（工商管理专业论文）中小高新技术企业人力资源管理外包研究以太原高新区为例.pdf

i 中 文 摘 要 近几年，人力资源管理外包这一新型管理理念和模式在我国企业管理领域迅速 得到发展和运用，并逐步成为企业提高人力资源管理水平的有效途径和企业实现变 革发展的一种重要策略工具。而作为知识密集型的中小高新技术企业，由于发展历 史短，管理经验少，企业规模小，资产实力薄弱，同时面临行业内部激烈竞争，在 人力资源管理方面存在着许多严重问题，已经成为制约中小高新技术企业可持续发 展的瓶颈，如何解决这一问题，运用科学、专业、高效的运作模式来帮助企业实现 人力资源管理职能的提升，而人力资源管理外包就是这样一种解决问题的有效途径。 本文从人力资源管理外包的理论出发，主要就中小高新技术企业如何实施人力 资源管理外包问题进行专题研究。全文共分三个部分： 第一、二章论述了人力资源管理外包的历史背景、概念、动因、内容、模式及 相关理论基础。 第三章主要以太原高新区为背景，结合高新区具有与中小高新技术企业共同的 文化背景和环境，分析研究了高新区的内外环境、人才现状和人力资源管理特点， 进行了中小高新技术企业实施人力资源管理外包的必要性和可行性分析。 第四章运用 lepak snell 外包决策模型，结合中小高新技术企业的不同背景 和实际需要，通过模式分析，进行分类组合，构建了适合中小高新技术企业人力资 源管理外包的三种模式。 第五章根据模式的选择，制定出中小高新技术企业如何有效实施人力资源管理 外包的具体流程。 关键词：人力资源外包；中小高新技术企业；外包模式；外包流程； ii abstract recently, human resource (hr) management outsourcing is a new model and advanced idea. it is developing quickly in the field of management. it becomes the effective way to raising the level of hr management. small-medium enterprises have the knowledge-gathered feature, its history is short, the scale is small, the estate is weak, and the competition is more and more fierce. it has many serious problems in hr management; it becomes the bottle-neck of sustainable development. how to solve the problems? it is better to apply the scientific and high-efficiency model to help the raising of hr management function; the hr management outsourcing is the effective way to solve the problems. the paper is started from introducing the theory of hr management, mainly introducing how to apply the hr management outsourcing to the small-medium high-tech enterprises. it has three parts: the first and second part is introducing the history, definition, causation, contents, model and relative theory. the third part is mainly based on the background of the high-tech zone, combing with the background and environment of the high-tech zone and high-tech enterprises, analyzing the environment of the high-tech zone, the human resource statement and the feature of hr management, and analyzing the necessities and feasibilities of the hr management outsourcing. the fourth part is using the lepak small-medium high-tech enterprises; outsourcing model; outsourcing procedure 第一章 绪论 1 第一章 绪论 1.1 选题背景 随着市场竞争的激烈化和国际化,越来越多的公司认识到,企业间的竞争,从对 自然资源的竞争、资金的竞争、到产品（技术资源）的竞争，竞争已趋于白热化， 许多企业为了适应更加快速的参与世界竞争，都积极进行组织结构及管理方式的变 革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。 “人力资源管理外包”正 是在这样的社会化大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新 型管理模式。专家预言，人力资源管理外包将是今后企业发展的趋势与方向，必将 对企业管理功能的提升和竞争力的增强产生积极的推进作用。笔者认为，尤其是对 于中小高新技术企业领域外包值得关注和研究，中小高新技企业一直以来都实现了 跨域式发展，作为经济发展的生力军，在人力资源的管理方面不同于一般企业，本 文就人力资源管理外包的相关理论知识结合中小高新技术企业人力资源管理特点， 从战略角度依据一些相关理论来进行论证分析，力图为中小高新技术企业人力资源 管理外包提供一种可行模式。 1.2 研究问题的提出和意义 随着中国经济体制改革的逐步深化和市场经济的不断完善，各国之间的国际交 流与合作也日趋加强，分工协作越来越细化，人力资源管理外包是社会分工在人力 资源管理领域中的集中体现，是市场交易与一体化基于协同的策略选择，是企业根 据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进 行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化的一种人力资源管理模式。从总体而 言，人力资源管理外包涉及到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度 设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动 仲裁、员工关系、企业文化设计等各个方面。 来自于世界著名咨询管理机构的实践调查及预测的一些数据，更是说明了人力 资源管理外包市场正在成为外包行业中最具成长性的市场。 2003 年全球 hr 外包服务 额达到 1510 亿美元。2004 年,美国人力资源管理协会（the society for human resource management, shrm） 等机构的调查显示：有超过 2/3 的被调查企业对至 少一项人力资源管理活动进行了外包。 而另一项研究表明， 在财富 1000 强的公司中， 将一项以上的人力资源业务外包的公司高达 85%。 著名人力资源咨询公司翰威特曾邀 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 2 请 ganter date request 公司就人力资源管理外包管理市场规模进行市场调研，根 据调研，2012 年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额将达到 680 亿美元。在亚太 地区，预测在 2008 年只 2012 年之间，人力资源管理外包管理服务的年平均增长率 将达 21.5%;从 2006 年的 85.4 亿美元增至 2007 年的 125.6 亿美元。全球人力资源 公司美世在中国进行的外包管理调研结果中表明，大部分中国企业管理已经实 行外包，并有扩大趋势（见图 1-1） ，这说明，人力资源管理外包正在世界范围内成 为一种发展趋势，人力资源管理外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。 图图 1-1 中国企业人力资源外包比例图中国企业人力资源外包比例图 资料来源：大型企业人力资源管理职能转变调查研究中国区报告（美世咨询 2003） 在这样的人力资源管理外包市场背景下，中小高新技术企业是促进经济增长的 重要力量，作为知识密集型的高新技术企业，企业的竞争优势直接来源于企业的人 力资源优势，人力资源和人力资源管理的水平直接影响着高新技术企业的成败。然 而，由于中小高新技术企业的发展历史短，管理经验少，企业规模小，资产实力薄 弱，同时面临行业内部激烈竞争，许多中小高新技术企业没有专门的人力资源部门 和专业人才，缺乏人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有 战略性的人力资源规划，这些导致了中小高新技术企业核心人员流动率高，员工满 意度差。因此，中小高新技术企业急需变革，需要科学、专业、高效的运作模式来 帮助企业实现人力资源管理职能的提升，而外包就是这样一种解决问题的有效途径。 从人力资源管理在国内外发展的过程和在我国发展趋势来看，人力资源管理外包既 能节约成本，又能提供效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，是一种解决 第一章 绪论 3 中小高新技术企业人力资源管理问题的有效途径。然而，中小高新技术企业面对人 力资源管理外包这种新的人力资源管理模式，其实施的必要性和可行性究竟如何？ 如何选择实施外包模式：实施外包的过程包括哪几个阶段的工作？如何科学有效的 实施人力资资源管理外包？这些问题将是本文所要重点研究并解决的。 1.3 研究目的和内容 本课题以太原高新区中小高新技术企业为例，从人力资源管理外包的基本理论 出发，通过研究相关文献，对高新区中小高新技术企业人才现状、人力资源管理现 状以及内外部环境和条件进行研究分析，从提高人力资源管理职能角度，依据一些 相关理论有创造性的结合常用的外包模式，系统的构建了中小高新技术企业实施人 力资源管理外包的模式框架和运作流程，以期给中小高新技术企业实施人力资源管 理外包提供一个可行性的实践模式，实现资源优势互补，进而促进企业的持续稳定 快速发展。 