（工商管理专业论文）八方水泥公司员工激励研究.pdf

摘要 改革开放3 0 年来，我国民营企业不断发展壮大，已成长为我国 国民经济的一支重要力量，为我国经济的发展、促进社会主义市场经 济体制的形成等方面，发挥了积极作用。但由于缺少良好的企业文化， 缺乏激励的意识和激励机制，在一定程度上制约了企业的发展。 八方水泥公司是由诸暨市供电局职工集资成立的民营股份制公 司，与其他民营企业一样，也存在绩效考评体系不完善、公司股份结 构不合理、员工参与渠道缺乏、公司战略规划缺乏等原因，造成公司 综合竞争力逐年下降、经济效益下滑、员工流失严重、员工满意度下 降、员工参与民主管理的积极性不高等不利结果，影响了公司健康、 稳定发展。 为此，作者运用内容型激励理论、过程型激励理论和行为改 造理论等激励相关理论，通过对民营企业和八方水泥公司激励方面 存在的问题进行分析后，对八方水泥公司提出了从完善绩效考评体 系、改革公司股份结构和加强员工参与激励等方面优化激励机制的建 议。同时，为更好发挥激励效果，作者还对八方水泥公司提出了引入 竞争机制的建议，并希望通过作者的建议，为优化八方水泥公司激励 机制提供借鉴，为八方控股集团决策提供参考。 关键词八方水泥，人力资源，激励 a b s t r a c t p r i v a t ee n t e r p r i s e sh a v eb e e nd e v e l o p i n gc o n t i n u o u s l ys i n c et h e e n a c t m e n to fr e f o r ma n do p e n i n g - u pp o l i c ya n dh a v eb e c o m e a n i m p o r t a n t e l e m e n ti ns t i m u l a t i n gn a t i o n a le c o n o m ya n df o r m a t t i n g m a r k e te c o n o m i cs y s t e ma c t i v e l y b e i n gl a c ko fw e l lc o r p o r a t ec u l t u r e a n dm o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，p r i v a t ee n t e r p r i s e sa l s of a c e dd e v e l o p m e n t c o n s t r a i n t si nac e r t a i ne x t e n t z h u jiba ，f a n gc e m e n tc o r p o r a t i o ni s b a s e do nf u n d i n go fz h u ji p o w e rs u p p l yb u r e a ue m p l o y e r s ，a n dc o n f r o n t sw i t ht h ep r o b l e m so f i m p e r f e c tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，u n r e a s o n a b l ee q u i t yf r a m e w o r k ， a b s e n c eo fe m p l o y e e s i n v o l v e m e n tc h a n n e l ，a b s e n c eo fd e v e l o p m e n t s t r a t e g y ，r e s u l t i n gi nd e c r e a s i n gs y n t h e s i z e dc o m p e t i t i v e n e s s ，d e c r e a s i n g e c o n o m i cb e n e f i t s ，s e v e rl a b o rd e m i s s i o n ，d e c r e a s i n ge m p l o y e e s s a t i s f a c t i o na n dl o we m p l o y e e s e n t h u s i a s mt oe n g a g ei n d e m o c r a t i c m a n a g e m e n t ，e t c ，t h a ta l lh a m p e rc o r p o r a t i o n sh e a l t h y a n ds t a b l e d e v e l o p m e n t s o ，t h i sp a p e rp r o p o s e st oo p t i m i z em o t i v a t i o nm e c h a n i s mt r o m d i m e n s i o n so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，e q u i t yf r a m e w o r ka n d e m p l o y e e s e n g a g e m e n t ，e t c a f t e ra n a l y z i n g p r o b l e m se x i s t i n g i n m o t i v a t i o n s y s t e m o f p r i v a t ec o r p o r a t i o n s a n d b a f a n g c e m e n t c o r p o r a t i o nb yu s i n gm o t i v a t i o nt h e o r i e s m e a n w h i l e ，i no r d e rt oe x e r t m o t i v a t i o nm o r ee f f i c i e n t l y ，t h i sp a p e r a l s o p r o p o s e s t oi n t r o d u c e c o m p e t i t i o nm e c h a n i s mi n t oz h u j ib a f a n gc e m e n tc o r p o r a t i o n w i t h t h e s ep r o p o s e s ，t h i sp a p e rm a yp r o v i d e r e f e r e n c e sf o rm o t i v a t i o n m e c h a n i s mo p t i m i z a t i o no fb a f a n gc e m e n tc o r p o r a t i o na n dd e c i s i o n m a k i n go fb a f a n gs t o c kh o l d i n gg r o u p k e yw o r d s b a f a n gc e m e n tc o r p o r a t i o n ，h u m a n r e s o u r c e ， m o t i v a t i o n 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均己在论文中作了明确的说明。 