（工商管理专业论文）企业培训资源整合研究.pdf

摘要 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。成功的企业经 营者在实践中认识到这样一个道理:只有将企业的员工紧密团结在一 起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力 和需求与企业的 发展目 标结合起来去努力、 去创造、 去革新， 才能使 企业健康发展。正因为如此，成功的企业极为重视激发其员工的积极 性与创造性。但我们不得不面对一个现实中国企业的员工职业化 素质普遍较差，面对来自国外企业强大的竞争压力，首先在人才方面 就存在很大的差距，员工职业化的工作技巧、营销技能、项目管理和 企业管理等方面都需要通过不断地培训来提高。 在当前企业间的竞争是人才的竞争的观念深为企业界所共识以 及人才的竞争愈演愈烈的情况下，企业间竞争的另一个重点区域一 企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视，而且这 些企业因为在企业培训观念方面超前同行业，企业培训工作方法、技 巧上先进于竞争对手， 而在企业培训这种特殊的 竞争领域里已占 有了 相对优势，同时因为企业培训工作的优势而给这些企业的竞争与发展 奠定了良 好的基础、积累了一定的优势。 在已有的相关著述中，关于企业培训理论体系的安排大都是按照 基本管理职能及操作流程来安排理论体系的。 这样， 虽然内 容很清晰， 也便于说明企业培训的有关操作职能， 但难以 体现现代人力资源管理 的核心理念和战略管理逻辑。在本文中，试图以“ 战略性” 为核心，在 充分认识企业培训内涵的基础上，通过对企业培训相关资源 ( 培训组 织、培训人员、培训环境及信息) ，以战略性的高度，融合在企业培 训观念、环境、组织、企业文化、人员五方面的整合探索中，进而保 证组织获得和保持实现战略的竞争力，构筑企业培训现代理论新体 系，与企业的长期发展战略目 标相符，从而实现公司价值的增值。 第一部分通过对企业培训所处的环境 ( 包括人力资源环境、社会 环境、企业经济环境等)不断的变化，由此分析出 2 1世纪企业的培 训工作更具有挑战性，同时也赋予极大的机会，由此也提出企业中人 摘要 的问题是最关键的因素，在长期战略发展中应该考虑这一点。 第二部分企业培训理论与实践的研究与学习，初步了解企业的培 训是什么状态的，同时通过对企业培训与人力资源及其发展前景做了 初步探讨，知道企业培训在人力资源的地位在逐步提高;为适应企业 知识经济的发展，本文也分析了培训与知识经济之间的关系。在此基 础上提出了企业培训的资源概况及企业培训的必要性和重要性。培训 资源大框可分软硬两种资源，从第三部分可知本文就是从这两条引线 展开论述，不断剖析企业培训在企业战略中的地位的。 第三部分为本文的重点，分多个角度、多层次对企业培训的资源 进行有效的整合，把企业培训的资源根据其不同的性质归纳总结，融 入到企业管理的几个常用管理术语中，进行不同程度的分析总结。即 文章通过企业的观念、环境、组织、文化、人员等五个方面融合了企 业培训的各种工作，从战略性角度重点剖析了企业培训工作应该如何 与企业的长期发展战略目 标相一致，如何可以更好的促进企业价值的 提升，在企业培训与企业战略目 标及与企业发展的论述中均显示了企 业培训的战略地位在企业战略管理中 完全不可忽视。 第四部分通过一个摩托罗拉公司的案例，来具体论证企业培训工 作的战略地位。摩托罗拉公司的百年大计是以培训为本的，在各种发 展目 标中都要突显企业培训的重要性。无论是摩托罗拉大学，还是企 业的研发、营销都无不显示出企业培训的印记。 第五部分也是最后一部分，是对全文一个完美的总结，再一次强 调了企业培训资源的优化配置和利用，是长期的、艰巨的任务。由此 在企业战略位置中为企业创造价值。 本文试图在战略性的角度系统地为企业提供一套高效、可操作性 的企业培训管理平台，尤其是为大型企业的培训管理人员提供参考。 关键词: 企业培训企业战略整合 ab s t r a c t ab s t r a c t t h e c o m p e t i t i o n b e t w e e n e n t e r p r i s e s i s t o g e t t h e p e r s o n w i t h a b i l i t i e s i n 2 1 c e n t u ry a t f i n a l . t h e c o r p o r a t i o n w h o k e e p s s u c c e s s f u l h a s b e e n c o n v i n c e o f t h e t ru t h : t o d e v e l o p h e a l t h i l y , t h e o n l y t h i n g i s t o h o l d a l l e m p l o y e e s t o g e t h e r a n d in s p i r e th e ir f a v o r a n d p o t e n t i a l s o t h a t t h e y w i l l b a n d t o g e t