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0 2 2 0 2 5 4 18 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 摘要 随着我国社会主义市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，成为市场竞争 主体的企业都已经认识到人力资本作为生产要素的重要性和复杂性，人力资本的 产权特征决定了其要参与企业利益分配的事实，也决定了在构建企业的薪酬激励 体系时必须考虑人力资本价值评估的问题，这是现代企业管理理论要普遍关注的 一件事，也是我国企业改革进程中亟待解决的问题。 人力资本定价的过程，笔者认为可以通过企业业绩效果评价来实现。从现行 的业绩评价系统来看，薪酬制度中的业绩评价指标设计中突出问题是评价指标的 全面性和单一性的矛盾。我们可以把个人绩效，企业绩效和管理绩效放到一套指 标系统中来考虑，使人力资本的定价通过薪酬激励系统来实现。 本文吸收国内外有关人力资本定价和薪酬激励研究的最新成果和理论方法， 把薪酬激励体系和绩效业绩考核结合起来。试图通过3 6 0 0 的绩效业绩考核来量 化人力资本，然后从3 6 0 0 薪酬机构上来实现3 6 0 0 的激励体系：从一般理论出发， 在解决人力资本定价和薪酬设计的同时，把业绩考核作为薪酬激励体系的基础； 在解决企业薪酬公平效率分配的实质性问题的同时，也探寻经营者薪酬设计的具 体方式，形成一般国营改制企业薪酬激励机制研究的较完备体系。通过理论探讨 和实际案例分析，从操作层面来设计如何从绩效考核的角度去看人力资本定价； 人力资本定价由个人和企业的业绩去体现；通过实证研究国企改制使用股票期权 实现人力资本的长期激励和约束的一般方法。 本文试图从经营者薪酬激励研究的理论突围出来，结合笔者的实践体验，从 技术性和操作性的角度出发，探讨一般股权激励在中小企业的可行性。在向市场 经济转轨的过程中，薪酬激励制度也在不断地做作出适应性调整。我们试图从中 小企业的发展轨迹出发，找出一个合适的薪酬激励体系。 关键词：人力资本，薪酬设计，激励，业绩评估 0 2 2 0 2 5 4 18 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 a b s r r a c t a c c o m p a n y i n g w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fs o c i a l i s t i cm a r k e te c o n o m yi nc h i n a ， t h ei m p o r t a n c et h a th u m a nc a p i t a lb e c o m et h ek e yp r o d u c t i o nf a c t o ri sr e a l i z e db y m o r ea n dm o r ep r i n c i p a lm a r k e tr o l e s t h ep r o p e r t yr i g h to fh u m a nc a p i t a ld e c i d ei t s h o u l dt a k ep a r ti nt h ee q u i t yd i s t r i b u t i o n a sar e s u l t ，o p e r a t i o ne v a l u a t i o ns h o u l d d e t e r m i n et h ec o m p e n s a t i o ns y s t e ma sw e l la sc o m n l o n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h eb u i l d i n gu po ft h ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fe n t e r p r i s e si sa n i m p o r t a n ti s s u et h a th a sc a u g h tc o m m o n a t t e n t i o ni nm o d e m e n t e r p r i s et h e o r ya n d m a n a g e m e n tt h e o r ya n d a l s oam a j o r p r a c t i c a lp r o b l e m t h a ti si nu r g e n tn e e do f b e i n g s o l v e di nt h er e f o r mo f e n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y t h ee v a l u a t i o no f o p e r a t i o n r e s u l t si sa ni m p o r t a n tq u e s t i o nf o rd i s c u s s i o ni nt h e e c o n o m i c s ，b e c a u s ei ti sn o to n l yap a r to f t h em a n a g e m e n tb u ta l s oa ni m p o r t a n t p a r t o f t h eg o v e r n a n c ei nt h em o d e m e n t e r p r i s e s t h ed i s s e