（工商管理专业论文）企业劳动关系对员工离职倾向影响的实证研究.pdf

i | l l l j j | l i l | | | i f i f | | i | | l | 舢 y 19 0 5 9 3 7 a n e m p i r i c a ls t u d yo ni n n u e n c e so fl a b o rr e l a t i o n so fe n t e r p “s e s o nt u m o v e ri n t e n t i o no fe m p l o y e e s b y l ix i a o t i n g b e ( s h a n d o n gi n s t i t u t eo fb u s i n e s sa n dt e c h n o l o g y ) 2 0 0 8 at h e s i ss u b m i t t e di np a i r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e r0 fm a n a g e m e n t 1 n e n t e r p r i s em a n a g e m e n t i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e n ，i s o r p r o f e s s o ry u a nl i n g s e p t e m b e r ，2 0 10 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作：q 日期：础年予月形日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密回。 ( 请在以上相应方框内打“、”) 作者签名： 导师签名： 日期：硎口年7 月2 6 日 日期：9 ，绰7 月日 企业劳动关系对员工离职倾向影响的实证研究 要 构建和谐社会是我国进入新世纪以后提出的新目标。劳动关系是最基本的社 会关系，和谐的劳动关系是和谐社会的基石，是衡量和谐社会的关键指标。目前 我国企业劳动关系状况不佳，劳资冲突频繁发生，严重影响了我国构建和谐社会 的进程，影响了我国社会稳定和经济发展。而企业维护劳动关系和谐的动机不强， 劳动关系状况改善速度缓慢。同时，虽然很多学者已对企业劳动关系进行研究， 但多从理论上进行分析，实证研究较少。本文立足中国文化背景，实证分析企业 劳动关系对员工离职倾向的影响，并提出相应的管理建议，对我国构建和谐劳动 关系具有重要意义。 本文首先整理了企业劳动关系、员工离职倾向的相关理论与已有文献研究， 通过综述，为进一步研究企业劳动关系与员工离职倾向的关系奠定了基础。接着 一方面分析了企业劳动关系对员工离职倾向的影响机理，构建了本研究的理论模 型，并提出研究假设；另一方面编制了本研究的调查问卷，并通过初试对问卷进 行修正，最终得到正式的调查问卷。 在理论分析的基础上，本文采用问卷调查和统计分析方法，实证研究了企业 劳动关系对员工离职倾向的影响。通过效度和信度分析、方差分析、相关分析以 及回归分析，本文对量表进行检验，并对研究假设进行验证。数据分析结果表明， 不同的个人因素和企业因素对企业劳动关系、员工组织承诺、员工离职倾向有不 同影响；企业劳动关系中培训教育及工作环境、工资报酬、工会、劳动争议处理 对员工离职倾向有显著反向影响，对组织承诺有显著正向影响；组织承诺对员工 离职倾向有显著反向影响，并分别在培训教育及工作环境、工资报酬、工会、劳 动争议处理与员工离职倾向中起中介作用。 最后本文针对实证研究结果，从改善企业劳动关系状况、提高员工组织承诺 方面入手，提出了几点管理建议。 关键词：企业劳动关系；离职倾向；离职行为；组织承诺 c e n t u r y t h el a b o rr e l a t i o n si st h em o s tb a s i cs o c i a lr e l a t i o n ，a n dh a r m o n i o u sl a b o r r e l a t i o n si st h ec o m e r s t o n eo fh a r m o n i o u ss o c i e t ya n dak e yi n d i c a t o ro fm e a s u r i n ga h a m o n i o u ss o c i e t y t h el a b o rr e l a t i o n si nc h i n e s ee n t e r p r i s e si sp o o r ，a n dl a b o r c o n n i c t sh a p p e n e df r e q u e n t l y ，w