（工商管理专业论文）元宝山发电厂人力资源管理策略研究.pdf

摘要 面向2 1 世纪的知识经济时代，人力资源管理己成为世界各国发展的共同战 略。一个企业能否在竞争中获得有利地位并得到不断发展，不仅取决于是否拥有 雄厚的、先进的技术，更重要的是取决于是否拥有有效的人力资源。 元宝山发电厂是一个建厂二十多年的老厂，多年的计划经济体制和电力行业 的垄断地位，造成了目前的人力资源管理存在着许多问题，已经不能满足企业战 略对人力资源管理的要求，严重制约了企业现在以至将来的发展。那么，改变现 有的人力资源管理状况，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，开发人力资 源的潜力，把人力资源的作用发挥到最高程度，成为元宝山发电厂人力资源管理 的中心任务。 本论文在介绍了人力资源管理理论和元宝山发电厂总体发展战略的基础之 上，以元宝山发电厂的总体发展战略及其对人力资源管理提出的要求为依据， 结合人力资源管理的内部环境与外部环境，针对元宝山发电厂目前人力资源管 理的现状，通过对现有人力资源管理存在问题的归纳和对问题形成原因进行分 析总结，为了保证企业总体目标的顺利实旖，制定出相应的行之有效的人力资 源管理策略。 关键词：人力资源；管理；策略 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) h a sb e c o m eag l o b a lc o l n m o l ls t r a t e g yi n 2 1 ca n da ne f f e c t i v eh r m i sm o r e i m p o r t a n t t oa n e n t e r p r i s e sc o m p e t i t i o ns t r e n g t h ， c o m p a r e d w i t ht h ea d v a n c e dt e c h n o l o g y y b s p o w e rp l a n t ，w i t hah i s t o r y o v e r2 0y e a r s ，i sc o n f r o n t e dw i t hm a n yp r o b l e m s c a u s e db yi t sm o n o p o l y u n d e rt hp l a n n i n ge c o n o m i cs y s t e m t h u sh o w t oe x p l o r ei t s e m p l o y e e s p o t e n t i a ls t r e n g t h a n da l t e ri t ss e r i o u ss i t u a t i o ni sb e c o m i n gak e yo b j e c t i v e i n i t sh r m o b a s e do nt h eh r mt h e o r ya n dt h ee n t e r p d s e so w nd e v e l o p i n gs t r a t e g y , t h i s 口a p e rc o n s i d e r s t h ei n t e r n a l e x t e r n a le n v i r o n m e n t ，t h ee m e r p f i s e sc i r c u m s t a n c e ，a n d t h ef u l f i l l m e n to fh so v e r a l lo b j e c t w e ，t h e na n a l y z e s t h ep r o b l e m sa sw e l la sc a u s e si n i t sh r m ，f i n a l l y , m a k e sa ne f f e c t i v eh r m s t r a t e g yf o r t h ep o w e r p l a n t - k e yw o r d ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ：s t r a t e g y ；s t u d y 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 1 引言 i 。1 选题意义 随着全球经济一体化的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度也空前加剧。 谁将是竞争中的胜者? 一定是那些占据人力资源优势的国家、地区和企业。一个 企业的价值，其拥有的固定资产和技术成果等有形和无形资产固然重要，但最重 要的是要拥有一支优秀的人才队伍。应该说，现代企业的最大财富不是资产，也 不是技术，而是企业所拥有的人力资源，因为市场竞争，说到底是人才的竞争， 是人力资源综合素质的竞争。 人力资源管理形成于二十世纪二三十年代，八十年代引入中国，随着中国市 场化进程的加快，人力资源管理受到了越来越多的重视。自九十年代以来，国内 通过对国外先进管理经验的学习、融合，提出了在我国企业进行人力资源管理的 多种观点，这对于引导和提高我国企业人力资源管理水平起到了重要而积极的推 动作用。但是，我们还应清楚地看到，尽管人力资源管理在中国有了一定程度的 应用和发展，但仍有许多理论问题和实践之间的矛盾没有解决，这些矛盾业已成 为我国企业加快市场化进程、迅速提升在激烈的国际市场中的竞争能力的制约因 素。