r t a t i o na b s o r b s 也e1 a t e s tr e s u l t sa n dt h e o r e t i c a lm e t h o d so f t h es t u d yo n c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n 器w e l la so np r i c i n go fh u m a nc a p i t a lb o t ha th o m ea n d a b r o a di nr e c e n ty e a r s ，e x t e n d st h es t u d yo ni tt ot h ea n a l y t i c a lf i e l do ft h es y s t e mo f c h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s ，a n dm a k e se f f o r t st og r a s pt h ei n t r i n s i cr e l a t i o n s h i p b e t w e e nt h e p a y m e n tm o t i v a t i o n m e c h a n i s ma n d p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l f r o m s t a r t i n gp o i n to fg e n e r a lt h e o r y ，t h r o u g hc o m p a r i s o no fs y s t e m sa n da n a l y s i so f a n a c t u a le a s e ，i tl a y se m p h a s i so nt h ep r o b l e mo fs y s t e mt h a ta f f e c t st h ec o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o nm e c h a n i s m b a s eo ns o l v i n gt h ee s s e n t i a lp r o b l e m so f “m e a s h r e ”，i tt r i e s t of i n dt h ec o n c r e t em e t h o do fc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，f r o m3 6 0 ”p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nt o3 6 0 0c o m p e n s a t i o na n d3 6 0 0m o t i v a t i o n ，s oa st of o r mar e l a t i v e l y c o m p l e t et h e o r e t i c a ls y s t e m o ft h es t u d yo nt h ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nm e c h a n i s m o fe x e c u t i v e s t h ed i s s e r t a t i o na t t e m p t st oi n f l u e n c ea n dr e d r e s st h ep a r t i a l i t yf o rt h es t u d yo n t h ec o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o no fe x e c u t i v e si nt h et h e o r e t i c a lc i r c l ei no u rc o u n t r y ， t h r o u g ha na c t u a lc o n s u l t i n gc a s e ，e m p h a s i so n t h et e c h n i c a la n d o p e r a t i o n a ls t u d y t o s t r u c t u r a la n ds y s t e m a t i cs t u d yi n s t e a do fa c a d e m i ct h e o r y ，e s p e c i a l l yr e v e r s e st h e t r e n do f c r a v i n gf o rs t o c ko p t i o na n ds e e m i n g t op u tt h eh o p e p fr e f o r ms o l e l yo nt h i s s o l u t i o n t h eo b j e c to f t h es t u d ya n de f f o r t sa r em a d et of i n da ne f f e c t i v ea n dp r a c t i c a l 2 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 s o l u t i o nt ot h em o t i v a t i o nr e a l i z a t i o ni nm i d d l ea n ds m a l lr e f o r m i n ge n t e r p r i s e si n c h i n a k e yw o r d - p r i c i n g i nh u m a nc a p i t a l ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；m o t i v a t i o n m e c h a n i s m ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 引言 在新经济时代，知识经济是以知识和知识创新作为经济增长的最主要要素， 人力资本投资与管理为经济增长的主要来源和依托，知识产业或高科技产业和智 业为经济增长的主要生产点和支柱产业。