比 较。许多国家还根据市场发展要求，定期对公务员的收入和物价水平进行比较， 并以此指导公务员工资调整幅度，在正常情况下，工资增长幅度应略高于物价 的增长幅度。另外，各国的福利形式也多种多样，法国公务员除补贴性收入外 还有托儿所、机关食堂、医疗保险及各种名目的休假，新加坡公务员福利包括 医疗福利、公积金、贷款( 住房、汽车、电脑) 、休假、假期别墅( 本地、海 外) 。 从晋升制度来看，世界各国在晋升方面存在较大差异，但基本都要通过考 试晋升并较为侧重能力。原来，英国文官晋升一个级别，需要4 6 年，但为了 选贤任能，现在对过去规定的间隔年限已经打破，只要表现出色，有时不看学 历和资历都可能被晋升为高等执行官，有时还能越级提升。法国公务员的晋升 包括晋职和晋级，两种晋升都采取阶梯式逐级提升法，坚持公开原则、公平原 则，逐级原则( 不准越级晋升职务) 。 各国的激励机制各有特色，都有值得我们学习的地方，但在借鉴发达国家 的经验时，不能盲目照搬先进国家的激励经验，不能脱离我国的国情、社会历 史条件和经济发展现状等客观因素，否则会“欲速则不达”。如新加坡的公务员 待遇相当优越，这无疑是吸引公务员的一个重要条件。但是，目前我国的经济 状况还不能够保证对公务员实行这样优厚的福利措施，必须结合当前的经济形 势，对公务员的福利待遇进行符合我国现实情况的改革。因此，在完善我国公 务员激励机制的过程中，应该紧密结合我国的现实状况，切合实际、因地制宜、 量力而行。 1 3 研究方法 1 3 1 文献研究法 也称历史文献法，本文通过对国内外涉及公务员激励机制的研究文献和学 术成果进行大量的检索研究，寻找理论依据，从而把握目前公务员激励机制研 究的理论。 1 3 2 系统分析方法 本文采用系统分析的方法，从我国公务员管理机制的角度切入，系统的分 析蚌埠市禹会区工商分局公务员的激励问题。 1 3 3 定性研究的方法 采用定性研究的方法，对蚌埠市禹会区工商分局公务员激励机制的现状、 问题、原因进行分析。 1 3 4 问卷调查法 这是获得第一手资料的最基本方法。本研究主要采用问卷调查，借鉴相关 激励的研究成果，编制了具有较高信度和效度的调查问卷。通过搜集不同类型、 不同层 级、不同年龄的公务员激励现状的满意度，最吸引公务员的激励方式、福利和 负激励、考核效果的调查，然后对获得的资料进行数据分析，发现现有公务员 激励机制存在的问题，从而为禹会区工商分局公务员激励机制提出合理可行的 对策和建议提供可信的数字依据。 1 4 写作思路和框架 禹会区工商分局公务员的激励问题，不但涉及到行政管理领域的各个方面， 而且涉及到国家公务员制度和工商系统的体制问题，用理论指导实际，用实践 检验理论，全面分析、研究、制定出切实可行的激励机制。 本文的研究思路是：综合运用各种激励理论和研究方法，对禹会区工商分 局公务员的激励现状进行调查，在分析其存在问题的基础上，找出问题存在的 根源，结合实际，具体情况具体分析，提出相应的对策和建议。 本文的写作框架如国l 。l 所示： 图1 ，1 论文框架图 4 第二章激励机制的相关概念和理论概述 2 1 激励的定义和内容 2 1 1 激励的含义 “激励”一词源自拉丁文，基本词性为动词形态m o t i v a t e ，意思是刺激、诱 导、给予动机、引起动机。由动词衍生出名词m o t i v a t i o n 。 激励从字面意义上讲就是指激发鼓励。是通过某种有效手段或方法调动人 的热情和积极性，激发人的行为动机，使人处于内部或外部刺激的影响下，保 持一种兴奋状态，鼓励人们朝目标采取行动的心理过程。 公务员激励是公务员管理活动的一项基本职能，是激励的一种特殊表现形 式。其含义是指政府创设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质 性和精神性条件，引导国家公务员的行为方式和价值观念，持续激发公务员动 机的心理过程，以调动公务员的行为积极性，勉励其向期望方向努力的管理活 动。 2 1 2 激励的内容 ( 1 ) 物质激励 公务员的物质因素包括工资、奖金、福利等，这些物质因素虽不是公务员 的唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。 薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”公务员工资由职务工资、 级别工资、工龄工资和基本工资构成，其中最主要两部分是职务工资与级别工 资，公务员工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人 员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分 配也是调动公务员工作积极性，增强公务员对部门忠诚度的重要激励方式。非 工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，目前，有不少部门的非工资 性收入相当甚至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分配更应与公务员岗 位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。 ( 2 ) 精神激励 国家公务员是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要， 也有更高层次的情感、荣誉，自尊、受别人尊重和自我实现的需要。在保障其 基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证公务员更高层次需求的实现。