（工商管理专业论文）中建三局人才流失的成因及其对策的研究.pdf

论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：盏陟b 日期： 2 0 0 罗年易月f 。日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子 版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论文 进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入有 关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 学位论文作者签名：最锣 分 导师签名： 日期： p 穹年6 月口曰 谤吻 t ， 臀励7 年易月t 中建三局人才流失的成因及其对策的研究 专业：高级管理人员工商管理硕士 硕士生：晏绪飞 指导教师：卓鸥副教授 摘要 人力资源是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理 学教授劳伦斯s 克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。”随 着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的 约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发 展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。而许 多高速成长中的中国企业未能意识到人力资源的重要性。在许多中国企业中， 由员工流失所导致的种种后续问题成为企业的发展瓶颈。 本文通过对中建三局人员流失状况及原因的调查分析，结合建筑行业发展 环境和趋势，总结中建三局人力资源管理的优缺点。与此同时，结合人才流动 模型和国内外先进的人力资源管理理论，提出对企业人力资源管理的改进和革 新。文章首先分析了中建三局人力现状，通过中建三局人员满意度调查分析， 调查中建三局近5 年人员流失状况，分析人员流失的后果，并得出人员流失的 主要影响因素是薪酬福利、岗位错配和其他发展机会的结论。最后对中建三局 的各项人力资源管理制度提出补充与改进，以及加强企业文化的建设和革新的 对策建议。 关键词：人力资源管理，人才流失，中建三局，雇员状况，管理制度 t h e a n a l y s i so fb r a i nd r a i ni nt h et h i r d c ol t do fc h i n a j 1 1 一 j 一 l 0 n s t r u c t l o na n de n r i n e e r l n ra n dl o r d o r a t ei m p r o v e m e n t m a j o r ：e x e c u t i v em a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：y - a nx u 佗i s u p e r v i s o r ：v i c ep r o f e s s o rz h u oo u a bs t r a c t e m p l o y e e sa r et h ee s s e n t i a l r e s o u r c e st h a te n a b l eaf i r mt om a i n t a i ni t s c o m p e t i t i v e n e s s i ti sc l a i m e db yl a w r e n c e s k l e i m a n t h a th u m a ni st h ek e yf a c t o r t h a tm a k ec o r p o r a t i o n sd e v e l o pa n do u t s t a n d w i t ht h ei n c r e a s i n gr ol eo fh u m a n r e s o u r c ei nac o m p a n y , t h es t r a t e g i cd e c i s i o n sa r ea l s oa f f e c t e dt o 铲e a t e re x t e n t c u r r e n t l y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sg r a d u a l l yr e g a r d e da sa ni n d i s p e n s a b l e p a r t o fl o n g t e r ms u s t a i l l a b l eg r o w t ho fc o r p o r a t i o n s h o w e v e r , t h en e g a t i v e i n f l u e n c ef r o mb s i n gs k i l l e dl a b o rh a sa c t e da sa no b s t a c l et of u t u r ed