在新经济和知识经济中，对经济增长起 主要和决定作用的因素如生产要素，生产工具和主导产业都发生了质的变化。知 识转化为生产力，实质上首先是人力转化为资本。经济增长的根本依托和关键激 活因素是人力资本，企业持续的高绩效要求的是灵活，创新，速度，竞争优势主 要来源于内部资源和组织的能力，无形资产和治理资本在现代经济中的核心作用 正在不断增强。 从1 9 6 0 年西奥多w 舒尔茨的人力资本理论的提出，人们渐渐发现：单纯 从自然资源，实物资本，和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因。舒 尔茨认为，人力是社会进步的决定性因素，人力资本的取得和使用都是有代价的。 人力资本，包括知识和认的技能的形成是投资的结果，掌握了知识和机能的人力 资源才是一切生产资源中最重要的资源。人力资本的表现形态之一就是知识与技 能。本文所要涉及的问题就是如何将人力资本与传统意义上的资本的概念放在同 地位上，提出个更具操作性的人力资本运营和管理框架。 马克思的人力资本价值理论提出，劳动力价值决定人力资本的内在价值。马 克思在分析资本有机构成时，把资本分为不变资本( c ) 和可变资本( v ) 两部 分：不变资本，实现价值转移( 进入成本) ，不能创造新的价值；可变资本，购 买劳动力，创造比它自身价值还要高的价值即剩余价值。因此，可变资本才是剩 余价值的真正源泉。从资本的功能上而且从资本的实体上加以考虑，我们不难发 现，真正创造新价值的是人力资本而不是物质资本，而迄今为止的收益分配制度， 参与收益分配仅仅是不变资本即物质资本的所有者，而创造新价值的可变资本即 人力资本的所有者还没有真正参与收益分配中来。 随着人力资本对价值创造决定性作用被人们认识，在经济发展和企业制度的 演变中，资本雇佣劳动的制度正逐步走向瓦解，人力资本独立于物质资本要求参 与价值分配。从最高层次的企业家人力资本提出分享剩余索取权，到所有权与经 营权的分离，企业家拥有法人财产权后，分享制已经作为市场经济各国的新的企 业组织形式。这是人力资本所有这作为企业财富的创造者的转化。现代经济学中 关于价值分配的基本原理是谁承担风险，谁享有剩余，人力资本的所有者与企业 的关系不断强化，人力资本成为企业投资风险的承担者。随着物质经济向知识经 济的推进，劳动力开始要求参与价值分配，人力资本在价值创造中的地位愈来愈 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 加强，劳动力已全部转化为人力资本。同时，物质资本稀缺性被人力资本稀缺性 替代，物质资本退出利润分享，作为一个要素参与价值形式；再看资产负债表， 分配公式变为：土地所有者一地租，物质资本所有者一利息，人力资本所有者一 利润。可以说，这样一种分配形式真正实现了按劳分配和按要素分配的结合。 随着社会化大生产的发展，产业结构的不断优化，社会分工协作体系曰益发 达，市场机制日益完善，人力资本在社会财富创造中的决定性作用显现出来。人 力资本的运作过程就是将人的劳动附于产品之上，使原料拥有新价值，即创造价 值，人的劳动过程就是人力资本能力的发挥过程。 人力资本参与收益分配，技术上的障碍就是人力资本定价的问题，而其最直 接的载体和体现就是薪酬设计。 这里，我们要讨论的是，如何从个人，管理层，和企业绩效定量评价的角度 来进行人力资本的定价，在传统的薪酬设计框架中考虑人力资本增值的因素，为 传统薪酬设计方式打开一条新思路，既考虑量化比较，又加入定性的判断，使之 更有操作性。 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 1 绪论 1 1 人力资本定价研究现状 人力资本定价理论是目前经济学前沿的尖端课题之一。自上世纪中叶起，国 内外学者对人力资本理论研究在各方面就已取得较大的研究成果，尤其是在人力 资本产权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本与经济增长及人力资本与收 入分配等领域成果丰硕，但在人力资本定价理论的研究相对薄弱。近几年，国内 学者开始逐渐关注人力资本定价理论的研究。这对于丰富和完善人力资本理论， 推动人力资本其他相关理论和人力资源价值会计的理论研究具有重大的指导意 义。人力资本定价的研究成果，直接为企业人力资源价值计量提供了科学的理论 依据和方法；为员工薪酬的界定和企业薪酬管理体系的建立，推行经营者股票期 权和员工持股计划提供了科学的理论依据，从而客观地反映了人力资源的实际价 值，使人力资本真正参与到企业的剩余分配中，充分挖掘人力资源潜力，全面提 高企业工作效率。 1 1 1 经济学者的研究综述 经济学者对人力资本定价理论的研究由来已久，关于人力资本的专门计量研 究，始于2 0 世纪的3 0 年代。从2 0 世纪6 0 年代起，在舒尔茨、贝克尔、明塞 尔、阿罗等人力资本理论的奠基人和开拓者们的著作中，都对人力资本的定价理 论有了初步的研究。其中贝克尔的最大贡献在于为这项理论研究提供了坚实的微 观经济分析基础，并使之数学化、精细化和一般化。