（工商管理专业论文）企业X低效率产生的根源及规避探析.pdf

摘要 企业效率是企业应对变化，提高竞争力的基础，是企业持续发展 的前提。企业“短命”，企业亏损，其主要原因之一，就是企业经营中 效率损失巨大。当前我国国有企业改革面临的最严重问题，就是国企 效率不高。 美国经济家哈维莱宾斯坦( h a r v e y l e i b e n s t e i n ) 1 9 6 6 年提出了“x 效率理论”，被视为2 0 世纪经济学上的一大发现。该理论认为，企业 效率损失除了新古典理论所论及的资源配置失调导致的效率损失外， 还存在一种由人的动机和组织结构等非资源配置失调引起的x 低效 率损失，其影响因素包括人的动机与组织结构。 本文作者认为，除了莱宾斯坦的二个主要因素之外，人的认知偏 差、职场压力、员工心理契约违背等因素也是企业x 低效率产生的 根源。依据这一思路，本文首先综述了国内外对x 低效率问题的研究 现状，再分别从员工心理契约违背、认知偏差、职场压力和组织结构 的选择等视角，分析了企业x 低效率产生的根源，提出了企业x 低 效率的规避对策，最后以衡阳市开源房地产公司为个案，对本文所得 结论进行了实证分析和检验。结果发现，虽说企业都自发地采取了许 多应对企业x 低效率的策略和具体措施，但终因对x 低效率产生的 根源缺乏清晰的认识和准确的把握，致使企业x 低效率损失依然严 重，改善企业x 低效率损失刻不容缓。 关键词x 低效率，根源，规避，心理契约，认知偏差，职场压 力 a b s t r a c t c o r p o r a t i o ne f f i c i e n c yi st h ef o u n d a t i o no fc o p i n g 、析mc h a n g e sa n d i m p r o v i n gc o m p l e t i o np o w e r ，a n di s t h ep r e c o n d i o no fc o r p o r a t i o n s u s t a i n i n gd e v e l o p m e n t ，a n dw h a ti sm o r e ，i ti st h em o s ts e r i o u sq u e s t i o n i ns t a t ec o r p o r a t i o nr e f o r m a t i o n a m e r i c ae c o n o m i s th a r v e yl e i b e n s t e i np u tf o r w a r d ”x e f f i c i e n c y t h e o r yi n1 9 6 6 ，a n di tw a sr e g a r d e da sag r e a te c o n o m i cd i s c o v e ri n2 0 c e n t u r y t h et h e o r yc o n s i d e r st h a tc o r p o r a t i o n se f f i c i e n t l yl o s sc o m e s f r o mh o m i n i n em o t i v a t i o na n do r g a n i z e ss t r u c t u r e t h e nn e wc l a s s i c a l e c o n o m i ct h e o r yc o n s i d e r e dt h a tt h ec o r p o r a t i o n se f f i c i e n c yl o s sc o m e f r o mr e s o u r c e sc o l l o c a t i n gm a l a d j u s t m e n t b u tt h ea u t h o ro ft h et h e m ec o n s i d e r sh o m i n i n ep e r c e i v ew a r p ， s t r e s si nw o r ka l et h er o o t s t o c ko f x - l o w - e f f i c e n c y ，t o o a c c o r d i n ga st h e w a y ，t h ea u t h o rf i r s t l ys u m m a r i z e dt h ea c t u a l i t ya b o u tx - l o w - e f f i c i e n c y t h e o r yi na l lo v e rt h ew o r l d ，a n ds e c o n d l ya n a l y z e dx - l o w - e f f i c i e n c y s r o o t s t o c kf r o mp s y c h o l o g yb o n dc o n t r a v e n t i o n ，h o m i n i n ep e r c e i v ew a r p ， s t r e s si nw o r ka