h i c hs e r i o u s l yi m p a c t so nt h ep r o c e s so fb u i l d i n ga h a 姗o n i o u ss o c i e t y a n da f f e c ts t a b i l i t ya n de c o n o m i cd e v e l o p m e n to ft h es o c i e t y t h e m o t i v a t i o no ft h ec o m p a n i e st om a i n t a i nt h eh a m o n i o u sl a b o rr e l a t i o n si sn o ts t r o n g ， s ot h et e m p oo fi m p r o v i n gt h es t a t u so fl a b o rr e l a t i o n si sn o tf a s t m e a n w h i l e ，m a n y s c h o l a r sh a v es t u d i e dl l b o rr e l a t i o n si ne n t e r p r i s e s ，b u tm o s to ft h e i rs t u d i e sa r eb a s e d t h et h e o r e t i c a lp o i n t ，a n dl a c ks o m ee m p i r i c a le v i d e n c e s b a s e do nc h i n e s ec u l t u r a l b a c k g r o u n d ，t h i sp a p e re n l p i r i c a l l ya n a l y z e st h ei m p a c to f1 a i b o rr e l a t i o n so nt u r n o v e r i n t e n t i o n ，a n dm a k e st h ec o r r e s p o n d i n gm a n a g e m e n tr e c o m m e n d a t i o n s ，w h i c ha r e i m p o r t a n to fh a m o n i o u s1 a b o rr e l a t i o n si nc h i n a t h i sp a p e rf i r s t l ym a k e sar e v i e wo ft h er e l e v a n tt h e o r i e sa n dl i t e r a t u r e so f1 a b o r r e l a t i o n sa n dt u m o v e ri n t e n t i o n ，w h i c hl a y st h ef o u n d a t i o nf o rm r t h e rr e s e a r c ho nt h e r e l a t i o n s h i po fl a b o rr e l a t i o n sa n dt u m o v e ri n t e n t i o n t h e nt h ep a p e rs t u d i e st h e i m p a c tm e c h a n i s mo fl a b o rr e l a t i o n so nt u r n o v e ri n t e n t i o n ，c o n s t r u c t sat h e o r e t i c a l m o d e l ，a n dp r o p o s e sr e l a t e dh y p o t h e s e s a tt h es a m et i m e ， t h i ss t u d ym a k e sa q u e s t i o n n a i r e ， r e v i s e st h eq u e s t i o n n a i r et h r o u g ht h ef i r s tt e s t ，a n dt h e nf 0 m st h e f o m a lq u e s t i o l l l l a i r e b a s e do nt h e o r e t i c a la n a l y s i s ，t h i sp a p e ru s e st h eq u e s t i o n n a i r ea n ds t a t i s t i c a l a n a l y s i st os t u d