e v e l o p m e n ti n m a n yc h i n e s ef i r m s t h i se s s a yi n v e s t i g a t e st h ee m p l o y m e n ts i t u a t i o ni nt h et h i r d c ol t do fc h i n ac o n s t r u c t i o na n de n g i n e e r i n g ，t a k i n gi n t oa c c o u n t st h es p e c i f i c c o n d i t i o n sa n dt r e n d si nt h eb u i l d i n gi n d u s t r y , a n dc o n c l u d e so nt h ea d v a n t a g ea s w e l la sd i s a d v a n t a g ei nt h eh u m a nr e s o u r c e m e a n w h i l e ，s o m es u g g e s t i o n sh a v eb e e nm a d ea c c o r d i n gt oh u m a nr e s o u r c e t u r n - o v e rm o d e l sa n do t h e ra d v a n c e dh u m a nr e s o u r c et h e o r i e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，b r a i nd r a i n , c h i n ac o n s t r u c t i o n a n de n g i n e e r i n g ，e m p l o y m e n ts i t u a t i o n , m a n a g e m e n ts y s t e m 目录 摘要i a b s t r a c t i i i ；i 录i i l 第l 章绪论l 1 1 选题背景与研究意义。1 1 2 研究目的5 1 3 研究方法5 1 4 论文结构6 第2 章文献综述7 2 1 人力资源管理的概念一7 2 2 人力资源管理的作用8 2 3 国内著作9 第3 章中建三局人力资源现状分析。1 1 3 1 中建三局企业简介11 3 2 建筑行业企业特点以及相关环境分析1 2 3 - 3 中建三局的人才状况1 6 3 4 本章小结18 第4 章中建三局人员流失状况及影响因素分析1 9 4 1 中建三局近5 年人员流失状况1 9 4 2 人员流失后果2 2 4 3 人员流失的主要影响因素分析2 3 4 4 本章小结3 1 第5 章构建新的人力资源制度和企业文化3 2 5 1 人才流动因素v s 中建三局人才流失状况3 2 5 2 中建三局人才流失问题对策3 9 5 3 人力资源管理制度与企业文化的完善与改进4 0 5 4 本章小结5 4 第6 章结论与展望5 5 参考文献。5 6 l f t 录5 8 后记6 0 i i i 第1 章绪论 1 1 选题背景与研究意义 1 1 1 选题背景 美国麻省理工学院斯隆管理学院院长莱斯特瑟罗马在其所著( 2 1 世纪的角 逐一书中指出：“在历史上，无论个人、企业还是国家，若要致富，一是要拥 有比竞争对手更多的自然资源，二是要天生富有，获得人均占有资本( 包括工厂 和设备) 高于别人的优势，三是使用更高超的技术，四是拥有更多的技术工人。 具备上述条件，加上合理的管理，成功就有了保障”。在全球化的大背景下，信 息、资本、和技术都不再是企业成功的首要难题，那2 1 世纪的竞争到底是什么 的竞争呢? 竞争者之间依靠什么进行竞争? 2 1 世纪的竞争归根到底是人才的竞 争，2 1 世纪最贵的是人才”! 这已经是所有的企业家承认的事实。有培养高素质 的人才才能把企业做得更大更强。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人 才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题 日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。 究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业 生存与发展的关键课题。 人才流动通常包括人员的流入和流出两个方面，一个高层次人才从某一企业 离开进入另一个企业，从社会角度讲是进行了人才流动；从个人角度讲是进入了 一个新的工作环境；从吸收人才的企业角度讲是增加了企业活力；从人才原单位 角度讲就构成了人才流失。 随着现代科学技术的飞速发展，各式人才也层出不穷。按知识的构成来说， 人才可分为4 种，第一类为“一”字型人才，这种人才的知识面宽，但缺乏深度。 第二类为i 字型人才，这种人才在某一专业领域挖掘较深，但知识面窄。第三 类为个字型人才，这种人才不仅知识面宽，而且在某一领域还有较深的研究， 但弱点是不能冒尖。第四类人才是“十”字型，这类人才不但具有t ”型人才的优 点，而且还勇于创新，富有极强的挑战勇气。