（工商管理专业论文）企业薪酬体系建设研究.pdf

些塞窑煎厶堂主些亟堂位途童摘要 摘要 薪酬制度是现代人力资源管理体系的重要组成部分，直接决定企业在当今知 识经济和经济全球化时代所获得的人力资源和生存空间。随着知识经济和经济全 球化的不断发展，企业越来越重视建立科学有效的薪酬体系，以应对闩益激烈的 全球化商业竞争。 论文从加强我国企业薪酬体系建设的需要出发，对薪酬制度的组成、作用等 进行了理论研究；回顾了我国企业薪酬制度的演变过程，分析了当前我国企业薪 酬体制存在的主要问题和原因。 通过对三九医药股份有限公司薪酬体系改革案例的分析与探讨，剖析国有企 业旧的薪酬体系存在的弊端及其深层次的原因；着重阐述了三九医药如何从职位 评估、市场调查、固定薪酬等级架构设计、浮动薪酬比例、薪酬调整原则、沟通 渠道等各方面进行的一系列革新；理论联系实际地说明了企业如何根据职位、技 能和绩效，建立更符合外部公平、内部公平、个体公平和过程公平的现代企业薪 酬制度的设计思想和原则，以及实施方法和流程等；通过对三九医药新旧两个薪 酬体系的对比，以及薪酬制度改革后取得的显著成效，说明了此次研究的现实意 义。 最后，论文提出随着我国经济体制改革的深入发展，我国企业薪酬制度还将 产生诸多变化。为了顺应这些发展和变化，企业薪酬制度的建设和革新在未来一 段时间内仍是值得我们研究的重要课题，为进一步的研究设立了一个方向。 关键词 薪酬制度；3 p 理论；薪酬体系设计；3 e 薪酬 匙塞窑理厶生主些瑟堂缱j 金室丛墨! 趔 a b s t i c t ( 舢n p c n s a t i o ns y s t c mi sl h ei m p o n a n tp o f t i o fc o m p o n c n t sw i t hm o d e mh u m 龃 豫s o u r c c nd e c i d ed i d c c t l y 鲫p o r a t eo b t a i nt h el i v i n gs p a c c 锄dh u m 卸r e u 瞄i nt h i s g l o b a le c o n 鲫y 柚dl 【玎m 订e d g ce c o n o m yt i m e w i l ht h cd e v e l o p m e n to fg i o b a l e n o m y ，c o f p o 珀t cm o 锄dm o 犯g a r dt ob u i l da i c n t i 6 c 柚de 疵c t i v e c o m p c n s a t i 蛐s y s t e mt or e s p o n t o 羽o b a li i l c 糟a s i n g b u s i n 髂sc o m p c l i t i o n kv i e w i n go f 曲畦n e e d so f s t r c n g t h e n i n g l h ec o n s t r u c f i o no fc o r p 0 憾t c c o m p c 瞄a t i o ns y s t e mi nn i i st h e s i s ，t h ep a p c rs t u d i 鹳t h et h e o r y0 “h ec d m p o n e n t sa n d t h e i rf i l n c t i o n s w i t ht h cr e v i e wo fc h 觚舀n gp m c c s so fc o r p o m t cc d m p e 螨a t i o ns y s t e m ， t l l ep a p e r 强a l y z 髓l h ep m b l 锄s 锄d u s e so f c o 叩o r a t ec o m p c n s a t i o ns y s t e m w i t ht h ed i 湖豁i o na n da n a l y s i st h ea c t l i a lc 勰e sw h i c hi st h er e v o l u t i o no ft h e 姗p c 丑s a f i o ns y s t 锄o f h e9 9 9m e d i c a l m p a n 孔l h ec a 辩s 翮a l y z et h cp 1 o b l e ma n d i n - d c p t h 锄l w i t ht h eo l dc o m p c n s a t i s y s t e mo f 咖t c 咖p a n y i td c p i d c m p h a t i c a u yt h c9 9 9m e d i c a l 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最后我还要感谢含辛茹苦培养我长大的父母，和一直在身边默默支持我的 先生，谢谢你们! 韭鏖窑煎厶堂主丝亟堂盈盈室垒! 盔益量丛盛墓 1 1 背景 1 研究背景及意义 无论是对国内、国外企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的 问题之一。