（工商管理专业论文）企业员工非经济性报酬研究——原理、模型及策略.pdf

企业员工非经济性报酬研究 原理、模型与策略 研究生：黄玉玲导师：仇向洋叶思荣东南大学 摘要 首先，本文从不同时期人们对薪酬的不同理解出发，从广义的角度阐述了综合报酬 的概念和内涵，指出多元化的综合报酬应突破单一的货币形式，从而引出了全面报酬除 经济性报酬外还应包括非经济性报酬的概念。在管理实践中，物质激励的手段经济 性报酬以其可量化的研究优势已经形成了一个较为完善的结构体系，而且在新时期也有 所发展，如股权激励等；而相对来讲对于精神激励，研究甚少，也还没有从激励应用的 角度形成一个比较完善的、系统的研究结构；但随着物质条件的丰富、管理成本的上升 以及物质激励边际效应的下降，对于精神激励的手段非经济报酬的研究也必将提上 日程。鉴于现状，本文重点论述了精神激励和非经济性报酬的重要性及其激励价值。 接着，本文又从薪酬管理的发展脉络入手，基于对传统薪酬体制存在的缺陷以及对 员工激励动力日渐枯竭的分析上，引述了薪酬管理的趋势一美国学者约翰特鲁普曼 提出的体现“以人为本”的自助式报酬理论。报酬体制要以人为本，首先要深入了解不 同员工的报酬要素偏好，然后以此为基础，进一步设计报酬组合方案，以达到个性化和 定制性。本文正是以自助式报酬理念为指导，以约翰”e 。特鲁普曼提出的自助式报酬十 种不同的报酬成分为基础，以东南大学组织的“江苏省职工报酬需求调查”数据为研究 对象，对自助式报酬的设计基础，即员工的不同非经济报酬要素偏好进行研究，探讨不 同背景特征的员工对非经济报酬要素的偏好差异和偏好特点。 最后，本文以员工背景特征为控制变量，对约3 7 6 0 名被调查员工的特征背景进行组 合，并基于员工背景特征的组合，建立不同控制变量所对应的报酬套餐，重点是非经济 报酬，形成全面的报酬套餐量值表供各企业构建报酬体系时参考，也为自助式报酬的设 计和应用打下基础。 关键词：非经济性报酬，自助式薪酬，薪酬要素，偏好研究，报酬套餐量值表 r e s e a r c ho nu n e c o n o m i cc o m p e n s a t i o no f c o r p o r a t i o ne m p l o y e e - t h r y m o d e la n ds t r a t e g y g r a d u a t es t u d e n t ：a n i n gh u a n g s u p e r v i s o r ：q i ux i a n g - y a n g & y es i - r o n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y b s t r a c t t h i sp a p e rs i a n e df r o mt h ed i f f e r e n tu n d e r s t a n d i n go nc o m p e n s a t i o ni nd i f f e rp e r i o do f t i m e ，e x p a t i 砷e dt h ec o n c e p ta n di m p l i c a d o mo f s y n t h e s i sc o m p e n s a t i o ni nab r o a ds e t i s e ，a n d i n d i c a t e dt h a tm u l t i - c o m p e n s a t i o nn o to n l yi n c l u d i n gs i m p l e xe c o n o n l i cf o r m , b u ta l s o i n c l u d i n gu n e c o n 0 1 l l i cc o m p e n s a t i o n i nm a n a g e m e n tp r a c t i c e ，m a n ye x p e r t sm a d eal o to fr e s e a r c ho nm a t e r i a lm o t i v a t i o n m e a n 母e 洳n o i n i cc o m p e n s a t i o n , w h i c hc a nb em e a s u r e d w i t ht h i ss t u d ya d v a n t a g e ，i t h a sf o r m e da p e r f e c t , s t r u c t u r a ls y s t e m ，a n d ，i ta l s od e v e l o p si nt h en e we r a , f o re x a m p l e ，t h e s t o c k - s h a r em o t i v a t i o ne t c c o m p a r a t i v e l ys p e a k i n 岛t h e r ea r el e s sr e s e a r c ho nt h ei m m a t e r i a l m o t i v a t i o n - - - - - - n o n e c o n o m i cc o m p e n s a t i o n , l e ta l o n et of o r map e r f e c t , s y s t e m a t i cs t r u c t u r e r e s e a r c ho nt h en o n e c o n o m i cc o m p e n s a t i o ns