中国企业需要有中国特色的人力资源管理理论来指导，这种需要迫在眉睫。 国有企业由于历史的原因，或多或少存在着这样或那样的缺陷，但在市场经 济条件下，尤其在全球经济一体化的今天，对所有的企业来说，竞争是公平的， 也是无情的，它不会因为你的不足丽加以照顾。元宝山发电厂( 以下简称元电) 是一个建厂二十多年的老厂，多年的计划经济体制和电力行业的垄断地位，造就 了许多员工没有忧患意识和竞争能力，相当一部分员工已经不符合现代企业发展 的需要，已经跟不上知识经济时代的步伐，而目前的人力资源管理由于种种原因， 无论是在观念上，还是在手段上，都远远落后于发达国家和国内的优秀企业。特 别是元电每年都有一部分经过企业多年培养出的优秀人才流失，而引进的人才无 论在数量上还是质量上都远远达不到企业的实际需求，许多岗位出现了人事不相 宜的情况，人力资源相对匮乏。随着电力体制改革的不断深化，行业内外的竞争 包括人力资源的竞争日益加剧，元电的人力资源现状与人力资源管理存在的问题 已经成为元电现在和将来发展的最大的制约因素。因此，为了能在激烈的竞争中 求得生存和发展，就必须根据企业的实际情况和所处的环境，科学地制定人力资 源管理策略，实现人力资源与企业其他资源的最佳结合，发挥最佳效用。 为此，元电的人力资源管理部门必须利用有限的时间和空间，学习和借鉴 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 国内外先进的管理经验，结合自己企业的实际情况，开辟出一条捷径，搞好人 力资源管理工作。 本文所要研究的重点是：依据元电总体战略对人力资源管理的要求，分析 人力资源管理的内部与外部环境以及人力资源管理存在的问题，制定元电人力 资源管理策略。本文所要解决的问题是：改善现有的人力资源管理体系与内容， 科学地构建一个能够提高元电人力资源管理有效性的新体系，并构造一个动态 的人力资源管理信息系统，改进目前员工培训的内容与方式，改变现有人事不 相宜现象，实现人力资源的有效整合，从而提高员工的素质，调动员工的积极 性，开发员工的主动性和创造性，把人力资源的作用发挥到最高程度。 1 2 人力资源管理的理论基础 1 2 1 人力资源及其特征 所谓人力资源，即指与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命机体为载 体的社会资源，它包括在一定领域内人口所拥有的劳动能力。可以表述为：一个 国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力 的人口之和。人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区划分和计量的。在微 观意义上的概念则是以部门和企业、事业单位进行划分和计量的。人力资源并不 是简单地指一定数量的人，而是指这些人所拥有的劳动能力。劳动能力是存在于 活的人体中的体力和脑力的总和。体力反映人力资源的自然性，脑力反映人力资 源的社会性，两者的结合就构成人力资源的总和，就成为社会财富的重要资源。 人力资源有如下特征： 人力资源的双重性生产性和消费性。是区别于其他非人力资源的重要 特征。人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创 造。而人力资源的消费性则强调入力资源的保持与维持需要消费一定量的物质 财富。 人力资源的能动性。就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性， 而且还有不断开发的潜能。 人力资源或生产过程的时代性。人力资源的时代性是指组成人力资源的人 都是生活在一定的历史条件下和社会环境中，而不同时期社会经济发展的总体 水平必然决定了人力资源的整体素质和水平。 人力资源开发过程的持续性。指人力资源是可以不断开发的资源，它不象 自然资源那样，通过多次开发以至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 r j 0 人力资源使用过程的实效性。是指人力资源必须在一定时问内开发，超越 一定的时段，就会荒废和退化。而其他自然资源可以长期储存，其品质一般不 会随着时间而下降。 1 1 1 2 2 人力资源管理及其分类 所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为 进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业目标。也就是说，人 力资源管理是运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织与调配，使人力物力经常保持最佳的比例，同时对人的思想、心理和行为 进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的潜能，使人尽其才，人事相宜。f 2 j 人力资源管理活动的分类主要包括以下三个方面：一是人力资源的鉴定。 主要包括人力规划、人员甄选、调配和安置；二是人力资源的保留。主要包括 报酬与福利、劳资关系、安全与卫生以及良好的工作环境：三是人力资源的使 用与发展。主要包括工作绩效评估、员工培训、事业策划以及员工沟通。