n do r g a n i z a t i o n ss t r u c t u r e ，a n dp u tf o r w a r d e l u d i n g c o u n t e rm e a s u r e s ，a n df i n a l l yc a r r yt h r o u g hd e m o n s t r a t i o n i t st u m e do u t t h a t e v e r yc o r p o r a t i o n e x i s t sv a r i o u s x - l o w - e f f i c i e n c yc u r r e n t l y ， e s p e c i a l l ym u c hi ns t a t ec o r p o r a t i o n t h o u g he v e r yv a r i o u sc o r p o r a t i o n t a k em a n ym e a s u r e ss p o n t a n e l y ，b u tt h e i r d e f i c i e n c y l o s sf i l es t i l l s e v e r o u sb e c a u s em e ya r es h o r to fu n d e r s t a n d i n ga n dg r a s p i n ga b o u t x l o w - e f f i c i e n c yt h e o r y t h ea u t h o rt h i n k st h a ti t i sv e r yi m p o r t a n tt o i m p r o v ec o r p o r a t i o n sx - l o w - e f f i c i e n c y k e yw o r d s c o r p o r a t i o n sx l o w - e f f i c i e n c y ，r o o t s t o c k ， e l u d i n g ，p s y c h o l o g yb o n dc o n t r a v e n t i o n ，h o m i n i n ep e r c e i v ew a r p ，s t r e s s i n w o r k ，l 。： k；l0ikf 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特另t l d h 以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： i 笠鱼 曰期：垫! 点年上月上三日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：堡鱼 导师签名魄浏b2 6 日日期：。年。月啪日 硕士学位论文 第l 章导论 1 1 引言 第1 章导论 1 1 1 问题的提出 在二十世纪六十年代，有这样一个事实；有两个设计大致相同的生产汽车的 福特工厂，一个在英国，一个在原西德，资源配置的方式相同。但是，西德的福 特工厂与英国的福特工厂相比，用少于2 2 9 6 的劳动力却多生产了5 0 9 6 的汽车“1 既然二者的资源配置方式相同，那么，引起英国福特工厂的效率损失就不只是新 古典经济学家们通常所论及的资源配置失调，其效率损失的它因在那? 美国经济 家哈维莱宾斯坦( h l e i b e n s t e i n ) 研究了这类问题，并于1 9 6 6 年在美国经 济评论杂志上发表了一篇题为配置效率与x 效率的论文。文中把这种 并非由资源配置失调而引起的低效率称之为x 低效率，之所以把它称为x 低效率 是因为他当时并不知道这种并非由资源配置引起的效率损失的真正来源。后来他 研究发现，它是一种与人的本能动机或组织结构有关的低效率，它普遍存在于企 业之中。据莱宾斯坦估算，欧美国家x 低效率带来的损失不会低于国民生产总值 的5 ，而垄断与关税等不完全竞争因素引起的资源配置低效率不足1 2 。在 我国企业经营现实中，企业同样存在着x 低效率现象，这从每年倒闭和亏损的企 业数量可以看出，而且国有企业x 低效率现象更为严重哪。姚洋( 1 9 9 8 ) 对我国 企业x 效率作了实证研究，他抽取1 2 个大类行业的1 4 6 7 0 个企业作为样本，采 用随机前沿生产函数( s t o c h a s t i cf r o n t i e rp r o d u c t i o nf u n c t i o n ) 模型对这 1 2 个行业的x 效率进行比较，并进行了多因素回归分析研究表明，与国有企 业相比，集体企业的x 效率高2 2 ，私营企业高5 7 ，国外三资企业高3 9 9 6 ，中 国港、澳、台三资企业高3 4 9 6m 。由此可见，国有企业非资源配置低效率即x 低效率是个普遍现象而与此同时，x 低效率又具有很大潜力，国内外一些持续 发展的企业表明：只要有较低的投入就可改善x 低效率，明显提高企业经营效率 r 司 既然x 低效率现象普遍存在于各企业经营管理的过程之中，而且只要投入较 低的成本就可改善x 低效率，那么在当今全球化背景之下，通过改善企业x 低效 率来提升企业内部效率，进而提升企业竞争力就是一条有效的企业成长路径。