在现代社会中只有将他们优势互补， 才能促进人才的成长与科技成果的创造。为避免在某一单位出现过多同一类型的 人才，合理的人才流动是不可缺少的。 改革开放以前，在相当长的一段时间内，我国执行一整套由国家进行统一计 划、培养、使用的人才制度，这种制度曾发挥过重要的作用。但随着社会发展， 其弊端日益显现：制度单一，方法过死，压制了用人单位和人才两方面的积极性， 造成人才群体结构不合理，人才部门所有，单位所有，难进难出，难上难下，学 非所用，用非所学，人不能尽其才，才不能尽其用，奇缺与积压浪费并存等矛盾。 改革开放以来，随着政治体制逐步完善、我国经济逐步发展、社会主义市场 经济体制的日趋成熟、劳动力市场的初步形成，以及人们的思想、意识形态的改 变等等这些都为组织人员流动创造了有利的大环境，并且这一大环境还将进一步 促进组织人员的流动，尤其是组织人才的流动。 合理的人才流动对社会和个人具有积极的正面影响： ( 1 ) 人才流动是社会发展的需要。随着科技的进步，社会生产力的逐步提高， 新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现。与此同时，过去曾经兴旺的一 些行业现在却不断萎缩，甚至一些旧有的服务领域逐渐消亡，这就需要大批劳动 者不断从一个部门转移到另一个部门。党的十一届三中全会以来，我国实现了全 面而深刻的经济体制改革，农村和城市经济结构发生了很大变化，客观上要求人 才在地区、单位和部门分布上的变化。可见人才流动是社会生产发展的客观要求。 人力资源是蕴藏在人类肌体中的知识和技能在形成与作用的过程中能力资 本化的结果。人力资源作为生产要素，就存在一个配置问题，也就是配置的效益 问题。就需要根据市场、生产等，在供求总量、空间分布、结构层次等方面进行 调配，实现优化，才能发挥人才的作用，提高人才的使用率，实现人力资本效益 最大化。 人才从传统产业和部门流向新兴的产业和部门，促进了新的服务领域的开 发，促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。 ( 2 ) 人才流动是企业发展的需要。从企业来讲，员工既为企业创造价值，也 需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，背上沉重的包 袱；如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。因此无论是人才的过 剩，还是人才的短缺，都相当大地影响了企业的发展。只有通过人才流动使有用 的人才流入，使不需要的人离开才能保证企业的兴旺发达。 2 人才岗位固定化是企业内部人才使用效率低的重要原因。一岗定终身使一些 人才不能发挥自己的兴趣、特长，工作积极性不高，工作效率大打折扣。所以， 在企业内部人才也需要流动。 ( 3 ) 人才流动是满足人才自身发展的需要。人才自身发展包括两个含义：一 方面，是指人才知识技能的不断提高。不同国家、地区、部门的人才相互交流， 有助于大家取长补短，互相启迪，从而产生新思想、新认识。另一方面，通过流 动人才可以发挥更大的价值。每个人未必能从一开始就知道自己适合干哪类工 作，通过人才流动，可以逐渐找到适合自己的岗位。 人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。除了 依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提 供了可能。当外界环境不佳时，人才表现自己的能力是有限的，通过流动寻找适 合自己的舞台不失为一个好办法，俗话说的“树挪死，人挪活”讲的就是这个道理。 然而，我们却不能否认这样一个事实：人才流动是一把双刃剑，在给人才带 来活力的同时，还带来了一系列的负面影响。 不合理人才流动的负面影响如下： 第一，商业机密的泄露。人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承 认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家科技企业想挖来一 个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开 发管理经验等。 特别是掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生 存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损 失，尤其是当这些知识型员工人员流动到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面 临严峻的竞争压力。因此，面对日益激烈的市场竞争，_ 些企业采取有失公平的 “土办法”来阻止人才流失。这些做法，既不利于人才流动和企业技术进步，同时 也会削弱企业进行人才开发的积极性，对于公平竞争机制的建立和经济的发展也 是不利的。 第二，职位链的损害。人才的流失可能导致企业关键岗位的空缺。由于人才 掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选， 那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至 可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了员工的集体人员流动，那 3 么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然 是死亡。 