h e r t h e i r b r i g h t n e s s a n d a b i l i ty w i t h t h e c o r p o r a t i o n g o a l s . s o b e a t t a c h e d i m p o rt a n c e t o i n s p ir e t h e i n i t i a t i v e a n d c r e a t i o n o f t h e e m p l o y e e s . b u t t h e r e b e i n g a t r u t h : f a c i n g t h e p o w e r f u l c o m p e t i t i o n p r e s s fr o m o t h e r c o u n t r i e s , c h i n e s e c o m p a n y h a s m u c h d i f f e r e n c e a n d n e e d e n h a n c e w o r k s k i l l s , m a r k e t i n g , p r o g r a m m a n a g e a n d e t c . b y t r a i n i n g c o n s t a n t l y . u n d e r t h e c i r c s t h e i d e a c o m p e t i n g m a n p o w e r b e i n g k n o w n a s a l l , m o r e a n d m o r e c o r p o r a t i o n s b e g in t o r e c o g n i z e t h e i m p o rt a n c e o f t r a i n i n g . a n d m a n y s u c c e s s f u l c o r p o r a t i o n s h a v e e s t a b l i s h e d b e n i g n b a s e a n d a c c u m u l a t e d d e t e r m i n a t e s u p e r io r i ty t h r o u g h t h e i r c o m p e t i t i o n a n d d e v e l o p m e n t . i t i s b e c a u s e t h a t t h e y e x c e e d e d t h e i r o p p o n e n t a t t r a i n i n g c o n c e p t , me a n s a n d s k i l l s . t h e a r r a n g e o f t h e t r a i n i n g t h e o ry s y s t e m i s m a d e i n t e r m o f m a n a g e f u n c t i o n a n d o p e r a t i o n fl o w i n t h e c o r r e l a t i o n w r i t i n g . i t i s d i f fi c u l t t o e m b o d y t h e c o r e t h o u g h t a n d s t r a t e g i c l o g i c a l m a n a g e m e n t a b o u t m o d e r n h r m a n a g e m e n t , t h o u g h i t i s e a s y t o i l l u m i n a t e t h e o p e r a t i o n f u n c t i o n o f t r a in i n g . d e p e n d i n g o n r e c o g n i z i n g c o r p o r a t i o n t r a i n i n g m e a n in g a n d t r y i n g t o m a k e t h e c o r e s t r a t a g e m , c o n f o r m t h e tr a i n i n g r e s o u r c e ( t r a i n i n g o r g a n i z a t i o n , p e r s o n , e n v i r o n m e n t a n d i n f o r m a t i o n ) . i t i s f u s e d i n t h e f i v e f a c e t s : t r a in i n g c o n c e p t , e n v i r o n m e n t , o r g a n i z a t i o n , e n t e r p r i s e c u l t u r e , a n d p e r s o n n e l , s o a s t o e n s u