1.4 研究方法 写作本论文主要用到的研究方法有： 1、文献研究方法：通过图书馆以及电子期刊和电子书库，比较全面获取收 集了人力资源管理外包的相关文献，并对其加以研读整理，对人力资源管理外包相 关理论和知识进行定性分析。 2、运用外包决策模型理论，采用理论结合实际、进行分析比较，完成了中小 高新技术企业人力资源管理实践模式的构建。 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 4 第二章 人力资源管理外包及相关理论综述 2.1 人力资源管理外包的相关概述 2.1.1 人力资源管理外包的概念 自从英国学者哈默尔（hamel）和普拉哈拉德（c.k.garyprahaoad）于 1990 年 在哈佛商业评论上发表一篇题为企业的核心竞争力首次提到了 “外包” （outsourcing）这个词。 “外包”这一概念已成为理论界和企业界关注的焦点， 并成为企业战略管理的新话题。对于人力资源管理外包的定义，不同的学者有不同 的观点。greer youngblood 和 grey 将其定义为：由外部伙伴在重复基础上从事原 来有企业内部从事的人力资源服务。而莱沃（lever）的定义：外包是关于从外部供 应商获得商业服务的长期合同关系。但大多数管理学者都认为人力资源外包的定义 与资源外包的定义相一致，及组织将某些人力资源管理的职能交给外部供应商完成 的活动。近年来，随着中国企业市场化程度的不断提升，企业人力资源管理活动的 方式也在发生深刻的变化，企业人力资源管理所包含的意义无论从内涵还是外延上， 都得到了极大的拓展。当人们说起 hr 这个词时，已经不再仅仅意味着人力资源档案 管理和招聘雇员，而是与公司战略规划紧紧关联，并且对公司运营的成败起着十分 重要作用的战略经营伙伴。同时，也因为人力资源部的某些工作具有基础性、重复 性和通用性的特点，因此，在这种战略人力资源管理角色转变的客观要求下，人力 资源管理外包成为一种可能和必然。 人力资源管理外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业发展迅 速。全球知名人力资源公司美世在中国所进行的外包管理调研结果中表明，大部分 中国企业 hr 管理已经实行外包，并有扩大的趋势，大部分受访企业高管及人力资源 经理对人力资源管理外包持肯定态度，认为人力资源管理外包能帮助公司实现真正 的、长远的战略规划。因此，人力资源管理外包不仅仅是企业进行人力资源职能转 换，回归企业核心竞争力的主动原因，而更多的是为了适应中国经济体制改革，借 助人力资源管理外包 “寻找出路”的必要手段。 2.1.2 人力资源外包的动因 greer、youngblood 和 gray(1999)总结了人力资源管理外包决策的五个驱动力: 裁员、快速成长或下降、全球化、日益加剧的竞争、重组。mbolye(2000)讨论了外 包的四个主要驱动力因素:经济、 技术、 就业、 政治和社会。 nolan 和 mekeating(2000) 讨论了影响福利管理外包的四个趋势:兼并和购并的加速;退休福利管理环境的日益 第二章 人力资源管理外包及相关理论综述 5 复杂;员工退休选择的多样化;因特网用户的快速增长。 greer，youngblood 和 gray(1999)则从操作层面和战略层面全面分析了人力资 源管理外包的动机。 1、操作层次分析。1、操作层次分析。从操作层次来看，人力资源管理外包的动机主要有以下几个 方面: 人力资源管理职能的发展阶段。人力资源管理外包有时与人力资源管理职能在 组织中的发展阶段有关。在相对没有发展或正在重组的小企业中存在大部分的人力 资源管理职能外包，如福利管理、档案管理、求职筛选等。企业通过从组织外部购 买服务能迅速填补重要人力资源管理能力的空白，并在不增加人力资源规模的同时 提高了人力资源管理能力。大型企业现有的规模经济影响了外包带来的潜在成本节 约，因此，人力资源管理的发展阶段和外包程度有一定的关系。 对专长的需求。供应商的专长和时间节约也是人力资源管理外包的理由之一。 在人力资源管理工作日益复杂及组织裁员导致的人力资源专家减少的情况下，企业 对人力资源管理专长的需求不断增加，同时外部专家比内部人员在评估培训方案时 更客观。当人力资源部和公司管理高层缺少信任时，由外部具有专长和客观性的供 应商进行评价会更具有信度，更易被公司员工接受。 人力资源管理信息技术。人力资源管理信息技术的革新也会影响外包，许多外 包供应商安装了包含人力资源信息系统(hris)的整体企业软件。整体信息系统将简 化人力资源服务的交易程序，使人力资源高级经理在操作层面和战略层面做出业务 决策。尽管通过外包获得技术能力是操作性需求，然而，更新人力资源信息系统具 有重要的战略意义。当企业建立新的信息平台时，必须重新思考组织整个流程。外 包则从不同角度使企业能够获得技术带来的好处，特别是在重视成本控制的企业中。 时间压力。人力资源管理外包使人力资源高级经理能处理时间紧迫的问题。当 人力资源高级经理要参加许多会议而没有时间雇佣招聘者时，常常选择外包招聘职 能。当人力资源高级经理没有时间对培训者进行内部开发或对培训方案进行精心设 计时，他们也会考虑培训职能外包。 成本节约。外包能节约管理成本与竞争资源分配的战略管理观点相一致。