h o u l db ep u to nt h ea g e n d a , a st h er i c h e n i n go f m a t e r i a ls i t u a t i o n , t h er i s i n gi nm a n a g e m e n tc o s ta sw e l la st h ed e c r e a s i n go fm a r g i n a le f f e c t i nm a t e r i a lm o t i v a t i o n s oe s s e n t i a l i 哆a n dm o t i v a t i o nv a l u eo nn o n e c o n o m i cc o m p e n s a t i o n w a sd i s c u s s e de m p h a t i c a l l yi nt h i sp a p e r t h e n ，p r o c e e d i n gf r o mt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n td e v e l o p m e n t , t h i sp a p e rq u o t e d t h ec o n c e p to fc a f e t e r i ac o m p e n s a t i o nb r o u g h tf o r t l lj o h ne t r o p m a n , w h i c hw a sb a s e do n t h ea n a l y s i sa b o u tt h ef l o w so ft h et r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dg r a d u a l l ye x h a u s to f t h ep o w e rt oe n e n a r a g ee m p l o y e e s t ot r a n s f o r mc o m p e n s a t i o ns y s t e mf r o me m p l o y e r - c e n t e r e dt oe m p l o y e e c e n t e r e d ，f i r s t l y w es h o u l du n d e r s t a n dt h ep r e f e r e n c e sa b o u tc o m p e n s a t i o nf a c t o r sa c c o r d i n gt od i f f e r e n t e m p l o y e e s t h e no n l yo nt h i sb a s i sc a nw ec a r r yt h ed e s i g no fc o m p e n s a t i o nc o m b i n a t i o n p r o p o s a l sf u l q h e rt or e a l i z ei t sp e r s o n a l i z a t i o na n dc u s t o m i z a t i o n i nl i g h to ft h ee n n e e p to f c a f e t e r i ac o m p e n s a t i o n , i e e m p l o y e e s d i f f e r e n tp r e f e r e n c ef o rc o m p e n s a t i o nf a c t o r s ，w h i c h i sb a s e do nt e nk i n d so fd i f f e r e n tc o m p e n s a t i o nf a c t o r so fc a f e t e r i ac o m p e n s a t i o nb r o u g h tb y j o h r le t r o p m a n i ta l s ot r i e st oi n q u i r et h ed i f f e r e n c e sa n df e a t u r e so fp r e f e r e n c ef o r l i e m p l o y e e s c o m p e n s a t i o nf a c t o r sb ya n a l y s i n gd a t ao ft h ee m p l o y e e s c o m p e n s a t i o nd e m a n d s u r v e yi nj i a n g s up r o v i n c ec a r r i e do u tb ys o u t h e a s tu n i v e r s i t y t h i sr e s e a r c hh a sb e e nd o n eo nb o t ht h et h e o r ys t u d ya n dq u e s t i o n n a i r e ，a n dw c i n s p e c t e d3 7 6 0e m p l o y e e s c o m p e n s a t i o nf a c t o r sp r e f e r e n c e b a s e do nc o n s i d e r i n gt h e d i f f e r e n tb a c k g r o u n do