yt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nl a b o rr e l a t i o n sa i l dt u r n o v e ri n t e m i o n t h r o u g ht h ev a l i d i t ya n dr e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，v a r i a n c ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s a n dr e g r e s s i o na n a l y s i s ，t h ep a p e rt e s t st h e q u e s t i o n n a i r ea n dv e r i f i e sr e s e a r c h h y p o t h e s e s r e s u l t so fd a t aa n a l y s i si n d i c a t et h a tv a r i o u sb a c k g r o u n dv a r i a l b l e sh a v e d i f - f e r e n te f f e c t so nt h ev a r i a b l e ss u c ha sl a b o rr e l a t i o n s ，t u r n o v e ri n t e n t i o n ；t r a i n i n g a n dw o r k i n ge n v i r o n m e n t ，p a yc o m p e n s a t i o n ，t r a d eu n i o n s ，l a b o rc o n n i c ti nl a b o r r e l a t i o n sh a v es i g n i f i c a n tn e g a t i v ei m p a c to nt u m o v e ri n t e n t i o n ，a n dh a v es i g n i f i c a j l t p o s i t i v e e f f e c to n o 玛a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ；o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n th a s a s i g n i f i c a n tn e g a t i v ei m p a c to ne m p l o y e et u m o v e ri n t e n t i o n ，a n dp l a y sa ni n t e 咖e d i a r y r o l eb e t w e e nt r a i n i n ga n dw o r k i n ge n v i r o i u n e n t ，p a yc o m p e n s a t i o n ，t r a d eu n i o n s ，l a b o r m c o n n i c ta n dt u m o v e ri n t e n t i o nr e s p e c t i v e l y f i n a l l y ，f o rt h er e s u l t so fe m p i r i c a lr e s e a r c h ，t h ep a p e rm a k e ss e v e r a lm a n a g e r i a l r e c o m m e n d a t i o n sw h i c hw i l li m p r o v et h es t a t u so fl a b o rr e l a t i o n si ne n t e r p r i s e s ，a j l d e n h a n c eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n to f e m p l o y e e s k e y w o r d s ： l a b o rr e l a t i o n so f e n t e r p r i s e s ； t u m o v e ri n t e n t i o n ；t u m o v e r ； o 唱a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t 硕士学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第1 章绪论1 1 1 