人力 资源管理活动的分类，如图1 1 所示： 企业目标及政策 人力资源的鉴定 人力规划 甄选招聘 调配 安置 人力资源的保留 报酬与福利 劳资关系 安全与卫生 良好的工作环境 人力资源的使用和发展 绩效考评 员工培训 事业策划 员工沟通 图1 1 人力资源管理活动分类 f i g u r e l 1c l a s s i f i c a t i o no f h r m a c t i v e t i e s 资料来源：关淑润人力资源管理p 5 【1 陈锷，原二军人力资源管理m b a 强化教程北京：中国经济出版社，2 0 0 2 1 ：6 2 】关淑润人力资源管理北京：对外经济贸易大学出版社，2 0 0 1 3 ：5 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 人力资源的鉴定和取得是通过人力规划，从外部甄选、招聘、安置或从内 部调配、提升等。一旦取得所需人才，便需要设法把人挽留在企业内服务。各 项挽留人才的措施包括提供优厚的报酬及福利、良好的工作环境等，通过与员 工的沟通、工作绩效评估、培训以及事业策划等，做到人尽其才，使每个员工 有发挥潜能的机会。 1 2 3 现代人力资源管理的本质与内涵 可以说现代人力资源管理的本质就是：了解人性、尊重人性、以人为本。 内涵：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控 制调整及开发的过程。在当今经济全球化的进程中，人力资源显示出越来越重 要的作用，必须对之进行科学有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、 造福人类。我们可以从两个方面理解人力资源的开发与管理：一是人力资源外 在要素一量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、 组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出 最佳效应；二是人力资源内在要素一质的管理，是指对人的心理和行为的管理。 对人力资源质的管理，就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为 进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 1 2 4 人力资源管理目标和任务 人力资源管理在社会发展中占有十分重要的地位，主要表现在；人力资源 管理是现代化大生产和市场经济发展的必然要求；人力资源管理是现代化企业 管理的核心；人力资源管理是现代化企业生存与发展的根本保证。 随着市场经济的发展和社会化大生产的突飞猛进，人力资源管理的作用越 来越大，其作用主要表现在：科学的人力资源管理，有利于开发人的智能，充 分调动其积极性和创造性；加强人力资源管理，有利于提高企业经济效益：科 学的人力资源管理，有利于资源的合理配置。 我们从事人力资源管理工作应达到两个目标：一是取得最大的使用价值； 二是发挥最大的主观能动性，提高工作效率。人力资源管理主要有以下三项任 务：一是吸引及选聘组织真正需要的各类人才；二是保证选聘的人才能在组织 内充分发挥所长：三是为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。【2 】 1 2 5 人力资源管理的基本内容与范畴 1 】关淑润人力资源管理北京：对外经济贸易大学出版社，2 0 0 1 3 ：9 4 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 一般来说，人力资源管理的基本内容与范畴，主要包括人力资源规划与组 织管理、工作分析与职位设计、员工招聘、员工甄选与安置、培训与开发、绩 效考核、工资福利、激励与领导以及人员沟通等。 人力资源规划及组织管理。根据企业目标、现有人数、离开人数，制 定有关人力资源政策，确保有足够的人才在适当时候，担任适当工作。 工作分析与职位设计。工作分析是人力资源管理工作的基础。通过工 作分析，根据不同的工作内容，设计不同的职位，规定每个职位应承担的职责 和工作条件等。 员工培训与开发。培训与开发是训练员工的过程。它主要是根据不同 员工的技术水平和素质差异采用不同的训练方式和训练内容，提供他们完成任务 所需要的知识、技术、能力和工作态度，进一步开发员工的潜能，帮助他们胜任 现职工作和将来的职务。人员培训是人力资源管理的重要组成部分。由于现代化 科学技术日新月异地飞速发展，要使企业员工不断地适应新形势的发展需求，就 必须重视对员工的培训，以提高企业在国内外两个市场中保持人力资源的优势和 永远立于不败之地。人力资源管理中的培训是根据实际工作的需要，为改变员工 的价值观、工作态度和工作行为，使他们能在自己现在或将来工作岗位上的工作 表现达到企业组织的要求而进行的有计划、有组织的培养训练活动。人是生产力 诸要素中最重要、最活跃的因素，一个企业组织的命运，归根结底取决于人员素 质的高低。因此，加强人员培训，是一项高瞻远瞩，具有深远意义的战略决策。 培训是调整人与事之间的矛盾，提高企业人员素质的重要手段。培训是企业迎接 新技术革命挑战，实现人员素质与时代同步的战略决策。培训是发现人才、快出 入才、多出人才的重要途径。培训是提高企业员工工作效率的关键。 员工激励与领导。主要根据行为科学的基本原理，研究企业员工的不同 需求，分别采用不同的激励手段和领导方法，以满足不同员工的不同需要，达到 充分调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力去完成企业组织的任务，以实 现企业组织的目标。企业的发展，根本上取决于人，取决于人的积极性和潜能的 发挥。因此，调动员工的积极性，最大限度地发掘员工的能量实现组织期望的最 佳目标，成为企业人力资源管理的一项重要任务。