由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管 理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的组成部分，丽我国企业长期以来 却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成是一个独立的系统对待。这 种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善， 以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于四 处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另 外一个薪酬陷阱。在具体的薪酬体系设计以及薪酬管理过程中，由于基本理念盼 错误以及薪酬管理框架的凌乱，更是出现了各种偏差。 我国的传统薪酬体系，即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。事实上，无 论是在国内还是国外的许多企业中，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚 等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与官僚式的行政管理体系一脉相承，是 与人在组织中的行政职位等级相匹配的，即职位越高则所获得的工资、福利以及 奖金就越多。如果一个人不幸一直处于一个级别不高的岗位上，那么他一生也不 可能得到太高的工资收入，无论他干得多么的出色。在我国一些企业中推崇的所 谓“一岗一薪”制，其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇， 而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。在这种薪酬体系下， 员工所得到的激励就是不遗余力的“往上爬”，而不论他最终爬上去的这个岗位是否 真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工， 在高一级职位上必然也会干得很出色。于是，晋升成了许多企业对优秀员工的一 种最主要的激励方式。这就是我国大多数企业现在的薪酬管理方式。事实上，它 已严重阻碍了我国经济的发展步伐。 j e鏖窑垣厶 堂 童些 亟堂垃论 塞 1 2 意义 企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，首要的问题是必须提高 自身人力资源的管理水平，以适应社会竞争的需要，而薪酬体系是现代人力资源 管理体系的前提和重要组成部分。完善的薪酬体系，可以吸引、留住、激励和凝 聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，进而为企业的可持续发展奠 定坚实的基础。薪酬体系是员工个人行为导向的目标和工作动机产生的源泉。因 而也是决定企业人力资源激励有效性的关键。因此，企业薪酬体系对企业经营发 展有着非常重要的影响与制约。 我国正处于全面建设小康社会、完善社会主义市场经济体制和加快推进现代 化建设的新的历史时期，在这个伟大的历史进程中，经济和社会领域的一些难点、 热点问题直接或问接地反映在收入分配方面。深化收入分配制度改革，尤其是深 化企业工资收入分配制度改革，妥善协调职工、经营者等各方面利益关系，使职 工工资收入水平在经济效益增长的基础上稳步提高，进一步调动广大群众的积极 性、主动性和创造性，促进社会主义和谐社会的建立，是摆在我们面前的一项重 大课题。 企业薪酬体系建设关系到企业全体员工的切身利益，关系到调动他们的积极 性、创造性，关系到企业效率和效益的提高，影响着国民经济的发展，其意义十 分重大。同时，企业薪酬体系建设又是一个复杂的系统工程，涉及到方方面面， 需要统筹设计，周密安排。研究企业薪酬体系建设意义重大而又十分迫切。 2 韭瘟窑遵厶堂主些亟璺位j 幺童童鲢绫姿 2 文献综述 本章主要阐述国内外对薪酬管理制度研究的历史和现状，以及目前比较主流 的薪酬管理理论的基本概念和研究成果等。 2 1 国内外的研究动态 2 0 世纪8 0 年代开始风靡西方国家的人本管理，是以人为中心的管理，至今仍 是一种方兴未艾的管理思潮和管理模式。人本管理模式是在以机器为本、以技术 为本、以资本为本的基础上发展起来的。它把人作为管理中的决定因素，以人为 本建立管理制度，实现企业与员工的“双赢”发展。人本管理理论要求以人为中 心，既要对员工进行激励、协调、督查和控制，又要设法对员工进行教育、培训， 提高员工的素质，加速员工个性的发展和完善。与之相对应的以人为本的薪酬管 理就是在薪酬体系设计时设法满足员工最迫切的需求，就是满足员工的内在需求， 积极主动的提高和改善员工利益，充分意识到企业与员工是合作伙伴关系，没有 员工的积极配合，再好的企业也很难生存发展下去。