第三，乱点鸳鸯谱。人才流动的主要分为三种：流入、流出、企业内部流动。 而乱点鸳鸯谱则是企业内部人才升迁的一种常见现象，即用较高的职位激励有突 出贡献的职工，而不考虑其能力是否能够胜任。这种制度从表面上看，对晋升者 和其他职工来说都是很公平的一种方法，其实这只是表面上公平事实上却严重不 公平。它不仅牺牲了企业的效率，而且对晋升者来说也是得不偿失。因为晋升者 从熟悉的、最能发挥其作用的地方调到一个完全陌生的岗位，其能力将会大打折 扣。从另一方面来说，这一现象还会造成管理者为争夺职位，在工作中只重部门 的眼前效益，而牺牲单位的长远利益和整体效益。 第四，人才成本的提高。据经理人调查表明，企业花在人员流动上的成 本，大约是支付给雇员年薪的1 5 到3 倍。也就是说，如果一个人原来的年薪是 1 0 万元，他跳槽了或因故离职了，那么起码在一年之内，公司投在新的继任者 身上的钱，比他前任的年薪要多1 5 到3 倍。这还只是花在人员更替上的看得见 的费用，实际上人员更替，必然会产生效率低下、工作延误等潜在的费用。有时 候，新人接手往往意味着他想要重新建立一套东西，这肯定会导致企业花更多的 钱，从而造成企业人力成本的提高。 1 1 2 研究意义 人员流动，尤其是人才的流动已是社会经济发展的大势所趋。这一趋势反映 了我国市场经济体制改革的伟大成就，而且对社会经济发展具有重要意义。它不 仅标志着人力资源对企业竞争力和区域经济发展的作用已被逐步认识，并还将进 一步推动我国企业竞争力增强和区域经济发展从依靠物质资源、市场资源向依靠 人力资源的转变。随着企业管理的发展，对人才流动的研究变得越发重要。特别 是在建筑行业，人员流动率相对较大，对人才的管理往往对企业的成败起着关键 性作用。本文旨在通过对各种人才流动模式的分析总结，然后联系中国建筑第三 工程局有限公司( 以下简称中建三局或公司) 的实际状况和第一手人才流动数据， 分析企业存在的人力资源问题并提出有效的解决方案。论文注重理论在企业的实 践中的应用，对未来企业在人才管理方面的改进和发展有着很好的指导作用。 4 1 2 研究目的 我国将来会进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份和所有 制限制，疏通各类人才之间的流动渠道，推动人才市场与其他要素市场相贯通， 加快建设统一人才市场。原人事部部长张柏林说，要结合深化机关和企事业单位 的用人制度改革，进一步推动各类人才由“单位所有”到“社会所有”的转变，促进 人才市场供需主体到位。在这些政策的指导下，国有企业人才流失日趋严重，必 须引起高度重视并急需加以改进，中建三局必然也会出现人才外流的局面。 在全球经济一体化的新形势下，外资、合资企业大量进入我国建筑市场，这 些企业大都具有雄厚的资金实力、较高的技术水平、完善的管理能力和灵活的经 营机制。在这种竞争环境下，国有建筑企业多年培养的各类人才不断流失，是否 留住人才和用好人才成为国有建筑企业入世后严峻而根本性的挑战。本文对人才 流动模式的引用并结合建筑行业环境有利因素和不利因素进行了研究，同时结合 中建三局的案例，通过对公司近几年人员流失情况、离、在职员工的满意度调查 等等形式，结合人才流动模式揭示企业具体存在的人才流失问题以及提出有意义 的结构改进方法，最终达到用好人才，留住人才的目的。 1 3 研究方法 本文采用访谈法、问卷调查法，设计了员工工作满意度调查问卷，采用抽样 调查方法，并利用调查数据与模式相结合，结合当前国内外人力资源发展、流动 的各种理论对比研究，从而发现企业在人力资源管理方面存在的优势和劣势。其 次，采用数理统计的方法，对中建三局近五年人力资源流动的基础数据进行分析 研究，找出其人力资源流动的特点、趋势。结合企业人才需求分析当前人才流动 中存在的问题、弊端，从而激发人才流动适应人力资源的新模式的建立。最后还 会根据调查数据和理论基础，找出现存人才流动模式的利与避，并结合管理体制 的建设分析人才流动问题产生的原因，使用前沿的激励理论和人才流动模式来解 析人才流动问题，同时构建符合企业发展需求的人才流动机制和模式，并对企业 的内部结构或者激励机制做出相应的改革方案。 5 1 4 论文结构 本文共分六部分。第一部分：绪论。概述本文的选题背景、研究目的、意义、 研究方法、分析思路以及框架结构；第二部分：人才流动的文献回顾。具体包括：d 人力资源管理的概念，人力资源管理的作用，国内著作；第三部分：中建三局现 状分析。具体包括：中建三局企业简介，包括建筑行业企业特点、周围环境分析； 第四部分：中建三局人力资源的现状及存在的问题，调查中建三局近5 年人员流 失状况，分析人员流失的后果以及人员流失的主要影响因素，中建三局人员满意 度调查分析；第五部分：通过人才流失模式与企业结构对比，对中建三局的管理 制度做出补充与改进，以及提出文化的建设和革新；第六部分：结语。 6 第2 章文献综述 员工为企业生产产品和服务，而这些使一个企业得以生存和发展。同时，人 力成本常常是企业支出中的最大成本。卓越的人力资源管理可以直接地使员工成 为企业的竞争优势。而什么是策略性的、可以创造价值的人力资源管理呢? 