r e t o o b t a i n a n d k e e p c o m p e t e - p o w e r . t h e r e f o r e , t h e c o r p o r a t i o n v a l u e i s e n h a n c e d t h r o u g h t h e m a t c h i n g c o r p o r a t i o n t r a i n in g w i t h t h e s t r a t e g i c g o a l s . t h e c h a n g i n g e n v i r o n m e n t o f t r a i n i n g t e l l u s t h e c h a l l e n g e ab s t r a c t a n d t h e c h a n c e m o r e i n 2 1 c e n t u ry i n p a r t o n e . t h e e n v i r o n m e n t i n c l u d e s h r , s o c i e ty , e c o n o m y a n d e t c . a n d p u t f o r w a r d t h e p i v o t a l i n s t r a t e g i c d e v e l o p i n g t o b e p e r s o n n e l . f r o m r e s e a r c h i n g t r a i n i n g t h e o ry a n d p r a c t i c e , i t i s k n o w n w h a t a n d h o w t r a i n i n g d o i n p a r t t w o . h a v e k n o w n t h a t t h e t r a i n i n g p o s i t i o n i n h r m i s h e i g h t e n i n g b y d i s c u s s i n g t h e i r d e v e l o p f o r e g r o u n d . i n o r d e r t o a d a p t t h e d e v e l o p in g o f t h e k n o w l e d g e e c o n o m y , i t a l s o a n a l y z e s t h e i r c o n n e c t i o n . t h e n t h e t r a i n i n g c a l l a n d i m p o r t a n c e i s p u t f o r w a r d . t h e p a rt t h r e e i s t h e k e y s t o n e i n t h e t h e m e . i t f u s e s t h e t r a i n i n g r e s o u r c e b y m a n y a n g l e s a n d l e v e l s . t o a n a l y z e t h e t r a i n i n g a t s o m e d e g r e e s t h r o u g h c o n c l u d i n g a n d f u s i n g t r a i n i n g r e s o u r c e t o s e v e r a l a d m i n i s t e r t e r m s a c c o r d i n g t o t h e i r d i ff e r e n t c h a r a c t e r s . t h e s e t e r m s a r e c o r p o r a t i o n c o n c e p t , e n v i r o n m e n t , o r g a n i z a t i o n , c u l t u r e a n d p e r s o n n e l . h a s a n a l y z e d h o w t o a c c o r d w i t h t h e g o a l s o f t h e c o r p o r a t i o n s t r a t e g i c d e v e l o p m e n t a n d h o w t o e n h a n c e e n t e r p r i s e v a l u e f u rt h e r m o r e . wh a t s m o r e , c o r p o r a t i o n s h o u l d n t i g n o r e t h e s t r a t e g i c s t a t i o n o f t r a i n i n g i n s t r a t a g e m r u n . i n p a r t f o u r , i t i s d e m o n s t r a t e