fe m p l o y e e sa sc o n t r o lv a r i a b l e ，a n de s t a b l i s h e dt h ec o r r e s p o n d i n g c o m p e n s a t i o nc o m b i n a t i o na c c o r d i n gt o t h eb e k g r o u n d c o m b i n a t i o nt h i sc o m p e n s a t i o n c o m b i n a t i o nc o u l db er e f e r e db yt h ec o r p o r a t i o nw h i l et h e yc o n s t r u c tt h e i rc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，a n dt h ec o m b i n a t i o nm o d e l sa l s oc o u l dl y i n gd o w naf o u n d a t i o nt od e s i g nt h e c a f e t e r i ac o m p e n s a t i o n 1 畸w o r d s ： n o n e c o n o m i cc o m p e n s a t i o nc a f e t e r i ac o m p e n s a t i o n c o m p e n s a t i o n f a c t o r s p r e f e r e n c es t u d y l i s to f c o m p e n s a t i o nc o m b i n a t i o n 1 1 1 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名：雀幺丛l e t 期： 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名： 导师签名：里譬翅孓日期：爷 东南大学硕士学位论文第一章绪论 1 1 研究的背景和动机 第一章绪论 2 0 0 6 年2 月，信息周刊研究部推出了“2 0 0 6 年i t 薪资调查”，并于7 月发布 2 0 0 6 年i t 薪资调查白皮书。这是一项完全基于雇员自愿提供薪酬信息的在线调查， 超过3 ，0 0 0 名i t 从业人员参与了这项调查，提供了他们的月薪、奖金、福利等信息。 但这次i t 薪资调查并不是一项仅仅局限于收入水平的研究，调查数据的定量分析和定 性采访也显示，对于i t 从业人员来说，薪酬并不是他们职业发展的真正症结所在，无 论是管理人员，还是普通i t 员工，他们的目光都已经超越了薪酬，看到了更远处 1 5 1 。 需求层次论是研究人的需求结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛所首创的一种 理论。这理论包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是多样的， 按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素。劳动经济学分析表明，当员工的工 资达到一定水平之后，经济报酬对员工个人的激励效用递减，劳动经济学“向内弯曲的 个人劳动力供给曲线”表明，在一定的工资水平之内，工资的增长对员工有很强的激励 作用，它可以促使员工增加工作时间，更加努力工作；当员工的工资达到一定的水平之 后，工资的增长就不能给员工以激励效应，此时，企业采用经济报酬的方式来激励员工 显然就失去了作用。 经济发展到今天，企业大多数员工的薪资都已经达到了一定的水平，他们追求的已 经不只是经济报酬的增加，员工的需求已呈多样性、动态化发展的趋势；在新经济条件 下，薪酬也不仅仅具有一些简单的和传统的功能，而是被赋予了全新的内容，薪酬体系 也不断地向多样性、多元化、定制化和动态性等方向发展。 基于对传统薪酬体制存在的缺陷以及对员工激励动力日渐枯竭的分析上，1 9 9 0 年， 约翰”e 特鲁普曼首先提出了自助式的薪酬概念。自助式薪酬最本质的改变是：( 1 ) 薪酬 体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心，这是自助式薪酬最本质的特点：( 2 ) 雇员地位 发生变化，从薪酬的接受者转变为薪酬的客户：( 3 ) 强调雇员的参与及薪酬的个性化与定 制化。 这种自助式报酬体系不仅指出薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币 性的、精神方面的激励，比如优越的工作条件、培训、晋升机会等。最重要的一点是， 特鲁普曼认为员工可以自助选择、组合这些薪酬要素，就像吃自助餐一样选择自己的薪 酬套餐。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 根据对国、内外理论和实践经验的归纳与分析，企业薪酬管理的发展趋势中有一个 特征将日益凸显，即薪酬管理会日益尊重员工的个人意见，这也正是“以人为本”思想 在薪酬管理中的体现。也就是说，今后企业在制订薪酬内容、管理形式时将更多地考虑 “人”的因素，注重满足“人”的多层次需求；同时，员工会有更多的机会参与薪酬管 理的全过程并发表意见，甚至实现自主选择与组合薪酬。今后，自助式薪酬是一种趋势。 