这 就要求在重视对公务员的物质激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为 公务员平等公正地参与职位竞争、获得培训、晋升的机会和较高的职位营造环 境，创造条件。通过精神激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情， 并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。 ( 3 ) 民主参与激励 通过不同程度上让公务员参加组织决策及各级行政工作的研讨来进行激 励。处于平等的地位研讨机关中的重大问题，可使基层公务员感到上级领导的 信任，从而对自己的利益与部门发展密切相关体会更深，进而产生强烈的责任 感，部门的凝聚力会不断增强，公务员因能够参加研讨与自己利益有关的行为 而深受激励，更会切实行使好各种管理权力。因此，公务员管理部门在管理实 践中必须树立民主管理意识，引导公务员参与民主管理，发挥好本职作用，尽 公务员职责：接受民主监督，行使好行政职权，做人民的公仆。 ( 4 ) 舆论监督激励 所谓舆论监督激励就是通过通报、会议以及广播、电视等新闻媒体，及政 风评议、行风评议、群众监督等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行 为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶 的良好氛围。英国著名政治学家阿克顿勋爵说过，“权力倾向腐败，绝对的权力 绝对导致腐败”。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任 追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片；罚对一人， 教育一群的效果。 2 2 公务员激励机制的定义和作用 2 2 1 公务员激励机制的定义 机制：泛指事物之间的“有机联系”和“相互作用”，是一种稳定的运作模式。 在经济学中，机制更多地被理解为事物发展变化的规律和使其健康发展的制 度。 激励机制是要求建立一套合理有效的理性化制度来反映激励主体与激励客 体相互作用的方式，使其达到激发鼓励的效果。 公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约 作用的一系列制度性措施。 在我国公务员管理中，激励机制主要通过奖惩，考核、职务升降、在职培 训、工资、辞退等环节来实现，并与公务员保障机制、竞争机制、新陈代谢机 制和廉政防腐机制紧密相连、密不可分。 2 2 2 公务员激励机制的作用 建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要 内容，又在政府有效组织公共管理、公共服务方面起到非常重要的作用a ( 1 ) 有利于加强公务员队伍建设。 政以才治，业以才兴。由于政府在社会生活中扮演特定的角色，所以公务 员的激励对全社会人力资源的规划使用也起着示范作用，能够鼓励人们在社会 生产生活中准确定位，引导社会人才沿着高素质、多技能的发展，努力争取自 身发展和自我价值的实现；能够保证政府人力资源战略的实施，吸引各类优秀 人才加入公务员队伍，从整体上提高公务员队伍素质。 ( 2 ) 有利于提高工商行政管理机关执法能力和工作效率 科学合理的公务员激励制度能够调动公务员的积极性和创造性，提高工作 效率，减少社会生产过程中不必要的阻力，加快社会前进的步伐。 研究这一课题，有利于逐步建立适应国家公务员系统自身特点的管理体制， 形成功能齐全、富有效率和充满活力的行政指挥系统，提高政府的工作效率和 行政管理的科学性；有利于通过实行公务员的考核、奖惩、工资等制度，建立 科学的激励机制，激励公务人员尽职尽责，努力工作。 ( 3 ) 有利于调动公务员积极性，促其自我完善，实现自身价值目标。 目前，国家公务员队伍中工作责任心不强、办事效率低、乱用职权、服务 态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。消极思想、行为的产生与管理机制、 公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的 激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调 动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。 影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析， 对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身 因素，即，文化素质、道德修养等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成 就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事 的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据， 外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务 员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。实施有效 的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩 罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫 无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重 要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。 ( 4 ) 有利于加强廉政建设 公务员是公共权利的执行者和公共资源的支配者，工商干部具有行政执法 权，这种特殊身份使其具备了产生腐败的条件。预防腐败是一项系统工程，需 要综合治理，其中激励是重要的条件。但是受制度、环境、观念等因素的影响， 缺乏激励机制已经成为公务员“灰色收入”、贪污受贿的重要原因之一，也成为 近几年来人才流失的原因。完善激励机制，如考核制度、培训制度、晋升制度 的健全，工资福利待遇的提高，负激励的惩罚、监督都能够遏制腐败行为，促 进廉政建设。 2 3 相关激励理论的概述 2 3 1 马斯洛的需要层次理论 7 在人类需要理论的研究中，美国心理学家西伯拉罕马斯洛( a b r a h a m m a s l o w ) 于1 9 4 3 年在他的人的动力理论一书中首次提出了人类的需求层次 ( h i e r a r c h y o fn e e d s ) 理论。马斯洛认为，人的价值体系中存在着不同层 次的需要，构成一个需要系统。马斯洛把人类多种多样的需要，按照它们上下 问相互依存关系，概括为五大类，分别是生理的需要，安全的需要，感情与归 属的需要，尊重的需要，自我实现的需要。 马斯洛认为，首先，上述五种需要由低到高依次排列成一个阶梯，生理需 要和安全需要属低级需要，尊重需要和自我实现需要属于高级需要，社交需要 为中间层次的需要，基本上也属于高级需要。其次，主导需要对人的激励有决 定性的作用，当低层次的需要获得相对的满足后，下一个需要就占据了主导地 位，称为驱动行为的主要动力，显出其激励作用。再次，人的需要是交叉的，可 能同时存在多种需要。因此，我们在以马斯洛需要层次理论指导激励实践的时 候一定要有辨证的思考。 2 3 2 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论又称激励因素一保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里 克赫茨伯格( f r e d r i c khe r z b e r g ) 提出来的。他发现，使职工感到满意的 都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境 或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 赫茨伯格还注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于 激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这 时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要 的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予 表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这 种内在激励的重要性越来越明显。 2 3 3 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 在 工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系( 1 9 6 2 ，与罗森合写) ， 工资不公平对工作质量的影响( 1 9 6 4 ，与雅各布森合写) 、社会交换中 的不公平( 1 9 6 5 ) 等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资 报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅 关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要 进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作 的积极性。 这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员 认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的 综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还 要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易 产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量：而实际概率应使大多数人受益， 最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应；引导被激励者公平 心理，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不 要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主 要杀手。 2 3 4 斯金纳的强化理论 强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳 ( b u r r h u sf r e d e r i c s k i n n e r ) 、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳提出了一种“操作条 件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。 