研究背景与意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义2 1 2 研究对象的界定3 1 2 1 劳动关系一3 1 2 2 离职倾向4 1 - 3 研究内容与方法一4 1 3 1 研究内容4 1 3 2 研究方法6 第2 章理论基础与文献综述7 2 1 相关理论基础7 2 1 1 社会交换理论7 2 1 2 自我决定理论8 2 2 文献综述9 2 2 1 劳动关系研究综述9 2 2 2 离职倾向研究综述1 3 2 2 3 劳动关系对离职倾向影响的研究综述1 5 2 2 4 研究述评16 第3 章研究设计17 3 1 企业劳动关系对员工离职倾向影响的机理分析1 7 3 1 1 影响员工离职倾向的因素分析1 7 3 1 2 企业劳动关系对员工离职倾向的影响分析1 8 3 1 3 组织承诺的中介作用分析1 9 3 2 模型构建与研究假设2 0 3 2 1 企业劳动关系对员工离职倾向影响的模型构建2 0 v 4 4 1 各变量间的相关分析3 6 4 4 2 各变量间的回归分析3 7 4 4 3 假设检验结果4 2 4 5 结果分析与管理建议4 3 4 5 1 实证结果分析一4 3 4 5 2 管理建议4 4 结论4 7 参考文献4 9 致 射5 4 附录a ( 攻读学位期间所发表的学术论文目录) 一5 5 附录b ( 调查问卷) 5 6 v n 企业劳动关系对员工离职倾向影响的实证研究 附表索引 表2 1 国内企业劳动关系评价指标1 2 表3 1 修正的劳动关系量表题项2 4 表3 2 修正的组织承诺量表题项2 5 表3 3 修正的劳动关系量表及组织承诺量表的c r o n b a c h s0 【值2 6 表4 1 正式有效样本基本情况表一2 7 表4 2 本研究各量表的c r o n b a c h sa 值一3 1 表4 3 性别对各变量的影响分析一3 1 表4 4 婚姻对各变量的影响分析3 2 表4 5 年龄对各变量的影响分析3 3 表4 6 工作年限对各变量的影响分析3 3 表4 7 教育程度对各变量的影响分析3 4 表4 8 工作单位数目对各变量的影响分析3 4 表4 9 职务对各变量的影响分析3 5 表4 1 0 企业性质对各变量的影响分析3 6 表4 1 1 企业规模对各变量的影响分析3 6 表4 1 2 各变量间的相关分析3 7 表4 1 3 企业劳动关系对员工离职倾向的回归分析3 7 表4 1 4 企业劳动关系对员工组织承诺的回归分析3 9 表4 1 5 员工组织承诺对员工离职倾向的回归分析4 0 表4 1 6 员工组织承诺的中介作用分析4 1 表4 1 7 假设检验结果汇总4 2 v i 1 1 1 研究背景 劳动关系是社会中的基本关系，是最基本最重要的经济关系，企业劳动关系 的现状是衡量企业是否具有竞争力的晴雨表和风向标，其和谐与否直接关系着社 会的稳定与动荡，同时也影响着国家的经济发展。当前我国正处于向市场经济转 变时期，世界经济又处于全球化的进程中，导致我国在短时期内出现各种类型的 经济体共存的局面，劳动关系也相应呈现出前所未有的复杂性，利益诉求的摩擦 与碰撞使得劳资纠纷频频发生。党的十六大以来，我国各级政府和工会出台了一 系列改善企业劳动关系的法规政策，虽然这些措施都取得了显著的成效，但企业 劳动关系紧张、劳资纠纷增多的局面并没有改变，而且劳动关系问题还变得日趋 严重。从1 9 9 6 到2 0 0 7 年的1 2 年中，劳动争议数量跃升了7 5 倍，达到3 5 万件； 集体劳动争议也出现大幅度增长，增加了5 4 倍【1 1 。人力资源和社会保障部、国家 统计局发布统计数据显示，2 0 0 8 年全年全国各级劳动争议仲裁机构共办理劳动争 议案件9 6 4 万件( 含上年未结争议案件) ，其中，当期立案的劳动争议案件比上年 增长9 8 0 ，涉及劳动者1 2 1 4 万人，2 0 0 9 年全国劳动争议案件也近1 0 0 万件。 劳动关系问题已成为社会主义市场经济建立和完善过程中不可回避的重大课题和 敏感社会问题。同时，国际金融危机的发生，严重冲击了全球的经济发展，也更 加剧了劳动关系的不稳定。 国外对劳动关系的系统研究已经超过一个半世纪，随着知识经济的兴起、经 济全球化的发展，对劳动关系的研究也转向了从不同角度、采用不同方法对新时 期劳动关系进行深入细致的研究。而国内学者研究劳动关系起步较晚，目前学者 们正探索对企业劳动关系的实证研究。国内外学者在劳动关系的研究方面都探索 了很多影响劳动关系的因素，如宏观方面的经济、技术、法律、市场产业结构等 因素，以及微观方面的雇佣条件、组织文化、员工参与、心理契约等因素，也提 出了很多劳动关系的评价指标，但考察企业劳动关系与员工态度及行为等后果变 量的关系研究却很少，而且多集中在薪酬、福利等劳动关系某一方面的状况对员 工工作态度及行为的影响分析，缺乏对劳动关系整体与员工工作态度关系的研究。 