而企业中调动员工积极性又是 和管理人员采用一定的激励方式密切相关的。激励就是激发员工动机的过程，把 员工的需要满足与组织目标结合起来，使员工处于一种驱动力推动下的紧张状 况，并通过良好正确的行为最终实现组织目标和满足个人需要。 构成激励的基本模式如图1 2 所示： 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 图l ，2 激励的模式 f i g u r e l 2t h eb a s i cm o d e o f m o t i v a t i o n 资料来源：汪克夷管理学p 1 7 3 激励在人力资源管理中是非常重要的，表现在：激励是开发个人潜能的重要 手段。激励是提高企业人力资源质量的关键。激励是激发员工创造力和革新精 神的动力。 在现代社会中，凡是与人有关的事情都与人力资源开发与管理有关，于是， 人力资源开发与管理部门的主要工作涉及到四个方面内容：选人、育人、用人、 留人。这四个方面是相互关联、相互影响的，某一方面做的不够，都会直接影 响人力资源管理效果。 1 2 。6 人力资源管理的影响因素及基本功能 影响人力资源管理因素主要有两个方面：一是外部环境的影响。包括社会 经济状况，政府的法令法规，人力资源现状，本行业的竞争状况，所处地理位 置等。二是内部环境的影响。包括企业战略目标，企业文化，工作性质，领导 者的风格等。如图1 3 所示： 人力资源管理的基本功能是；获取( 主要包括人力资源规划、招聘和录用) 、 整合( 是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组 织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职 6 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 图1 3 影响企业人力资源管理的因素 f i g u r e l 3f a c t o r si n f l u e n c i n ge n t e r p r i s e , sh r m 资料来源：关淑润人力资源管理p 4 能与组织同化职能) 、奖酬( 是指为员工对组织所作贡献而给予奖酬的过程，是 人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心) 、调控( 是对员工 实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能) 、开 发( 是人力资源开发和管理的重要职能) 。 以上五项基本职能是相辅相成，彼此互动的。职务分析为各项人力资源管 理作业提供基本依据，所以起着核心作用。其关系如图1 4 所示： 图1 4 人力资源管理主要职能关系模型 f i g u r e l 4r e l a t i o n a lm o d e lo f t h e m a i nf u n c t i o n si nh r m 资料来源：余凯成人力资源管理p 1 5 1 】余凯成，程文文，陈维政人力资源管理大连：大连理工大学出版社，2 0 0 1 4 ：1 5 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 1 2 7 人力资源管理策略 策略，是为决策一个企业的长期目标，以及为了确保达成此项目标所必须 采取的一连串行动与相关资源的配置活动。人力资源管理策略乃是通过人力资 源对诸多企业所面临之问题进行反映，以达成组织人力运用的目标，并维持或 创造企业之持续竞争优势的政策方针。简言之，策略就是竞争的方法。u 1 通常，人力资源管理策略制定要遵循以下几个基本原则：一是人力资源管 理策略的制定必须与企业总体战略目标保持一致。企业总体战略实施对人力资 源管理提出了一定的要求，而人力资源管理策略的制定与实旌必须能为企业总 体目标的实现提供保障；二是人力资源管理策略必须与企业人力资源战略目标 保持一致。人力资源战略是由战略思想、战略目标及针对战略目标提出的对策 几个部分组成，而人力资源管理策略正是为实现战略目标提出的；三是人力资 源管理策略必须具有针对性。不同的企业，人力资源构成不同，人力资源管理 存在的问题也不相同，因此人力资源管理策略的制定必须符合本企业的情况； 四是人力资源管理策略要有灵活性。一个企业在不同的时期和不同的阶段，对 人力资源管理有重要影响的外部环境与内部条件也会不同，因此，人力资源管 理策略必须具有一定的灵活性，能针对变化的情况作出相应的变化和调整。 1 3 人力资源管理发展趋势 人力资源管理经过3 0 年来的发展，己初步形成一套较为完整的人力资源管 理理沦、方法、步骤和措施，逐步取代了传统的人事管理。目前，人力资源管理 又有了更大的突破和发展。随着我国市场进程的加快，人才市场的建立和完善， 以及政府部门关于相关法律的颁布，人力资源管理有如下发展趋势：一是人力资 源管理制度化。人力资源管理的范围由d , n 大，涉及人力资源管理的问题由少而 多，这种发展仍在继续，因此，人力资源管理措施逐步由不成文而成文。人力资 源管理措施的处理方式由过去只凭个人主观判断所决定，而逐渐改以成文的制度 来代替个人的臆断；二是人力资源管理现代化。人力资源管理，要随着社会经济 的发展以及当代科学技术迸步，不断予以现代化。这里，既包括物的现代化，也 包括人的现代化。简单地说，管理现代化，就是指把当代最新科学技术成就和管 理理论、方法以及先进管理手段用于管理系统，使管理达到最合理、最经济、最 高效的目的。