作者签名：砬日期：旦毕年月三2 日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 年j 础 硕士学位论文第1 章引言 1 1 本课题研究的背景 第1 章引言 改革开放3 0 年来，我国经济结构发生了翻天覆地的变化，一个最明显的特 点就是民营企业的迅速崛起。民营企业的迅速发展，逐步成为市场经济的重要 组成部分。目前我国经济己经形成国有、三资、民营经济三分天下的局面。民 营企业为我国经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大的贡献，其在发展 生产力、增加财政收入、扩大劳动就业、促进公有制企业转换经营机制、满足 社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方 面，发挥了积极作用。 但是我国民营企业仍处于发展初期，起点低、底子薄，整体层次不高，竞 争力较弱。最新研究成果表明，中国企业平均寿命只有6 5 7 年，而民营企业 只有2 9 年。与此同时，民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太 好的企业，由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发 展：相反，有些曾经辉煌的民营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最 后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业 没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠 诚于企业的激励机制。如果有好的激励机制，企业员工队伍就能稳定，就能创 造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大潮吞没。 对我国的民营企业来说，要长远发展，必须强化和完善激励机制，吸引入才， 用好人才和留住人才。 基于此，笔者从激励这一角度，通过分析八方水泥公司人力资源管理中激 励制度上的现状和问题，提出了八方水泥公司优化激励机制的方案，为集团人 力资源管理提供借鉴。 1 2 国内外激励理论研究的发展历程 工业革命前，生产主要是以个体，家庭为主，工人们个体独立自主地进行 手工艺操作，自给自足，也就几乎不用考虑激励问题。到工业革命时期，由于 工业革命带来了大量的公司，工厂制度兴起，工厂制度下所面临的管理问题就 比以前复杂得多。工厂的规模不断扩大，需招募大批劳动力，而找来的工人良 硕士学位论文 第1 章引言 莠不齐，工厂主为了使他们适应高速运转的大工厂，采用严厉的监督手段想把 他们变成一个肉体机器。工人们消极怠工，捣毁机器不断进行反抗，劳资关系 恶化。在这种情况下，工厂主们急于寻求激发工人们工作热情的方法，提高生 产效率。 以泰罗为主要代表的古典管理学派开始登上历史的舞台。他们把人假设为 “经济人”，认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为获得经 济报酬，因而主张实行刺激性的工资报酬制度差别计件工资制。泰罗通过 工时研究进行观察和分析，制定出一个定额或标准，然后根据工人是否完成其 定额而采取不同的工资率，来鼓励工人努力工作，完成定额。同时，他们认为 人的情感是非理性的，会影响人对经济利益的合理追求，必须设法控制个人的 情感。为此，提出一系列监督制度，对违纪者处罚。人们把这种理论提出的激 励方法称为“胡萝卜加大棒”的方法。 n - 十世纪二三十年代，资本主义国家爆发了经济危机，资本家为了摆脱 危机，充分利用泰罗的科学管理原理加紧对工人的剥削，使得工人的生活水平 急剧下降，劳资对抗愈演愈烈。“胡萝卜加大棒”的激励方法逐渐暴露出其局 限性。资产阶级的管理学者们开始深入研究决定工人劳动效率的原因，于是有 了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验，梅奥等人依据霍桑实 验的材料提出了“社会人”的假设，导致有关激励的新观点的出现。 第二次世界大战以来一直到2 0 世纪8 0 年代，也就是现代管理理论时期。 世界的政治、经济格局都发生了很大变化，生产力和科学技术迅猛发展，企业 结构发生很大变化，教育程度的提高和深化，促进了管理思想的发展，对人的 行为，人性的研究更加深入，新的激励思想大量涌现。其中著名的有： ( 1 ) 赫茨伯格的双因素理论； ( 2 ) 弗鲁姆的期望理论； ( 3 ) 波特和劳勒的综合激励模型： ( 4 ) 麦克利兰的成就需要理论： ( 5 ) 麦格雷戈的x 理论、y 理论； ( 6 ) 沙因的复杂人假设。 激励理论随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆等一大批学者的研究 与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。随着经济学理论、博弈论等向 管理理论的不断渗透，现代激励理论呈现出以下趋势“： 2 硕士学位论文第1 章引言 ( 1 ) 研究手段和研究结果数量化。随着电子计算机的普及，数量分析、 博弈论等方法越来越多地被应用于管理理论与实践，更深入精确地解释激励方 法与效率的关系。如通过收入分享、目标激励、锦标竞赛、加强监督四种不同 激励方法产生的不同效果，经过数量分析发现，锦标式竞赛方法是较好的一种 激励方法。用博弈论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象，用最优效用 分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种更好，应采用怎样激励方法使代理 人各方面都尽最大努力。 ( 2 ) 群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点之一。随着经济全球一体 化和信息技术的进步，企业组织结构趋于扁平化、虚拟化、组织边界模糊化。 ( 3 ) 激励的类型和动因也不断得到丰富。由于信息的不对称、交易成本产 生的委托一代理理论，很大程度是基于缺乏信任、缺乏竞争的激励，因此，事 先规定产权的归属，则有更大的动力去做。道德理论成为激励中一个不可忽视 的问题。职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效果的现象越来越受 到重视，如何在员工与企业之间建立良好的心理契约关系，激发人的主动性、 积极性和创造性，成为激励理论关注的难点问题。 二十世纪8 0 年代以来，经济学将动态博弈理论引人委托代理关系的研究 之中，论证了在多次重复代理关系情况下，竞争、声誉等隐性激励机制能够发挥 激励代理人的作用，充实了长期委托一代理关系中激励理论的内容。由克瑞普 斯等人提出的声誉模型，解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境问题。