这就 是吸引、激励和保留具有竞争力的人力资源的能力；这就是使员工和直线经理把 自己的技能与职业发展变成组织的优势的能力；这就是能够为经理和执行官提供 基于全球的、完整的、精确的、即时更新的人力资源信息的能力。作为知识和技 能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是 企业创造独占性知识和垄断技术优势的基础。如何将人力资源转化为战略资产， 创造人力资源竞争优势，并进而转化为企业持续竞争优势，是人力资源管理要解 决的重要课题。 2 1 人力资源管理的概念 2 1 1 人力资源管理概念的提出 人力资源管理为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社 会学家怀特巴克于1 9 5 8 年发表的人力资源功能一书。该书详细阐述了有关 人力资源管理的问题。巴克认为人力资源管理职能对于组织的职能来讲，与其他 管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的，他还详细阐述了人力资源的 管理职能是如何成为一般管理职能的一部分，并经过仔细的考虑提出了这一职能 的一些原则。他认为通常的管理工作是指为了实现组织的目标而进行的对组织资 源的有效利用，这些资源包括资金、生产资料、市场和人。 2 1 2 当代人力资源管理的主流观点 随着人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理的各种流派不 断产生，同时也使得学者们很难在人力资源管理的概念上达成一致。本文在此将 引用人力资源管理学界中具有代表性的一些观点来阐释人力资源管理的基本内 涵，进而提出本文定义的人力资源管理。 7 美国著名的人力资源管理专家雷蒙德a 诺伊等在其人力资源管理：赢得竞 争优势一书中提出：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种 政策、管理实践以及制度。 美国的舒勒等在管理人力资源一书中提出：人力资源管理是采用一系列 管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企 业的利益。 加里德斯勒在其所著的人力资源管理一书中提出人力资源管理是为了 从管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 迈克比尔则提出：人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系的性质的 所有管理决策和行为。 台湾的著名人力资源管理专家黄英忠则提出：人力资源管理是将组织所有人 力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过 程。 国内著名学者赵曙明则将人力资源管理界定为：对人力这一特殊的资源进行 有效开发，合理利用与科学管理。 综合国内外学者对人力资源管理的概念界定，本文认为，人力资源管理是依 据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利 用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 2 2 人力资源管理的作用 人力资源管理对建立企业持续竞争优势起着重要的作用： 2 2 1 价值性 人力资源的价值性表现在高素质人员队伍往往是企业利润的直接来源。正是 因为人力资源的价值性，所以市场中对于人才的竞争从来没有停止过。s c h m i d t ， h u n t e r 和p e a r l m a n1 9 7 9 曾证明，公司如果既有需要不同技能的各种工作岗位， 又拥有与岗位技能要求相适应的员工，那么就能在竞争市场中表现出较高的绩效 水平。 2 2 2 稀缺性 企业人力资源的稀缺性主要表现在知识型员工超出市场平均水平的智力与能 力。这里的知识型员工包括企业家、高级经理人员、高级工程技术人员及一般高 技能操作人员。由于知识型员工形成的周期长，企业很难通过短期的培训或购买 获得，所以哪个企业拥有他们就意味着拥有竞争对手短期内无法比拟的竞争优 势。因此，企业通过精心规划的招聘、培训、激励、薪酬设计等人力资源手段组 合吸引、留住这些人才，建立持续的竞争优势。 2 2 3 难以模仿性 人力资源的难以模仿性主要是由于人力资源形成的路径依赖性造成的。人力 资源的某些具体做法、操作工具或技巧可以通过学习而模仿，但人力资源管理中 最核心的价值观却因为其形成的特殊历史条件、社会发展阶段、企业文化等原因， 很难被模仿。 2 2 4 不可替代性 物质资源可能会由于技术进步等原因表现出一定的生命发展周期，从而很容 易被新产品所替代。而人力资源由于劳动者与劳动力的不可分性，并且只有当人 力资源与物质资本相结合时才能形成生产力，因此很难被替代。 2 3 国内著作 国内有许多关于人才流动的研究，比如刘瑜和陈琪的基于期望熵的人才流 动模型及其选择( 2 0 0 1 ) ，提出了用物理学中“熵”概念来描述人才流动现象，这 一方法非常新颖。陈群在基于人才效能的人才流动分析( 2 0 0 6 ) 中从统计学 的角度出发，基于人才效能这一最新的概念对人才流动进行了分析考察。并且从 理论上分别考察从人才流动的客观原因和主观原因。