把这种最新的现代化管理理论、方法和手段，用于人力资源管理， 【l 】李汉雄人力资源策略管理广州：南方日报出版社，2 0 0 2 ：4 3 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 就是人力资源管理现代化；三是人力资源管理标准化。人力资源管理由主观到客 观。主观的人力资源管理，指对人力资源管理问题的处理，多凭主观判断来决定， 其优点是弹性大，缺点是容易引起不公，尤其是在人力资源管理日趋复杂时，则 处理更加困难。客观的人力资源管理，指对人力资源问题的处理，多凭既定的规 定，前后一致，公平合理，当人力资源管理日趋复杂时，更有其需要；四是人力 资源管理公开化。人力资源管理由秘密到公开。员工的选用，采取公开考试或甄 选方式，以期选聘最合适者任职，员工的提升和奖励，先由人力资源管理部门评 审，再由主管人员决定并公开；五是人力资源管理民主化。人力资源管理由个人 决定到集思广益：六是人力资源培训实现“终身化”。继续教育是指那些已经受 过高等教育，已在工作岗位上的员工、专业人员和管理人员继续接受新知识、新 技术的教育。这种教育是传统教育的延续和发展，要终身进行下去，因此，也称 “终身教育”。【1 1 1 关淑润人力资源管理北京：对外经济贸易大学出版社，2 0 0 1 _ 3 ：p i o 9 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 2 人力资源管理外部和内部环境分析 2 1 外部环境分析 2 1 ，1 国内目前人力资源总体状况 国内人口众多，人力资源的数量供应充足，但与世界其他发达国家相比， 我们的人力资源受教育水平偏低，各行业所需的高级入刁稀缺。人才流动文化 已经形成，人才流动速度加快，人才流动从两个方面反映其基本流向：一是由 国有企业一民营企业一外商合资企业一原外商独资企业一新进入外商独资企 业，最终成为国际通用性的人才。二是由贫困地区一较发达地区一发达地区， 由中小城市一大中城市一核心城市一国际化城市。 国内各类企业对人才竞争的角逐日趋激烈，人才主权时代的到来对企业的 人力资源管理提出了更高的要求。不同类、不同地区人才价格差距拉大，人才 成本大幅度提高。认识人性、尊重人性、以人为本，越来越成为全社会的共识。 员工日益追求工作生活质量，要求企业进行职业发展管理、民主参与管理 的意识加强，优秀人才、知识员工跳槽、创业、自我分享与自我实现的“双自 我”意识加强，人才不再“愚忠”，对企业的忠诚度大幅滑坡，而对自己的职业 的忠诚度却在与日俱升。 2 1 2 地区及行业人力资源状况 元电位于内蒙古和辽宁省交界处的赤峰地区，企业所处的地理环境、自然环 境、气候条件、交通状况等都不够理想，而且这里经济、文化欠发达，人们的观 念相对落后。有关部门做过统计，本地区每年输送出去的大学生，只有2 0 左右 回本地区就业，人才流失严重。虽然现有人力资源的数量是充足的，但是平均素 质偏低，更是缺乏高、精、尖人才。 从电力企业目前的情况来看，由于具有行业垄断的性质，企业还没有更多的 竞争对手，工资待遇和员工的福利比较有优势，这个条件对于中国目前的经济条 件，特别是对经济不发达的赤峰地区来说，对人才还是比较有吸引力的。但是， 电力企业由于定员有限，对人才的吸纳还不能放宽政策，人员的调动只限于电力 系统内部，而招收新毕业的大学生一般也只限于电力学校毕业。虽然元电的员工 受教育程度要高于本地区的平均水平，但是人才类型比较单一，对于主业和多种 经营体化发展的今天，已经显得力不从心。 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 2 2 内部环境分析 2 2 1 企业概况 元电坐落在内蒙古赤峰市元宝山区，处于内蒙古自治区和辽宁省的交界处， 1 9 7 4 年建厂，隶属于国家电力公司东北公司，是一家大型的国有发电企业，总装 机容量1 5 0 0 m w ，是东北电网骨于火力发电厂。一期工程投产的3 0 0m w 机组， 1 9 7 8 年末并网发电。二期工程投产的6 0 0 m w 机组于1 9 8 1 年5 月破土动工，1 9 8 5 年末移交生产。两台机组均为当时整套引进的全国第一台单机容量最大的机组。 三期扩建工程于1 9 9 2 年1 0 月2 8 日正式破土动工。工程拟建规模为2 台6 0 0m w 机 组，公共部分已经完工，其中第一台6 0 0m w 机组己于1 9 9 7 年末并网发电，第 二台6 0 0m w 机组复建工作正在积极筹措。 元电自1 9 7 4 年建厂以来，二十八年的时间，一直处于计划经济体制和垄断 经营的环境下，我国实施的计划经济向市场经济的转轨，在电力体制改革方案出 台前对发电企业还没有产生多少影响。但是随着电力体制改革的深入，“厂网分 开，竞价上网”将宣告全国发电行业的发展已经进入了一个打破垄断、优化调整 时期。从目前现状来看，元宝山发电厂在同行业中某些优势正在逐步丧失：一是 随着国民经济的发展，越来越多的大机组已经投产发电，曾经值得元电人骄傲和 自豪的大机组优势已经不复存在；二是随着时间的推移和技术的不断进步，元电 发电机组的经济性指标已经不再先进，而是居于后位。与全国一流企业相比，元 电最大的差距也是最大的难点就是煤耗指标偏高问题，对于电这种特殊的产品， 是不可能通过市场营销、创建品牌、产品包装等来赢得顾客，况且东北地区的用 电市场疲软，造成用电市场由过去的卖方市场过渡到买方市场，因此我们在今后 的竞价上网中，元电只能靠价格优势才能占领市场；三是现代企业管理理念尚未 完全形成，人们的观念还很落后，需要时间去更新和转变。 多年来元电在创造物质文明成果的同时也积累了一定的精神文明成果。