事实上，许多企业面临减员 增效的压力，很少设身处地为员工的工作和生活条件着想，从而造成职工队伍的 凝聚力和向心力不强，尤其在一些私营企业，员工的基本权益仍然得不到保障。 企业在人才的挖掘上，必须从提高待遇、事业发展、感情沟通等方面入手，充分 尊重并考虑员工的不同需要，留住优秀、关键人才。以人为本的薪酬管理体系在 当今企业的薪酬管理中占据着很重要的位置。 2 0 世纪9 0 年代以后，在国际企业界兴起了一股改造传统薪酬模式的浪潮。传 统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。许多 企业将原来数十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每个级别所对应的薪酬浮 动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。比如：l b m 公司在2 0 世纪9 0 年代以l i i 的薪酬等级一共有2 4 个，后来合并为1 0 个浮动范围更大的薪酬 等级。一般来说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到 1 0 0 或更高。一种典型的宽带薪酬体系可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每 个薪酬级别的最高值与最低值之侧的区间变动率则可能达到2 0 0 至3 0 0 ，而在 3 传统薪酬结构中，浮动范围通常只有4 0 至5 0 。 宽带薪酬是一种真j 下鼓励员工爱岗敬业的薪酬体系，它不鼓动员工好高骛远 拼命的挤向垂直晋升的独木桥上，而是引导员工重视技能的增长和能力的提升， 从职位的晋升转移到个人能力的提升和对企业有价值的工作中，让企业与员工“双 赢”。宽带薪酬体系还有利于职位的轮换，能密切配合市场供求变化，有利于推动 良好的工作绩效，为扁平组织结构奠定了基础。尤为重要的是，宽带薪酬结构不 仅通过弱化头衔、等级和过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式，向员工 传递个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多的强调员工之间 的合作和知识共享、共同进步，来帮助企业培育积极的团队绩效文化。 全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域，世界经济全球化使企业有了更大的 发展舞台。如何在全球范围内吸引到高质量的适合企业发展的人力资源，使个体 的潜力得到发挥，一个涉及全球的国际薪酬体系的激励计划，成为企业国际化经 营下的人力资源管理的必要手段。跨国公司的薪酬管理体系涉及到许多具体的因 素，由于组织的全球化经营，影响薪酬管理体系的因素不再局限于本国的经济状 况以及组织内部的现状，而是扩大到全球世界各国的文化差异、购买力、全球性 的劳动力市场竞争的状况等。在跨国公司中，不同员工的薪酬水平定位是不一样 的，母国公司里的外籍员工、移民工人、技术移民、海外派员、母国在东道国的 公司里的东道国国籍的雇员、母国在东道国的公司里的第三国籍的雇员，他们的 薪酬水平根据各自的特点和东道国的社会经济环境不同而存在很大差异。根据贸 易理论预言，不同国家的工资水平通过贸易将趋于一致，在劳动力密集的国家， 工资起扔很低，但隧后会上升；在劳动力缺乏的国家，工资起初很高，但随后会 下降。 我国虽然从整体上来看薪酬管理还存在许多问题，阻碍了企业的发展，但是 也有一些有远见的企业通过对市场特别是人力资源市场的分析，借鉴国外的一些 优秀经验，把薪酬管理同企业战略、企业文化联系起来，取得了很好的效果。举 例来说，深圳航空公司薪酬管理的核心就是高薪，他们的策略就是给最好的人以 最好的身价。深航的薪水在整个民航系统里是最高的，拿高薪的全是与飞行安全 和创造效益直接挂钩的员工。正因如此，深航几年来在民航系统中一直处于业绩 与效益领先者的地位。运用高薪，同时辅以其他的激励措施，深航在薪酬管理方 4 面为我国企业提供了一个参考。 下面介绍薪酬管理的基础概念和理论研究成果。 2 2 薪酬的组成 薪酬是指一个企业根据员工为本企业所做贡献，如员工所实现的绩效、付出 的努力、时间、管理、技能、经验与创新等，向该员工提供的以货币和非货币形 式表现的相应薪酬或补偿。企业的薪酬体系包括基本薪酬制度、激励制度和福利 制度。但也有人把激励看作是工资的一部分。例如，美国人米尔科维奇和纽曼认 为薪酬等同于辛勤付出或工作换来的工资和福利之和。 2 ，2 。1 。基本薪酬制度 基本薪酬制度也称工资制度，是以工资核定为中心建立起来的一整套关于工 资发放的制度，主要包括岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度。 企业员工基本薪酬的制定通常以职位( 岗位) 、能力( 技能) 、业绩( 绩效) 三者当中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位工资制、技能工资制以及 绩效工资制三种不同的基本薪酬制度。