新古典人力资本模型研究者， 运用边际决策准则，以边际工人为人力资本投资分析对象，得出了要不要进行人 力资本投资以及投资数量多少的决定因素是人力资本投资的收益率。而以哈西摩 多为代表的人力资本投资的交易费用模型研究者，以企业契约理论为支撑，揭示 了人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性，成为对新古典人力资 本理论的重要补充。由此，信息经济学和博弈理论被逐渐应用到人力资本理论分 析中来。 2 0 世纪8 0 年代起，经过罗默、卢卡斯、斯科特等一批经济学家的努力，形 成了以构建技术内生化的新经济增长理论，将人力资本因素作为一个独立变量引 入经济增长模型。这时期的人力资本理论主要集中在人力资本对社会经济增长的 作用上。他们运用统计分析、时间序列分析等方法作了一系列实证研究。 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东 人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 1 1 2 管理学者的研究综述 管理学者是从人力资源价值计量角度对此问题进行研究。以往的人力资源管 理主要倾向于定性分析，缺乏定量研究；与此同时，传统的会计学主要倾向于核 算物质资源，而忽视最重要的人力资源。 从计量的对象角度，人力资源价值计量可分为个体价值计量模型和群体价值 计量模型两大类。( 1 ) 人力资源个体价值计量模型。主张该模型的人认为，组 织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的 价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的 决策更具相关性。像未来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法等方法就是 人力资源个体价值模型常用的方法。( 2 ) 人力资源群体价值计量模型。主张该 模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的 一员，人力资源离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等 于组织的价值。所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而 非个人的价值，可用商誉评价法和经济价值法等方法来测定群体价值。 1 1 3 国内学者人力资本定价理论的研究综述 国内学者对人力资本理论的研究是从上世纪9 0 年代初开始的，而人力资本 定价理论研究是近两年来才逐渐出现于相关文献的一个前沿课题，对这一课题 的研究方向主要集中在以下几个方面：( 1 ) 从企业契约理论和委托代理理 论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；( 2 ) 从马克思劳动价值 理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；( 3 ) 人力资本股权化角度提出人力资 本运营论；( 4 ) 通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价模型；( 5 ) 采用布莱克斯科尔斯的期权定价模型进行人力资本股票期权定价；( 6 ) 通 过博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格；( 7 ) 从资本资产 定价模型来推导人力资本定价模型：等等。这些研究分别从不同角度对人力资 本定价在理论上作了一番探讨。 我国的管理学者在对人力资源价值计量的研究上，尤其以复旦大学管理学 院张文贤教授、湖南长沙交通学院财经研究所所长李世聪为代表。前者的主要 思想是通过对人力资源管理贡献的确认与计量这一“支点”，采用管理入股、 技术入股等手段，对人力资本进行定价。而后者在总结分析国内外人力资源价 值计量研究现状和测算国内外人力资源价值计量模式的基础上，创造性地提出 了人力资源当期价值理论，设计了一套全新的人力资源当期群体、个体、效绩、 分配价值和未来群体、个体价值等一系列计量模式，实现了企业人力资源群体 0 2 2 0 2 5 4 18 李承东 人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 价值、个体价值、效绩价值、分配价值的四位一体化，并经过多家企业应用验 证，取得了比较好的效果。 本文结合对人力资本定价的研究成果提出自己对一般企业实现人力资本定 价的看法和体会，并以实例说明，人力资本定价的本质有两点：人力资本的资 本特征和量化途径。利用绩效评估反射的方式，将人力资本定价的理念运用到 薪酬激励体系设计上，可以给企业人力资本运营和管理带来更大的收益。 1 2 相关理论综述 1 2 1 薪刮与激励 一般地说，基与“多劳多得”的简单逻辑，薪酬是被当作激励因素来满足经 营者的生存需要的，但赫兹伯格的“激励一保健”双因素理论认为薪酬中的工资 属于保健因素，不会引发被激励者内在的积极性。这意味着被激励者在其他地方 得不到满足其生存需要的工资报酬，为了这份工资不得不约束自己的机会主义行 为，按付酬者的要求去做，因而这份工资报酬只能算是一种“约束”因素，约束 劳动者工作中不出现可以导致其职业生涯的渎职行为和失误。 激励理论是现代企业薪酬管理理论的基础，薪酬管理已经不是一个孤立的管 理环节，而是企业管理的一个有机组成部分，与激励理论的关系密切。激励与报 酬之间从某种意义上来说是互为因果的。 1 2 2 委托一代理理论 现代企业的一个主要特征是所有权与经营权的分离。