d a g a i n b y t h e c as e o f mo t o r a l a . i n t h e c o m p a n y , t r a i n i n g i s a p r o j e c t o f v i t a l a n d l a s t i n g i m p o r ta n c e a n d tr a i n i n g s i g n i f i c a n c e i s a l w a y s a p p a r e n t i n c o r p o r a t i o n a i m s . n o m a t t e r w h a t mo t o r a l a a n d c o r p o r a t i o n r d , m a r k e t i n g s h o w t h e i m p r e s s i o n o f c o r p o r a t i o n t r a i n i n g . t o s u m m a r i z e i n l a s t p a rt a n d e m p h a s i z e t h a t m a r s h a l in g a n d u s i n g t r a i n i n g r e s o u r c e i s a l o n g a r d u o u s m i s s i o n . s o , t r a i n i n g w i l l c r e a t e v a l u e a t f i n a l f o r c o r p o r a t i o n . t o 仰 p r o v i d i n g a h i g h - e ff e c t t r a i n in g m a n a g e m e n t s y s t e m h a v in g m a n e u v e r a b i l i t y a t s t r a t e g i c a n g l e , e s p e c i a l l y o ff e r r e f e r e n c e t o t h e m a n a g e r o f b i g c o r p o r a t i o n s . ke y w o r d s : c o n f o r m i t y e n t e r p r i s e t r a i n i n g c o r p o r a t i o n s t r a t a g e m y 5 8 6 6 5 4 独创性声明 本人声明， 所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。 尽本人所知， 除了文中特 别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果， 也不包含为获得北京交通大学或其他 教学机构的学位或证书而使用过的材料。 与我一起工作的同 志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 本 人 签 名 : q ,i卿 ， 114 日 期 : 越压 一 年 生月 业日 铎 ni 司 窟 引言 1 引言 1 . 1不断变化的环境 中国经济所面临的资源条件的最突出 特点就是:人力资源数量丰 富，物质资源相对有限，文化资源传统保守。这也就是人们通常所说 的:“ 人口多， 、. .a子薄” 、“ 水平低” 。这里的主要矛盾和问题是“ 人口 多， ，社会劳动力在数量上是近乎“ 无限供给” 的，这也是所谓“ 人力资 源丰富” 的真实含义; 因为人口多、 基数大， 本来“ 地大物薄” 的物质资 源变成“ 相对有限” 了，本来具有“ 悠久历史” 和“ 优良 传统” 的文化资源 在封闭 保守的氛围中积重难返、失去创新活力。随着 2 1世纪国际竞 争环境的不断变化，不断提高我国人力资源的质量和劳动力素质已是 十分紧迫的任务。人力资源开发理念升华为以“ 学习型” 人为本，是 顺应知识经济的需要。未来的国际竞争环境，也需要我国劳动者自 觉 成为 “ 学习型人” 。把学习知识、将知识转化为现实的生产力、不断 创造新知识等作为劳动者最重要的、 有价值的活动0 7 。 人力资源的战 略开发就是全体公民的知识、 技能、 管理水乎和价值观念的培育过程， 因此需要营造以 “ 学习型” 人为本的氛围，为新时代人力资源开发提 供良 好的环境基础，以 提高我国人力资源的整体竞争实力。 1 . 2机会与挑战 从经济增长和社会生产所直接依存的资源一资本优势转换机制 来看，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾及其现实解决，从根 本上决定和影响着整个经济增长的物质基础和科技含量，决定和影响 着物质资 本和知识资 本的形成过程和积累水平 (a “ 人力资 源丰富” 对推动生产和经济增长来说，既是优势又是劣势。