当 参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通 过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当参与 人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉， 一定时期内的合作均衡能够实现。法玛( f a m a ，1 9 8 0 ) 的研究表明，在竞争性 经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必 须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性激励的合同，经理也会有 积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未 来的收入。 霍姆斯特姆( h 0 1 m s t o r m ，1 9 8 2 ) 将上述思想模型化，形成代理人一声誉 模型3 。这一机制的作用在于，经理工作的质量是其努力和能力的一种信号，表 现差的经理难以得到人们对他的良好预期，不仅内部提升的可能性下降，而且 被其它企业重用的机率也很弱。因此，外部压力的存在，该经理意识到偷懒可 能有害于他未来事业的发展，同时这一机制也反映出有限的职业生涯限制了过 去的业绩对未来持续影响的程度，随着声誉的未来贴现减少，其影响力也就随 硕士学位论文第1 章引言 之下降。8 0 年代末，在格罗斯曼和哈特、哈里斯和雷维夫的工作基础上发展的 证券设计理论，建立了有关投票与剩余索取权相匹配的模型，认为证券是一种 有效的公司控制手段。其主要观点是，投票权应该与剩余索取权正相关，而无 风险的“廉价选票 从不应该发行。即通过投票来选择管理者的权力必须由那 些承受经营风险的人掌握。这种理论用到经理激励研究方面，其重要影响表现 在，只要将选择经理的权力交给那些承受经营风险的投票人，经营业绩不好的 经理将会因此而失去对企业的控制权，因此，这选择机制会激励经理为获取 企业控制权而努力经营，提高经营业绩。由此可见，经理激励的重要手段之一 在于经理选择权的安排；把控制权与企业绩效相联系是激励有控制权欲望的经 理提高经营业绩的重要条件。 1 3 研究的目的和意义 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系到企 业的生存，这已为中外企业管理者所共识。八方水泥公司是一家生产传统水泥 产品的民营股份制公司，与其他民营企业一样，存在绩效考评体系不完善、公 司股份结构不合理、员工参与渠道缺乏、公司战略规划缺乏等原因，造成公司 综合竞争力逐年下降、经济效益下滑、员工流失严重、员工满意度下降、员工 参与民主管理的积极性不高等不利结果，影响了公司健康、稳定发展。论文欲 围绕八方水泥公司激励机制这一选题，通过查阅大量文献、问卷调查、理论研 究的基础上，分析了八方水泥公司员工激励现状及存在问题，探索作为民营企 业的八方水泥公司激励机制的优化方案，对八方水泥公司建立有效的激励机制， 吸引、留住和用好人才有借鉴作用。 1 4 研究方法 本文将采用理论与实践相结合的研究方法，利用人力资本理论、相关管理 学、经济学和组织行为学的研究成果，结合我国民营企业的激励管理现状，对 我国民营企业激励管理领域存在的问题进行分析阐述。 本论文在大量收集现有资料和吸收己有研究成果的同时，以激励管理理论 为核心，同时借用了相关管理学和组织行为学的研究成果。在论文的研究过程 中，对八方水泥公司激励管理的现状、存在的问题进行深入剖析，并在此基础 4 硕士学位论文第1 章引言 上提出了具体的建议措施。本论文主要采用了文献法与调查法相结合的方法。 在研究过程中，本人阅读了大量文献资料，还结合实际对我国部分民营企业的 现状做了一定程度的考察和分析，通过文献法与调查法使结论尽可能切合实际。 另外，本论文运用归纳总结法提出了公司激励管理的具体对策建议。 1 5 研究内容和思路 本文紧密围绕八方水泥公司激励这个主题，探讨其现状和现存问题分析， 并提出相应建议对策。论文共分6 章： 第l 章，引言。内容包括论文的研究背景、国内外激励理论研究的发展历 程、研究目的和意义、研究方法、研究内容和思路等。 第2 章，相关激励理论论述。 第3 章，八方水泥公司员工激励现状。简要介绍了八方控股集团、八方水 泥公司概况、八方水泥公司人力资源管理机构及八方水泥公司员工激励现状。 第4 章，八方水泥公司员工激励存在的问题和导致的后果。对八方水泥公 司员工激励存在问题进行了分析，并对八方水泥公司激励机制缺失导致的后果 进行论述。 第5 章，优化八方水泥公司员工激励的建议。根据八方水泥公司员工激励 现状及存在问题分析，提出了完善绩效考评体系、改革股份结构、完善参与激 励机制、创新人才晋升机制、进行集团战略规划，强化愿景激励五方面的建议。 第6 章，结论与建议。总结本文的主要观点和结论，并对八方水泥公司激 励机制实施提出建议。 硕士学位论文 第2 章相关激励理论 2 i 激励理论概述 第2 章相关激励理论 在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理 论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理 论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激 励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评 价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高， 以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或 根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马 斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级 向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、 社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足 以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个 过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动， 包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合 激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 最具代表性的弗洛姆( v h v r o o m ) 的“期望理论 认为，一个目标 对人的激励程度受两个因素影响“：一是目标效价，指人对实现该目标有 多大价值的主观判断。如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性 就高：反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的 主观估计。