这种 观点认为与战略核心竞争力无关的业务应该外包，因为规模经济允许专业供应商以 更低的成本提供服务，供应商收取的费用会由于规模经济而下降。企业人力资源规 模。某类业务处于高峰期时，公司没有额外人员处理增加的业务，而此类业务水平 最终将下降，因此，公司倾向于外包某些业务而不是招聘更多的人员。这与利用加 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 6 班而不是招聘新员工处理工作高峰相似。利用外包处理业务高峰，人力资源规模只 需满足基本需求。 谈判中代理人的好处。企业常常使用中介机构搜寻高级经理，利用中介机构寻 找合适的候选人进行工资福利谈判减少了人力资源经理在谈判阶段的卷入，给企业 和候选人提供了较大的缓冲余地，便于双方最终达成一致。 2、战略层次分析。2、战略层次分析。从战略层次来看，人力资源管理外包的动机主要有以下几个 方面: 战略集中。人力资源部门由于忙于操作性业务经常缺少清晰的战略焦点，外包 非战略业务使人力资源部门从日常管理转向战略角色。外包只是战略转变流程的一 个组成部分，许多经理想把人力资源职责转移给直线经理，把人力资源人员转变为 内部顾问角色。 减少官僚主义和文化变革。外包的一个重要理由是开发更少官僚主义的人力资 源部门，官僚主义限制了经营灵活性。外包通过市场代替了官僚主义，因为外包供 应商能提供比内部人力资源人员更快的交货服务。 内部政治。裁员是发展阶段的企业必须考虑的因素，如果高层管理者怀疑更复 杂的人力资源管理职能的价值，在这种情况下，不可能保留内部专长。外包的一个 隐含的理由是使经理可以掩盖不满意的绩效。有时人力资源经理通过外包麻烦的业 务，至少能在短期内减少人事风险，如果发生问题，就可以把责任推向供应商。 管理和组织发展。外包为管理人员提供了更大的思考框架。由于人力资源管理 外包，人力资源管理人员的职业开发和机会减少了，只有有限的业务留在内部，人 力资源管理经验更难获得。有些企业通过交替选择外包和内包模式来提高组织学习， 外包一年学习新技术后，选择内包来获得成本降低，然后在下一年选择外包来获取 新技术。 2.1.3 人力资源管理外包的内容 人力资源管理外包具体包括哪些内容呢?“人力资源活动所涉及的工作”首先包 含了人力资源及其载体人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事务 人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活动人力资源管理职能。通 过上述分析我们可以看到，在一个大的人力资源外包概念下，产生了三个小的模块: 人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。为有效区分大概念 的人力资源外包和小概念的人力资源(及人)的外包，将小概念的人力资源(及人)的 外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。因而精确的讲，人力资源外包包括了人 第二章 人力资源管理外包及相关理论综述 7 力资源派遣、人事事务外包和人力资源管理职能外包。但在使用中，往往统称为人 力资源外包，即 hr 外包。 一般而言，目前人力资源管理外包中最常见的是人事代理、员工招聘、绩效评 估、薪资福利、员工培训、劳务派遣等几个方面，具体内容如下: 1、人事代理。、人事代理。包括员工人事档案管理、办理养老、失业、工伤保险、医疗保险 等社会保险和住房公积金，办理工作寄住证;代理专业技术职务(职称)申报和评定; 办理出国政审和公证;办理婚育及独生子女证:接转党团组织关系等。不少现代企业 将这些事务性工作全部外包给专业性的机构。 2、员工招聘。2、员工招聘。 招聘是企业保持人力资源活力的重要手段。有效的招聘是建立在人力资源规划 与岗位分析基础之上的，通过制定清晰的招聘计划与规范的招聘流程，借助有效的 测评技术，确保所吸引人才的质量。随着人力资源管理外包方式的推广和普及，以 及行业内部人员流动性和可替代性的增强，越来越多的企业选择外包的方式进行员 工招聘。招聘外包的优势主要有以下四点：第一，确保招聘流程的公平和公正，避 免因公司内部人员的复杂关系而引发的各种问题。第二，缩短招聘响应时间，增强 应变能力，随时根据公司的人力资源战略计划调整和完成招聘工作。第三，实现流 程简化和招聘专业化，根据企业提出的招聘需求和计划，进行科学专业的分析和定 位，节省招聘环节，减少企业投入。第四，招聘外包商拥有优秀的客户群，拥有多 年积累和持续增长的人才数据库储备，并通过先进的人才评估体系为企业提供优质 的服务。 3、绩效评估3、绩效评估。现代企业中人力资源管理难免存在着一些缺陷:比如绩效评估带 有形式主义、平均主义的色彩，激励作用与消极作用并存，起不到绩效评估的原有 目的。一些企业将绩效评估外包给专业性机构，由人力资源管理专家根据企业历史、 企业文化、产品、工作内容及工作性质设计企业绩效考评系统及相关政策，以达到 绩效评估的激励作用。 4、薪资福利。4、薪资福利。在美国很多企业将人力资源管理部门最基本的业务工资发放外 包给专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。另外，美国一些企业将人力资源管 理部门的福利与津贴管理业务、薪资设计等外包给专业性的机构或专业咨询公司。 