人力资源丰富意味 着劳动要素价格相对低廉，因 此大力发展劳 动密集型产业推动经济增 长，就会取得比 较优势;但 “ 人力资源丰富”同时意味着较大的就业 压力，特别是在劳动力近乎无限供给的条件下，为缓解就业压力就必 北京交通大学硕士学位论文 然要放慢物质资本积累和重工业化进程， 否则就会像中国经济发展实 际过程曾出现过的 “ 大跃退”现象那样欲速则不达:同时，由 于国力 和时间所限，数量近乎无限供给的劳动力队伍往往伴随着质量上的低 素质， 丰富的人力资源往往难以深度开发成高水平的人力资本， 致使 传统保守的文化资源在低素质的劳动大军中代代留存，即使从外来引 进现成的知识资本如市场文化管理方法、高新技术等也很难真正实现 “ 本土化”从而转化为现实生产力。因此，丰富的人力资源条件要变 劣势为优势，从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和 积累，最终推动整个经济快速增长，关键在于通过适当的途径和机制 把丰富的处于自然状态的人力资源开发转换为具有现实生产能力和 知识技能的雄厚人力资本。这是中国经济实现持续快速增长在资源察 赋层面所应解决的一个根本性问题。 1 . 3结论 变化往往会产生新的问题， 其解决方案不能从过去的经验中总结 出来，并且很多变化的出现是同时的，而且相互交织相互影响，从而 变的 更加复杂 3 总之，当前组织环境的相关特征包括以 下几方面: a )人的问题正在成为日 益显著的问题，提高劳动技能正在受到 越来越高的重视; b ) “ 管理” 越来越少地被看作是一种显示身份的职务: 越来越 多的人拥有权力，工作要求使他们产生对管理技能和处理人 际关系的技巧的需要: c )组织越来越多地依赖那些悟性高、有能力的人，并且必须了 解他们的志向;新的管理过程将取代传统的职业管理; d )交流与反馈技能至关重要，因为共同的目 标变得 既重要又难 于制定和履行; c )等级控制己 经很难获得成功;作业要通过联盟和联合才能进 行，并需要较高的影响力。 企业培训理论与实践 2企业培训理论与实践 企业培训的研究是在心理学和科学管理的领域进行的。科学管理 之父、古典管理学家泰勒，早在1 9 1 1 年就出版了 科学管理一书， 提出了关于培训的初步模型，对操作进行规范化，认识到工人缺少培 训， 大大影响了劳动生产率的提高。 1 9 6 1 年， 麦格希和赛耶出版的 企 业与工业的培训一书，对企业培训有了比较深刻的认识，提出了组 织分析、任务或经营分析和人员分析三种分析方法，至今仍是学者们 研究的热门课题。 2 . 1企业培训的内涵 企业培训是一项全员的工作，高层提供政策、方向和支持，培训 部提供资源、 方法、制度， 各级管理者推动，讲师有效组织培训，员 工积极参与， 这样才能真正有效推动培训工作， 提高培训有效性 a 因此，通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的的 指导活动，使员工具有完成某项工作所必需的技能。经过培训之后， 一般要求员工能较快把这种技能运用于工作之中，使带给组织的收益 能马上见效。 知识和技能的有效交流是学习的辅助手段。它在人类书写历史之 前就已经出现了，当时是人们得以生存的必备手段。而培训职能起初 仅仅是为了保持特有的本领、完成任务的能力和形成工作组织而采取 的本能的行为，而后才成为一项有计划的活动。所以，通过有目的、 有计划、有组织的培训，使受训人员不断补充更新知识，掌握新的工 作技能或转变观念、态度，以 提高工作效率，可以 更加胜任工作或为 将来担任更重要的工作做准备。 人类社会的进步也不可避免地伴随着 组织、技能和个人价值的发展以 及为实现特定目 标，集中而有效率地 推进工作。 在实际操作中，企业培训是一个系统化的行为改变过程。 “ 科学 管理” 运动为推进培训职业化提供了机会。但是过分强调培训课程的 北京交通大学硕士学位论文 设置而非技能的 提高却限 制了培训作用的有效发挥，使培训者在大多 数情况下作为设置课程的中间人或图书发行代理的角色出现，并且其 价值的评估往往是由学员的满意程度来主观的给出。因此，加强人本 思想，充分调动企业人力资源的积极性、主动性、创造性，挖掘企业 培训的潜能，已成为人力资源开发的中心任务。 2 . 2与企业培训相关的两个概念 企业的培训职能和组织内其他活动之间的关系正在发生变化。依 次考虑这种转换关系的两个相关的特点会很有帮助: 1 )培训职能在人力资源内的地位以及它与部门 管理间的关系 z )人力资源职能在组织中的地位 因此我们需要搞清两个相关概念。 2 . 2 . 1 企业培训与人力资源 事实上， 使用人力资源管理 ( h r m) 的趋势标志着在该职能认识 自 我或希望认识自 我的方式上的重要的重新组合。虽然对待这种术语 变化无疑会受到各方面的批评，但这种变化在本质上提出了一些重要 问题，而且这些问题是决定最佳培训实际的核心。 人力资源管理以资源为中心，主要针对的是，对所要提供和使用 的 人力资 源的 管 理需要s ) . 它所强 调的 是需 求而不 是供 应。 它的 重点 是计划、检查和控制而不是思考。人力资源管理作为一种普通的管理 活动，被认为在总体上与管理是一致的。同时可以肯定地说人力资源 管理为 提高 培训的 作用提供了 机会， 正如e w a r t k e e p 所说: “ 培训 和 培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心。