但就目前而言，限于国内企业管理水平普遍较低、管理工具比较落后，员工对当前 薪酬管理理念了解不多；还有就是目前多数国内企业的经济实力不强，俗话说；巧妇难 为无米之炊，如果一个企业自身的经济实力雄厚，那么在引入自助式薪酬套餐模式时自 然能提供更加多元化选择的弹性空间，然而问题是，目前国内大多数企业是处于成长期 的中小企业，由于企业自身的规模不大，经济实力不强，能提供的套餐菜系，尤其是非 经济报酬菜系有限，从而不能实现真正意义上的自助。另外最重要的是，自助式薪酬体 系中存在大量的非经济薪酬要素目前无法直接量化，非经济薪酬要素的无法量化导致自 助式薪酬理论无法被切实有效的推广应用。所以，目前国内的大多数企业都还不具备实 施自助式薪酬管理的条件。 那么目前，非经济性薪酬要素如何实现量化? 国内的企业又该如何制定科学合理又 切实可行的薪酬管理模式，以逐步实现薪酬自助化，并为将来更新型薪酬体制的推广和 实施营造良好氛围呢? 薪酬体制从以雇主为中心转变为以雇员为中心，首先要深入了解 不同员工的薪酬要素偏好，然后以此为基础，进一步设计薪酬组合方案，以达到个性化 和定制性。由于目前国内薪酬要素尤其是非经济薪酬要素的多元化空间有限，加上企业 的成本控制，员工的薪酬不能实现完全意义上的自助。本文正是以自助式薪酬理念为指 导，以综合薪酬中的非经济薪酬成分为基础，对自助式薪酬的设计基础，即员工对不同 非经济薪酬要素偏好进行研究，通过对大量的员工报酬需求调查结果进行分析，试图根 据调查数据找出员工个人背景特征与其薪酬偏好的相关性，探讨不同特征员工薪酬要素 的偏好差异和偏好特点，并提出不同背景组合的员工所对应的薪酬要素偏好模式，从而 为不同特征员工设计出相对符合需求的、人性化的薪酬方案，以实现薪酬的有限自助化， 为自助式薪酬的软件化设计打下基础。 1 2 理论意义和现实意义 从激励应用的角度出发应该物质激励和精神激励相结合才能收到更好的效果，而且 两者的结合也是动态的，这也是重要的激励原则之一。对于物质激励的研究，如薪酬体 系的研究已经比较深入，已经形成了一个比较成熟的工资、奖金和福利相结合的体系， 物质报酬激励相对来讲已经形成了一个系统化的体系，而且在实践中不断在完善与发 展，而对于精神激励研究还没有形成一个系统的认识，还缺乏与物质激励相对应的系统 化的体系。在员工激励实践中还是以物质报酬为主，精神激励较为随意或者是领导自行 东南大学硕士学位论文第一章绪论 实施的局面。目前无论是理论界还是企业晃对报酬的认识和理解仍是不很清晰，甚至不 正确，以致陷入了种种误区。其中误区之一：报酬= 工资+ 奖金+ 福利。 持这种观点的人是对企业报酬的一种曲解。从人力资源学上来看，国内外学者均对 报酬取得了较一致的看法，认为报酬就是员工为企业所付出劳动的一种回报。既然如此， 这种回报自然应该是经济和非经济两方面的回报。这绝不是仅仅用工资、奖金或福利就 可以与报酬划上等号。 另外，随着时代的变化，员工的需求己呈多样性、动态化发展趋势，以往单一死板 的薪酬体制已缺乏足够的吸引力。中国经济景气监测中心2 0 0 2 年6 月在北京、上海、 广州进行了一次关于发薪制度的调查，调查结果表明，希望领取周薪、月薪、年薪的受 访者占有的比例分别是2 5 7 ，2 9 7 和2 4 7 ，己经基本持平。5 8 8 的受访者表示赞 成推广多种发薪制度。多种薪酬体系在公众心中渐成气氛，无疑是分配体制改革到了一 定阶段最醒目的说明。 因此，本文对员工的自助式薪酬中非经济要素偏好进行研究，不仅具有理论上的意 义，同时也具有实践指导意义。 ( 理论意义) 本文在研究非经济报酬的特点和激励价值的同时，对国内外的薪酬制度 和薪酬管理的发展变化作出了总结和探索，对自助式薪酬的特点和设计机制进行了简要 的论述，以便为薪酬管理提供理论上的参考和借鉴。 从国际的情况看，目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核心的 雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目 标的管理方案所替代，这种方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一 个有机组成部分。正如彼得卡佩利在哈佛商业论坛所说的：“对于一个自由流动 的世界，传统的留住员工的策略方法绝对不合时宜了，现在到了接受新思想的时候了。 从我国目前发展实际来看，照搬西方国家的薪酬分配制度存在着明显的局限性。但 是我国企业在制定薪酬和奖励制度时，吸收和融入西方成功企业的经营理念还是完全有 必要的。诸如，要看重员工的需求，了解需求的多样化并做出积极的反应；把薪酬与员 工的工作表现直接挂钩，让员工更清楚地理解薪酬制度；要使货币化分配与非货币化分 配相结合；要制定完整的薪酬制度体系，把薪酬体系作为公司发展战略的有机组成都分 等。从而探索出一条适合国情的企业薪酬体制。 ( 实践意义) 创造性的、可操作的人才报酬体系是企业在新世纪获得成功的必要条 件，在人才争夺正逐渐成为企业根本性竞争的新世纪，企业已经开始关注那些吸引、留 住和激励员工的因素，他们迫切需要利用这些因素构建出更具吸引力的、可操作的创造 性人才报酬战略。本文对员工的自助式薪酬中非经济报酬要素偏好进行理论和实证的研 究，了解员工对“报酬套餐”中各种“非经济报酬”的偏爱程度，来总结归纳不同背景 员工所喜爱的“套餐”，以及套餐中各“饭菜”的比例。概括出不同背景员工对非经济 3 东南大学硕士学位论文第章绪论 薪酬要素的偏好特点和偏好模式，可以让企业对各种员工的非经济薪酬偏好有深入的了 解。本文最后建立以员工特征为控制变量的报酬套餐量值表，以供企业和员工参考选择。 希望通过“报酬套餐”备选表的实际运用，不断的修正，优化，最终形成不同的“报 酬套餐”模型。