在中国台湾，薪资福利系统外包给第三方公司在企业界中也是司空见惯的事情;在中 国内地，也有一些现代企业请来专业性的人力资源管理咨询公司为该企业度身定制 个性化的薪资福利方案。 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 8 5、员工培训。5、员工培训。传统的培训管理强调弥补知识的不足，并作为提高员工素质的手 段。培训发展到今天，其作用越来越显著，越来越大，成为企业战略的一个重要内 容。超大型公司的培训机构多以公司大学的形式出现，例如摩托罗拉公司设有自己 的摩托罗拉大学，bim 公司也设有自己的大学，用于培训员工。然而很多企业即使有 自己的专业培训机构，也会将员工培训等活动外包。例如企业可以委托其他机构代 培或企业与学校、企业进行联合培训等。根据有关调查，在欧洲 77%的现代企业进行 了人力资源管理的培训外包。公司把培训职能进行外包部分原因是因为这些机构不 仅有足够的师资队伍、充分的信息、专业的培训技巧，而且还可以提供更广泛的交 流机会。外包正成为现代员工培训的一种流行趋势。 6、劳务派遣。6、劳务派遣。劳务派遣是企业通过专业人才派遣机构租用人才的一种新型的用 人方式，一般只用于级别相对低层、员工招聘要求不高、可替代性较强、涉及企业 机密较少甚至基本不涉及的岗位上，是近年来广泛使用的一种人力资源外部形式。 使用劳务派遣方式给用工企业带来以下好处：第一：人事管理科学便捷，减少 诸多人事管理环节，提升人力资源管理水平；第二：按需租人，有效控制员工人数， 降低人力资源成本；第三：用人方式机动灵活，管理规范。 除了以上几点以外，而较为深入到企业核心的人力资源管理的薪酬方案与考核 激励、人力资源信息系统等则很少外包或仅为表面外包。因为这些人力资源中核心 的管理职能包含了许多的商业机密，一旦有所泄露则对企业的影响不可估量。 2.1.4 人力资源管理外包的模式 1、peo 模式 1、peo 模式 专业雇主组织(professional employee organization，peo)在国外出现于 1984 年，是由人才租赁公司转变而来（katz，1999)，其基本思想是:peo 雇佣客户企业的 员工，对这些员工进行管理和提供薪酬;再以有利于企业雇主的租金把员工出租给客 户。雇员获利是由于 peo 提供了更好的福利;雇主获利是由于 peo 承担了雇员的福 利;peo 获利是由于规模经济导致低成本。(norman拥有的设备、财务历史和政策;有经验的人员和计算机技术。 2、asp 模式 2、asp 模式 第二章 人力资源管理外包及相关理论综述 9 应用服务供应商(application service provider，asp)是信息技术外包的最 新发展。人力资源软件的大量开发使 asp 在人力资源外包领域也获得了广泛的应用。 asp 模型与外包的其他形式存在区别:asp 出售给人力资源部的只是在线租赁服务 (roberts，2000)。用户购买或租赁软件，服务供应商在自己的地方，在自己的机器 上用自己的人员管理应用软件。应用通过因特网获得应用，在线完成工作。asp 是人 力资源自动化和员工自主服务的技术体现。 3、cpa 模式 3、cpa 模式 中心人事代理(central personal agency，cpa)是全面服务供应商。cpa 向需 要财务专家的客户提供人力资源咨询服务。提供人力资源的 cpa 公司面临的一个挑 战:客户怀疑 cpa 是否能成功提供人力资源服务(brotherton，2000)。 4、共享服务中心模式 4、共享服务中心模式 一篇关于“虚拟人力资源组织”的文献(mccormick，1998)认为近年来人力资源 专业领域发生了一些变化:从外包到共享中心和内部呼叫中心;从人员服务到员工自 主服务;从基于职能的交易到员工基于事件的交易;从集中数据到网络系统和数据 库。共享服务中心(shared service center)是一种内包模式。一篇关于“信息技 术内包”的文献指出:内包是外包选择的行为，确认继续使用内部 it 资源来获得和 外包同样的目标(hirschheim人力资源职能集中在变革管理、领导和发展文化建 设，而不是以往的个案管理;直线经理承担常规人力资源管理供应商外包行政任务。 6、临时工模式 6、临时工模式 临时工出现是由于裁员、全球化竞争、技术和市场的快速变化。1994 年的一项 调查显示， 临时工、 独立合同工、 租赁人员和兼职人员占当时劳动力的 20%(coudron， 1994)。随着外包的趋势增加，典型的大公司将由三部分组成:较小规模的核心员工、 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 10 大量的临时工和供应商网(sunoo将知识型人才管理和企业战略联系起来. 3、制定了灵活的分配政策。虽然大多数企业没有形成完善的薪酬管理制度，但 在分配方面，根据企业实际和岗位特点，采取里较为灵活的分配政策，如年薪制、 绩效薪酬、销售提奖等。 3.2.2 太原高新区中小高新技术企业人力资源管理存在问题 虽然， 高新区企业在人才的开发和管理方面进行了积极的探索， 取得一定的成效， 但是还存在许多问题，主要表现在以下几个方面： 1、中小高新技术企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的招聘解聘、考 核、提拔任用、培训、薪酬缺少规范，随意性大，导致员工队伍的不稳定，员工对 企业缺乏归属感和安定感，企业的生产、销售、财务等基本制度也不规范，不系统， 员工普遍缺少安全感。 