所有权和经营权的分离 适应了社会化大生产的要求，促进了经济与社会的发展，但由此也给企业组织带 来了一系列的问题。 首先是利益不相同( 激励不相容) 。对企业所有者( 委托人) 来说，它所追 求的是企业效益最大化；而管理者( 代理人) 在没有剩余索取权或没有充分索取 权( 存在股权激励) 时，其收入的高低与企业利润不呈现充分相关，作为理性经 济人，其行为以追求自身效益最大化为导向。代理人和委托人利益目标不一致， 代理人掌握了企业很大的控制权，使得在企业中存在代理人利用手中的权利侵犯 委托人利益的可能性。 其次是责任的不对等。企业的代理人掌握了企业的经营控制权，但由于其不 享有剩余收益索取权，只靠固定契约取得薪酬，所以不承担经营盈亏的风险；企 8 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东 人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 业委托人最终承担企业盈亏的责任。这种责任的不对等，极大地弱化了对代理人 的制约，也失去了对代理人的激励，增大了决策失误的危险。 第三是信息不对称。企业的代理人掌握企业的控制权，具体负责对企业的生 产经营活动进行决策，计划，组织和协调，因此他们拥有对企业经营过程各种收 入和费用的真实信息以及关于自身经营业绩的信息：而委托人除非付出很高的成 本，一般无法获得对应的信息。 委托代理理论针对委托代理关系出现在企业中的一系列问题肯定了企业内 部所有者和高层管理者之间的契约安排所产生的“代理成本”，代理成本正是企 业所有权结构的决定因素。委托代理问题实质上就是如何使委托人利益最大化时 代理成本最小化的问题。委托代理理论所研究的问题实质就是激励问题。 1 2 3 激励一约束机制 管理是企业的核心问题，而激励( 包括起反向激励作用的约束) 又是管理的 核心问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效= f ( 能力，激励) 。大意是说， 绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，他们的绩效高低取决于激励水 平。 以所有权和经营权的分离为基本特征的现代企业制度，使企业的所有者通过 经过博弈的委托代理契约，明确委托代理双方的权利与责任，将经营决策权授予 代理人，在委托代理双方之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等原 因，会产生代理人的道德风险和逆向选择问题，这就需要委托人对代理人进行激 励和约束。 广义上看，激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予人以 物质和精神上的满足，以刺激其为激励者的利益工作，而约束则是运用法律、道 德等手段抑制被激励人对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高激励者的 成本，一般来讲激励过度的管理者必然约束不足，而约束过度的管理者则激励不 足，二者成此消彼长的势态，这体现了二者的对立：同时，激励离不开约束，没 有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发被激励人对其个人利益的极度追 求；而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效 率的丧失。激励和约束正如胡萝h ( c a r r o t ) 与大棒( s t i c k ) 的关系，运用得当， 才能达到经营管理者与被激励者的双赢。 1 2 4 剩余索取权 在经济学中，除在和约中被明确规定的特指权利外，把没有或不可能事先明 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东 人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 确下来的权利称为剩余权利。在现代公司中，特指权利是所有者对经营者的一种 授权，是所有者与经营者之间通过和约明确下来，体现经营者责，权，利关系的 一种行为规范和所有者对经营者的激励。剩余权利是所有者的权利。 1 2 5 内部人控制理论 现代企业的所有权与经营权分离，股东对董事会与经理层的监督与激励约束 机制的设计与运行效果，直接关系到公司的经营状况和可持续发展能力。在剩余 控制权与剩余索取权严重不匹配的情况下，内部人可以利用所拥有的控制权侵占 委托者的利益，不以股东利益最大化为决策依据。 委托者希望代理者以委托者利益最大化为决策原则，具有良好的职业道德和 高度的管理技巧：同时降低投资风险，如专业性资产的投资等，希望代理者的企 业经营风险偏好服从公司的投资组合战略；而代理者希望委托者提供充足的经营 资源和舒适的工作环境，付出尽量少的劳动而获得尽量多的收入，能享有代理者 希望经营决策对自己有利，希望运营风险最小化，而收益最大化。委托代理双方 的利益存在差异，根据委托代理理论，企业的控制权不是掌握在。委托者”手中， 而是掌握在“内部人”即代理者手中，由此导致内部人控制现象。 1 3 企业薪酮激励制度 在当今知识经济条件下的“知本”时代，企业导向已经转变为人力资本导向， 人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在西方， 人力资本已成为证券分析家分析企业投资价值的主要指标。在所有的人力资源管 理任务中，企业能否建立完善而有效的薪酬激励机制，将直接影响到其生存与发 展。 