自改革开放开始，我国经济快速发展，作为社会细胞的企业也在不断发展壮 大。进入新世纪，知识成为主导，企业之间的竞争其实是人才的竞争，人才是企 业的支柱。而目前，我国企业离职现象屡见不鲜，离职率居高不下，企业员工的 企业劳动关系对员工离职倾向影响的实证研究 频繁流动不仅带来了企业成本的增加，而且还导致员工士气低下，严重影响了企 业的正常运作。在竞争日趋激烈的今天，企业要获得长远发展，就必须探寻影响 员工离职的因素，以有效处理员工离职问题。劳动关系包含多个方面，这些方面 都与员工切身利益密切相关，因此对解决员工离职问题有重要意义。 1 1 2 研究意义 1 理论意义 本研究拓展了企业劳动关系的研究视野。目前国内学者对企业劳动关系的研 究大多集中于和谐劳动关系的构建等定性描述方面，而对企业劳动关系的实证研 究不多。国外学者虽然对企业劳动关系实证研究较多，但对于企业劳动关系的影 响研究多集中在关于薪酬、福利等劳动关系某方面的现状对员工工作态度的影响 研究，缺乏对企业劳动关系整体与其后果变量的关系研究。本研究借鉴现有学者 们设计的企业劳动关系评价指标体系以及员工离职倾向的测量指标，运用多种统 计方法，并引入员工组织承诺作为中介变量，探索企业劳动关系对员工离职倾向 的影响机理，深入分析了企业劳动关系与员工离职倾向的关系。通过研究分析， 可以得出企业劳动关系各方面对员工离职倾向的不同影响，弥补了国内外对企业 劳动关系研究的不足，使对企业劳动关系的研究更加深入，因此具有很强的理论 = 6 ：o ， 恳义。 同时，本文也丰富了现有对员工离职的研究。研究企业劳动关系对员工离职 倾向的影响，为员工离职提供了新的影响因素，是对现有员工离职问题研究的有 效补充。 2 现实意义 企业劳动关系的和谐状况，既关系到劳动者权益的保障，又关系到企业竞争 力的强弱，更关系到整个社会的和谐运行，但也有人认为，维护劳动关系和谐只 能带来企业运作成本增加、盈利空间缩小，因而维护劳动关系和谐性的动机不强。 而目前我国企业劳资冲突频发，严重影响了企业的发展和社会的稳定。研究企业 劳动关系对员工离职倾向的影响，可以证明企业劳动关系是影响员工离职倾向的 重要指标，迸一步明确劳动关系的重要性，提高对企业劳动关系作用的认识，也 引起社会各界对构建和谐劳动关系的重视，进而有助于我国和谐社会的构建。 随着我国加入w t o ，人力资源管理正经历着前所未有的冲击和挑战，保持一 个相对稳定的高素质员工队伍是企业可持续发展的前提，本文通过研究企业劳动 关系各维度对员工离职倾向的不同影响，得出员工离职倾向的新的重要影响因素， 这就可以使企业管理人员通过改善企业劳动关系状况来降低离职率，保持稳定的 员工队伍。同时，也有利于政府、工会等部门有针对性地采取有效措施为促进劳 动关系的和谐而进行协调，从而降低企业的员工离职率，促进企业劳动关系的和 谐。因此，此研究在学者们积极探索构建和谐劳动关系、降低员工离职率的过程 2 硕士学位论文 中具有十分重要的现实意义。 1 2 研究对象的界定 1 2 1 劳动关系 劳动关系，在西方又被称为产业关系、劳资关系、劳工关系、雇佣关系等， 不同时期不同国家对劳动关系的称谓不同。产业关系是早期对劳动关系的称谓， 现代意义上的产业关系最早产生在英国，最初的产业关系研究主要是为了协调产 业经济运行中资本所有者和劳动者，谋求劳资双方和谐相处，促进产业发展，其 趋向于资本所有者的利益最大化，掩盖资本主义阶级对立的实质，维护资本主义 的生产关系和社会制度【l 】。从自由资本主义初期开始，西方资本主义国家多使用劳 资关系一词，东欧一些国家也称劳工关系，体现为劳动力所有者和资本所有者之 间的冲突与合作。1 8 5 4 年英国人c h a r l e s m o r r i s o 使用雇佣关系这一概念研究了工 人阶级和雇主阶级的关系，从此雇佣关系也被西方很多国家所采用。虽然西方学 者对劳动关系的称谓不同，但目前其内涵大体一致，一般都将劳动关系界定为资 本所有者或其经营者的劳动力使用者及其组织与劳动力的所有者及其组织之间的 关系【2 】o 就我国来说，常使用劳动关系、劳资关系等称谓，学者们对劳动关系与劳资 关系的理解也不太相同，有些学者认为劳动关系与劳资关系相同，其是指劳动力 所有者与劳动力使用者之间在经济过程中所发生的各种关系，如工作时间、工作 任务、劳动报酬、劳动保险、劳动纪律等劳动权利和义务【3 】。但多数学者认为劳资 关系与劳动关系是有明显的区别，如周新军从生产要素角度出发，认为劳动关系 或劳资关系都是代表生产要素的劳动与资本之间的关系，但不相同的是劳动关系 反映的是计划经济体制下的经济关系，而劳资关系反映了市场经济体制下的经济 关系【4 】。劳资关系一般是资本所有者与劳动力所有者之间的关系，涉及的是资本与 劳动力相交换的过程，侧重于一种经济关系。