因 此，问题归结为应弄清企业x 低效率产生的根源并“对症下药”，才可规避。鉴 此，作者将“企业x 低效率产生的根源及规避探析”确定为本文的研究内容。 硕士学位论文第l 章导论 1 1 2 本文研究的意义和目的 研究企业x 低效率的产生根源及规避对策，具有理论与实践意义。 ( 1 ) 对x 低效率理论的研究，能引出人们对传统经济学理性主义方法论的 反思与批判 传统经济理论的理性经济人模型，不仅是解释人类经济行为的一把钥匙，也 是一个庞大的经济学体系的重心和支点，它为经济学理论走向科学做出了重要贡 献 但是，仅把理性经济人高度抽象为数学符号并视为惟一、用最大化原则 来衡量经济人的一切行为的方法，已使经济理论越来越远离实际，现实中的人不 仅具有理性的一面，同时也具有非理性的一面。既然如此，建立在理性经济入基 础上的新古典经济理论就具有很大的局限，我们需要重返现实。 ( 2 ) 对x 低效率理论的研究，能充实传统经济学的研究内容 传统经济学把入的劳动作为一个常量，从而把投入和产出的关系判定为一种 纯技术关系。而现实中人的努力程度具有“惰性”区间，是一变量，它会因外部 的不同刺激而表现出不同的劳动生产率”x 低效率理论修正了效率这一观念， 并在此基础上重新构造了厂商理论，充实了传统的新古典经济学的理论。 ( 3 ) 我国企业中普遍存在x 低效率现象寻求x 低效率的解决途径有着重大 的现实意义 由于企业普遍存在x 低效率现象，特别是国有企业”1 。国有企业效率不高是 当前我国国有企业改革面临的严重问题之一“”。而国有企业是我国国民经济的细 胞，国有企业改革的成功与否，直接关系到社会主义的前途与命运。西方国家的 经济、文化和政治背景与我国不同，我们不能照搬西方国家的解决模式，而是要 从实际出发，建立有中国特色的分折x 低效率现象的理论模式与实际有效的规避 对策，从而尽快提升各企业的经营效率和竞争力，确保各企业的可持续成长，繁荣 我国经济。因此，寻求我国企业x 低效率的解决途径有着重大的现实意义 ( 4 ) 对x 低效率产生根源的探析能拓展决策者的决策思维空间 在对企业x 低效率产生的根源探析中涉及到组织中个体的心理与行为规律， 人有选择的理性，个人努力程度分散性的假定和个人行为具有惰性特征的假定 等。虽说这些分析是初步的，但因其视角新颖，从而能拓展决策者的决策思维空 闯，提升决策质量，改善企业x 低效率。此外，本文对x 低效率舰避对策的研究， 还能为企业决策者提供可操作的对策。 本文研究旨在分析企业资源配置一定时，企业x 低效率产生的根源和规避对 策，从而为企业经营决策提供理论依据。 硕士学位论文 第1 章导论 1 2 国内外研究现状 1 2 i 国外研究现状 国外对x 低效率理论的深入研究是从对新古典经济学理论的批评、质疑中开 始的。新古典经济学理论认为，稀缺资源经市场已经进行了有效的配置，因而企 业的目标就是在给定的投入和技术水平下，根据生产函数和成本函数进行生产， 从而实现产量的极大化和单位成本的极小化。新古典经济理论的基本假定包括以 下六个方面“”： ( 1 ) 企业与家庭、厂商和居民是新古典经济学最基本的研究单位，没有深 入到厂商和家族内部进行消费和生产的考察，把它们当成“黑匣子” ( 2 ) 个人行为是理性的，即“极大化”是经济主体一贯的行为准则。厂商 追求利润最大化，居民追求效用最大化，且其行为准则是边际原则。 ( 3 ) 企业内部各个主体的目的是一致的，即效用函数一致，不存在矛盾分 歧。例如，企业内部有股东、董事会、总经理、中层管理人员和职工，新古典理 黧 论假定他们的目标都是一致的。但事实上与实际不符：股东可能单纯追求投资回 报的最大化，董事会一方面照顾股东的利益，另一方面要照顾员工的利益，而管 理人员或者职工可能追求自身利益的最大化，个人的目标可能也是多样的，这些 都存在矛盾 ( 4 ) 劳动合同是完全的。即合同中规定了劳动雇佣关系的所有问题：工作 时间、工作量、努力程度等等。这一点在实际中也是不能做到的，比如合同中的 “未尽事宜由双方友好协商解决”其实容易引起合同双方的扯皮，又如规定好工 作时间，但是努力程度却不可度量，无法考察。 ( 5 ) 劳动者对外部环境是敏感的由于人对外部环境的敏感性，企业可对 不同的人设立不同的奖惩措施，以某种机制激励他，而实际上，人对环境的感知 在一定范围是常量，并非环境因素改变量的严格函数 ( 6 ) 企业是一个函数q = q ( x l ，x 2 x n ) ，即给定一组要素，即有产出 以及最大化的产出，没有任何对企业内部生产过程的细节性研究，其中的管理艺 术，员工的感情等因素都被忽略了这一点受到了来自) ( _ - 效率理论的挑战是 最致命的。 可见，新古典理论从一开始，就通过假设把企业内部出现非配置低效率的可 能性排除了，但非配置低效率的存在却是一个客观事实。因为2 0 世纪5 0 年代以 来，越来越多的实际资料被揭示出来，这些资料表明，企业并不是内部都有效率的， 非配置低效率不仅存在，而且十分重要。比如，莱宾斯坦就看到以下一些与新古 硕士学位论文第1 章导论 典理论描述的企业营运方式完全相违的事实“”： ( 1 ) 企业不是内部有效率的，即只要将工厂的内部组织作简单的变动，厂 商就能增加它们的产量。 ( 2 ) 企业不是利润极大化的，即厂商并不按边际分析原理经营。 ( 3 ) 存在着劳动和资本以外的某种东西在工业化国家的增长率中发挥重要 作用。 这些与新古典理论完全相违的事实，说明了新古典经济理论与实际存在的非 配置效率现象并不一致，从而标志着传统的新古典理论陷入了危机。在这种背景 下，以斯蒂格勒为代表的一部分经济学家，试图在坚持新古典理论基本原理和方 法的前提下，对这一理论进行修改，以使传统的分析框架也能解释企业内部的低 效率现象。而以莱宾斯坦为代表的另一部分经济学家则试图构建新的理论体系， 以使经济理论不仅能说明市场的配置效率，而且也能说明企业的非配置效率。于 是，从对象、方法、理论直至结论，他们都提出了自己独特的看法，从而形成了 与新古典理论相对立的经济理论体系- - x 低效率理论。 x 低效率理论提出之后，在经济学界产生了很大的反响。莱宾斯坦1 9 6 6 年 的著作和论文被大量引用，并引起了一些论战和别人的后继研究。美国经济学家 p r a n zr s 哆a l l e nn b e r g e r 哆p a u lw b a u e r 、a l l e nn b e r g e r 、d p r r i e ra n d d a v i db h u n p h r e y 【1 町。j o h a ns t e n n e k 1 。m k a b i rh a s s a n d a v i dr t u f t e “日 等等纷纷从不同的视角研究和完善着x 低效率理论。在国外，莱宾斯坦及x 效率 理论的追随者们从以下六个方面对新古典理论进行了质疑。 ( 1 ) 新古典理论认为，代表性企业是生产者的恰当研究单位，代表性家庭 是消费者的恰当研究单位。但是x 效率理论认为，有思想和行为的个人才是研究 的基本单位。 ( 2 ) 新古典理论认为，无论是生产者还是消费者，都是有理性的经济人， 他们的行为，都是要实现极大化的行为，比如，企业的行为是追求利润极大化， 家庭的行为追求效用极大化。但x 效率理论认为，个人的行为既包含理性因素， 又包含非理性因素。人并不总是表现出完全的理性，而是表现为有选择的理性。 ( 3 ) 新古典理论认为，在企业内部，雇员的行为就是为了使企业主的目标 实现极大化，换言之，雇员没有自己的与企业的目标和利益不一致甚至冲突的目 标和利益。但x 效率理论认为，应该用非极大化假设代替极大化假设，因为现实 生活中，不排除极大化假设，也必须承认，允许研究非极大化行为。实际情况是 企业主与雇员的利益并不总是一致的，因而很难使企业目标实现利润极大化。 ( 4 ) 新古典理论认为，经济人的行为肯定会对环境的变化做出充分的反应。 4 ； i 荸 ； ， l i ： ， 广 o 硕士学位论文第1 章导论 但x 效率理论认为，人的行为并不总是对环境变化做出反应。这是因为人行为有 惰性特征，人经常在。惰性区域”工作 ( 5 ) 新古典理论认为，企业主与雇员所定的劳动合同是完整的，这就是说， 不仅对雇员的报酬是确定的，而且雇员的劳动时间和努力程度也是确定的。x 效 率理论认为，劳动合同是不完整的，合同中雇用、购买的是劳动时间，而不是劳 动努力。雇员按照合同提供多少某种技能水平上的努力，有相当的自由处置权。 ( 6 ) 新古典理论认为，雇员的努力程度是一个既定的常量。x 效率理论则 认为，个人的努力程度不是一个机械决定的常量，而是任意决定的变量。 通过以上的分析我们可以看到，上述西方x 低效率理论的质疑动摇了新古典 主义理论。不仅如此，x 低效率理论还就企业内部效率创立了自己的体系，并弥 补和完善了新古典理论。但我们同时也可以看到，西方x 低效率理论依然是一种 新的理论，还需由“面”的研究扩充到“点”的研究，也同样需要弥补和完善。 1 2 2 国内研究现状 由于企业x 低效率理论本身的理论价值和实践价值，因而引起了我国一些理 论工作者和实践者的关注，他们纷纷传播x 低效率理论，并结合我国实际对企业 x 低效率问题进行研究。 华中师范大学心理学系王益明，从文化和人格层面分析了企业x 低效率产生 的根源。他认为，文化和人格最易被研究者和实践者所忽略，但二者却是影响人 的行为以至企业经济效率的最深刻、最持久的因素层面，它们对激励制度难以奈 何的个人或集体中的非理性有较好的解释和影响作用“”。李风圣，吴云亭则从垄 断的视角，认为在高度集中和垄断的企业以及其它大企业中普遍存在x 低效率现 象，并从如下四个方面解释了企业x 低效率产生的原因：企业员工的效率与企 业效率的矛盾：人是影响企业效率的原因；企业效率与两权分离有关；x 低效率与信息的企业管理传输损失有关咖还有许多理论工作者，则更多地是运 用x 效率理论，如孙泽厚，他从x 低效率理论研究了企业内部的激励制度，认为 健康的激励制度和具有竞争性的激励手段是企业走出x 低效率的最好途径 2 1 j 而 裴红卫，则运用x 效率理论分析了我国国企效率不高的成因，并提出从以下三个 方面提高企业内部效率：改革应高度重视企业内部企业管理配置效率的提高： 改革应高度重视行政垄断的x 低效率，并要重视评价政府管制的作用；改革 应高度重视规范政府行为，解除政府“裁判员”与“运动员”的双重角色。