今天，员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿，也是他们以 未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪 酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业 对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国哈佛大 学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能 发挥出2 0 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 - 8 0 的潜能也 发挥出来。所以，薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制，科学的薪酬设计能 够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工 积极性和潜力的发挥。 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：吸引来人才、留住人才、最大 可能的发挥人才的能力，针对以上三个目的，要求现代企业做到：第一是建立对 外富有竞争力的薪酬制度，以吸引人才；第二是加强企业薪酬的对内公平，合理 确定企业内部岗位职责的相对价值，以留住人才；第三是薪酬体系必须与工作绩 效挂钩，提高员工的工作积极性，以发挥人力资本的潜能；第四是善于利用股权 激励来实现对于经营管理者的激励约束的对立统一；薪酬设计上考虑人力资本的 产权效应，让人力资本所有者真正从其资本产权中获取资本收益，把企业的利益 和个人的利益联系起来，使激励者和被激励者达到双赢。 一提供对外富有竞争力的薪酬 较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。影响薪 酬的外部竞争力因素是( 1 ) 劳动力市场的供求关系，( 2 ) 产品或服务市场的竞 争；( 3 ) 行业，组织和管理者等因素：薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流 失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离 职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 随着中国市场经济体制的日臻完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一， 其配置必然要符合价值规律的要求，人才的流动必然会受到人才价格即薪酬高低 的影响，人才资本流动的方向向着价高的企业将成为普遍现象。从这个意义上讲， 企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。 二确立对内公平的企业薪酬 公平理论的基本观点是：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他 不仅关心报酬的绝对量，还关心报酬的相对量。亚当斯( j sa d a m s ) 认为奖励 和满足的关系取决于奖励的分配，而不仅在于奖励本身。薪酬包括工资报酬，组 织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬( 如 感到被承认，更安全，更快乐) 等。公平的参照因素有三个：“他人”，“制度” 和“自我”。企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。也是制度 的问题。从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平 要达到对内公平，企业薪酬设计岗位责任分明，能力评价能够和薪酬挂钩 量化，即薪酬差别必须合理。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的复 杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作 态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，岗位评价和分析是现代企业薪酬设计 的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。 三建立公平有效的绩效考核制度 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 建立一个公平有效的薪酬制度关键是公平有效的考核评价制度。基于绩效 的薪资制度是为了最大限度地利用员工已有能力。这种薪酬制度最大的好处是能 传递信息使员工关注自身的发展。 公平的另一种体现，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一， 是使员工的报酬与其付出正相关。企业薪酬制度的可信度，应该建立在一个相对 公平完整的评价体系上面的。 四要实现短期激励和长期激励结合 经营管理者报酬待遇的问题，是当前中国企业特别是国有企业改革实践中被 普遍关注的热点问题。对国有企业经营者的激励，除精神鼓励外，还应有与经营 者价值与贡献相符合的合理的报酬安排。如何建立科学有效的经营者薪酬制度， 在各级政府部门乃至社会还未达成共识。经营管理人员的贡献是通过企业业绩表 现的一种间接劳动成果，如何量化是其难点。 股权激励机制是管理层与股东之间的剩余分享机制，能使“剩余所有权”和“剩 余控制权“达到较好的对应。股权激励制度的发展基于我们前面提到的委托代理 理论，内部人控制理论，人力资本理论，人力资本与其所有者不可分离的特征 决定了公司对人力资本需要进行充分的激励，实施经营者股权激励制度，使经营 者获得企业的所有权，是对经营者人力资本作用的承认和肯定。 