这些模型的提出可作为“报酬套餐”软件化的基础，因为该课题研究的 最终设想就是编制软件程序，实现薪酬体系自动化，以供广大的企业在制定报酬体系时 应用，并为企业制定薪酬政策提供实践上的指导。 总之，人性化的管理以及建立以人为本的薪酬制度，首先要做到真正了解员工的 需求。员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能 不同。因此要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需求有充分的了解。人力 资源的管理与开发，就是要赢得员工的满意和忠诚，如果领导要使下属的激励水平最大 化，应尽可能以下属为中心，看重他们的需求尤其是非经济需求，了解需求的多样化并 做出积极反应，从而实现领导效果最大化，真正体现以人为本的思想。 1 - 3 研究框架及创新点 1 3 1 论文结构 本文的主体系统研究框架如下图 本文共分为五章，并附有参考文献、附录与致谢。结构介绍如下： 第一章：绪言 绪言部分主要阐述了本文的研究背景、研究意义、研究的创新点，并简单介绍了本 文的研究结构和框架。 第二章：薪酬及薪酬激励理论综述 由于论文阐述的需要，在本章中对研究内容的前人以往的经典研究进行综述回顾， 并着重对薪酬的概念和薪酬的内容结构进行综述和总结，并结合前人对薪酬的研究成 果，提出本文的薪酬定义。 另外，这一部分还从薪酬管理方面展开分析，包括：薪酬管理的发展演变、我国薪 酬制度现状、自助式薪酬研究。 第三章：精神激励与非经济报酬 4 东南大学硕士学位论文第一章绪论 本章主要从激励理论角度出发，指出精神需求和精神激励的重要性，并重点阐述了 非经济报酬的激励价值。 第四章：员工非经济报酬要素偏好研究 本章以综合报酬中八种不同的非经济报酬成分为基础，通过对东南大学组织的“江 苏省职工报酬需求调查”数据进行统计分析，找出不同背景员工对非经济报酬要素偏好， 并总结不同背景特征的员工对非经济报酬要素的偏好差异和偏好特点。最后以员工背景 特征为控制变量，对被调查员工的特征背景进行组合，建立不同控制变量所对应的报酬 套餐。 第五章：结论、创新与展望 这一部分将对本文的理论基础、本文的研究重点、研究的主要结论进行系统性和综 合性的阐述，讨论这些研究成果的实践意义，指出本研究存在的不足，并对今后的研究 方向进行展望。 1 3 2 研究的创新点 综合前人研究结果，结合本文研究需要，提出本文的“薪酬”定义。 本文探讨了不同背景员工非经济报酬要素的偏好差异和偏好特点，在此基础上， 提出员工薪酬要素偏好组合模式 本文通过统计分析，得出了以员工背景为控制变量的报酬套餐量值表，从而为企 业的实践应用提供参考，并为后续的软件化应用提供依据。 东南大学硕士学位论文第二章薪酬及薪酬激励理论综述 第二章薪酬及薪酬激励理论综述 2 1 薪酬的有关概念 2 1 ，l 薪酬定义的有关回顾 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 是一个相当复杂的社会经济现象，薪酬不仅仅关系到个人利 益，更牵涉到整个组织，整个社会，乃至整个国家的社会经济发展。因此，一个多世纪 以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，同时也倍受人们的关注。 但对于薪酬的含义，人们有多种的理解。 ( 1 ) 不同研究视角的理解 表2 - 1 不同研究视角对薪酬的理解 不同的研究理论薪酬定义评述 传统经济理论薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也 本定义主要从工资差别理论和边际生 就是劳动报酬【2 8 l 产力理论的角度来研究 传统企业管理理 薪酬属于企业的劳动成本，是一种本定义从企业的运作与科学管理理论 论生产费用，是激励职工的一种手段【3 1 】 等角度来分析。 现代经济理论人作为企业的一种特殊的生产要相对于传统经济理论，对于人的认识 素，属于人力资本，薪酬就是人力资本更为深入，从人力资本理论的角度来 投资企业获得收益的回报【2 8 】研究。 现代企业管理理人作为一种资本投资，其获得的薪相对传统企业管理理论，对于知 论酬是企业利润分红的一种形式，是促进识在组织发展中的作用认识更为深 企业与员工共同发展的手段。【3 1 l入，从对组织知识贡献程度方面来研 究。 ( 2 ) 公司不同利益相关者对于薪酬的理解 从股东的角度看，管理人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股票期权的 方式把公司的财务状况与管理人员的薪酬联系起来。 从管理者的角度看，薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的激励工具，他们 认为，雇员的薪酬是一个典型的企业重要成本项目，而且薪酬也是影响雇员工作态度、 工作方式、以及组织业绩的重要因素。因此薪酬决策能使企业具有竞争优势l _ ”。 从雇员的观点看，与工资、薪水以及劳动报酬有关的政策关系到他们的总收入从而 生活水平有着极大的影响，并且薪酬还常常被看成是地位和成功的标志嘲。 从社会的角度看，社会上有些人把薪酬差别看作是衡量公平的标准。 总之，社会、股东、管理者和雇员关于薪酬的定义起到了鲜明的对照，每一种观点 6 东南大学硕士学位论文第二章薪酬及薪酬激励理论综述 对于薪酬决策来说都息息相关，对薪酬这个主题的相关性都起到了有益的作用。 ( 3 ) 国内外不同学者对薪酬的理解 作者薪醺定义评述 g e r g e薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到本定义从劳动回报 t m i l k o v i c h 的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和 “c o m p e n s a t i o n ”的物质 国1 2 1 。 