只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现， 从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性 很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。 在弗洛姆之后，美国管理学家e 洛克( e a l o c k e ) 和休斯( c l m u s e ) 等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素： 6 硕士学位论文第2 章相关激励理论 ( 1 ) 目标难度。目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目 标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。当然，高 不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。因此，应把目标控 制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。 ( 2 ) 目标的明确性。目标应明确、具体，诸如“尽量干好”、“努力 工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和 测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才 能有较好的激励作用。 ( 3 ) 目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协 调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让职工参与组织目 标的制定，这比由管理者将旦标强加于职工更能提高目标的可接受性，可 以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。 这些关于需要和目标的研究，都成为设计业绩评价体系必须考虑的因 素，特别是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价 体系具有指导意义。 2 2 各学派的激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的 概括总结。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性， 以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外 许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理 论。这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、 认知派激励理论和综合型激励理论三大类5 。 2 2 1 行为主义激励理论 本世纪2 0 年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华 生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行 为。在“刺激一反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套 适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。 新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论 认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即 人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因 硕士学位论文 第2 章相关激励理论 素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励 手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要， 并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。 新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决 定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而 起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消 失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段， 可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。 2 。2 。2 认知派激励理论 行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的 心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的 内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重 研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。 认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为， 以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重 点研究如何改造和转化入的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作 条件反射理论和挫折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和 内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部 思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。 2 2 3 综合型激励理论 行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的 是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发 展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。 心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理 论强调，对于入的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界 环境的刺激实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力， 人的行为方向决定于内部系统的需要的强度与外部引线之间的相互关系。 