实施股权激励有利于降低代理成本。股权激励在构建经营者利益机制的同 时，使企业的利益与风险同经营者相一致，将经营者的约束由外部的“事后约束” 转变成经营过程中“过程约束”，解决了对经营者的监督问题。作为一种薪酬变革 方式，股权激励有利于企业的人才引进；同时，实施股权激励的成本低。股权激 励是一种不确定的预期收入，由市场中实现，对公司的现金流量影响不大。 股权激励制度体现了经营者知识、才能的价值，使其作为生产要素参与企业 的生产经营全过程和收益分配，提高了经营者在企业中的地位，进一步调整了企 业所有者、经营者和劳动者之间的生产关系，促进了社会生产力的进一步发展。 有利于吸引和留住优秀人才。企业可以通过实旌股权激励制度，将经营者与所有 者的利益紧紧捆在一起，引导经营者采取长期行为，实现企业的可持续发展。 1 4 本文的方法结构 本文试图吸收最近几年国t 为# t - 对薪酬激励研究的成果和理论方法，从基本的 薪酬设计入手，通过某公司薪酬制度设计的实例，从业绩评价的角度研究在市场 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 经济条件下人力资源战略中的人力资本定价问题，即人力资本定价在薪酬设计中 的体现，提出3 6 0 0 薪酬激励体系的想法，并设计了具体的操作模式，从而为人 力资本的定价在薪酬设计中的研究提供个新的视角和框架。 全文共分四章： 第一章：绪论。提出论文的选题背景，然后综述国内外人力资本定价理论研 究成果，引出本文的主题：从绩效评估的角度进行人力资本定价，人力资本的定 价可以由全方位的薪酬制度来体现。 第二章：人力资本定价与企业薪酬激励机制设计框架。由三部分组成，第一 部分，由人力资本价值计量模式，引出企业分配激励机制变化所带来的薪酬激励 机制的变化，阐述了业绩评价与薪酬制度设计的关系，讨论如何建立一个人力资 本的基本价值评估体系。第二部分，介绍人力资本价值评估体系，从业绩评估的 角度提出3 6 0 0 激励的概念。第三部分，根据人力资本的特征，提出薪酬设计的 基本原理和框架，并给出3 6 酽薪酬设计的指导方法。 第三章：人力资本定价在薪酬设计中的实际应用。通过实际薪酬激励体系案 例的设计，详细说明了3 6 0 0 薪酬体系设计的方法和结构，并对管理层持股激励 方式做了一些讨论。 第四章：人力资本定价应用的深入思考。根据前文的分析和方法，引出自己 的一些思考，提出人力资本定价的原则是：公平和效率体现在量化的程度和可操 作性上。要傲到人力资本合理定价，面做到这一点有二个相关点：增加业绩相关 性，综合而简单的评价指标。 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 2 人力资本定价与企业薪酬激励机制设计框架 2 1 人力资本定价 2 1 1 人力资本价值计量模式 在社会总资本中，人力资本存量所占比重一直在快速增长，人力资本存量在 社会总资本中所占比例已超过物质资本存量所占比例；人力资本的作用越来越重 要，已成为所有资本中最重要的一种资本。从资本结构的变化对社会，企业，和 产品的成本结构的影响，可以看出人力成本在社会、企业和产品的成本中所占的 比例在加大、物质成本的比重在逐渐下降；从资本结构的变化对收入结构的影响， 可以看出收入向拥有更多的知识、技能即人力资本价值量更大的劳动者倾斜的结 论。随着知识经济时代的来临，资本结构、成本结构和收入结构的变化也将加大。 人力资源价值计量问题，可以以完全价值为基础的人力资源价值的货币性计 量方法的改进模式。我们研究了人力资源的价值评估问题，如何将人力资源的非 货币性价值纳入人力资源总价值并使之货币性体现的问题。 劳动者的人力资本价值体现在两个层面：表现价值( 薪酬分配) 、凝固价值 ( 绩效成果) 和潜在价值( 未来收益) ( 如图2 1 ) ，我们以此为出发点来来确定 劳动者进入企业后所形成的人力资产的价值，与此相对应来确定的人力资本如何 参与收益分配。 图2 1 人力资本价值体现 构成企业核心竞争力最为关键的核心资源要素一人力资本，人力资本是企业 竞争优势的来源，能力体系只是人力资本的一种外在表现。企业现有的人力资本 存量决定了企业当前发现市场和配置资源的能力，及决定企业的能力体系：企业 智力资本的增长、更新速度，作用发挥的程度则决定了企业未来的竞争能力。 在目前的条件和环境下，人力资本按贡献分配方案主要是以以下激励制度安 排为主，即股票期权制、职工持股计划、合作股份制( 风险投资基金制) 和共享 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 激励制等几种类型。但这个激励制度是否真正起了激励的作用还在众说纷纭之 中。本文把它们都放到薪酬设计这个框架下来讨论，那么人力资本定价的问题应 该就集中在基本薪酬体系( 图2 1 中工资体系) 和权益分配( 图2 1 中权益分享) 的问题上来了；定价的问题则集中在如何评估绩效和设计持股计划的问题上。 我们先来看看人力资本计量模式的一些理论。 个人禀赋的差异使人力资本具有非均质性，根据一般能力、完成特定工作的 能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资本分 为两类：一类是生产型人力资本，即具有社会平均的知识存量和一般能力水平。 另一类是经营管理型人力资本，即管理型人力资本( 一般为企业内部的各类管理 人才) 和企业家型人力资本( 即在不确定性市场中，能够构建新生产函数的人力资 本) 。 对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式： 一生产型人力资源的计量 由于生产型人力资源就其接受教育的程度来看，这些人力资源一般是趋同 的。