2、企业高层对人力资源管理工作的认识存在偏差。中小高新技术企业的高层大 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 16 多不具有技术背景，虽然普遍重视人才，但由于专业背景的限制，对人力资源管理 活动等同于人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于高层的认识偏差， 导致很多高新技术企业不重视人力资源管理部门建设，使得人力资源管理部门从战 略高度参与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障，许多企业甚至无人力资源部门 或职位，人力资源的工作仅由其他部门人员兼任；即使有人力资源管理部门，工作 内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。 3、 在制度设计上强调控制多与开发， 没有通过制度的建设来强化一种鼓励创新、 交流、合作与信任的企业文化，很多高新技术企业虽然有人本意识，但迫于利润增 长、成本节约的压力，在制度的设计上会不自觉地强调“控制”和“服务”使员工 觉得在工作中束手束脚，慢慢失去积极主动性和创造性。 4、对人力资源规划重视不够。很多高新技术企业对于人才的需求主要出于现实 业务的急迫需要，而不是人才储备的战略，由于缺乏有效的规划，人才匮乏的现象 在企业内部经常出现，导致许多工作难以持续有效开展。他们的流出会使企业蒙受 直接损失还会增加企业人力资源的重置成本，有统计显示，企业流失一名重要职位 人才，至少需要投入 2 个月的时间，4 个月的薪酬才肯能够找到新的合适人选，而且 需 3-6 个月的培训时间，新员工才能适应工作发挥作用。这样的代价对出于技术竞 争环境中的高新技术企业来说可能是致命的。 5、企业缺乏培训体系。高新技术技术轻易地员工一般来说个人素质都比较高， 同样，他们自我学习的要求也相对比较高，定期的学习和培训是构成其工作满意度 的关键因素。但由于每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的机会和 时间，而中小高新技术企业缺乏人力资源培训规划，因此员工普遍缺乏提高的机会。 3.3 中小高新技术企业人力资源管理外包的现实性和必要性 3.3.1 实施人力资源管理外包的现实性 通过 swot 分析， 我们得出了高新区中小高新技术企业存在以下以下外部机会， 威胁以及内部优、劣势。 （如表 3-3） 第三章 中小高新技术企业人力资源管理外包的必要性和可行性 17 表表 3-3 中小高新技术企业内外环境中小高新技术企业内外环境 swot 分析表分析表 机会 威胁 外部环境 外部环境 1、政府政策促进人才流动。 2、一般人才供给充足 3、企业受到人才青睐 1、企业规模小，市场竞争激烈 2、高级人才供给不足 3、人才流动性大 优势 劣势 内部环境内部环境 1、 企业相对拥有独立的核心技术和核心竞争力 2、灵活的人事反应机制 3、高层管理人员对人力资源普遍比较重视 1、缺乏科学的招聘机制 2、缺乏有效的培训机制 3、企业资金实力不足，资源要素有限。 1、外部机会 1、外部机会 1）政府政策促进人才流动。政府为企业搭建的人才公共服务平台体系，以及以 企业为核心建立的与高校科研院所创建的产学研合作机制和战略联盟，企业可以通 过他人之长补己之短，在技术及专业人才的获得上实现了良好的供需搭配。 2）一般人才供给充足。目前受金融危机冲击以及大学毕业生供给增长过快的影 响，对园区内数家企业调研，许多负责人都表示在严峻的就业形势之下，都不发愁 找不到人，企业是买方市场，这个时期比以前更节约人力成本，但还是存在高级专 业人才难求的情况。 3）企业受到人才青睐。从社会文化的角度看，人们普遍认同高新区企业整体素 质比较高，相对有较为一致的价值取向，企业在管理工程中注意采用“以人为本” 的现代科学管理的理论，有一定的人才吸引力。 2、存在的威胁 2、存在的威胁 1）企业规模小，市场竞争激烈。由于经济技术实力的限制，市场份额不稳定， 产品品种结构需要经常调整和改变，如果不灵活改变企业的组织方式、管理方法以 适应不断变动的市场需求，将会对企业形成直接威胁。 2）高级人才供给不足。由于人才市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效 人才供给，加之中小高新技术企业缺乏科学的招聘机制，使的企业得不到其持续发 展需要的人才支持。 3）人才流动性大。由于高新技术企业中技术的不断创新和个高新技术企业之间 的人才争夺战，使得高层次人才呈现很大的流动性。 3、内部优势 3、内部优势 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 18 1）企业相对拥有独立的核心技术和核心竞争力。 2）灵活的人事反应机制。 3) 高层管理人员对人力资源普遍比较重视。 4、内部劣势 4、内部劣势 1）缺乏科学的招聘机制。不重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘 计划，导致高新区中小高新技术企业人员整体质量不是很乐观，高端人才相对缺乏。 2）缺乏有效的培训机制 。