当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种 行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果， 从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。 强化理论具体应用的一些行为原则如下： ( 1 ) 经过强化的行为趋向于重复发生。 ( 2 ) 要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 ( 3 ) 小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 ( 4 ) 及时反馈。 ( 5 ) 正强化比负强化更有效。 所有激励理论坚持了辩证唯物主义和历史唯物主义思想，体现了“以人为 本”的科学内涵，是人类智慧的结晶。激励与竞争相伴，激励的目的是形成竞争 的格局，竞争促进了人的进步，推动社会发展。 9 第三章我国公务员激励机制的概况 长期以来我国公务员队伍为国家的改革开放和经济社会发展，作出了重要 贡献。决大多数公务员勤奋努力，敢于奉献。但是，对公务员的激励保障措施 还不够完善。为了吸引各种优秀人才加入到公务员队伍，并有效稳定公务员队 伍，特别是为了充分调动广大公务员的主动性，积极性，创造性，需要强化激 励保障机制。 3 1 我国公务员建立激励机制的社会环境 从中华人民共和国成立以来，我国的公务员制度经历了四次大的变革。1 9 4 9 年到1 9 5 6 年，党和政府在继承革命战争年代干部人事制度的基础上，不断完善， 基本形成了一套系统的人事制度，这套干部激励机制是与高度集中的计划经济 体制和政治体制相适应的。1 9 7 8 年，党和国家根据改革开放和现代化建设发展 的需要，构建了新的干部激励机制雏形。1 9 9 3 年，国家公务员管理的第一个基 本行政法规国家公务员暂行条例出台，这标志着我国公务员激励机制进入 创新与发展阶段。2 0 0 5 年，公务员法的颁布，意味着中国的干部人事管理即 将进入一个崭新的阶段，使我国公务员激励机制逐步走向成熟，逐步法制化。 它的发展和改革必然会受到经济、政治、文化环境的制约和影响。 3 1 1 经济环境 经济环境对公务员激励机制的影响集中体现在经济体制上。“现代经济学理 论认为，经济体制是社会确立的在生产、消费和分配等三个基本领域内作出资 源配置决策的机制，它包括三个互相联系的组成部分，即决策结构、信息结构 和动力结构。其中从动力结构来看，不同的经济体制在动力来源和刺激方式上 是不同的。”所以，在不同的经济体制中，运用的激励方式也不同。 一般来说，计划经济体制中，是通过直接规定干部的行为系列；在市场经 济体制中，主要是通过市场机制对干部行为后果施加影响来达到激励目的。后 者的经济环境，对我国公务员激励机制的完善十分有利，应该充分利用好这个 优势。随着我国市场经济的建立和发展，对公务员的激励应调整为物质激励和 精神激励并重的同步激励机制，切实满足公务员的经济利益。 3 1 2 政治环境 公务员制度作为政治上层建筑的一部分，它的各项机制的运作和功能的实 现最直接的受到政治环境的影响。政治环境对公务员激励机制的影响主要表现 在，政治的阶级性对公务员激励机制的影响。公务员制度是市场经济的必然产 物，既有其科学性的一面，又有其阶级性、政治性的一面。资本主义政治是金 钱政治，这决定了资本主义国家对公务员的激励以物质激励为主。而社会主义 i o 国家，公务员是人民的公仆，其个人利益必须和公共利益相一致。因此，对社 会主义国家的公务员要实行以物质激励和精神激励兼顾的同步激励机制。 改革开放以来，我国政府积极转变各项职能，行政体制的改革不断取得进 展，在依法行政、提高行政效率、加强政风建设和反腐败等方面都有所作为。 新时期的政治环境，为公务员的发展提供了机遇，但也提出了更高、更严格的 要求，影响并制约着公务员激励机制的完善。 3 1 3 文化环境 文化环境主要是社会思想意识、文化心态和观念形态的总和，它是社会成 员在社会化过程中长期积淀而形成的一种较为稳定的价值取向。公务员激励机 制能否顺利实施并发挥应有的激励作用，不仅取决于制度本身是否完善，还取 决于它是否与公务员队伍中普遍存在的价值取向相符和，能否被大多数公务员 所认同和接受并转化为自觉的行动。 2 1 世纪的世界文化格局，呈现多元文化融合化的总体趋势。在这样的文化 氛围中，人们越来越重视精神文化的需要，更加看重个人自我价值的实现。作 为公务员，代表着国家的形象，应该加强学习，不断接受新思想和先进文化， 拓宽视野范围。 3 2 我国公务员激励机制建立的原则 3 2 1 精神激励和物质激励相结合，以精神激励为主的原则。 这一原则是对我国多年来实行的激励制度的科学总结，是做好激励工作的 基本指导思想。精神激励和物质激励是激励的两种基本形式，具有不同的激励 功能。一般说来在人的物质需求得到一定程度满足的前提下，对精神方面的追 求将变得更为强烈和迫切，通过精神激励，势必会增强公务员的荣誉感和使命 感，激发他们的事业心和责任心。我国公务员激励坚持精神激励为主的原则， 符合我国公务员作为人民公仆的特点和职责要求，符合社会主义公务员为人民 服务的工作宗旨，是社会主义公务员激励制度区别于西方国家公务员激励制度 的鲜明特点。据此新颁布的公务员法有嘉奖、记一二三等功、授予荣誉称 号五种，单从这五种激励形式都是精神激励就体现了以精神激励为主的原则。 但在给予这五种激励的同时，还要给予一定的物质激励。物资激励包括给予一 次性奖金，竞升工资档次等做法。 3 2 2 公开、公平、公正的原则。 “三公”原则，是我国法律制度的基本原则，公务员激励制度的“三公”原则 主要体现在：对公务员的激励公平合理，激励恰当和程序公开。