邓 汉慧，张子刚，屈仁均等则从x 效率理论分析了我国企业内的团队管理，认为由 于劳动合同不完善，团队成员努力水平可能背离团队目标，导致努力熵的出现， 恶化x 低效率删 硕士学位论文 第1 章导论 纵观国内外的研究成果，发现人们对x 低效率现象中x 来源观点不一，有的 研究将x 来源归于企业管理和动机，有的研究将x 归为非理性因素，还有的将低 效率成因分为外部因素和内部因素等等，这些研究无疑已使。x ”开始清晰，但 是笔者认为，“x ”至今并未彻底。例如，本论文所论及的员工心理契约违背、人 的认知偏差、职场压力以及组织结构的选择等因素，也是企业x 低效率产生的一 些根源。 1 3 研究的思路、内容和结构 1 3 1 研究的思路 笔者之所以认为员工的心理契约违背、人的认知偏差，职场压力以及组织结 构的选择等因素是企业x 低效率产生的根源，是本着如下思路进行分析的。传统 新古典理论与实际存在的x 低效率现象间的不一致性，说明了传统新古典理论陷 入了危机。而危机产生的主要原因是由于新古典学派把经济学看作研究稀缺资源 通过市场进行有效配置的学问，因此它主要关注市场的配置效率帕累托效率 及其实现条件，而完全疏漏了企业的内部效率x 效率及其实现条件伽。因此， 企业效率损失其实不仅有新古典学派所分析的资源配置失调带来的损失，也还包 括x 效率理论所分析的非资源配置失调带来的x 低效率损失。 如果说新古典学派所分析的资源配置失调是垄断和经济的外部性等原因所 引起嘲，那么，非资源配置失调带来的x 低效率损失的原因在哪? 美国经济学学 家莱宾斯坦认为，企业x 低效率损失主要来自于人的动机和组织结构，并分别 从个人与企业的博弈以及组织的层级结构进行了具体的分析。国内外的其他理论 工作者和实践工作者后继研究认为，习俗、惯例、文化、非理性等等也是企业x 效率的产生根源，这些无疑是正确的，是具有开创性的研究成果。 然而，x 低效率损失是否只有这些根源呢? 答案是否定的。笔者认为，新古 典经济学把企业看作“黑匣子”之所以偏离现实，是因为企业中的人不总是经 济人，其行为也不总是理性的。企业员工的努力程度就是个变数，而不像新古典 经济学所描述的那样，是个常数。因此我们认为，x 低效率产生的源中之源是人 的行为低效率。由此我们就可以得出结论，在资源配置一定的条件下，凡是使人 工作效率受损的因素，都是企业x 低效率产生的根源因素。沿着这一思路，笔者 认为，除了莱宾斯坦及其拥戴者所分析的“根源”和“原因”以外，从动机讲， 人的心理契约违背会带来x 低效率损失。从企业组织结构讲，企业组织结构的不 完善会带来x 低效率损失。不仅如此，人的认知偏差和职场压力也同样会带来企 6 f0 lil；iljt。g，；! ， ， r 岱 硕士学位论文 第1 章导论 业的x 低效率损失。通篇论文是在这一思路下完成的。 1 3 2 主要内容和论文结构 依据上述思路，本文所要研究的主要内容就是分析论证员工心理契约、人的 认知偏差以及职场压力、企业组织结构等因素产生企业x 低效率的原因及规避对 策。 第1 章主要就问题的提出、论文研究的目的和意义、国内外研究现状、研究 内容及论文结构做了总体上的宏观介绍。 第2 章主要从心理契约违背的视角，首先分析了员工心理契约的形成过程， 然后分析了员工心理契约违背的行为倾向及其产生企业x 低效率的原因，最后提 出要从以下四个方面对企业x 低效率进行规避。在思想上，必须认识到员工心 理契约违背对企业的负面影响，坚持人本管理，规避“思想误区”；在员工管 理上，必须明确员企双方的责任，减少低于员工期望事件的发生，规避“责 任误区”；在管理决策上，必须明确员工不同群体在心理契约内容上的差异， 减少盲目决策，规避“决策误区”；在事后行为上，必须采取补偿措施，降低 心理契约违背的负面影响，规避“成长误区”伫力。 第3 章主要是从启法式偏差和框定偏差两个视角，具体分析了二者产生企业 x 低效率的原因，并提出从三个方面规避x 低效率。在决策思想上，正视认 知偏差存在的客观性，规避“思想误区”，改善组织x 低效率；在决策样本取 样上，慎防取样过度偏差，规避“样本误区”，改善组织x 低效率；在决策过 程中，正视人的非理性行为，规避“人性误区”，改善组织x 低效率嘲 第4 章主要是从当前经济社会生活中所看到的一些职场压力现象开始分析 的，认为适度的职场压力是规避x 低效率的保证，过度的职场压力是员工x 低效 率产生的诱因，接着本文则从职场压力的生成与控制两个视角分析了二者产生企 业x 低效率的原因，并提出在遵循施缓配合下的适度原则、组织支持下的以人为 本原则和个人努力下的学习成长原则的条件下，运用自我诊疗支持控制、组织支 持和社会支持控制三方法，来保证企业内部的适度职压，从而达到规避企业x 低效率的目的嘲。 第5 章主要从组织结构的特征视角，分析不同组织结构的选择都会因其本身 的局限性而产生企业x 低效率损失，并提出只有当企业组织结构与企业的战略和 环境相协调时，企业x 低效率才会得到一定的改善。 第6 章主要是在实证调查的基础上，选定衡阳市开源房地产公司作为个案分 析对象，对该公司进行了简要介绍，分析了其x 低效率产生的根源，并提出了一 系列的规避对策。其具体框架如图l l ： 7 i l i 型篁笙苎 蔓! 