忽视人力资源的“发展性”和“资本性” ，他们只是 将人力资源视为组织运作过程中的投入要素，忽视对员工长期的培训，使得企业成 长的后劲不足。 3）企业资金实力不足，资源要素有限。 图图 3-4 人力资本存量、创新导向人力资源管理实践与企业核心能力的作用机理图人力资本存量、创新导向人力资源管理实践与企业核心能力的作用机理图 资料来源：高新技术企业创新导向的人力资源管理实践（中国人力资源开发 2007，5） 基于以上高新区中小高新技术企业内外环境分析，企业目前主要的外部优势是 人才低成本优势，面临的威胁是人才稀缺，创新能力不足。企业如何提升人力资源 管理功能以增强核心竞争力，如何更好地引人、用人、留人、降低人才流失带来的 企业人力资本价值的实现 高 新 技 术企业 核 心 竞 争 力 知识 创造 企业人力资本存量提升 企业知识、 技术存量 载体：企业 人力资本 创新导向的人力资源管理实践 信息/知识管理 知识获取、 处理、 整合与创造 人力资本保持 长期雇佣契约、保健 人力资本激励 考核、奖惩制度、组织承诺、 使命感及认同感 人力资本投资 获取、培训开发、组织学习 有效的制度结构安排 组织结构设计、工作设计 第三章 中小高新技术企业人力资源管理外包的必要性和可行性 19 损失是中小高新技术企业人才利用的焦点。如图 3-4 所示，描述了在战略性的人力 资源管理实践中，高技术企业人力资本存量、创新导向人力资源管理实践与企业核 心能力的作用关系。揭示了企业的人力资本存量是知识创造的源泉，有效的人力资 本投资和开发管理是实现知识创造的基础和保障。即不光要重视人力资本存量的投 入,更要注重对人力资本的管理开发,与企业其他投资行为相比,这是一个长期的融 合企业发展战略的过程,应得到高科技企业管理者的高度重视。 然而由于中小高新技术企业在人力资源管理存在着许多问题，主要表现为人才 存量少、流失严重，人力资源管理缺乏，制度体系不系统、不科学，管理机构不健 全，缺乏专业人士，职能划分不清，管理模式不规范、不合理等。其次由于中小高 新技术企业规模小、资金少、稳定性差、抗风险能力低等自身特点的限制，因而要 拿出大量资金来发展专业的人力资源管理并不现实，这样会给企业带来成本方面的 困扰，增加企业经营的风险。而且，瞬息万变的企业内外部环境和市场状况，也难 以让中小高新技术企业投入大量的财力、人力、物力和时间来建立和发展企业的人 力资源管理体系。因此，人力资源管理也越来越成为中小高新技术企业发展的瓶颈， 在这种情况下，当务之急必须寻找其他方式来解决中小高新技术企业的人力资源管 理满足企业发展的需要。所以，通过人力资源管理外包，利用企业外部的专业资源 来突破自身成长瓶颈的限制，是现阶段中小高新技术企业解决人力资源管理难题的 现实选择。 3.3.2 实施人力资源管理外包的必要性 中小高新技术企业实施人力资源管理外包，除了其自身人力资源管理现状的迫 切要求之外，还在于人力资源管理外包可以给企业带来显而易见的优势： 第一、从战略集中方面，有助于企业专注于核心业务，培养自身的核心竞争力。 通过人力资源管理的外包，企业能从日常繁琐的行政管理职能中解脱出来，着眼于 企业的长远发展战略，集中力量于企业的核心环节和高附加值的活动，不断地优化 企业内部的资源配置，整合竞争力要素，让企业在现有的市场中占据主动地位。 第二、从人力资源职能专业化需求出发，通过实施人力资源管理外包，可以有 效解决企业专业人员及技术短缺问题，从根本上说，拓展了企业发展的思路，为企 业的超常规发展提供了一种可能，并可以获得更专业的人力资源管理程序和服务， 降低了企业自己运作的风险。比如招聘，因为企业对人力资源市场的了解远不如专 业的猎头公司，并且由于现在企业面临的环境更为复杂，面临关于人事方面的法规 政策问题更为困难，专业的人力资源公司正为企业解决了这一个难题。 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 20 第三、从成本效益方面，降低企业管理成本，减少企业管理风险，提高管理效 率。由于中小高新技术企业的组织规模较小，人员数量相对较少，目前大部分企业 都普遍开展了人事服务外包方面的管理，企业通过与人才交流中心签订人事代理协 议，所有员工档案、社保手续，调动办理等具体事务性的相关手续都可以在人才中 心进行一站式的办理，大大节约了管理人员在这方面办公场所的成本开支，减少了 企业管理风险，提高了管理效率。 第四、从构建和谐劳动关系方面，有助于留住优秀员工。人力资源管理外包公 司通常拥有人力资源管理的综合技能，丰富的经验和先进的操作系统和设备，他们 能利用这些为客户做更有效的人力资源管理工作，提高员工的满意度，员工的跳槽 率自然会下降。 3.4.中小高新技术企业人力资源管理外包的可行性 3.4.1 中小高新技术企业人力资源管理外包的外部条件分析 1、人力资源管理外包市场日趋成熟和规范 1、人力资源管理外包市场日趋成熟和规范 知识经济的兴起和社会职业专业化程度的提高，使人力资源管理这一以知识为 特征的工作出现了较明确的社会分工，人力资源管理外包正是知识经济条件下新型 社会分工的体现。随着人力资源管理工作逐步成为一种高度专业化的技能，人力资 源管理服务也成为一种可以在市场上交易的知识产品(初蓓，2006)。目前，我国人 力资源管理外包正处于初期发展阶段，但随着人力资源管理外包在我国的迅速发展， 外包市场正逐渐趋于成熟和规范。