公平，就是指 公务员激励的条件、标准以及激励的种类要相同，一视同仁，不能因人搞双重 或多重标准，符合激励条件的予以奖励，不符合激励条件的坚决不予奖励。公 正，就是指机关在实施激励的过程中，坚持原则，客观的行使奖励权，在确定 激励对象时不能偏私。要坚持激励的客观标准，并严格遵守必经程序。公开， 就是程序公开，奖励不能搞“暗箱操作”，激励工作必须坚持民主、公开，必须 具有透明度和可信度，接受人民群众的监督。一些重大决定应进行公示。 3 2 3 激励个人与激励集体并重的原则。 原先的国家公务员暂行条例只规定了对公务员个人的奖励，新颁布的 公务员法则增加了集体奖励，这有利于培养公务员的集体主义思想和团队 精神，而集体主义是社会主义精神文明建设所倡导的重要精神。 3 3 我国公务员激励机制综述 自从1 9 4 9 年干部人事制度建立至今天公务员法的实施，我国公务员激 励机制已经取得了长足的进步。我国现行公务员制度的激励保障机制由考核、 培训、职务升降、奖惩、工资福利保险管理等环节构成。 3 3 1 公务员考核 根据公务员法按照管理权限，以一定的标准和程序对国家公务员的德、 能、勤、绩、廉进行全面考察，重点考核工作实绩。 考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。 定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核 的结果应当以书面形式通知公务员本人。 定期考核结果与公务员的职务升降、级别和工资的调整等挂钩，并且是公 务员奖励、培训、辞退的依据。 3 3 2 公务员培训 机关根据公务员工作职责的要求和提高公务员素质的需要，对公务员进行 分级分类培训。 国家建立专门的公务员培训机构。机关根据需要也可以委托其他培训机构 承担公务员培i j i l 任务。 机关对新录用人员应当在试用期内进行初任培训；对晋升领导职务的公务 员应当在任职前或者任职后一年内进行任职培训；对从事专项工作的公务员应 当进行专门业务培训；对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职 培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的 要求，进行专业技术培训。 公务员的培训实行登记管理。 公务员培训情况、学习成绩作为公务员考核的内容和任职、晋升的依据之 一o 3 3 3 公务员职务升降 公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、 文化程度和任职经历等方面的条件和资格。 公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以 按照规定破格或者越一级晋升职务。 公务员晋升领导、非领导职务，按照一定程序办理：首先民主推荐，确定 考察对象；其次组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内 进行酝酿；再次按照管理权限讨论决定；最后按照规定履行任职手续。 公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次 任职。 3 3 4 公务员奖惩 奖励： 对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者 公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为 主的原则。 公务员集体的奖励适用于按照编制序列设置的机构或者为完成专项任务组 成的工作集体。 奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号。 对受奖励的公务员或者公务员集体予以表彰，并给予一次性奖金或者其他 待遇。 给予公务员或者公务员集体奖励，按照规定的权限和程序决定或者审批。 惩戒： 处分决定机关认为对公务员应当给予处分的，应当在规定的期限内，按照 管理权限和规定的程序作出处分决定。处分决定应当以书面形式通知公务员本 人。 公务员在受处分期间不得晋升职务和级别，其中受记过、记大过、降级、 撤职处分的，不得晋升工资档次。 受处分的期间为：警告，六个月；记过，十二个月；记大过，十八个月； 降级、撤职，二十四个月。 受撤职处分的，按照规定降低级别。 公务员受开除以外的处分，在受处分期间有悔改表现，并且没有再发生违 纪行为的，处分期满后，由处分决定机关解除处分并以书面形式通知本人。 解除处分后，晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是，解 除降级、撤职处分的，不视为恢复原级别、原职务。 3 3 5 公务员工资福利保险 公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。工资制度贯彻按劳 分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职 务、级别之间的合理工资差距。 公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。 公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家 实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并 将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。 公务员按照国家规定享受福利待遇。国家根据经济社会发展水平提高公务 员的福利