在这些薪酬制度中，基本薪酬的核心决定 依据是惟一的，比如在职位工资制中，员工的基本薪酬差距主要取决于其所从事 职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职位级别上， 不同资历和绩效的员工，其薪酬也会存在一些差距。 不同类型的基本薪酬制度各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一 定差异。通常情况下，如果企业内部的人员构成较为复杂且差距较大，可以考虑 针对不同类型的人员采取不同的基本薪酬制度。比如，对于生产、管理以及事务 类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制，对营销人员 实行绩效工资制等。 因此，岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度并不是互相排斥的，企 业可以根据实际情况共同采用，互为补充。 基于基本薪酬制度的种类，薪酬支付的基础也有三种：职位( p 0 s i t i o n ) 、能力 ( p o w e r ) 和业绩( p e 由h n a n c e ) ，这就是著名的3 p 理论。 5 匙 塞窑堑 厶堂 童些亟 翌 逵i 金塞 a 岗位工资制度 岗位工作制，也称职位工资制，是按照职工所在工作岗位的不同，并根据职 工完成规定岗位职责情况支付薪酬的基本工资制度。岗位工资要考虑知识与技能、 劳动强度、劳动条件和责任等因素以确定工资水平。岗位工资制的实质是以对岗 位的要求与评价代替对员工本身进行直接的评价，以合理的岗位设鼍作为对员工 的筛选和甄别机制，从而实现岗( 岗位) 、薪( 薪酬) 、技( 技能) 的相符。这种 制度可以概括为“对事不对人”。 岗位工资制的关键是搞好定岗定员，切实做好对岗位的设置和评价要求。岗 位薪级工资则是体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位劳动要素评价结果为确定 依据，实行“以岗定薪”、“岗变薪变”。 从目前的趋势来看，更多的企业是根据自身的实际情况，采取了几种工资制 度嫁接的形式，通常是以岗位工资为主，辅以薪点工资制、绩效工资制等。 从实际情况看，管理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本 薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的是，即使是在一些明确实行了岗 位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍存在很多误区。有些企业作为基本 薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。比如，很 多企业的部门经理拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类岗位。事实上，企 业不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的，“一刀 切”难免会带来薪酬的不合理。 曾经有媒体报道了这样一条消息：浙江某企业进口了一条价值约两千万元的 生产线，并且在设备调试和培训方面又支付了七十多万元，但能够对这条生产线 的软件和硬件进行全面维护和修理的一名技术人员，其月平均工资只有4 3 6 元， 比当时当地的最低工资标准仅仅高出2 6 元。这位技术人员对此深表不满，而企业 却认为，他所从事的是维修岗位的工作，这样的岗位能拿到这样的工资已经算是 不错了。这一事件反映了许多企业根本不明白岗位的内涵，同样做维修，修自行 车与修汽车、修飞机发动机的难道都能算同一岗位吗? b 技能工资制度 这是指根据劳动者的知识和技能确定工资的制度。这种制度对于专业性强的 行业尤为适用，如教师、会计师、科学家、研究开发人员等的工资决定很早就采 6 取了根据能力支付的方法。但是，技能工资制度同样适用于重视职业培训和对技 能要求较高的企业。 基于能力的薪酬设计与职位工资制度不同，可以概括为“对人不对事”。 技能工资制度应该跟企业的人力资源开发战略结合在一起，技能工资制度本 质上也是一种开发性的薪酬管理方案，作为一种激励的机制和方法，要求企业能 够在人力资源开发上提供支持。 对于技术人员较多的企业来说，对技术人员实行以技能为基础的基本薪酬制 度可能较为合理。但在实行技能工资制时，企业必须制订出明确的技能等级评价 和再评价方案。同时要注意的是，单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人 员技能等级的做法，不能适应现代企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究 制订适用于本企业的技能资格等级标准，并定期进行评价和重新评价，才能保证 技能工资制真正落到实处。 c 绩效工资制度 企业经常使用和配合一些绩效工资制度，以区别员工个人的贡献大小，从而 达成某种对工作价值和个人贡献的平衡。绩效工资适用于便于考核和监督员工绩 效的企业。 以个人绩效( 如产量、销售量等) 为依据的激励工资主要运用于制造业企业。 