童量丝 导论 基于员工心理契约违背的x 低效率的生成与规避 基于认识偏差的x 低效率的生成与规避 基于职场压力的企业x 低效率的生成与规 基于组织结构的企业x 低效率的生成与规避 衡阳开源房地产公司x 低效率的案例分析 结论 图l 一1 论文结构框架图 s ：， ? 5 i i ； + ； ：荨 i 。 ： ， i 硕士学位论文 第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 2 1 员工心理契约违背的形成 “心理契约”一词最初源于社会心理学，后来被组织行为学家所借用，用来 描述员工和组织双方对相互责任的信念，具体体现为双方对相互责任义务的主观 约定嘲一般它分两大类：员- w t , 理契约和组织心理契约。本文以员工为研究主 体，重点论述员工心理契约违背。 员工心理契约是指员工对于组织责任和自我责任认识的一种主观感受，是正 式契约的细化和扩展o ”，其具体内容包括两个方面： 一是员工认为的组织应承担的责任，如提供稳定的工作和收入、提供充分的 福利、提供公平、公正、公开的内部人才竞争环境、提供培训与晋升的机会等等； 二是员工认为自己应尽的责任，如尽心尽力地工作、忠诚于组织、服从组织 的安排，维护组织的形象等等。 其具体特点包括两个方面： 一是主观性。每个员工都依据自己对组织责任和自我责任的理解而有着不同 的心理契约。 员工个人状况 l 吊t 讲入i， 员工对企业的i 是哟氇l i 蔹it 7 期望十7i 受挫l 企业通常行事的方式 l 。 企业文化 现实中低于期望的事 企业与员工的交流 件发生 图2 - - 1员工心理契约违背形成 心 理 契 约 违 背 二是双向动态性。“双向”是指它不同于组织承诺，不只是员工对组织单方 面的心甘情愿的付出，还包括对组织回报的期望。“动态”是指它随着员工主观 感受的变化而变化，随着外界环境的变化而调整。当员工觉得自己满足了组织的 要求，尽到了自己责任之后，而觉得组织没有像自己期望的那样尽到组织的责任， 这时员工就可能产生心理契约违背其形成的具体过程如图2 1 所示。 9 硕士学位论文第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 2 1 1 员工对组织的期望 笔者认为，当员工认为自己尽到对组织的责任之后，就会对企业履行组织责 任产生期望，其内容主要包括报酬、工作稳定、工作环境和工作条件、提升、公 平对待、培训机会、上、下级关系、企业的发展前景等，这些期望的产生及其大 小主要取决于四个方面： 第一，企业通常行事的方式 员工进入企业后，便会通过观察企业的典型行事方式和分析企业中以前的案 例，以它们作为参照标准而形成对企业的期望。 第二，企业文化 以企业成员共享的价值体系为核心的企业文化，从根本上决定着企业员工对 周围世界的看法及反应方式，所以，建立良好的企业文化有利于员工形成合理的 期望。 第三，高管层与员工的交流 职代会上高管层的某些承诺，人力资源部的企业介绍，直接上级正式或非正 式的谈话与许诺等，都会给员工带来某些方面的期望。 第四，员工个人状况 例如：学历、年龄、能力、在企业中的地位或者重要性及近期工作实绩等等 也都会导致员工产生不同的期望。 2 1 2 低于员工期望事件的发生与员t , b 理契约违背的产生 然而，在现实工作之中低于员工期望事件会经常发生。外国学者r o u s s e a u 认为，企业员工感受到的低于期望事件发生的原因大体上有三种蚴： 第一，企业和个体对期望理解的不一致； 第二，企业确实没有能力满足个体的期望； 第三，企业有能力但不愿意满足个体的期望。 无可否认，在这三种情况之下都可能使员工期望受挫，从而成为员工心理契 约违背产生的直接原因。但除此之外，我们还认为员企双方的感情因素也会影响 到员工低于期望事件是否发生的判断。 对于员工期望受挫过程的衡量，可以通过考察员工个人履行责任后的期望值 与组织实际履行的责任值之间的偏差大小来度量。如图2 2 所示。图中a i 表 示员工按照组织的要求履行完自己的责任后，对企业产生的系列期望值。而与 其对应的b i 则是员工站在自己的角度，对企业履行责任的估值。x i 表示员工对 各影响因子重要性的一个权数估值。很显然，这些值都是主观值，这样就某个 1 0 f 一 硕士学位论文第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 员工的某个方面而言，构成心理契约的各内容将会出现期望值( a i ) 与( b i ) 的偏差( a i b i ) ，但考虑到员工对各影响因子的重要性评价( x i 大小) 不一， 于是我们可以用其累计总体偏差 r a g 4 ，一b i )来判定员工是否会产生 j ；i 心理契约违背： 扣吐，隹 拉l 1 员工心理契约违背 临界值( 行为不确定) 员工心理契约履行 在具体操作中，如果我们站在员工的角度，可设a i = l ，这b i 为对应的相对 估值。例如当个人期望工资为1 0 0 0 元月，但组织给8 0 0 元月，则b l = 0 8 。 