干部 员工有强烈的求生存、谋发展的愿望，有不甘落后、敢为人先的气魄，形成了“与 时俱进，不断超越”的企业精神。从一定意义上说，企业文化是企业管理的精髓， 它能以具有时代特色和企业特点的经营理念、企业精神、道德规范影响和引导员 工的行为，挖掘出人的巨大潜能，增强企业的凝聚力、竞争力。元宝山发电厂的 企业文化建设当前正处于总结、整合、归纳提炼阶段，要在全体员工中塑造全新 的思想观念、思维方式和价值取向，还有大量的工作要做。 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 2 2 2 人力资源现状及统计分析 元电现有员工2 2 8 9 人，其中男职工1 6 7 7 人，女职工6 1 2 人，全厂平均年龄 为3 3 8 周岁，其中3 5 岁以下的为1 4 0 9 人，属富有朝气人群。其中主业及检修公 司有员工1 6 5 2 人，东元发展有限责任公司( 多神经营产业) 6 2 7 人。具体情况如 下所示： 表2 1 t a b l e 2 1 人力资源年龄结构统计表 h ra g es t r u c t u r es t h f i a i c a lg r u p h i e 总人数5 5 以上 5 0 4 54 5 - 4 94 0 4 43 5 3 93 0 3 4 2 5 2 9 2 5 以下 2 2 8 9 42 29 22 5 76 1 56 8 64 9 91 1 4 表2 2 t h b l e 2 2 人力资源学历结构统计表 h r l e a r n i n gp m f e s ss 仃u c t u r es t h t i s t i c a lg r u p h i e 总人数 本科及以上大专中专技校 高中初中及以下 2 2 8 9 2 3 27 9 28 5 41 4 91 6 59 7 表2 3 t a b l e 2 3 3 5 周岁以下人力资源学历结构统计表 s t a t i s t i c a lg r a p he d u c a t m n a ls t a t u su n d e r 3 5 总人数 大学大专中专技校 高中初中及以下 1 4 0 9 1 4 65 0 95 2 58 49 05 5 我们在企业内部对3 0 0 名年龄在2 2 4 0 岁员工进行了问卷调查( 调查内容 见附录) ，收回有效答卷2 5 3 份，从反馈回来的内容我们对员工的思想状况进行 分析，从而把员工人群划分为三种类型： 温饱型：安于现状，不思进取，虽有足够的进取心，但毕竟有限，有了 “铁饭碗”即止。( 占总人数的1 9 ) 荣辱( 劳模) 型：以厂为家，兢兢业业，厂兴我荣，厂衰我耻，乐于奉 献，以劳动为最大的快乐。( 占总人数的1 7 3 4 ) 实现自我价值型：胸怀大志，心系企业，能把个人利益和企业的利益紧 密结合起来，有实现自我发展的强烈愿望。( 占总人数的6 3 6 6 ) 把统计结果制成图表( 见图3 1 ) ，通过分析显示，我们对元电员工的知识结 构和价值趋向有了一个总体性的认识。由此更明了一点：我们知道企业有什么 类型的人才，缺什么类型的人才，那么，企业就需要对不同类型的员工采取有 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 针对性的开发方法。 总之，要实现企业总体战略目标和元电的可持续发展，必须造就一支强大的、 充满生机和活力的、具有战斗力和学习力的员工队伍，为企业总体目标的实现 奠定坚实的基础。 图2 1 元宝山发电厂人力资源抽样调查统计结果 f i g u r e 2 1y b sp o w e rp l a n th rs a m p l c ee n r e s i g a t i o ns i a t i s t i e sr e s u l t 2 2 3 各级管理者对人力资源管理认知状况 第一，高层领导对人力资源管理的认知状况。高层领导能顺应时代的要求， 2 0 0 0 年就提出了在企业内实现价值创新管理。价值创新管理强调把员工作为企 业中最重要的资源，倡导人是企业管理之本，一个企业是由物力资源、财力资 源和人力资源三大资源构成，在这三大资源中，唯有人力资源是具有主观能动 性的，是可开发、可再生的资源，并一再强调把人力资源作为第一资源，牢固 树立了“以人为本”的思想，对人才的引进、选拔、任用等都比较谨慎，尤其 给员工提供不断接受培训和有利于发展的空间。 第二，中层领导对人力资源管理的认知状况。中层领导的文化素质、知识 水平和能力良莠不齐，对企业战略的认识有深有浅，对人力资源管理工作的认 识也是差别很大，当然对人力资源管理工作的重视程度也不尽相同。认知及重 视程度深的中层领导会自觉地去贯彻落实各项规章制度，同时会对其下属的思 想和行为产生积极的影响，并形成良性循环。反之，认知及重视程度浅的中层 领导，做工作时常出现消极被动，就会对下属的思想和行为产生消极的影响， 对人力资源管理工作形成一定的阻力。 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 第三，企业员工对人力资源管理的认知状况。企业员工对人力资源管理的 认识，也是深浅不一，这与领导的风格、员工个人文化素质、对新事物的接收 能力及个人的工作经历等都有关系。但总的来说，大多数员工还是有参与组织 和个人共同管理的愿望，他们在关注个人发展的同时也关注企业的发展，因为 只有企业发展了个人才会有发展的可能，希望把个人目标和企业总体目标有机 的结合起来，使企业的需要和个人的需要都得到满足。这部分员工占的比例也 比较大，通过上面3 2 1 的统计分析，这部分员工大约占6 4 。 