常见形式有计件工资、佣会等。 以绩效定薪酬，说起来合情合理，做起来却几乎不可能。即使你理解平衡记 分卡并且精于此道，绩效也是很难评估的，因而人力资源管理界形成了信奉和反 对绩效评估的两大阵营。最近麦卡锡公司的一项研究发现，以日日 f 绩效定薪酬( p a y f o i r c s u l t s 或p a y d r p e r f o 珊卸c c ) 难以激励创新。对于企业的生存和发展而言，更 重要的另一方面是鼓励员工对企业的奉献精神。 2 2 2 激励制度 激励制度是企业为了长期发展而提供的工资外利益。这些利益是多样化的， 不仅包括物质利益，也包括归属感、成就感和自由度等非物质利益。但是，人们 一般都把与薪酬相关的激励制度定位于物质利益。 随着中国加入w 1 d ，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将 7 加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值 得探讨的问题。企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是 致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以 求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发 展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 激励薪酬可分为短期激励薪酬和长期激励薪酬。短期激励薪酬主要指奖金， 而长期激励薪酬包括员工持股、收益分享( g a i n i n gs h a r i n g ) 、利润分享( p m 咸 s h a r i n g ) 、股票期权和所有权计划( o w e f s h i p ) 等。近年来，激励制度在薪酬制度 中的作用日益突出，特别是对于高级管理人员，利润分享、持股计划等可能更具 有激励价值。 尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还 有其他物质激励手段和精神激励方法。但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被 管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪 酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作 用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以， 如何实现薪酬激励效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。 2 2 3 福利制度 福利是企业为员工提供的除货币工资以外的待遇。福利制度是现代企业薪酬 制度的重要组成部分，福利制度不仅是企业生存和发展的必需制度，而且也是现 代企业承担社会责任的基本要求。 企业中的福利制度是针对企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社 会保险及退休养老等方面的措施与规定。西方发达国家的社会福利实践与企业福 利制度建设的经验十分值得我们认真借鉴。 企业福利从性质来看，可以分两类，一类是政府立法规定应由企业实施的福 利项目，另一类是企业根据自身情况有选择性地提供给职工的福利项目。从福利 内容来看，企业福利可以分为健康与安全福利、非工作时f h j 报酬及为员工提供的 服务等三大类。 a 健康与安全福利 8 安全与健康方面的福利主要包括：各类保险，如人寿保险、意外死亡与肢体伤 残保险、住院、外科和孕妇保险、其他医疗保险、失业保险、附加失业保险等； 以及退休养老会计划、解雇费、保健组织、社会安全、劳动保护等等。 b 非工作时间报酬 非工作时问报酬所包括的福利有带薪长假、代替带薪长假的奖金、病假补 偿、探亲假或丧假补偿及其它假期补偿等。 c 为员工提供的服务 越来越多的企业正从人本管理的角度出发，为员工创造一个家庭般的温馨友 好的工作环境，在职工工作之余，提供各项生活服务，以协调员工工作与家庭的 需要，使员工切实感到企业如家。 相对于工资、奖金满足员工单方面需求以外，福利具有满足员工多方面、多 层次需要的作用，比如，各种加班、伙食等津贴与补助可以满足员工的经济与生 活需要；各种有组织的集体文化与旅游活动、带薪休假等可以满足员工的休闲需 要；医药费报销或补助、因工伤残津贴等可以满足员工的安全需要；业务学习和 进修补助、书报津贴等可以满足员工自我发展的需要等。 2 3 薪酬制度的目标、原则 2 3 1 薪酬制度的目标 美国学者乔治米尔科维奇和杰里纽曼把发达国家的企业薪酬制度的目标归 纳为三大类。 a 效率目标 具体指提高员工绩效、改进产品和服务质量、增强对市场的反应能力、促进 员工学习和团队建设、降低劳动力成本等。 b 公平目标 具体指薪酬制度及其管理过程应该公平，既能体现员工的贡献，又能满足员 工的需要。 