而劳动关系的范围则要更广，不仅 仅是一种经济关系，还包括社会关系，是劳动者与用人单位在使用劳动力的过程 中形成的各种社会经济关系【5 1 。 目前我国正处于经济转轨时期，这个时期各种经济实体繁多，其所形成的关 系也很复杂，在计划经济时期，资本与劳动力的所有者都是人民，不存在劳方与 资方的对立，而在向市场经济转型时期，非公有制企业中资本所有者与劳动力所 有者分离，资方与劳动者有了明显界限，但在我国社会主义制度下，企业劳动关 系主要站在劳动者一边，与西方资本主义国家的劳资关系有根本的区别。 本文认为企业劳动关系是指由企业员工与用人单位在劳动过程中形成的以经 济利益关系为核心的各种社会关系的总和。我国企业劳动关系的内容主要包括劳 动合同、培训教育、工作环境、工资报酬、社会保障、工会、劳动争议处理等方 3 企业劳动关系对员工离职倾向影响的实证研究 面。它涉及了员工及以工会为主要形式的员工团体、管理方及企业主协会组织、 政府三方主体。 1 2 2 离职倾向 离职是一个社会的过程( r i c e ，1 9 5 0 ) ，主要是指劳动的移动，包括劳动在职业 间的移动、产业间的移动以及地域间的移动，这也意味着组织中员工的流出与流 入。目前一般认为离职是指劳动从组织中移出。 p r i c e ( 1 9 7 7 ) 将离职分为以下两类：主动离职和被动离职。主动离职主要是由雇 员决定并作出的，被动离职主要是由雇主或组织所强制执行的。通常情况下，主 动离职不受组织控制，较高的主动离职率会对组织产生负面影响，因此，主动离 职是组织所不愿发生的，探讨主动离职的原因也因而受到较高的重视。在本研究 中所涉及的离职均是指主动离职。 离职倾向( t u r n o v e ri n t e n t i o n ) 又被称为离职意愿，是指员工在特定组织工作一 段时间后，产生了离开组织的想法或意图。离职倾向属于主动离职的范畴。 p o i r t e r 和s t e e r s 认为员工离职倾向是员工在经历了不满意后的下一个行为【6 1 。 m o b l e y 则指出员工经历了不满意后的下一步是产生离职念头，而离职倾向则是在 离职念头、寻找及评估其他工作机会等一些步骤之后的一个步骤，是发生离职行 为前的最后一个步骤，同时他提出的离职理论中第一次指出了员工离职倾向是员 工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素【。刀。m o b l e y 、h o r n e r 和 h o l l i n g s w o r t h 认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到 其他工作可能性等因素的综合表现【8 】。n e w m a n ( 1 9 7 4 ) 、k r a u t ( 1 9 7 5 ) 、m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 、 m i c h a e l s 和s p e c t o r ( 1 9 8 2 ) 等学者都认为离职行为的最佳预测因素是离职倾向。p r i c e ， b 1 u e d o m 等学者认为由于实际的离职行为要受到很多外在因素的影响，预测困难， 因此建议在研究中用离职倾向代替实际的离职行为【9 】。 综合学者们的观点，本文认为离职倾向是员工产生离开组织的想法或意向， 是预测离职行为的关键因素。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文主要是分析企业劳动关系对员工离职倾向的影响。首先，收集了企业劳 动关系与离职倾向的相关理论和文献，通过阅读整理相关理论和文献，对所研究 内容进行初步分析；其次，在对相关理论及文献整理的基础上，理论分析了企业 劳动关系对员工离职倾向的影响以及组织承诺的中介作用，并构建出企业劳动关 系影响员工离职倾向的理论模型，进而提出本文的研究假设；第三，总结借鉴现 有国内外成熟量表的基础上编制了初试问卷，并对企业劳动关系量表和员工组织 4 硕士学位论文 承诺量表进行修正，最终形成正式的调查问卷；第四，使用本研究的正式问卷进 行正式调研样本的选取，采用统计软件对回收的数据进行分析，通过分析对研究 假设进行验证；最后，对实证结果进行分析总结，对理论模型进行修正，并提出 管理建议。 本文研究的流程图如图1 1 所示。 研究背景与研究意义 1r 研究的相关理论与文献综述 土 研究设计 j 机理分析模型构建与研究假设问卷设计 jj 实证分析与数据解释 1r 结论与建议 图1 1 本文的研究流程图 按照研究思路，本文共分四章，具体章节安排如下： 企业劳动关系对员工离职倾向影响的实证研究 各个量表的效度和信度，检验各量表是否有效可靠，判断数据是否可以做进一步 的分析；其次采用独立样本t 检验和单因素方差等分析方法对数据进行方差分析， 探索背景变量对各个变量的影响；再次通过对数据进行相关分析和回归分析，验 证第三章提出的研究假设；最后总体分析实证结果，根据实证结果修正本研究的 理论模型，并提出相关的管理建议。 