2 2 4 元电总体战略对人力资源管理的要求 2 2 4 1 元电总体发展战略 战略是决定全局的策略。面对充满机遇和调整的新世纪，面对电力市场竞 争的新形式，元电经过一些专家和教授的帮助和层层把脉，确立了企业的发展 战略绿色价值倍增战略。绿色价值倍增战略是以提升企业自我生长能力、 竞争能力、核心能力和生命力为标志，以追求企业价值最大化为目标，大力培 育与环境相融合的市场意识、创新意识、忧患意识和竞争意识，提高企业拓展 生存空间的战略扩张能力，创造企业价值增值的生长优势，保持不断自我超越 的可持续发展，实旌四大支撑战略( 学习型组织战略、成本领先战略、差别化 战略、形象创新战略) ，构筑全新发展平台，最终把元电建设成具有强大核心能 力和可持续发展能力的国际一流企业( 国际一流发电企业应具备的条件是：一 流的设备，一流的技术，一流的管理，一流的服务，一流的效益，一流的人才) 。 这也是企业发展的最终目标。 为逐步实现元电战略构想，要着眼国际标准找差距，立足企业的实际抓整 改，元电提出了“一年一转折，三年一大步，十年刨国际一流”的战略规划， 力争“争东北第，创国际先进，走进国际一流行业”的“三步走”的宏伟目 标。 2 0 0 1 年2 0 0 2 年，为绿色价值的培育阶段。要以主业为依托，构筑“多 经主业一体化”发展新格局，基本实现管理水平创国内一流。 2 0 0 3 年2 0 0 5 年，为绿色价值提升阶段。机组改造基本完成，多种经营 形成规模经营，生产技术及环保指标创全国一流水平。 2 0 0 6 年2 0 1 0 年，为绿色价值超越阶段。企业低成本扩张战略全面启动， 核心能力得到不断拓展和行销，管理基本实现现代化，元电成为具有较强经济 实力、较高管理水平、较强竞争能力的国际一流企业。 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 人力资源战略是以企业战略为依据的，企业的战略目标和经营策略决定了 人力资源需求，从而决定了人力资源战略的目标和策略。 2 2 4 2 企业总体战略对人力资源管理的要求 要使企业总体战略目标得到有效的实现，必须有与之配套的产品战略、市场 营销战略、人力资源战略等作为支持，这就在客观上对元电的人力资源管理提出 相应的要求。 第一，人力资源管理必须有组织保障。现代人力资源管理理论认为，人力资 源管理应当成为各级管理者的共同职责，并应当得到每一个员工的积极参与，唯 有如此，才能使人力资源管理真正落到实处和更加有效，这就要求在元电必须形 成从上到f 都重视人力资源管理的理念，并使各级管理者具有相应的技能。 第二，要有与现代化人力资源管理配套的信息手段。要实现科学的入力资源 管理，需要掌握企业人力资源的大量的信息，这就需要一个动态的人力资源管理 信息系统提供服务和支持，通过这个系统，可以随时掌握企业各部门的人力资源 需求情况，可以随时获得员工个人的需求情况，能及时反馈并进行统计分析，以 便使人力资源部门更好地为企业及员工个人服务。 第三，要实现人尽其才。人尽其才的最佳方式就是对人力资源进行整合。首 先要对工作进行重新分析，根据不同的工作内容，设计不同的岗位，并规定每个 岗位应承担的责任和拥有的权力，做到责权明晰，再根据岗位特点对企业现有的 人力资源进行重新配置，把每个员工安排在适当的岗位上，让适当的人做适当的 事。把对员工的职业生涯管理列入人力资源管理的重要工作，充分了解企业的需 求和个人需求，把企业的目标和员工个人的目标结合起来，制定科学有效的激励 机制，并对不同员工采用不同的激励政策，充分利用现有的资源，使每个员工都 能发挥其所长。 第四，必须在人才数量和质量方面予以保证。元电拥有两千多名员工，从某 一方面看人才的数量和质量是可以满足的，例如技术型人才。但是，在“多经主 业一体化”发展的今天，对于主业来说，缺乏技术刨新人才和管理型人才。对于 多种经营产业，则缺乏技术指导、生产管理、市场营销、供应等各类人才。这些 方面的人才无论在数量上还是质量上邦得不到满足。针对这种状况，人力资源管 理必须着眼于对现有人才进行科学的挽留、选拔和培训上。对企业需要的特殊类 型的人才可以引进，人力资源部门必须转变观念，牢固树立“以人为本”的思想， 建立可以使大量人才不断涌现的机制，再对现有的人员进行全方位的培训，制定 相应的考核机制与之配套，并确实保证政策真正落实。 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 第五，必须对现有人力资本进行提升。被称为“经营之神”的日本著名企业 家松下幸之助有旬名言：“造物之前先造人”。因为企业体质的好坏关键着企业的 竞争力和成长力，而“人”则是企业体质的决定因素，也可以说，谁家拥有更多 更好的干将，谁就有机会脱颖而出。世界各国的经验表明，人力资本的投资是一 切投资中收益最高，获利最大的投资，人力资源管理与生产、经营、销售等一样 都能给企业带来效益和效率。因此，确定以人为本，对人力资源施行开发，对人 力资本进行提升，增进企业效益，是企业最明智的选择。为每个员工提供广阔的 发展空间及根据员工的个人需求提供培训的机会都是提升人力资本的最佳途径。 1 6 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 3 元电人力资源管理现状分析 3 1 现有人力资源管理体系及内容 元电于2 0 0 1 年1 0 月份把原来的劳动人事处、教育处及社保所进行了整合， 更名为人力资源部，把劳动人事处更名为劳人管理中心，教育处更名为培训中心， 社保所更名为社保中心。现有人力资源管理体系如图3 2 所示。 