一般认为，对于生产型的人力资源，其能力和努力程度一般置于一种基本可 观测的状态，大致可以认为是一种公开的信息，因此在这里我们不考虑激励约束 体制的设计，所以只需要简单地根据其产出进行奖惩即可，用固定工资的贴现值 来体现，如果标准工作年限n 年、平均工资为w 的职工价值的贴现，具体计算为： a = w ( 1 + r ) ，( t 1 ，n ) 。 为了便于理解，以下几点需要说明： 1 工薪报酬能够反映职工的基本绩效。一个开放、健全的市场具有自动的 资源配置功能，在市场经济中，通过人才的自由流动和双向选择，人力资源的配 置可以达到平衡，从而使职工的工薪报酬与其基本绩效相关。 2 以职工的标准工作年限而不是剩余工作年限的工薪报酬的资本化数额计 量人力资产和人力资本。保证人力资产和人力资本反映职工的即期创利能力，并 可将其作为利润分配的基础。 3 人力资产和人力资本按当前工薪水平计量，随着工作经验、劳动熟练程 度的提高以及物价的上涨，薪资水平必然提高，对人力资产和人力资本的定价也 是逐步调整的。 二经营管理型人力资源的计量 经营管理型人力资源对一个企业而言是不可或缺的，他们在企业内部处于多 0 2 2 0 2 5 4 1 8 李承东 人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 重代理链的中心环节，对于他们不能实行固定工资制，而应该进行激励，即让这 些人力资源所有者享有企业的剩余索取权在固定的年薪之外还应该分享企 业的超额利润。 鉴于此，经营管理型人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，应该充 分体现经营管理者才能这一企业发展的关键要素的实际价值。否则将不足以实现 激励作用；另外，人力资源价值的许多特性是货币指标所无法表现的，而且影响 人力资源价值的个人、组织和社会诸方面的因素，也非货币计量所能确定的。因 而，人力资源会计除了运用精确的货币计量外，还应该运用非货币的模糊方法。 复旦大学张文贤教授系统分析了现有以工资报酬、收益和投资为基础的人力 资源货币性价值计量方法。认为上述人力资源价值的计量方法基本上都是对未来 定时期人力资源的交换价值( 工资报酬) 和部分剩余价值( 转化为企业收益的 那部分剩余价值) 的计量，而对企业偿还借贷资本的利息和缴纳的所得税等企业 新创造的价值没有计算在内。据此提出了人力资源完全价值为基础的计量方法， 并在此基础上对传统的人力资源货币性价值计量方法进行了修正。 修正后的人力资源货币性价值计量方法为： r v = y f t ( y t + m r ) ( 1 + r ) 其中v 为人力资源价值，y t 表示第t 年的工资报酬，m t 表示企业的人力资 源在第t 年创造的剩余价值，f t 为行业调整系数( 调整第t 年行政垄断行业的 企业因行政垄断因素而产生的完全价值的差异，0 ( f t ( 1 ；其他行业的企业在计 量人力资源价值时，f t = ) 1 ，r 为折现率，t 表示人力资源的计算年限。 人力资本定价，其实就是人力资源价值评估。人力资源价值与物质资源价值 的根本区别是人力资源创造价值。价值评估的着眼点在于其创造的和可以创造的 价值，而不在于自身内含的价值。 从上式可以看出，在基本薪酬变动不大的情况下，人力资本的增值价值在于 他创造的剩余价值，如何在人力资本在运营中通过制度设计和管理操作实现剩余 价值最大化是最具决定性的激励因素。 2 1 2 企业分配激励机制的变化 一企业是人力资本与物质资本的特殊结合 企业由人力资本和物质资本结合而成。人力资本是人的知识，技能，资历， 经验和熟练程度，健康等的总称，代表了人的能力和素质。物质资本以物质形态 人力资本定价在薪酬设计中的应用研究 出现，包括实物资本和金融资本。 人力资本作为一种“主动资产”，是最难监督的生产要素，人力资本所有者 控制着人力资本的开发利用。当人力资本产权受到限制和侵害时，其所有者可以 使人力资本的经济利用价值一落千丈，当人力资本所有者得不到合适的激励时， 其经济利用价值可以几何级数增加。怎样处理人力资本所有者与物质资本所有者 之间得矛盾和人力资本所有者内部的利益矛盾，将直接影响企业的生存和效率。 对于企业利益的相关者而言，如何在激励经营者管理行为的同时约束其管理 利润行为及管理腐败行为，从而使经理自身利益最大化和企业利益虽大化趋同是 至关重要的。激励离不开度量，约束离不开监督，现实的选择是从企业内部构造 一个有效的激励与约束结合的机制。 从契约理论可以推导出：企业本质是一个关于物质资本和人力资本的特殊和 约。但人力资本的复杂特性及其产权的不确定性使契约因为严重的信息不对称而 不完备，这样就面临着如何将创造出来的价值按比例分配给每一个投入要素的所 有者的难题。如何处理人力资本所有者与物质资本所有者之间的矛盾和人力资本 所有者内部的利益矛盾，将直接影响企业的效率和生存。 这个问题使企业激励和约束机制的问题，涉及到具体的操作层面，就广义的 薪酬设计的问题。狭义上的薪酬设计，偏重与工资体系的设计，解决的是人力资 本所有者之间的公平效率问题，而这里我们要讨论的薪酬设计，将考虑人力资本 如何参与产权分配的问题，将薪酬的范围扩大，将员工和管理层的绩效评估范围 扩大到企业绩效评价，一并考虑到利益分配和薪酬设计中去。 二企业分配制度的演变 随着企业中人力资本的地位和作用的不断提高，企业对人力资本的分配在不 断地发展变化，同时薪酬分配激励制度的演变也为企业逐渐趋向共同治理结构奠 定了物质( 产权) 基础。这一过程大致经历了四个阶段： 1 “股东至上”阶段 传统的公司制度实行股东至上主义原则。股东的传统所有权包括三种权利： 股票权，对剩余和净收益的权利，对现有净资产的权利。这三项权利依附于股份， 并具有自由让渡性和市场价值。被资本所有这所雇佣的劳动者并不能分享剩余索 取权和控制权，而是固