可以说， 培训方面的 努力，可以 有效地测试公司内部采用人力资源管理或人力资源开发的 现状;如果没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分，那就很 难说这样的公司承担了 人力资源管理的责任。 ” 人力资源管理一定要 把企业培训当作一件大事来抓，加强对培训工作的管理，尤其要重视 根据企业发展战略制定合理的培训计划，进行合理的培训需求分析， 企业培训理论与实践 在此基础之上给参与培训的人员创造环境，让他们能把通过培训所掌 握的内容运用到工作中，并把所学到的内容及其运用与对他们的考 评、提升等紧密结合起来。 虽然培训管理的责任几乎是在人力资源的内部， 但是不同的组织 在以不同的方式定位培训职能。人力资源管理观念上的转变，表现在 人力资源管理者在竭力成为事业的伙伴，而且在方法上更具有战略 性。这不仅为培训职能提供了特殊的机会，而且导致对其作用的重新 定位和重新定义。培训和发展管理是不断创新的，组织也在不断试用 不同组合，而培训是最有可能用备选方法进行管理的人事职能。在总 体上对人力资源功能的重新定位，及在具体情况下对培训的重新定 位，受到以下两个问题影响:一是解决权力日 益向部门经理转移的问 题; 二是人力资源专家日 益向战略性角色转移的问 题 6 ) 。 而这种部门 经理的职权转化， 对现代培训职能的管理至关重要。1 9 9 0 年，普来斯 沃特豪斯和坎费尔德对五个欧洲国家的 6 0 0 0个用人组织的调查，其 中一个重要发现是: “ 人事责任正在越来越多地转移到部门 经理身上 这种趋势在培训和培养方面尤其明显。 ” 2 . 2 . 2企业培训与知识经济 要从变化的角度来看人力资源职能在组织中的地位。 在未来的世 界经济发展格局中，经济的社会形态将普遍走向 知识化， 知识经济将 成为 2 1世纪世界经济的大趋势和基本特征。所谓知识经济，其实质 是人类社会生产力发展到一定历史阶段上自然形成和出现的一种新 型社会经济形态，相对于传统物本经济而言，知识经济是高度人本化 的经济，是智能化的人力资本依托型经济;高素质人力资本的大规模 投资、 专业化生产和社会化形成是知识经济社会赖以 依托的 重要基础 或 支 柱 ， ， 。 随着知识产业和知识经济的兴起，知识创新、特别是培养训练知 识创新型人力资本方面的独特优势，主导和支配着尚未进入知识经济 而主要从事常规物质生产的大多数发展中国家即所谓“ 躯干国家” 。 从 资源一 资本转换条件来看， 中国社会生产和经济增长过程中存在的根本 北京交通大学硕士学位论文 性矛盾和问题突出表现为人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾，表现 在数量众多的人力资源没能得到充分开发并形成作为现实生产要素 和增长因素的高素质人力资本，正是由于这个矛盾和问 题的存在才从 根本上制约和影响着物质资本特别是知识资本的正常形成。 知识经济需要终身学习，尤其是面对加入 wt o后的人才竞争压 力， 我国 人力资源开发应以终身学习为 途径。首先， 要营 建学习型社 会的氛围，让人们把学习变成终身的需要和个人的市场竟争力的需 要，改变人们的传统教育、学习观念。在 2 1世纪，学习己不再是人 生某个阶段或受一次教育就能一劳永逸的事情，教育和培训开发第一 次以各种方式贯穿于人的一生。其次，我国必须加大人力资源开发投 入，不仅要重视义务教育、高等教育，而且还要重视职业教育、成人 教育，并动员社会力量办学，改善人才的成长环境，为终身学习提供 条件和基础。 第三，充分发挥我国的 现有教育优势，将教育优势转化 为人才优势。 培养一批急需的、 适应经济结构调整需要的实用型和外 向型高级人才。同时，大力提倡终身学习，不断提高各行业的人员素 质， 包括政府工作人员的素质、 企业工人的素质， 经营管理者的素质， 以提高我们的效率，提高我国的 适应能力、应变能力和竞争能力。 2 . 3企业培训资源 广义来说，影响到企业培训效果的各种因素都可以 称为企业培训 资源，总的说来包括硬件资源和软件资源两大类。由于软件资源在把 握上有难度， 所以是企业培训工作的重点。 硬件资源主要包括企业组织各个部门、培训场所、各类大学教育 学校、各种咨询机构、 培训讲师、培训教材、培训经费。企业各部门 主要有与培训密切联系的如人力资源部、财务部、接受培训的相关部 门等;还有需要密切配合的如企业管理办公室等。随着人力资源理论 的深步研究及实践的延伸，一种比较常见的企业培训模式一咨询模式 逐步浮出水面，这主要是借助于企业外界知识力量，如各类大学校、 各种咨询机构等，对企业内部一些比较针对性的问题进行培训解决问 企业培训理论与实践 题的办法，通常是外部顾问所获得和利用的知识、技能和经验由 经营 运作和培训服务相结合来完成， 这其实就是一种外部硬件资源。 此外， 在培训讲师的选择、培训教材的配套以及培训经费的问题上也一定要 严格控制和把关。 软件资源主要有企业培训的相关环境、企业的态度、企业文化的 认同、企业培训的供求信息系统和企业培训管理体系的完善度等。