如果内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。 波特和劳勒于1 9 6 8 年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在 激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体 品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。 在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、 行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有 硕士学位论文 第2 章相关激励理论 绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的， 人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一 作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努 力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高， 其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结 果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己 工作作用的知觉。 波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果 的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的 一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满 足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。 2 3 主要的激励理论 主要的激励理论按照其研究的重点的不同，一般分为三大类，分别为 内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造理论。这些理论均敬爱哦为 广泛地运用于企业管理实践中。 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论又称为需要理论。其重点是研究激发动机的诱因。主 要包括马斯洛的“需要层次论 、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的 “成就需要激励理论”等。 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以 分为五个层次： 生理需要一一维持人类生存所必需的身体需要。 安全需要一一保证身心免受伤害。 归属和爱的需要一一包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要 和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 自我实现的需要一一包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想 的需要。 ( 2 ) 赫兹伯格的双因素论 硕士学位论文第2 章相关激励理论 激励理论一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格 ( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格曾获得纽约 市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多 个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。他的 主要著作有：工作的激励因素( 1 9 5 9 ，与伯纳德莫斯纳、巴巴拉斯 奈德曼合著) 、工作与人性( 1 9 6 6 ) 、管理的选择：是更有效还是 更有人性( 1 9 7 6 ) 。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面， 他也进行了开创性的研究。 2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百 名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中， 哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间：又有 哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫 茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中 快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满 意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于 工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的 作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水 平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包 括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。 当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不 满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会 导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素 ， 这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的 工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了， 就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励 假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产 生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励 因素 即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见， 管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后， 就不能产生更积极的效果。