纵观元电的人力资源管理体系，可以发现人力资源部门上面有三层领导，依 次是厂长、经营副厂长、副总经济师。各级领导在人力资源管理工作上的主要职 责分别是：厂长负责对人力资源战略的制定，经营副厂长负责人力资源总体规划 方案的制定，并对人力资源部实施直接领导职责，副总经济师协助经营副厂长管 理人力资源部门的工作。目前人力资源部门的工作，对上主要是向上级主管领导 提供人力资源一般信息( 入力资源的数量、政策的落实情况、考核情况) ，对下 主要是通过劳人管理中心、培训中心和社保中心向基层单位的相关工作负责管 理。劳入管理中心主要负责员工考勤、工资福利、劳保发放、临时用工、员工档 案的管理等。培训中心主要负责员工的各种培训及培训考核工作，社保中心主要 负责养老保险、医疗保险的管理。而基层单位的人力资源管理工作目前仅限于向 人力资源管理部门提供对人力资源的需求信息。 从横向来看，人力资源内部各中心的工作是相互独立的。人力资源部与其他 职能部门之间的关系是相对独立的，其他职能部门向人力资源管理部门进行人力 资源需求情况、政策落实情况及考核情况提供信息反馈，而人力资源管理部门负 责规章制度的建立及考核其他职能部门对各种规章制度执行情况。 3 。2 人力资源管理的优势和劣势 3 2 1 优势 一是高层领导比较重视人力资源管理工作。高层领导重视是人力资源管理 各项工作得以顺利进行的前提，领导重视自然会对人力资源管理工作给予大量 的投入和大力的支持，就会激发员工个人参与人力资源管理的热情，大家以饱 满的热情投入工作，相应就会产生创造性，人力资源管理就能取得突破性的进 展。二是元电是一个建厂二十几年的老厂，多年的工作阅历和治理大机组、洋 设备积累的丰富的知识经验，是许多新的火电厂无法比拟的，而且由于传统的 “传、帮、带”，使得大量的可用技术性人才涌现出来，这样元电的技术型人才 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 图3 1 元电现有人力资源管理体系 f i g u r e 3 1r r e s e r th rm a n a g e m e n ts y s t e mo f y b s p o w e rp l a n t 一直是富余的，而且，多年来不断为东北、内蒙东部及南方兄弟电厂输送了大 量人才，曾经被誉为电力系统的“培训基地”，这部分人员不但是技术人才，他 们的工作作风和爱岗敬业的精神，为后人树立了榜样，无形中建立了元电的企 业文化的一部分，直至今日，这种良好的风气仍然存在，如果加以恰当的激励 和引导，就会产生一种强大的凝聚力和战斗力。三是通过2 2 2 的数据，可以看 出元电的员工队伍比较年轻化，接受新事物的能力自然强，如果制定出的人力 资源管理策略得力，员工就会很快转变观念，并乐于参与到组织管理和个人管 元宝山发电厂入力资源管理策略研究 理共同管理当中。 3 2 ，2 劣势 是企业在一定程度上缺乏管理的自主性。电力企业是国有企业，它的管 理模式比较特殊，对元电来说，直接上司是国电公司东北公司，东北公司管理 着整个东北及内蒙古自治区东部的所有电力企业，人力资源管理涉及的许多工 作内容的自主权都不是企业自己所能控制的。例如，对外招聘和引进人才( 系 统内的调动还可以考虑) 、工资制度的改革等：二是元电目前的体制处于新旧交 替的阶段，缺乏现代化企业人力资源管理所应具有的先进的管理模式，老一套 的只适合计划体制下的工作方法已经不能适应现代化企业的发展，根本不能对 员工进行有效地开发和充分利用。虽然元电的员工有很大的潜力，但是如果不 改变现在的人力资源管理现状，永远都得不到很好的发挥。企业每年都有一批 人才流失，这种状况近几年日渐明显，而且流出去的都是我厂经过多年培养的 骨干力量。企业每年新补充的大学生也非常有限，新来的员工成为骨干力量， 也需要多年的培养。企业面临人力资源的匮乏，造成了企业面对激烈竞争的市 场而暴露出劣势；三是元电人力资源管理过去是典型的“自我中心式、非理性 化家族管理”模式，这种模式是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的 基础上的，此种管理模式在元电主要有表现在以下几方面：权利掌握在企业核 心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；员工是企 业赚取利润的机器，对于企业决策，只有无条件的执行；企业的人力资源管理 制度比较健全，但是一切都是无效的；将人看作工具人，只求人奉献，而不与 激励，只想控制人，而不给人施展的空间。管理模式向“以人为中，0 、理性化 团队管理”( 以人为中心、理性化团队管理是在将“员工视为活动主体、企业主 人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式) 过渡的过程也需要 一段时间：四是企业对人才的吸引能力较弱。这与企业所处的地理位置、地区 经济及文化的发展状况等因素有很大的关系。还与企业对员工个人实行的政策 和待遇等有关。 3 3 人力资源管理存在问题及原因分析 建厂二十八年来，元电也进行过几次组织、制度的变革，但由于长期计划经 济体制的影响，同许多国有企业一样，改革总是换汤不换药，没有真正动过“大 手术”，再加上企业领导更换频繁( 自1 9 9 2 年至今，元电已经换了四任厂长) ， 导致企业的行为明显短期化，只重眼前的利益，企业更缺乏支持战略实现的长期 元宝山发电厂人力资源管理策略研究 人力资源管理策略，往往是上一任的构想到了下一任就变成了一纸空文，丽人力 资源的管理重心则是中长期规划。元电的人力资源管理距离现代化人力资源管理 还有相当距离。 3