企 业培训环境是企业培训的温床，直接影响着企业是否适宜发展企业培 训以及企业培训的效果:企业的态度主要是指企业对企业培训的重视 程度以及对企业培训的一些看法，应该纠正一些误区:企业文化的认 同是从企业发展战略的角度来规范企业的培训工作，就是要把企业的 培训工作限制在企业发展的轨道上来，以减少不必要的浪费;企业培 训管理体系的完善度主要是从企业培训工作本身的角度对培训进行 有效整合， 主要体现在培训的工作流程上， 包括企业培训计划的制定、 培训课程设计、后期开发管理、培训效果评估等。 2 . 4 企业培训的重要性 2 . 4 . 1 企业培训的必要性 企业需要培训吗?了解以下企业是否有下面一些迹象或职工不 适当的工作表现，那么这时就往往暗示着培训的紧迫性和必要性，以 下情况是否曾在您企业中出现: 顾客的不满和投诉增多;内部管理有些混乱; 高消耗，高成本:低利润，低效率: 优秀员工的跳槽流失;员工士气低落，抱怨牢骚滋生: 过多的旷工，设备的损坏，低质量的产品和服务。 2 . 4 . 2 企业培训的重要性 企业培训并不是解决以上所有问题的灵丹妙药，但不培训将会导 致结果的进一步恶化和更多复杂问题的出现。我们知道，在当今竞争 激烈的环境中要想求得生存，赢得发展对于很多公司来说都是一种挑 北京交通大学硕士学位论文 战。越来越受到管理学者和企业注目的一点即是如何使自己的组织比 竞争对手学得更快更好，从而获得真正持久的优势。诚如 财富杂 志预言，最成功的公司将是那些基于学习型组织的公司。一些著名的 大公司 如i b m. 摩托罗拉、 三星等正不断增加对员工培训和人力资源 开发的投入， 把员工培训和人力资源开发作为重要一条， 并把这作为 对员工个人及其主管考核的指标。 事实上，在组织中，针对以上经常会出现的问题，企业的有效培 训可以在不同程度上起到缓和作用: 最大程度地降低成本:通过培训，可带来因员工主动性、积极性 和创造性的激发所导致的面向未来的巨大效益; 保证顾客的最大满意:通过职工的工作表现影响他们的购买决策 及口碑宣传; 获得更高昂的士气和战斗力、减少员工的流动率和流失率: 成功 的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣， 减少人员流动和流失; 赢得更好的企业形象和经济效益:所有上述特点的综合，就会产 生更好的企业形象，带来全面的经济效益，从另一方面强化了培训的 总 体 效 果 (s 7 企业培训资源的整合 3企业培训资源的整合 广义来说，企业培训资源整合是对整个市场的资源整合，狭义 来讲是对每次的企业培训的整合，企业培训其实就是一个整合的过 程。 主要包括观念整合， 环境整合， 组织整合， 文化整合， 人员整合。 3 . 1 企业培训观念整合 企业培训在企业中的地位在不断提高的同时， 一些培训中的误区 也在不断误导着很多企业的培训工作。 诸如企业培训到底是一种成本 还是一种投资?企业培训真的是万能的吗， 能解决所有的问题吗?等 等。 企业培训整合的首要工作就是要澄清一些错误的看法， 只有应正 确认识企业培训，才能使企业培训工作符合企业的发展战略方向。 3 . 1 . 1 企业培训现状 首先是需求现状。 从企业的培训情况看， 需求现状主要表现为两 种:需要型和形式型。需要型，即扎实型，是根据企业的实际需要来 组织培训对象与授课对象以及设计、 安排具体的内容， 这种企业强调 的是实用、 实效，由于结合自己的实际需求， 培训效果往往较好; 形 式型往往是处于某一方面的原因进行的培训，主要表现: 追风型、 应 付型、取证型等。 其次， 培训的供应现状。 从当前的市场表现看， 供应的内容应分 为三个方面，一是师资力量供给。 主要由大专院校或研究机构， 专业 咨询机构给予提供。 二是培训内容供给， 主要有量体裁衣性的内容设 计和课本性的填鸭教育两大主流。 三是受训人员的供给， 即企业提供 什么样的人员接受培训。 第三，效果现状。 培训意识的日益增长对于企业的成长与成熟无 疑是绝大的好事， 正是这种需求的强烈使理应走好的培训表现出了 纷 乱与反差，原因可以说在于对需求实态、内容、 层次、对象等不能有 效界分。 就其效果来看， 培训目 的的不同造成了 培训效果的巨大差别， 北京交通大学硕士学位论文 一般来看， 如果作基础知识性的培训， 应选择学院式的; 市场化的要 求则要选择专业咨询机构;走向国际市场的， 应选择地道的洋机构， 他们对国际市场及其游戏规则是清楚的。 3 . 1 . 2 企业培训的种类和方式 企业培训的种类，可分成两个大类:在职培训和脱产培训， ， 。 a 、在职培训 指在不脱离工作岗位的情况下，对员工进行培训，也称为 “ 在岗 培训” 、 “ 不脱产培训” 等。 在职培训的基本要求是培训员工具备一定 的技能， 达到完成工作的最低水平。 通过在职培训， 让学员学得更多 的技能，使其目 前从事的工作上一个水平，并有可能扩展工作职责。 其主要特点有强调实践性、鲜明的针对性、经济性等。 在职培训中常见的方式有: a 、工作轮换。这主要指在组织内部，让员工在相类似或稍高 水平的工作岗位上分别工作一段时间。轮换的时间可长可短。 b 、员工发展会议。讨论每个员工的工作特点及其应如何提高 个人工作绩效。 c 、 “ 助理” 方式。通过设置 “ 助理”岗 位，让有潜力的员工担 任某职务的助理， 增加了解同时也帮助他增加工作经验与培养胜任这 一职务的能力。 d 、 师徒制。 这种培训方式是较为常见的在职培训方式， 它的特 点是由一经验丰富的师傅带一名或几名新员工。