只有“激励因素才能使人们有更好的工作成 绩。 l o 硕士学位论文 第2 章相关激励理论 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了 多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些 差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保 健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激 励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积 极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因 素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的 保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的 需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需 要。当然，他们的具体分析和解释是不周的。但是，这两种理论都没有把 “个人需要的满足”同“组织目标的达到 这两点联系起来。 双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别 是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格 告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求 的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往 是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工 作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所， 注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升 的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 ( 3 ) 戴维麦克利兰的成就需要理论 美国哈佛大学教授戴维麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、 交往和成就需要。 在实际生活中，一个组织有时因配备了具有高成就动机需要的人员使 得组织成为高成就的组织，但有时是由于把人员安置在具有高度竞争性的 岗位上才使组织产生了高成就的行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。 这说明高成就需要是可以培养出来的，并且目前已经建立了一整套激励员 工成就需要的培训方法，来提高生产率，和为在出现高成就需要的工作时 培养合适的人才。 ( 4 ) 奥德弗的e r g 理论 “e r g ”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥德弗认为， 职工的需要有三类：生存的需要( e ) ，相互关系需要( r ) ，和成长发展 需要( g ) 。 硕士学位论文第2 章相关激励理论 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较 低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得 到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较 低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势， 而且也指出了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 2 3 2 过程型激励理论 过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要 包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。 ( 1 ) 弗鲁姆的期望理论 这是心理学家维克多? 弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以 采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且 这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多 大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个 人需要的满足是否有意义。 ( 2 ) 海德的归因理论 归因理论是美国心理学家海德于1 9 5 8 年提出的，后由美国心理学家韦 纳及其同事的研究而再次活跃起来。 归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的 总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研 究人的行为受到激励是“因为什么 的问题。 ( 3 ) 亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关 于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量 的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该 理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的 影响。 2 3 3 行为改造理论 行为改造理论重点研究激励的目的( 即改造、修正行为) 。主要包括斯 金纳的强化理论和挫折理论等。 ( 1 ) 强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。 强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正入的行为的一种学 说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定 1 2 硕士学位论文 第2 章相关激励理论 的后果( 报酬或惩罚) ，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否 会重复发生。 