本研究最后总结全文内容，指出本研究的创新点以及研究局限和不足，并指 出未来可能的研究方向。 1 3 2 研究方法 本文主要采取理论分析与实证研究相结合的研究方法，第二章采用理论分析 方法对相关理论与文献进行了整理分析，第三章一方面理论分析了影响机理并提 出理论模型与研究假设，另一方面通过实证分析修正编制的问卷。第四章通过实 证分析数据验证本研究提出的假设。具体而言，本文主要有以下三种研究方法： 1 文献综述法：通过收集整理国内外有关企业劳动关系与员工离职倾向的相关 理论与研究文献，深入理解企业劳动关系和员工离职的基本理论及其两者之间的 关系，为进一步的分析奠定理论基础。 2 问卷调查法：本研究的问卷调查进行了两次，先通过小规模调查对初试问卷 进行修正，然后再用正式问卷通过问卷调查法获得正式研究所需要的数据，为深 入研究提供数据支持。 3 统计分析法：运用s p s s l 5 o 和l i s r e l 8 7 统计软件对收集的问卷数据进行 效度和信度分析、方差分析、相关分析、回归分析等多种统计分析方法，通过分 析验证本研究的研究假设，修正本研究的理论模型。 6 硕士学位论文 第2 章理论基础与文献综述 本章主要是对劳动关系、离职倾向的相关理论与文献进行梳理，通过整理分 析已有研究，深入探讨企业劳动关系对员工离职倾向的影响，为本文进一步的分 析和研究提供理论基础与支撑。 2 1 相关理论基础 2 1 1 社会交换理论 社会交换理论( t h es o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 是二战后在社会学界开始兴起并广 泛流行的一种理论。它强调人类行为中的心理因素，因而也被称为行为主义社会 心理学理论。社会交换理论由乔治卡斯伯霍曼斯( h o m a n sgc ) 第一次提出，后来 的代表人物主要有彼得迈克尔布劳( b l a upm ) 、理查德埃默森( e m e r s o nr ) 等。社 会交换理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支 配，人类一切社会活动都可归结为一种交换活动，人们在社会交换中所结成的社 会关系是一种交换关系。 霍曼斯认为人们的一切社会活动，都是一种交换活动，交换是人类社会生活 中的普遍现象，他的理论具有浓重的功利主义和行为主义色彩【l0 1 。他吸收了斯金 纳行为心理学的一些观点，将人的心理因素纳入其研究中，改变了经济人假设中 对纯经济利益的追求，人的主体性重新得到重视。霍曼斯从个人心理取向角度展 开对社会交换理论的探索，以个人心理的解释来推导所有群体的行为。 布劳在霍曼斯理论的基础上对社会交换理论作了进一步的研究，他认为社会 交换是一种当别人做出报答性的反应就发生、当别人不再做出报答性反应就停止 的行动。个体之所以相互交往，是因为他们都从其相互交往中通过交换得到了某 些需要的东西u 1 1 。社会交换是社会中个体间的关系、群体间的关系、伙伴间亲密 的关系、权力分化、对抗力量间的冲突与合作、社会成员间的间接联系等关系的 基础。他批判霍曼斯没有从人的社会关系和社会的动态过程去揭示人的需要以及 人的动机的存在和变化，忽视了社会结构的整体效应，因此他重点研究了社会结 构。布劳把社会结构分为了微观结构和宏观结构，微观结构是由相互互动的个人 组成的，宏观结构是由互相联系的群体构成的，他进一步考察了交换过程与社会 结构之间的相互作用。在微观结构中，人际间的社会交换开始于社会吸引，社会 吸引过程导致社会交换过程，互相提供报酬将维持人们之间的相互吸引与继续交 往【1 2 j ；在宏观结构中，由于其结构复杂，需要用正式的程序与强制性的手段来维 持秩序。 7 企业劳动关系对员工离职倾向影响的实证研究 2 1 2 自我决定理论 自我决定理论( s e r f - d e t e m i n a t i o nt h e o r y ，s d t ) 是由美国心理学家r y a n ， c o n n e l l 和d e c i 于2 0 世纪8 0 年代首次提出的，该理论认为人是一种积极的生物，具 有心理发展和自我决定的潜能。d e c i 认为自我决定不但是个体的一种能力，而且 是个体的一种需要。他指出人们都具有自我决定的倾向性，这种基本的内在的倾 向性可以引导人们从事其感兴趣的或是有益于其能力发展的活动，进而达到与社 会环境的灵活适应i l3 1 。自我决定理论强调个体自身在动机过程中的能动作用，同 时重视个体的主动性与社会情境之间的辨证关系。