c 合法目标 9 | e立 窑 道厶堂主些 返堂位淦塞 薪酬制度及其管理过程应该符合国家的相关法律规定。当国家相关法律规定 发生变化时，。薪酬制度也应该随之调整，以保持一致。 由此可见，在发达国家，薪酬制度除了发挥经济保障功能以外，还要具备激 励员工、改善经营绩效、控制成本、增强企业竞争力的功能。一个有效的薪酬制 度应该同时符合效率性、公平性和合法性三个标准。 2 3 2 薪酬制度的原则 为了实行既定的薪酬目标，发达国家企业在薪酬决定中十分强调以下四个原 则的指导作用。 a 薪酬的内部公平性和内部一致性原则 它强调在一个企业内部不同的工作之间、不同的技能水平之问的薪酬水平应 该相互协调。这意味着企业内部薪酬水平的相对高低应该以工作的内容或者是工 作所需的技能的复杂程度为基础。 b 薪酬的外部公平性和外部竞争力原则 它强调一个企业的薪酬水平和其它企业相比应具有竞争力。这意味着薪酬水 平应参照劳动力市场来决定。 己薪酬的个人公平性和员工贡献原则 它强调每个员工所得的薪酬应该与他们各自对企业的贡献相匹配。这意味着 薪酬还应该体现员工个人之阃的绩效、资历、表现的差异。 d 薪酬制度管理原则 它强调企业应该与员工保持沟通，做好薪酬制度的成本控制，对薪酬制度的 实施效果进行评估。 这四个原则是发达国家在长期实践中总结出来的科学原则，是薪酬制度有效 发挥功能的重要保障。合理的薪酬体系应该符合四个公平，即“外部公平性”、“内 部公平性”、“个人公平性”和“过程公平性”。 e峦 銮 堑厶堂主些 亟堂位j 金塞 2 4 薪酬的激励作用 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。 激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。“薪酬是企 业对员工给企业所做的贡献( 包括他们实现的绩效，付出的努力、时问、学识、 技能、经验和创造) 所付给的相应的回报和答谢”。在员工的心目中，薪酬不仅仅 是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工 作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意感，激发员工工作动机等方面 起着重要的作用。薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的 同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪 酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。 薪酬要有效的发挥其激励作用有一个前提，那就是建立在公平的基础上。依 据j s a d 锄s 的“公平理论”，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因 素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发动机。a d a m s 研究发 现，公平感来自比较，引起员工心理反应的并不是奖酬的绝对值，而是可资比较 的相对值。只有在等式“收入( a ) 投入( a ) = 收入( b ) 投入( b ) ”成立时， a 和b 才会感到公平。每个人都对自己的工作绩效在组织中的相对位置有个估计， 对周围员工的能力水平也有一个大致的评价，因而形成员工公平感产生的基础。 因此，薪酬的公平发放方式对员工的激励有很大的影响。 思考以下三个问题，有助于更好的发挥薪酬的激励作用。 问题一，薪酬是成本还是投资? 薪酬福利即是成本又是投资。管理者的观点见仁见智，认为薪酬福利是成本 的管理者自然把薪酬福利当成一件头痛的事，并且尽量把工资定的低一点，尽量 少加薪、不加薪。认为薪酬福利是投资的管理者，自然期望通过高工资、高福利， 以及奖金、加薪激励员工，并期望从此项投资中获得回报。 据说，把一个人从胜任加愉快的现有岗位上挖过来通常需要提高其2 5 左右 的薪水。企业给的薪酬越高，越容易挖到别人的人才，自身的人j 薪酬越高，越 不容易被人挖走。高薪是全球著名管理咨询公司麦卡锡吸引和留住精英的杀手铜 | e塞至堑厶堂主些绣 芏 僮途 塞 之一。 问题二，金钱在马斯洛( a b r a i l 柚m a s l o w ) 的需要层次里属于高层次需要， 还是低层次需要? 薪酬可以帮助人们实现任何层次的需要：生理的、安全的、归属的、尊重的、 自我实现的。对于许多人，经济收入是戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l 卸d ) 所谓成 就动机的标志。 对薪酬的追求虽然是一种外在动机( c x t r i n s i cm o t i v a t i ) ，然而，除健康以外， 在魅力上能够与金钱抗衡的也许只有好的上司和好的工作氛围了。 问题三，用弗里德里克赫兹勃格( f r c d e r i c kh c d ) e r g ) 的术语来讲，薪酬属 于保健因素( h y g i ef a c t o t ) 还是激励因素( m o t i v a t i n gf a c t o r ) ? 