虽然我国尚无完善的法律法规来规范人力资源管 理外包市场和服务商，也没有统一的外包服务资费标准，但是随着越来越多的人力 资源管理外包服务在供应商和需求企业之间协定并实施，外包行业也逐渐形成了许 多可以借鉴的实例及潜在规则，外包服务供求双方可借助合同法实施外包活动。资 费标准主要由外包服务供求双方协商后确定，企业可以根据自己的财政和外包成本 预算情况以及外包服务商的预期服务质量进行商讨并确定外包资费。这种快速发展、 自由选择、协商定价、逐渐成熟的人力资源管理外包市场，为中小高新技术企业实 施人力资源管理外包提供了必要的外部条件。 2、人力资源管理外包服务的专业化水平不断提高 2、人力资源管理外包服务的专业化水平不断提高 目前，我国人力资源管理外包服务机构发展突飞猛进，它们能提供各类人力资 源管理服务，专业化服务水平不断提高。我国外包市场上，人力资源管理服务机构 的规范程度、专业素质、服务水平参差不齐，有许多人才一服务机构的服务水平低、 第三章 中小高新技术企业人力资源管理外包的必要性和可行性 21 信誉差、专业素质不高，甚至有部分非法经营的中介机构从事违规经营，但同时确 实存在大量经营规范、服务质量上乘、专业素质优秀、信誉良好的人力资源管理外 包服务机构。人力资源管理外包服务作为一种知识产品，在买方市场需求不断提升 和卖方市场激励竞争的驱使下，人力资源管理外包服务的专业化水平和信誉，随着 外包市场的日趋成熟也在不断提高。 3、人力资源管理外包理论与实践的快速发展 3、人力资源管理外包理论与实践的快速发展 近年来，人力资源管理外包无论在理论研究还是在实践运作上，都得到了迅速 的发展。许多学者、专家通过对理论的分析和实践的调查，形成了大量关于人力资 源管理外包的新的理论成果，同时许多企业成功地实施了人力资源管理外包活动。 中小高新技术企业可以借鉴先进的理论成果和成功的外包实例，结合自己的实际情 况来制定适合的外包运作策略。 3.4.2 中小高新技术企业人力资源管理外包的内部环境分析 1、中小高新技术企业人力资源管理理念逐步转变 1、中小高新技术企业人力资源管理理念逐步转变 长期以来，我国企业对“人”的重要性认识不足，许多企业认为人力资源部门 只要能够处理日常的人事工作即可，本身不需要投入太多。随着人力资源管理越来 越成为制约中小高新技术企业发展的瓶颈，中小高新技术企业已经意识到人力资源 管理是企业最重要、最关键的管理职能之一。目前，我国中小高新技术企业正在转 变人力资源管理理念，逐步认识到了“人”的重要性，开始重视并着手人力资源管 理职能的构建，因此很可能借助外部力量来完成职能的构建。 2、中小高新技术企业及其人力资源管理特点有利于外包实施 2、中小高新技术企业及其人力资源管理特点有利于外包实施 中小高新技术企业虽然有着诸多自身缺点的限制，但是也具有经营灵活、决策迅 速、效率、务实等特点，这有利于人力资源管理外包活动的开展。同时，中小高新 技术企业与大型企业相比，没有健全的人力资源管理部门和系统科学的人力资源管 理制度，这在某种程度上，可以说无论是在硬件还是软件上，中小高新技术企业的 人力资源管理都处于起步阶段，但这也有利于外包服务商准确把握、科学设计、专 业打造中小高新技术企业的人力资源管理职能体系。 3、企业内部阻碍因素不大 3、企业内部阻碍因素不大 中小高新技术企业由于规模小，组织内部管理部门结构及关系简明，人力资源 管理部门设置简单、人数少、专业化水平低，且主要从事那些繁杂的事务性工作， 有些企业甚至没有设置人力资源管理部门，所以人力资源管理系统与组织其他管理 中小高新技术企业人力资源管理外包研究 以太原高新区为例 22 系统的关联性不是很高，加之中小高新技术企业的员工素质都比较高，他们对新事 物的接受能力都较强，所以，如果中小高新技术企业能事先做好员工的工作，充分 考虑到员工的需求和利益，处理好企业、员工、外包服务商三者之间的关系，反而 会获得员工的理解和支持。 图图 4-5 中小高新技术企业人力资源管理外包决策模型中小高新技术企业人力资源管理外包决策模型 综上，根据对上述三种人力资源管理外包项目的模型分析，初步构建了适合现 阶段中小高新技术企业人力资源管理外包发展的基础性决策模型（见图 4-5） ，该决 策模型通过引进外包服务的优势项目，弥补创新了内部 “以人为本”的管理方式， 做到了优势互补，内外结合。当然，在实践中，这一决策模型并不适合于所有的中 小高新技术企业，还需分类组合，区别适用，下文将针对不同类型的企业需求做模 式构建。 中高级人员 招聘外包 确定面试 录用人员 企业选择人力 资源外包业务 五星机制 起草、 发布招 聘信息接收 和筛选简历； 初次面试； 向 管理人员推 荐入围者； 审 查证明材料 低层级人员 培训外包 劳务派遣 技术发 展 管理发 展 营销发 展 新进录用人员 正式员工 劳 务 派 遣 公 司 内外结合培训； 完全培训外包 批量退工 不适岗 位退工 本人辞职 第四章 中小高新技术企业人力资源管理外包模式 23 第四章 中小高新技术企业人力资源管理外包模式 4.1. lepak snell 人力资源管理外包决策模型 美国马里兰大学学者 david lepak某项职能是否由于专业性不足而影响了 工作绩效:企业是否缺少了某项必须的人力资源管理职能;某项职能工作是否带 来高额的费用支出，产生超出预期的成本;某项职能工作的运行效率是否很低; 企业自己是否没有足够的能力解决当前所面临的人力资源管理难题;企业构建适 合发展的人力资源管理职能体系的迫切性如何;企业目前的人力资源管理制度是 否科学、健全。根据以上分析，判断这些需求是通过自制还是