个人履行责任后的期望值a i 报酬a i 工作稳定a 2 工作环境和工作条件a 3 提升 公平对待a ， 培训机会a 6 上、下级关系a 6 组织的发展前景a 8 偏 差 x i ( a - _ b i ) 对组织实际履行的责任值m 报酬b l 工作稳定b 2 工作环境和工作条件b 3 提升b 公平对待b s 培训机会b 6 上、下级关系b ， 组织的发展前景b | h i 。低于期望事件发生| + 一 x i ( a , 一e ) t - i i ；1 , 2 , 3 ，4 56 7 ，8 i 图2 - - 2 心理契约违背的产生 不仅如此，我们还可以从总体偏差的数值大小判定员工心理契约违背( 或履 行) 程度的强弱，而这种强弱又直接决定员工心理契约违背( 或履行) 后的行为 著 硕士学位论文第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 倾向和工作效率。 2 2 员工心理契约违背的行为倾向与企业x 低效率的恶化 2 2 1 员工心理契约违背后的行为倾向 员工心理契约违背的程度不同，其行为倾向也不同。美国哈佛学者们在研究 员工抱怨时发现，当员工有抱怨时会表现为建议、忠诚、退出与忽略。据此， 我们认为员工心理契约违背后其行为倾向也同样可划分为以下四种； ( 1 ) 建议：有低于期望的事件发生，但差值很小，这时员工可能采取积极 性建议与建设性的态度，试图改善目前的环境，包括提出改进的建议，与上级讨 论所面临的问题。 ( 2 ) 忠诚：有低于期望的事件发生，但差值较小，这时员工可能消极但还是 乐观地期待企业内、外环境的改善。包括面临外部批评时为企业说话，维护企业 的声誉，相信企业及其管理层会做出正确的事，依然忠于企业，但时有抱怨发生， 工作效率开始下降。 ( 3 ) 退出：有低于期望的事情发生，且差值较大，开始对企业发展前景悲 观，这时员工对组织的忠诚度和责任感都会降低，最终可能采取退出的行为，包 括寻找一个新的职位或者辞职。 ( 4 ) 忽略：有低于期望的事件发生，且差值很大，这时员工可能对企业有强 烈的抗议，会消极地听任事态向更糟的方向发展。包括长期缺勤和迟到，降低努 力程度，增加错误率，逃避工作责任，窃取企业财产，对外说组织“坏话”等等。 上述前两者对企业的负面影响不大或者没有负面影响，只要采取一定的补偿 措施，则心理契约违背可以消除。但后两者对组织的负面影响较大，如果有较多 员工出现这类行为，企业管理者则必须认真反省、变革管理，否则，企业消亡之 日已是不久。 员工心理契约违背产生后，其行为倾向究竟是表现为辞职、抱怨，还是消极 怠工，忠诚度下降等，一般还与下述因素有关： ( 1 ) 劳动力市场的供求状况 对于某些市场需求较旺的企业技术人才，他们很难在没有履行对员工承诺的 组织中继续工作，终会辞职而去；对于某些市场供给过剩人员，他们在没有履行 对员工承诺的组织中将消极怠工，抱怨不断，苦于无职可求而被动工作，效率低 下。 ( 2 ) 组织的补偿措施 k * ，o tf￥。；m；，kp#5器拿4 _ 槲， h “p q 硕士学位论文 第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 组织的补偿措施是指员工的心理契约违背倾向已经产生，为了减缓或消除这 种倾向，企业向员工提供些补偿。例如，由于环境因素导致企业战略收缩，这势 必会使许多尽职的部门主管被免职。很显然，这些无端被免职了的部门主管可能 就会产生心理契约违背倾向。作为补偿，公司可能将他们送入大学深造培训。 这样，他们的消极行为就会减轻许多。与此同时，这也会给其它在职的部门主管 树立起一个范例，从而也会减缓他们的心理契约违背倾向 ( 3 ) 转换工作的成本 从一个企业转到另一个企业是需要转换成本的： 其一，需要寻找成本。因为要转换则必须花一定时间和精力去寻找需要并适 合你的企业； 其二，转换意味着在原单位的优势丧失，意味着在新的企业中需重新花费时 间和精力重新建立各种社会关系。同时，若是从一个城市转换到另一个城市，还 必须降价处置住房等不动财产等，这些都构成转换成本。如果转换成本较高，则 心理契约违背倾向会受到抑制，其破坏性也可能转化为建设性。蠢 2 2 2 员工心理契约违背行为对企业x 低效率的恶化 很显然，员工心理契约违背的程度与企业效率有着明显的负相关。当员工心 理契约违背后，企业x 低效率的恶化过程如图2 一3 。 ( 1 ) 心理契约违背与工作效率 心理契约违背与工作效率之间成负相关，其负相关系数的大小取决于个人心 理契约违背的大小。其具体制约关系见图2 - 3 。 ； 组f 舡心麒约、， 契约违背 工作效率降低 图2 - - 3 心理契约违背与生产率的负相关 依据前述的分析，如果员工个人产生了心理契约违背，则其表现更多为抱怨， 消极怠工及忠诚度下降，而这些都会导致员工的工作效率降低。员工的工作效 率降低可能会引起企业的心理契约违背，即企业认为企业履行了自己的责任， 硕士学位论文 第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 而员工未能履行自己的责任从而减少员工的工资、福利、培训机会等企业的 心理契约违背反过来又加深员工个人的心理契约违背，从而进入恶性循环，企 业由此会陷入困境之中，企业x 低效率境况步步恶化 ( 2 ) 心理契约违背与缺勤率、流动率 心理契约违背与缺勤率和流动率都成正相关，即心理契约违背程度越大，缺 勤率和流动率也就越大。 