薪酬福利既可能是保健因素，又可能是激励因素。有人认为，没有人认为自 己挣得足够多，其实不然。高出行业平均水平一倍的薪酬可能是多年的荣耀，也 可能是三倍于平均水平的业绩。 加薪的作用是显而易见的，在加薪的瞬问和之后的短时期内有可能成为激励 因素。管理者担心，这种激励方式会导致成本的上升，逐年加下去，成本如何得 了。而且，一旦员工形成对定期加薪的期望，激励因素则蜕变成保健因素。不定 期发放的奖金相对来说更能起到激励的作用。 2 5 国外企业薪酬制度的新变化 随着中国经济和世界经济日益融合，国外企业薪酬制度对我国企业薪酬制度 的影响越来越大。 目前国外的发展趋势是，在人力资源管理战略下，薪酬要为提高劳动生产率 服务，首先要增强员工的能力，提高员工的工作积极性，最大限度的发挥员工的 潜能；其次，要让员工承担一部分市场风险，这样才能激发他们对经营管理的关 心和热情。这意味着薪酬不能单纯依靠工作职位或者工作年限来决定，而应该与 工作业绩挂钩，与企业效益保持一定关系。总的来说，国外企业薪酬制度发生了 以下几个方面的变化： 第一，为适应组织扁平化、柔性化变革，薪酬制度朝着以更少的岗位等级为 依据的方向变化。如许多公司对工作岗位进行了合并和组合，大幅度削减了岗位 些 塞 窑 道厶堂：生 些 亟堂垃迨塞 等级，使工资制度变得十分简单，易于操作。 第二，为了开发和发挥员工的能力，根据能力提升情况决定的以技能、能力 为取向的薪酬制度有所增加。 第三，为了确保工资管理的灵活性，同时提高员工的工作积极性，按照个人、 集体对企业业绩的贡献程度决定的工资有所增加。 第四，中央集权型的集体谈判对工资决定的社会影响力下降，企业层面上的 集体谈判对工资决定的影响力增强。随着集体谈判形式的变化，工资决定的主体 正在从产业工会、行业工会转向企业工会。 1 3 銮道厶望主些亟堂位论塞盛国企些蕴倒剑廛在色曲四题塑垤园 3 我国企业薪酬制度存在的问题和原因 企业薪酬体系建设，主要包含两方面的内容，一方面是一个全新薪酬制度的 创建，另一方面是对原有薪酬制度的改革。本章主要分析我国企业薪酬制度的演 变、成就，以及存在的问题和主要原因，最后结合一个具体的案例，来重点解析 国有企业的薪酬制度存在的普遍问题。 3 1 我国企业薪酬体制的演变 自改革开放以来，我国的收入分配制度改革大体可分为四个阶段： i 1 9 7 9 年至1 9 跗年，解放思想，恢复按劳分配原则 改革启动阶段。这一阶段的改革带有探索性质，重点是偿还旧帐，尚未打破 计划经济条件下旧的分配体制。 b 1 鳃5 年至1 9 蛇年，打破两个“大锅饭”，探索新的工资决定机制 打破传统体制阶段。这一阶段改革，主要是探索建立工资增长与企业经济效 益相联系的机制，扩大企业工资分配在自主权，着手建立工资分级分类管理的体 制。改革仍带有计划经济色彩。 “1 9 9 3 年至1 9 叻年，明确改革目标，培育市场经济的分配体制 构建机制阶段。这一阶段改革，基本上打破了旧的分配体制和方式，开始按 市场经济要求构建新的分配机制。同时，由于处于新旧体制转轨时期，分配秩序 比较混乱。 d 2 0 年至今，理论创新，制度创新，全面深化改革 改革创新阶段。这一阶段是全面深化经济体制改革时期。2 0 0 2 年党的十六大 提出要“理顺分配关系”，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分 配，这是我国薪酬制度理论的一大突破。 因此，我们可以发现，从改革开放，到党的十三大，再到十六大的二十多年 f b 】，分配原则获得了重大突破，按要素分配已经不是被排斥，而是成为与按劳分 配并列的原则被加以肯定，而且涌现出了一系列的具体原则指导我国的薪酬分配。 1 4 韭塞奎堑占翌童些 硒 堂 位 j 金塞 3 2 我国企业薪酬体制的成就和存在的问题 3 2 1 我国企业薪酬体制的成就 a 现代分配制度基本形成 在孥持按劳分配原则的i ； 提下，实行以按劳分配为主体的多种分配分式，允 许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。把按劳分配和按生产要素分配结 合起来，使职工的工资收入主要取决于本人提供的劳动数量和质量，并能通过其 它生产要素分享企业的经营成果。 b 初步实行市场机制调节的薪酬分配制度 市场已经对工资收入发挥了基础性调节作用。资本、技术、管理等要素收入 分配也基本按照市场规律进行。 c 市场化的工资决定机制已经基本确立 多数企业依法实行自主分配，拥有工资收入分配自主权。工资集体谈判机制 已经在我国广泛实施，法规逐步完善。 d 加强了国家的监控指导 国家在市场调节的基础上，建立适应市场经济要求的宏观调控体系。实现政 府职能的根本转变，即从直接调控向f h j 接调控转变、从工资总额调控向工资水平 调控转变、从行政手段向经济和法律手段转变。 3 2 2 我国企业薪酬体制存在的主要问题和原因 扎国有企业分配的激励和约束机制尚未形成 建立健全分配的激励与约束机制是建立现代企业制度和政府放权于企业的重 要条件。这种激励和约束机制不仅包括对董事长和经营管理者的激励与约束，而 且包括对企业其它员工的激励与约束。 