屈刚在x 石油管理局人才 流动问题解析( 2 0 0 6 ) 中采取了以点代面的方式，对x 石油管理局目前的人才 结构以及人才流动模式进行分析，映射出管理局当前的人力资源匮乏、人才流失 严重、人力资源相对封闭的现实局面，具有很好的现实意义。山西财经大学冯子 标教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用 经济学的成本收益分析法构建了人力资本流通的决策模型。在模型中，将影 响人力资本流通的各种因素归结到两个方面：流动成本和流动收益，通过流动成 本与流动收益的比较来描述人才流动现象。王丽娜和陈捷英( 2 0 0 8 ) 指出造成人 才流失的原因不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本 9 最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把 人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需 求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实 的了解人才的内心意愿。田家军在民营企业人才流失问题研究( 2 0 0 8 ) 提出 企业缺乏明确的发展目标或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的 缺乏，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。 另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用，缺乏基本的管理制度，导致员工 无所适从。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥才能而在很短的时间 之内就离开公司。 知识经济时代，知识是经济的基础，是竞争优势所在。作为知识载体的人成 为获取竞争优势的最有利资源。人力作为一种资源，同时具备有价值、不完全模 仿和不完全替代性质，而保证人力资源的不完全流动性和成本优势，则成为企业 获取竞争优势的有效办法。在克雷曼的人力资源管理：获取竞争优势的工具 一书里，作者提出了1 6 种提高人力资源竞争优势的人力资源管理实践，即：就 业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱因薪金、雇员所有权、信息分享、参与和 授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平 等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对时间的测量、贯穿性的哲学。这些 通过“人力资源管理实践雇员为中心的结果以组织为中心的结果竞 争优势”的方式，直接或间接地为企业获得竞争优势。企业应该把人力资源摆在 所有资源的首位，树立战略性人力资源管理。战略性人力资源管理是在对人的战 略价值高度重视的企业人力资源价值观的指导下，为企业赢得人力资源竞争优 势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理模式。 1 0 第3 章中建三局人力资源现状分析 3 1 中建三局企业简介 中国建筑第三工程局有限公司( 以下简称“中建三局”) 是具有多功能、集团 化经营的国有大型建筑装饰骨干企业，隶属于国资委直管的中国建筑工程总公 司。 1 9 6 5 年7 月经国务院批准成立。1 9 9 3 年经建设部批准为全国首批工程总承 包企业和施工总承包一级资质；2 0 0 2 年核准为全国首批工程总承包特级资质。 中建三局自成立以来，以“敢为天下先、永远争第一”、“开拓、争先、奉献、 求实”的精神，树立了“建筑铁军”、“工程劲旅”的良好形象，被誉为“中国建筑排 头兵”。1 9 6 5 年一1 9 7 5 年征战云贵川，三线建设功绩赫赫；1 9 7 5 年移师湖北， 享誉荆楚大地；2 0 世纪8 0 年代初和9 0 年代初，分别承建深圳国际贸易中心和 深圳地王商业中心钢结构工程，创造了举世闻名的“深圳速度”和“新深圳速度”， 企业发展逐步跃上快车道；2 0 0 5 年以来，企业实现跨越式发展，构建“和谐三局” 的战略和“中建领先，业内顶尖，客户首选”的愿景正在逐步实施。 全局现有员工1 7 0 0 0 余人；2 0 0 7 年，实现合同成交额3 0 1 亿元、完成营业 额2 0 1 亿元、实现利润3 1 亿元；2 0 0 8 年，实现营业收入过3 0 0 亿元，新签合同 额过4 0 0 亿元，经济效益过5 亿元。 施工队伍分布在全国3 1 个省( 市、自治区) 和香港、澳门特别行政区，并 在巴基斯坦、坦桑尼亚、也门、印度尼西亚、马来西亚、佛得角、阿联酋、加拿 大、刚果( 布) 对等国家承担了工程建设、总包管理、劳务输出等业务。 通过了g b t 1 9 0 0 1 质量管理体系、g b t 2 4 0 0 1 环境管理体系和g b t 2 8 0 0 1 职业健康安全管理体系认证；完善了“一个平台( 网络平台) ，两大系统( 项目管 理系统、经营管理系统) ”，具有现代企业先进管理水平。 面向新世纪，中建三局掀起了整体改制的浪潮。