收入角度来研究。 外 j o s e p h认为薪酬是雇员因完成工作而得到的内在的本定义将薪酬进行 学j m a r t o c c h i o与外在的奖励。其中内在薪酬是指雇员由于完成工 分类，分为内在报酬和 者 作而形成的心理思维形式；外在报酬又包括货币奖外在报酬两部分。 励与非货币奖励吼 托马认为薪酬不只是对员工贡献的承认或回报。它 从战略的角度对薪 斯b 威尔还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体酬进行定义 逊 行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程 1 4 】 南京理 薪酬指的是员工因对组织提供劳动或劳务而该定义从劳动回报 工大学教授 得到的报偿，它包括工资或薪水、奖金、福利、津角度来研究，内容主要 孙剑平贴等具体形式田l 。 是物质形式来体现。 国叶向峰 薪酬为员工给企业所做的贡献，包括他们实现该定义是从公平交 内的绩效，付出的努力、时间、学识，技能、经验与 换或交易的角度来研 学 创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种究。 者 公平的交换或交易。 堪新民薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动，而该定义是从劳动付 得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是出的回报角度来研究， 企业支付给员工的劳动报酬洲。形式上分为货币和非货 币两种。 赵署明薪酬是组织成员按照一定原则分配的劳动所从经济学和管理学 得，在现实的企业管理工作中，薪酬被赋予了比劳两方面说明薪酬的定义 动所得更为丰富的经济意义和管理意义【3 ”。 表2 - 2 不同学者对薪酬的理解 总之，我国理论界对于薪酬主要有两种界定。一种是广义的，认为薪酬是一个组织 对自己的员工为组织所付出的劳动的一种回报或答谢，这种回报包括精神、物质和能力 等多个方面；一种是狭义的，认为薪酬是指员工通过在一个组织里付出劳动而获得的物 质利益。 7 东南大学硕士学位论文第二章薪酬及薪酬激励理论综述 2 1 2 薪酬的内涵及其外延 薪酬是一个组合概念，指“薪金”和“报酬”，是作为个人劳动所得的全部回报。 通常情况下，人们对“薪酬、薪金、报酬”的概念的运用不作严格区分，实际也很难对 其内涵作严格区分。尤其最近一二十年，企业组织用以支付个人劳动所得的报酬形式趋 于多样化。名目繁多且多变的报酬形式，难以为具体的“薪金”或“薪酬”的概念所包 容，报酬形式的表述要求更多体现综合性和可变性。因此，现在人们往往更习惯于用“薪 酬”的概念，它可以充分的表达“薪酬计划”、“薪酬体系”、“薪酬组合，等含义。 国内外对薪酬内涵的理解和使用不统一，一方面说明薪酬概念在使用上的含混， 另一方面也说明，企业管理理论和管理实践的发展赋予薪酬更多的内涵。 为了统一概念的使用，对薪酬相关范畴的内涵与外延界定如下 9 1 。 概念概含内涵 工资 工资( w a g e ) 是企业员工劳动或劳务报酬的支付形式；工资支付的客观依据是被雇方 向雇方提供了劳务或服务：工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员i ：i 资支付 的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效力的协议、合约等为依据。 薪金 薪金( s a l a r y ) 与工资之间的主要区别是支付对象和支付形式不同。在实际中，人们 一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金。 相应的，把脑力工作者或政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工的 报酬称为工资。 薪资 薪资( ) 是比薪金、工资内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动 报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物资奖励等。 薪酬 薪酬( c o m p c n s a t i o n ) ：卣广义和狭义之分，狭义的薪酬就是薪资与福利即经济性报酬。 广义的薪酬是所有的劳动回报，包括员工的货币报酬和非货币报酬 报酬 报酬( r e w a r d ) 也就是广义的薪酬，是员工因为为某一个组织工作而获得的所有各 种他认为有价值的回报，报酬包括薪酬( 报酬的货币部分) ，还包括员工的非货币报酬， 其中包含职位晋升、个人名誉、社会地位、自我价值实现等所谓非经济性报酬的内容。 表2 - 3 薪酬有关范畴的内涵与外延的界定 从获得的报酬内容属性来看，报酬应该包含经济性和非经济性两方面的回报，这两 部分都是员工应得的回报。经济性报酬是组织因员工为组织付出劳动或做出贡献而给予 的物质利益报酬，如工资、奖金、福利等具体形式；非经济性报酬是组织因员工为组织付 出劳动或做出贡献而给予的非物质利益性的报酬，如职位晋升、培训学习等形式；非经 济性报酬是广义薪酬的重要组成部分，是对经济性报酬的有益的补充，是激励员工、特 别是员工的重要手段。 