员工缺勤不仅会打乱组织的正常运行，组织还必需为此支付昂贵的替补员工 费，这通常会引起组织心理契约违背，从而进一步加深员工期望的挫折感，工作 效率进一步降低，组织x 低效率境况也就进一步恶化。员工的流动，特别是核心 员工的流动，它不仅会破坏企业的正常运行，而且还会使企业付出挑选和培u i l = t , 员的昂贵费用。若是员工流到了竞争企业，或他们自创企业，则更会增加企业 的行业竞争压力。所以，流动率增加特别是核心员工流动率的增加也同样会使企 业x 低效率境况恶化。 此时，企业应该做出相当的努力来挽留这些核心的员工，其对策是或给员工 提高工资，或给予更多的表扬和认可，或增加晋升机会等等，来降低他们的心理 契约违背程度。而对那些低绩效员工，则采用相反的方式，企业不仅不挽留这样 的人，甚至还可以制造一些微妙的压力鼓励他们辞职。 2 - 3 员工心理契约违背的规避与企业x 低效率的改善 既然员工心理契约违背会使企业x 低效率恶化，那么，如何规避员工心理契 约违背以改善企业x 低效率境况就变得非常重要。企业管理者必须规避好“四误 区”以改善企业x 低效率境况。 ( 1 ) 在思想认识上，必须认识到员工心理契约违背对企业的负面影响，坚 持人本管理，规避“思想误区” 在企业的发展过程中，管理者都非常注重正式的企业制度建设，注重正式的 有形的文字契约，而倾向于忽略员工无形的心理契约。这是管理决策上的一个“思 想误区”。例如，我们经常听到许多民企企业家的口头禅：“你必须给我好好千， 要不我就另寻他人”，“我吩咐，你( 下属) 照办”是一件天经地义的事，根本不 和员工进行沟通，根本不考虑员工的感受和期望，搞“一言堂”，有的虽然口头 不说，但实际行动上也的确如此这种把人当作机器的做法，这种只重权益而不 顾责任履行的做法，必然会导致员工的心理契约违背，降低管理效益。像这样的 问题当然不只是存在于民企，可以说众多企业都普遍存在。 硕士学位论文第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 企业制度和纸上契约并非“万能公式”，如果没有员工心理契约的履行，再 严厉的制度和纸上契约也难以保证员工内心的忠诚和工作上的尽心尽力。因此， 企业管理层首先必须从思想上重视员工心理契约违背这一重要心理现象，坚持以 人为本，重视员工的心理期望，加强责任意识和履行责任的意识，从而增强自我 约束和自我控制，以达到规避员工的心理契约违背，改善企业x 低效率境况的目 的。 ( 2 3 在员工管理上，必须明确员工和企业双方的责任，减少低于员工期望 事件的发生，规避“责任误区” 员工心理契约中的企业责任和员工责任均由现实责任和发展责任两维度构 成。 企业现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的 面向现在的责任义务嘲，如好的工作条件和工作环境，重大事件处理上的信息交 流和情感沟通、尊重员工的权利和尊严等。而企业发展责任是指企业为员工担负 的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务，如提供晋升机会、培训 机会，提供长期用工合同，提供养老保险、医疗保险等等。 员工现实责任是指员工为企业担负的维持企业当前正常活动所必须面向现 在的责任义务嘲，如尽心尽力地完成企业工作任务，忠于职守，爱岗敬业等等。 而员工发展责任是指员工为企业担负的维持企业长期发展所必须的面向未来的 责任义务，如不断提高自己的工作技能，与企业“同生死，共命运”，为企业的 发展出谋献策等等。 不管企业也好，员工也好，都必须明确双方各自的现实责任和发展责任，加 强相互间的沟通和交流，规避“责任误区”，这样才会减少双方的不确定性，误 解及冲突，减少低于员工期望事件的发生率。其直接结果将缓解员工心理契约违 背的程度，刺激员工的工作积极性和主动性，改善企业x 低效率的境况。 ( 3 ) 在管理决策上，必须明确员工不同群体在心理契约内容上的差异，减 少盲且决策，规避“决策误区” 员工的心理契约不仅具有动态性，而且还具有差异性。这里所提的差异性是 指不同员工个体或群体心理契约的内容不同。例如，年轻的员工更期望组织能给 他们更多的晋升机会、培训机会，而较少关心工作的稳定性如雇用期问题；年龄 较大的员工则期望着终身雇佣，没有终身雇用的保障将使他们陷入一种深深的紧 张之中，对企业的忠诚度也会随之下降，行为也更会短期化，但他们对培训机会、 晋升机会的期望较少。另外，不同经济状况、不同文化水平、不同地区、不同行 业、不同职务的员工心理契约的内容并不相同，他们对组织的期望也就不同。这 硕士学位论文第2 章基于心理契约违背的企业x 低效率的生成与规避 就要求我们在管理决策中要分别对待，切止“一刀切”只有这样，才能减少决 策的盲目性，规避“决策误区”，提高企业运行效率。 ( 4 ) 在事后行为上，必须采取补偿措施，降心理契约违背的负面影响为最 少，规避“成长误区” 在当今劳动市场供大于求的情形之下，员工处于一种不利的地位。这就使得 部分企业在明明知道员工已经产生了心理契约违背，而不愿去采取补偿措施来降 低这种心理契约违背的程度。这是一种错误的短