2 0 0 2 年底，中建三局控股 的二级子公司都改制成为有限责任公司：2 0 0 3 年底，其控股的中建三局建设工 程股份有限公司( 以下简称“股份公司”) 挂牌运营，并获准成为高新技术企业； 2 0 0 5 年初，中建三局推行国有独资企业董事会制度。目前，中建三局正按照中 建总公司重组改制、整体上市的要求，扎实推进各项工作，促进企业又好又快发 展。 3 2 建筑行业企业特点以及相关环境分析 建筑业作为国民经济的支柱产业，具有高度的宏观经济形势相关性和政策敏 感性，决定了建筑企业在制定战略的时候，会密切关注国家宏观经济政策、动态 及各项经济指标。 3 2 1 有利条件 改革开放以来，我国经济增长一直呈高速增长态势，国家统计局公布的数据 显示，2 0 0 8 年全年我国经济增长为9 0 。而且，从国家整体经济发展状况来看， 我国的建筑、工业生产、零售销售等基本面情况总体保持良好，这意味着中国经 济未来几年依然会保持快速增长的潜力很大。据专家预测，截至2 0 1 2 年的未来 几年，中国国内生产总值年均增长率有望超过官方制定的7 5 的目标。根据我 国未来固定资产投资的状况，对未来建筑行业需求总量做出的预测是：到2 0 1 0 年，建筑业总产值预计将超过1 0 0 0 0 0 亿元，年均增长8 ，建筑业增加值将达 到1 6 0 0 0 亿元以上，年均增长8 5 ，占国内生产总值的7 8 左右。具体说来， 未来建筑业热点将集中在以下几个方面： 铁路建设。“十一五”期间将是中国大规模铁路建设时期，铁路部门计划续建 和新安排建设项目达2 0 0 多个，其中客运专线项目2 8 个，建设总投资1 2 5 0 0 亿 元人民币。今年作为“十一五”的第四年，铁路建设已经呈现出如火如荼的局面。 据了解，今年第一季度我国完成铁路基本建设投资3 0 0 亿元，同比增长1 5 倍。 其中铁路基建大中型项目完成投资2 5 0 亿元，同比增长1 8 倍。可以预见，我国 铁路新一轮大规模建设即将展开，随着铁路投资的放开，以及参与铁路建设项目 资质限制的松动，铁路建设市场将成为建筑企业另一个充满机遇的细分行业市 场。 公路建设。按照交通部已经确定的公路水路交通发展2 0 2 0 年以前的具体目 标和本世纪中叶的战略目标，到2 0 2 0 年，公路基本形成由国道主干线和国家重 点公路组成的骨架公路网，建成东、中部地区高速公路网和西部地区八条省际间 公路通道，4 5 个公路主枢纽和9 6 个国家公路枢纽；到2 0 1 0 年，全国公路总里 1 2 程达到2 0 0 万公里，其中高速公路3 5 万多公里；到2 0 2 0 年，全国公路总里程 达到2 5 0 多万公里，高速公路达到7 万公里以上。因此，未来1 0 2 0 年，应是我 国路桥建设持续、稳定发展的时期。 城市轨道建设。据中国交通运输协会城市轨道交通专业委员会完成的报告显 示，现在我国已经进入城市轨道交通快速发展的新时期。在国内4 0 多座百万人 口以上的特大城市中，已经有3 0 多座城市开展了城市快速轨道的建设或建设前 期工作，约有1 4 个大城市上报城市轨道交通网规划方案，拟规划建设5 5 条线路， 长约1 5 0 0 公里，总投资5 0 0 0 亿元。在“十一五”规划中，未来全国特大城市的地 铁和轻轨通车里程将超过l5 0 0 k m ，投资总额超过2 0 0 0 亿元。 水运港口建设。伴着中国经济的稳定、飞速发展，我国港口特别是沿海港口 建设，一直保持着一个较快的增长速度。各地按照“十一五”规划的港口建设已经 开工，投资规模都以百亿元、干亿元人民币计算，水运港口建设方面逐渐呈现出 建设规模大，投入资金丰富等特点。国家计划投资4 万亿进行国民经济建设，预 计未来，交通部将进一步拓展资金渠道，扩大水运建设资金规模，加大对长江航 道和内河港口等基础设施的投入力度。大规模的水运港口建设，以及对现有码头 泊位的大型化、专业化改造，将为建筑行业的发展提供更多的机遇和市场。 城市建设。首先，从城市化率来看，目前我国城市化率只有3 1 ，低于世 界平均水平1 5 个百分点，根据对中国经济增长的潜力和中国人口增长的综合分 析，可以预测，未来2 0 年内，中国城市化水平将提高到6 0 左右，这意味着城 市化率每年需提高约1 5 个百分点。其次，从我国城市的功能分区看，我国目前 很多城市的功能分区并不合理，为了使城市土地价值最大化，必将对功能区重新 划分，而这将导致现在很大批城市住房资源的重新优化配置，很多需要配套和 重建。 房地产。居民消费结构升级将为房地产市场带来巨大的需求。据世界银行的 统计，人均国民收入达到1 0 0 0 美元是城镇化的“起飞点”，人均国民收入在8 0 0 - - 3 0 0 0 美元同时也是住房消费的旺盛期。我国在“十一五”期间，人均国民收入将 在1 4 0 0 1 9 0 0 美元，正是消费结构升级，带动产业结构升级，进而推动城镇化 进程加快的阶段，将为房地产市场带来巨大的需求。在“十一五”期间房地产行业 伴随着工业化和城镇化的加速，将继续保持较快的发展速度。据有关部f - j n 算， 到2 0 1 0 年，我国人口将达到1 3 7 7 亿，其中城市人口6 7 亿，城镇人均住宅面积 1 3 将达到2 8 平方米，农村人均住宅面积将达到3 3 平方米。