目前在国有企业，对这三类人员的激励与约束都不够，主要是由于以下几个 方面的原因造成的： ( 1 ) 权限障碍 制定薪酬政策的权限问题上，制定工资政策的部门只管制度内工资，结果形 韭童銮煎厶 翌 童些亟 ：堂位监塞 成了制度内工资和制度外工资分离运行的情况。在制度外，工资外收入迅速增长， 这就更促使政府加强对制度内工资的控制，而不敢放权。 ( 2 ) 政策不配套障碍 企业工资外收入过快增长主要是管理不规范造成的，即政策不配套造成的。 企业财务管理混乱，大量违纪行为屡见不鲜，由于工资基本管住了，企业为谋取 私利，不得不在财务帐上做文章，结果造成工资外收入迅速增长。 ( 3 ) 政策的障碍作用 政策的障碍作用主要表现在计税工资实行后带来的种种问题。所谓“计税工 资”是指财税部门对企业员工人均工资水平超过一定限额部分，视同应缴纳企业 所得税的纳税所得额，征收3 3 的所得税。目前，计税工资已成为制约企业自主 决定工资总额的主要障碍。 ( 4 ) 企业内部分配的平均主义问题在国有企业中未彻底打破 企业分配平均主义严重的表现主要是关键岗位、重要岗位工资偏低，结果是 关键、重要岗位的职工工资远低于“三资”企业职工工资。 分析激励与约束薄弱及平均主义严重的原因，根源在于产权制度改革没有完 成，产权约束不到位，再加上计划经济体制遗留的影响，即低工资、高就业，造 成三个人的饭五个人吃。 b 国有企业经营者薪酬存在的问题 ( 1 ) 国有企业经营者薪酬水平总体偏低 我国的国有企业经营者得到的工资性收人只是职工平均工资的2 5 倍。而发 达国家企业经营者年薪通常是一般员工的6 0 倍，在美国的大企业中甚至高达2 0 0 余倍。 ( 2 ) 国有企业经营者薪酬水平和其它类型企业相比差距较大 国有企业经营者的薪酬收人与其他所有制形式企业的经营者收入相比，水平 较低。虽然民营企业、合资企业的经营者管理幅度和负荷较小，但薪酬收入常常 是国有企业经营者收人的多倍。 ( 3 ) 国有企业经营者薪酬决定和调节机制错位 国有企业经营者的薪酬由谁确定，由什么因素决定，目前仍然存在不合理的 1 6 韭 塞 窑 道厶堂主些瑟 堂位论窑 地方。总体上看，政府行为居多，而政府毕竟不是企业，它有与企业不同的目标 追求，其目标导向并不都要符合市场经济的原则。 ( 4 ) 企业经营者的薪酬决定与调节机制尚未形成 相当一部分国企经营者的薪酬与其工作绩效无关。在国有企业中，一方面， 业绩优秀的企业经营者不一定获得高收人，另一方面，业绩很差的企业经营者也 不见得收入低，这种现象甚至在对社会公众公开的上市企业都章而皂之的大量存 在。 ( 5 ) 企业经营者的薪酬结构中缺乏中长期激励机制 我国多数企业经营者的薪酬构成中存在固定薪酬多，浮动薪酬少；近期薪酬 多，长期薪酬少的情况。虽然经过这些年的改革，各企业给经营者的付酬方式比 以前丰富了，但与经营者业绩贡献相联系的薪酬机制尚未成熟，浮动薪酬还停留 在浅层次上。 ( 6 ) 企业经营者薪酬决定与调整的约束机制不完善 从内部因素看，大多数国有企业尚未真正建立起法人治理结构和现代企业制 度，没有达到“产权清晰”的要求。从外部环境看，国家公务员的工资长期处于 一个比较低的成平，企业薪酬制度改革可能会使企业经营管理者和国家公务员的 工资水平严重失衡，这在一定程度上会影响企业薪酬制度改革。 ( 7 ) 职位消费薪酬过度膨胀、效用低下 在企业的财务活动中，有一些与经营者工作条件、活动方式相关联的成本开 支，这部分开支通常被称为职位或职务消费。从经营者的角度来看职位消费也是 一种薪酬。职位消费过度，超越了合理的范畴，对所有者来说就是损害性职位消 费。 企业经营者年薪制在管理权限、制度的规范、分配关系处理方面以及收入偏 低、职位消费混乱等问题存在的原因主要有以下几个方面： ( 1 ) 年薪制的实践经验仍然有限 年薪制虽然早在多年前就已在少数地区进行了试点，但在全国各地区范围内 选点试行并普遍推开则是近几年的事。所以，在理论研究上还很薄弱，在实践上 无论是政府部门还是企业都缺乏经验，以致在管理权限和一些基本的制度规范上 1 7 都出现了模糊的认识和规定。 ( 2 ) 企业经营者市场没有建立起来 我国的经营者市场非常弱小，大多数国有企业的经营者都是由主管部门直接 任命的，这是造成经营者年薪收入水平偏低的主要原因。而经营者不进人市场， 市场调节机制就不能发挥作用。尤其在我国，职业企业家队伍尚未形成，经营者 素质不均衡，结果使经营者的总体收入很难达到个比较合理的水平。 ( 3 ) 产权制度改革不到位 产权制度改革不到位，法人治理结构不健全，没有在企业内部形成制衡机制， 结果容易导致“内部人控制”，可能出现一切由经营者说了算的问题。 ( 4 ) 没有制定相关法律和监督措施。 在建立经营者年薪制过程中，忽略了相关法律和监督措施的制定。经营者既 没有来自市场和内部治理结构的约束，也没有相关法律规范和监督措施的约束， 是造成职位消费混乱的重要原因。 ( 5 ) 平均主义观念问题 在我们进行问卷调查的企业中，有一半多的企业职工认为，经营者年薪收入 和职工工资收人差距在1 5 倍之间是合理的。许多企业的经营者也不敢拿高工资， 因为怕职工有意见，他们的积极性受到