根据以往的薪酬定义及相关范畴内涵界定等方面的研究，本文从广义的角度提出本 文的薪酬定义：“薪酬不仅仅是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入， 东南大学硕士学位论文 第二章薪酬及薪酬激励理论综述 还包括各种具体的服务和福利之和，是员工为组织付出劳动而获得的全面报酬。另外， 薪酬还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实旌这些 行动的管理流程”。 对薪酬的定义，基于以下三方面的考虑： ( 1 ) 从整体上把握薪酬概念：薪酬不仅仅是指雇员因付出劳动而得到的经济性报酬， 而且还包括非经济性报酬； ( 2 ) 从战略上把握薪酬概念：薪酬除了考虑员工的需求外，还是一套对公司战略产生 重要影响的具体行动方案，薪酬管理支持公司的战略发展： ( 3 ) 是一个融合了前人研究成果的综合性定义。 2 2 薪酬激励的发展脉络 激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。薪酬是企业 激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工作动机，增强企业凝聚力等 方面起着重要的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使 员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知 识经济下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力的员工队伍。 2 2 2 薪酬管理的变迁 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古 典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题( 经济学家更习惯把薪酬称为“工 资”，以体现劳动力价格的含义) 的研究己相当系统。综观所有这些工资理论，我们可 以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎 出来的各种观点己渗透到管理活动中，对管理行为产生了极为广泛的影响。但是，从管 理学角度出发，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理实践中的环境因素也 是复杂多变的，工资制度并不都能得到理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪酬管 理理论也随着管理实践的发展而不断发展。这些理论虽然散见于各种管理学理论之中， 但却影响着企业薪酬管理基本理念和基本风格的变迁。同时，现实中丰富多彩的管理方 式和管理技术又折射出这些理论的精髓。 一、传统的薪酬管理思想 一般来说，传统薪酬管理的变迁经历了三个阶段：早期工厂制度阶段、科学管理阶 段和行为科学阶段。 ( 一) 早期工厂制度阶段：把工资水平降到最低限度的观点 在早期工厂制度阶段，经济学家通过研究发现：“收入与所提供的劳动时间之间的 关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，工人宁可去花掉他们的钱，等钱花光后， 需要更多的钱时再去工作( a 雷恩) ”。因此，在很长一段时间里，雇主们认为，“最 9 东南大学硕士学位论文第二章薪酬及薪酬激励理论综述 饥饿的工人就是最好的工人”。为此，他们总是尽可能的降低工人的工资，使得工人不 得不花更多时间在工作上。但是，为了吸引熟念的技术工人，雇主们又不得不为他们提 供稳定的较高水平的工资。为了实现两者之间的平衡，雇主们采用了各种不同的物质激 励方法。在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制简单的计件付酬方法。 为了充分发挥工资的激励作用，少数管理学家提出了利润分享计划作为固定工资的 补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两个方面：( 1 ) 工人的部分工资要视工厂的 利润而定：( 2 ) t 人如果能提出任何改进意见，那么就应该获得另外的好处，即建议奖金。 应该说，在工厂制度逐步成熟的过程中，企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。 ( 二) 科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低单位产品成本”的思想得到了发 展。弗雷德里克w 泰罗( f r e d e r i kw t a y l o r ) 不赞同当时正在实行的利润分享计划， 认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们作出的贡献大小，所有的人 都参与利润分享。而且，按照时间心理预期原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”， 在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都作出最大的成绩。1 8 9 5 年，他针对工人 的“偷懒”行为提出了差别计件工资制度。这个计划包括三部分内容：( 1 ) 通过工时研究 与分析确定工资率，即工资标准：( 2 ) 差别计件工资制：( 3 ) “把钱付给人而不是职位”。 泰罗认为，差别计件工资制能产生两方面的作用：一方面使得达不到工作标准的人只能 获得很低的工资率：另一方面付给确实达到标准的工人以较高的报酬。 