经过3 0 多年的发展，自我决定 理论逐渐形成了四个子理论，包括基本需要理论、认知评价理论、有机整合理论 和因果定向理论。 基本需要理论主要是阐述个体基本需要的内涵以及基本需要与日常活动、生 活目标以及幸福感等的关系。基本需求理论认为个体会主动追求自主需求、能力 需求以及关系需求等三种基本心理需求的满足。而这三方面需求的满足是个体心 理幸福感和成就动机的首要因素，也是外部动机内部化的关键，有效决定了个体 行为目标的指向性和持续性【l4 1 。因此，社会环境如果能支持并促进这三种需要的 满足，那么人类的动机和天性就会得到积极的发展，人类自身也能健康地成长。 认知评价理论主要分析了社会情境因素对个体内在动机的影响。认知评价理 论提出了内在动机理论，内在动机表达并且代表了个体内部的“机体成长过程”， 例如社会帮助、友好关系等。而外在动机指个体对活动的表现是出于对有工具性 价值如获得金钱、升迁、报酬等成果的追求，这种价值不是活动本身所产生的， 而是由活动以外的刺激所带来的诱发动力，例如经济奋斗、名誉追求、生理吸引【15 1 。 由此，自我决定理论所阐述的内在动机及外在动机模型如图2 1 所示。根据认知评 价理论，凡是满足人们能力和自主性需要的事件如奖励、升迁等都能提高个体行 为的内在动机。该理论的研究者还进一步将奖励、升迁等外在事件区分为控制性 的和信息性的两种性质。 有机整合理论主要阐述了外在动机不断内化或整合的过程。有机整合理论按 自主性的强弱或自我决定程度的高低，将外在动机分成外在调节、内摄调节、认 同调节、整合调节四种类型。个体通过内化将社会认可的规则、价值观等转化为 自己认同的规则或价值观，并将它整合到自我之中【1 6 】。该理论指出个体对价值观、 外部要求、规则内化程度的高低很大程度上取决于其所体验到的心理需要的满足 程度。 因果定向理论认为个体具有对有利于其自我决定的环境进行定向的发展倾 向，并指出个体身上存在着自主定向、控制定向和非个人定向三种相对独立的因 果定向。 自我决定理论作为一种新的认知动机理论，已经被广泛应用于社会实践的多 8 硕士学位论文 个领域。 2 2 文献综述 图2 1s d t 的内在动机、外在动机模型【1 5 】 2 2 1 劳动关系研究综述 1 劳动关系的研究历程 早期对劳动关系的研究开始于1 9 世纪上半叶，卡尔马克思( k a r lm a r x ) 在系 统研究欧洲劳工运动问题的基础上，提出劳动关系是建立在生产资料私有制基础 上，是无产阶级与资产阶级的对立关系，劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾， 是一种对抗性关系，马克思所著的资本论就是对资本主义社会劳动关系的分 析。马克思开启了对劳动关系研究的大门。在马克思之后，韦布夫妇( s i d n e ya n d b e a t r i c ew e b b ) 、康芒斯( c o m m o n sjr ) 等人分别从政治、经济、历史和社会等角度 对劳动关系作了分析，并形成了各自的理论。随后泰罗、巴贝奇、梅奥等管理学 者也从管理学角度提出了“科学管理理论”、“利润分享计划”、“行为科学理论”、“员 工参与管理方案”等措施，在一定程度上缓和了劳动关系。早期学者们的劳动关系 观点对后续研究产生了深远影响。 从2 0 世纪4 0 年代开始，进入了当代劳动关系理论研究时代，西方各学派从不 同角度研究了劳动关系。新古典经济学派认为劳动关系完全是由劳动力市场自发 调节的，劳动力市场并不需要工会或工会运动，劳动力市场的自由调控会促使劳 资双方的利益趋于一致，同时会带来生产效率的提高。新制度经济学派则认为由 于现实中劳动力市场存在缺陷，因此需要劳动立法、工会以及政府来进行干预， 他们非常重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用。管理主义学 派主要是由组织行为学者和人力资源管理专家组成，他们认为员工的利益与管理 方的利益基本上是一致的，产生冲突的原因主要在于员工认为其自身处于管理权 9 企业劳动关系对员工离职倾向影响的实证研究 力的从属地位，因此可以从高工资和高福利、待遇的公平公正、岗位轮换等管理 角度入手避免冲突。新马克思主义学派继承了马克思等经典作家关于劳动关系有 关理论的观点，认为工人要想得到真正公正、合理的利益，就必须成为政策决策 者中的一员，改变现行的经济体制。 随着劳动关系研究的深入，劳动关系理论形成了三种系统模型：邓洛普模型 ( d u n l o p sm o d e l ) 、克雷格模型( c r a i g sm o d e l ) 和动态系统模型( d y n 锄i cm o d e l ) 。 邓洛普模型由行为者、环境、思想意识构成，其中，行为者包括工人和他们的组 织、管理者和他们的组织、政府，环境包括技术环境、行为者面对的市场和预算 约束、行为者的权利关