预计在“十一五”期间， 包括新增人口、新增家庭、改善住房条件、农村向城市转移人口、大城市发展等 因素，需要增加住宅8 0 亿平方米左右， 人均居住面积，城市将达到3 5 平方米， 需要新建住宅2 0 4 7 1 亿平方米。 并且5 0 以上是城市住宅。到2 0 2 0 年， 农村将达到4 0 平方米，未来的1 5 年间 能源建设和能源调度工程。在我国经济快速发展的过程中，能源不足的矛盾 已经显现，未来包括火电、水电、核电在内的能源建设仍将持续，水、电、气等 的能源调度工程也将全面展开并继续投入。同时，“十一五”规划将进一步加大国 内煤炭、石油、天然气的勘探开发力度，积极开发水电，加快发展核电，鼓励发 展新能源和可再生能源；积极稳妥地开展国际能源资源合作，积极利用国际能源 市场增加和保障供应，以保障“十一五”经济社会发展目标的实现。 除了上述之外，国家4 万亿元大规模的刺激经济投资还会产生更多建筑市场 热点，例如冶金、化工、电子工程等等。未来几年，施工企业将会在建筑大舞台 上一展英姿，大显身手。 国务院办公厅于2 0 0 3 年1 1 月2 2 日发出关于切实解决建设领域拖欠工程 款问题的通知( 下称通知) ，通知强调，从2 0 0 4 年起，用3 年的时间基 本解决建设领域拖欠工程款以及拖欠农民工工资问题。国务院为此专设了部际协 调机构。拖欠工程款问题的解决，不仅将从根本上解决拖欠民工工资的“老大难” 问题，而且必将对整顿和规范市场经济秩序，特别是建筑市场经济秩序产生巨大 而深远的影响。 3 2 2 目前建筑业面临的主要问题 虽然我国建筑业取得了令人瞩目的成绩，但不可否认，无论是从产业的层次， 还是从企业层次来看，我国建筑业都还存在一些不容回避的问题。 ( 1 ) 专业化程度低 这是我国建筑行业的一个大问题，行业内企业普遍都是什么都能干，但什么 也干不好，干不精，专业化水平很低，企业没有自己的经营特色，没有自己的专 利技术，不能形成自己的核心竞争力，形成了行业内企业不分层次的竞争。不论 是什么类型的工程，都有一大批企业参与投标，而鲜有企业能够以自己独特的专 业水准，针对工程的专业化设计与施工组织方案参与投标，造成众多企业挤在同 一平台上竞争，其结果只能是价格的竞争和非商业手段的市场操作，造成企业自 1 4 我积累能力和创利能力下降，也影响到市场的规范化发展。 ( 2 ) 市场规范程度较低 由于行业处于低水平竞争状况，再加上整个市场不规范，造成行业内的自律 水平差，相互贬损，相互拆台，恶性竞争现象十分普遍，也给市场造成了很大破 坏，使部分业主利用行业市场的混乱及行业内部的不规范竞争，搞垫资、代资工 程，拖欠工程款，造成施工企业资金循环的困难和拖欠工人工资，形成了很深的 社会隐患。 ( 3 ) 过度竞争现象较为明显 建筑业过度竞争的根本原因在于行业集中度较低，且进入壁垒较低，退出壁 垒相对较高。而行业集中度较低的一个重要表现就是生产能力相对过剩和产品的 同质化。由于大多数以相似的业务和经营管理模式竞争，为了释放自身生产能力， 各建筑企业竞相压价、恶性让利，其结果必然导致行业整体利润率过低。 ( 4 ) 信用体系尚未建立 由于我国当前正处于建设高峰时期，建筑市场发育尚不完善，体制和机制还 未完全理顺，综合执法体系有待强化，市场主体缺乏信用意识、履约意识较为薄 弱，加上建筑市场供求失衡等等原因，致使建筑市场信用体系建设明显滞后。主 要表现为：一些建设单位不按工程建设程序办事，强行要求垫资承包，肢解工程 发包，明招暗定，拖欠工程款；一些承包企业层层转包工程，在施工过程中偷工 减料，导致工程出现质量和安全问题；一些监理、招标代理、造价咨询等中介机 构办事不公正，扰乱了市场秩序。信用的缺失不仅造成了建筑市场混乱、经营成 本的浪费，也给企业和行业发展带来很大风险，建立和完善建筑市场信用体系的 任务十分重要和紧迫。 ( 5 ) 管理水平低下 企业组织结构老化是建筑企业管理水平低下的一个重要原因，尽管已经过多 年的改革探索，但目前许多企业依然沿袭着计划经济的组织结构和管理体制，机 构重叠，人浮于事的现象依然比较严重。其次，我国大多数建筑企业仍采用粗放 经营模式，重项目、轻收益、轻管理，再加上管理人才匮乏等原因，致使企业管 理水平一直处于较低状态。另外，企业制度的不健全以及工程项目点多面广，客 观上增大了企业管理上的难度。 ( 6 ) 对国际市场缺乏认识 1 5 由于长期习惯于纵向的比较，企业看到的往往是发展和成绩，而不重视横向 的比较，去发现差距和不足。面对加入w t o 后，我国建筑行业市场的国际化， 行业内普遍对国际大公司了解不足，对国际市场的认识不够，对国际运作惯例和 规则认识不清，对所面临的压力准备不充分，没有把企业放在国际市场的大环境 下进行分析、研究，因而也就不能准确的把握自己的位置，调整好企业发展战略。 3 3 中建三局的人才状况 3 3 1 人员结构 公司现有员工1 7 0 0 0 人( 不包含普通建筑工人) ，其中项目管理人员1 0 2 0 0 人 ( 其中包含项目经理8 3 8 人) ，中高级管理人员2 5 5 0 人，基层管理人员1 7 0 人， 行政及后勤人员2 5 5 0 人，其它遗留的老工人1 5 3 0 人( 只发工资不工作) 。 图3 12 0 0 8 年公司人员情况 1 6 ( 2 ) 现有人员学历结构 图3 22 0 0 8 年现有人员学历结构 从图4 2 可以看出，公司现有人员学历在大学专科以上占5 9 ，人员整体素 质较高，在同行中处于领先的地位，