在此基础上，甘特发明了“完成任务发给奖金”的制度，来实现泰罗制所无法达到 的鼓励工人相互合作的目的。根据这个制度，工人如在规定时间或少于规定时间内完成 了任务，他除了可得到规定的报酬外，还能按时间比例获得另外的报酬( 甘特，1 9 1 6 ) 。 另外，当一个工人到达标准，工长就可以得到一笔奖金：如果所有的工人都达到标准， 他还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外的奖金是为了“使能力差的工人达 到标准，并使工长把精力集中在那些最需要帮助的工人身上”( 甘特，1 9 1 6 ) 。可以说， 这是最早的关于管理者薪酬激励的表述。 与此同时，利润分享计划也得到了完善和发展。1 9 3 8 年，约瑟夫r 斯坎伦提出了 所谓的“斯坎伦计划”。斯坎伦计划强调的是员工参与，鼓励员工合作而不是相互竞争， 任何一个人的建议都能使大家得到好处。斯坎伦认为，如果员工接受公司目标的话，只 要有机会，他们就会自我指导和自我控制，并且去明确和接受自己的责任。整个计划主 要由三个相互联系的方面组成：( 1 ) 强调在管理层提供有关生产信息的基础上，通过团队 合作降低成本：( 2 ) 员工向一个由工会和管理层组成的管理委员会提出降低成本的建议， 然后由该委员会审查和执行被接受的建议：( 3 ) 根据生产力的提高对员工进行货币奖励， 鼓励员工的参与。 由上我们可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。 当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；而如果工人得到高工资，就 1 0 东南大学硕士学位论文 第二章薪酬及薪酬激励理论综述 会得到激励，从而积极与雇主合作，使产量得到提高。为了证实这个结论，舍恩霍夫对 各国的情况进行比较后发现：支付最高工资的国家生产成本最低( j 舍恩霍夫，1 8 9 3 ) 。 当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类工人的1 0 倍，而前者铁钉的制造成本却是 后者的一半。这样，“高工资，低成本”的观点便在企业中得到确立。 ( 三) 行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。 人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他方面的人没有太大区别，他们并 不是彻底的理性的动物，他们有感情，他们喜欢感到自己重要并使自己的工作被人认为 重要。当然，他们也对自己的工资袋感兴趣，但这不是他们关心的主要问题。有时侯， 他们更关心的是他们的工资能确切的反映他们所做的不同工作的相对重要性。”( 勒特 利斯贝格尔，1 9 5 0 ) 。因此，一些企业为满足个体心理需求而进行不同的尝试。詹姆斯f 林肯尝试了一种以试验为基础的方法。他认为，人们对工作的自豪、自力更生以及其它 久经考验的品德正在消失。为了恰当的解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利”。 激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使员工的 能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司的贡献发给奖金。结果表明，与克利夫兰地 区其他制造公司相比，林肯电气公司没有发生停工，也几乎没有职工离职现象；个人生 产率是整个制造业平均水平的5 倍：每股收益稳定上升，产品成本稳定下降，而工人的 奖金也保持在高水平上( f ”林肯，1 9 5 1 ) 。林肯电气公司的个人激励计划一直得以延续执 行，企业也一如既往的取得成功。这些做法在现在的美国依然获得很高的评价( g 汉德 林，1 9 9 2 ) 。 怀延威廉斯最先提出工资权益理论。他认为，从工人的角度看，工资是相对的：也 就是说，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资，而在于他所得到的相对工资。到2 0 世纪6 0 年代，埃利奥特雅克( 1 9 6 1 ) 与亚当斯等人( 1 9 6 3 ) 的公平激励理论发展了这种 观点，即工资分配的公正是社会比较的结果。他们认为，一个人对报酬的感觉至少基于 两种比率：( 1 ) 所得工资相对于他人工资的比率。( 2 ) 其“投入”( 即所付出努力、受教育 水平、技术水平、培训和经验等) 相对于“产出( 报酬) ”的比率。因此，他们强调了薪 酬调查在薪酬决策中的地位。 总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为如下三个阶段【1 0 】： 发展阶段主要特点主要方法管理核心 早期工厂把工资水平降低 采用家族制简单的计培养“工业习惯”与 管理阶段到最低限度件付酬办法，辅以利润分工厂纪律，留住熟练技术 享计划与小组计件计划 工人 科学管理实行以工作标准 以泰罗、甘特为首的主要目的在于减小工 阶段与成本节约为主线的差别计件工资制度为主，人的“偷懒”行为，降低 薪酬策略，希望用“高 利润分享制度趋于完善成本，通过对工作和值的 东南大学硕士学位论文第二章薪酬及薪酬激励理论综述 工资率：换取低成本衡量来确定薪酬 行为科学薪酬必须适应员林肯的个人刺激计强调员工对薪酬的心 阶段工的心理需求划、工资权益理论得到广理感受，以此促进工作效 泛认可 益 表2 4 企业薪酬管理发展历程 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多维度的。