其传授技能过程为: 传授( 告诉培训对象做什么) 一 示范( 做给他看) 一 练习( 培训对象跟 着做) 一 检查反馈( 检查培训对象的工作) 。 b 、脱产培训 是一种非正常工作状态下的培训，从应用的领域来看，脱产培训 企业培训资源的整合 更适合管理领域和专业技术领域的培训， 而较少应用与非挂历领域的 技术、 技能培训， 只有在工作技能要求比较高和某些特殊情况下才进 行脱产的技能培训。 脱产培训的常见种类: a 、 课堂讨论或研讨会。 有较强的针对性，内容安排紧凑， 集中较 新的研究成果，使参加者在较短时间内得到大量新的信息。 b . 学历教育项目。 员工在参加工作以后， 会选择一些院校来继续 受教育。公司可为员工承担全部或部分培训费用。 c 、 管理培训。 指管理类的课程的培训， 培训对象为:中层以上管 理人员，项目主管、 工程师、班组长等。企业为了能适应新的社会环 境， 增强竞争能力， 为了提高管理人员的管理水平， 必须提供一定数 量的管理培训。 目 前一些知名大学的管理学院也推出了 面向中高级管 理人员的高级管理培训， 这种培训往往需要参加者离开工作岗 位一段 时间，较为系统地接受新知识、新信息。 d 、 各类企业外会议。 多数经理与专业技术人员都有机会外出参加 工作会议， 如年会、 各类展览会、 交易会、 研讨会、 技术标准会等等。 这也是他们学习的良 好机会。 3 . 1 . 3 企业培训的方法 a )讲授法。请来自 大学、 研究团 体的学者及成功企业的管理专 家给学员讲课，既讲管理案例，也讲管理理论，并解答疑难。 是一种较常见的方法，一般在培训对象人数较多时适用。可 用来介绍企业的政策、制度，开设一些普及型讲座。 b )讨论法。 提出课题，让学员围绕课题提出问题，共同讨论， 寻求解决问题的最佳方案，从中培养学员的团队协作精神和 北京交通大学硕士学位论文 处理问题的能力。 c 案例法。 即广泛收集海内外企业管理方面成功与失败的典型 或新型案例，让学员研究分析，总结归纳其成功或失败的原 因。这种方法往往会与讨论法、角色扮演等方法结合运用， 且常用于对中高级管理人员的培训上。案例分析的讨论发言 可以是口头的或书面的。 d )情境模拟法。这种方法可使培训对象犹如身临其境地分析、 解决问题， 通常用于对管理人员的培训上， 事先要精心设计， 充分准备。 即让学员扮演管理者角色如董事长、 总经理、 人 事部主任等，处理具体的管理问题，然后全体学员对参加者 进行评议，讨论正确的处理方案。 e )抗辩论法。 即将学员分成若干个小组， 对同一管理案例问题 分别制订对策，各组陈述己见，展开辩论，然后全体学员评 比优劣。 f )专题讨论法。企业管理协会等组织经常举行企业管理专题讨 论会，以 提高与会者的管理水平。 9 )参观学习法。 组织有关管理人员参观经营管理成功的企业， 以开拓视野，吸取经验。 h )现场实习法。让学员在实践中领会管理的理论并检验自己的 能力。 i )职务轮换.有计划地对管理人员的职务进行轮换， 使其熟悉 企业整体情况，多方面增长企业管理的知识与能力。 j )继续教育法。包括脱产进修以 及利用现代化教学手段的多媒 体远程教育等。近年来，企业管理人员重返校园进修，以增 长知识才干的回归教育现象颇为普遍 m 企业培训资源的整合 此外，在培训中，还可借助于一些先进的多媒体教学工具，如目 前在培训中己被广泛采用的投影仪、录像机、摄像机等视听工具。 3 . 1 . 4 培养企业培训的全员参与感 企业培训并不是某个人或某个部门的单独责任，需要多方面的配 合、 协调和支持。 企业高层管理者要意识到培训开发对于企业发展的 重要性， 并在经济上给予大力支持。 人力资 源管理部门 一般会承担较 多的责任去分析培训需求， 做出计划，实施培训， 对培训效果进行评 估; 但他们并不是独立行动， 而是要求其他部门主管和经理的有力支 持。 有些公司，如惠普公司，要求主管、经理每年至少要花一定时间 亲自 给其下属做培训工作。当然， 员工个人的积极参与更是保证培训 取得良 好效果的重要方面。 这就要求我们在观念上需要转化以及灵魂再造。 新希望集团老总 陈育新先生曾精辟的说企业应该 “ 多换思想少换人” ，姑且不论换人 与换思想的成本比较， 若从换思想的角度看， 这正是企业培训工作所 愿意看到的结果。 一个企业如果只在一个层次上思考， 在一种概念中 生存， 精神的侄桔就会足以窒息、 浇灭任何创新的因子， 如此的企业 能长期生存吗?而灵魂的再造应是让员工接受一种具体化的企业理 念和价值认同感， 使员工个人融入到企业的精神体系之中， 并在不断 的 观念转换过程中实 现自 我境界、能 力的 提升 ” ) . 也只 有这样， 企 业的凝聚力才可能形成并日 趋强化。因此， 这一问题才是企业培训的 原点，只有企业全体员工的参与企业培训才是企业生存质量的根本。 应该说， 国内企业对于培训重要性的认识越来越高， 但在培训工 作的操作上还是感到有点力不从心的样子。 这主要是因为没有真正认 识到企业培训全员参与的重要性，实际上企业培训针对的不是个人， 北京交通大学硕士学位论文 而是整个公司， 这是一个团队整体去做的一整套服务， 包含的内容比 较多， 所以， 致力于企业团队整体素质的提高才是企业培训所要达到 的根本目的。 3 . 2 企业培训环境整合 可能是受圣吉先生 第五项修炼的影响，或者是市场竞争的残