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上， 正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是 惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖 金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑 战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、 降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 ( 2 ) 挫折理论 挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积 极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成 强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。 硕士学位论文 第3 章八方水泥公司员工激励现状分析 第3 章八方水泥公司员工激励现状分析 3 1 八方水泥公司概况 ( 1 ) 八方控股集团概况 八方控股集团，是以八方控股集团有限公司为母公司的市级工业大企业集 团，有下属企业1 9 家，主要包括八方建设集团有限公司( 国家房屋建筑总承包 一级资质企业) 、浙江诸暨八方水泥有限责任公司、诸暨市八方房地产有限公 司、诸暨八方热电有限公司、诸暨八方混凝土建材有限公司、杭州八方软件工 程有限公司、浙江暨阳协联热电有限公司、诸暨市东白电力安装工程有限公司、 诸暨市顺安预制件制造有限公司、诸暨市顺达汽车修理有限公司等企业。 集团主营投资、实业、贸易，已经形成八方能源、八方房产、八方建材、 八方建设、八方高科、八方旅业等六大产业群体，集团主要产品为：八方牌回 转窑高标号水泥、商品混凝土、电杆、电力电缆导管、高低压成套开关设备、 农用电表箱、电线等。集团下辖八方水泥公司的“八方牌水泥为浙江省知名 商标：八方建设集团有限公司多次获得建设部施工质量金奖、浙江省“钱江杯” 奖、上海市“白玉兰杯”奖、浙江省文明标化工地等一大批荣誉；八方房地产 发展有限公司为浙江省消费者信得过企业：八方商品混凝土建材有限公司为诸 暨市晟早投产且规模最大的商品砼生产企业。集团为诸暨市十强工业规模企业， 绍兴市民营企业5 0 强企业。集团先后被评为诸暨市管理创新先进企业、制度创 新先进企业。目前集团资产总额1 6 亿元，年产值超1 8 亿元、年创利税1 亿元， 连续多年为诸暨市纳税大户。 ( 2 ) 八方水泥公司概况 浙江诸暨八方水泥有限责任公司隶属于八方控股集团，于一九九五年十二 月创建，是诸暨和绍兴地区第家利用干法回转窑工艺生产水泥的企业，浙江 省重点项目。公司主导产品“八方”牌3 2 5 r 、4 2 5 普通硅酸盐水泥、3 2 5 复 合水泥，是国家免检产品、浙江名牌产品，“八方 商标为浙江省著名商标。 公司在行业内率先应用了生产、销售、质量、物资等方面的管理软件，建立厂 区计算机局域网，实现企业的网络化和信息化管理。公司已通过i s 0 9 0 0 1 质量 管理体系、产品认证监督、环境管理体系、职业健康安全管理体系认证。公司 在新型干法回转窑中利用低品位石灰石烧制高标号水泥熟料技术创新重点项目 ( 产学研) 通过鉴定，其技术成果填补了国内空白，并获省科技进步三等奖。 1 4 硕士学位论文第3 章八方水泥公司员工激励现状分析 通过多年的发展，公司从原来6 0 0 t d 二条线到目前1 6 0 0 t d 二条线，并正在建 设装机容量为6 o m w 的纯低温余热发电机组一套。公司现拥有固定资产3 5 亿 元，职工4 5 0 余人，具有年产1 5 0 万吨以上的生产规模，年销售量达1 0 5 余万 吨，产值约3 亿元。 ( 3 ) 八方水泥公司人力资源管理机构 八方水泥公司是八方控股集团的子公司，而八方控股集团是由诸暨市供电 局职工集资成立的民营股份制公司，是供电局的三产企业，为此，为加强控制， 集团对外是两块牌子，- - n 班子，对下属企业实行的是人事、财务、物资集中 控制的事业部制的管理模式，下属企业包括八方水泥公司的人、财、物均需通 过集团审批。按照集团制定的公司组织机构图如图3 1 ： 甲 图3 - 1 八方水泥公司组织机构图 为精简机构，减员增效，集团设立单独的人力资源部，负责对下属企业的 人力资源管理和绩效考核，包括员工的定员、招聘、录用、调动、离职办法以 1 5 硕士学位论文第3 章八方水泥公司员工激励现状分析 及员工的请假、奖惩等制度制定、监督和实施，而下属企业均不设人力资源部， 其职能由办公室兼任。从图3 1 可以看出，公司人力资源管理及绩效考核没有设 置专门的人力资源管理部门，其职能由办公室一位人事管理员兼绩效考核员负 主 贝。 公司人事管理员兼绩效考核员主要工作是按照集团人力资源部的工资联系 单执行具体事务，因此，公司没有真正的人力资源管理职能，也缺乏应有的人 力资源管理专业知识。 3 2 八方水泥公司员工激励现状分析 3 2 1 考核和薪酬激励方面 集团为加强对下属企业内部工资分配的调控和指导，规范员工薪酬管理， 集团遵循“竞争性、激励性、公平性和经济性”的薪酬分配原则，对薪酬总额 进行控制。具体根据各企业的规模、经营难易程度、本年度的经营业绩、行业 工资( 社会劳动力市场价格) 水平及历年的员工工资水平，并通过对企业下一 年度定员人数和经营业绩的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基础工资总 额和绩效奖。薪酬结构主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资( 奖金) 、项 目节点( 结束) 奖金、提成工资、计件工资、工龄工资、津补贴等。 公司经营层和职工薪酬激励具体如下： ( 1 ) 集团对公司经营层年度综合考核。 公司经营层就是集团的中层干部，根据八方控股集团中层干部年度考核 实施办法( 试行) 和上级有关文件精神，要求做好年度综合考核。具体包括： 公司经营层要做好自己年度“德、能、勤、绩、廉 五方面的总结，重点是 工作实绩、廉洁自律、作风建设以及自觉加强自身素质建设方面的情况，填写 中层干部年度考核表；以党总支部为单位，由党总支部书记主持，集团考 核工作领导小组派员参加，组织召开中层干部述职述廉评议会，由参加评议会 的职工代表对述职人员进行民主评议，填写八方控股集团中层干部年度考核 测评表；进行中层干部互相测评和集团领导班子对中层干部的考评；年度 综合考核得分作为公司经营层绩效奖金的分配依据。 ( 2 ) 集团以签订年度经济责任制考核书的形式对公司经营层进行激励。 经营者年薪制以年度为考核周期，以基薪和绩效工资( 奖金) 为主要形式， 以经营者所管理企业的规模、经营难易程度及经营业绩等综合因素为依据，确 定并支付经营者报酬的分配制度。 集团与公司经营层签订年度经济责任制考核书主要内容如下： 1 6 硕士学位论文第3 章八方水泥公司员工激励现状分析 集团对公司年度的经营业绩考核由财务绩效指标和管理绩效指标两部分 组成。其权重分别为财务绩效指标6 0 ，管理绩效指标4 0 。主要考核指标如下： 表3 - 1年度经营业绩考核指标表 考核指标考核内容 财务绩效指标( 6 0 )指标考核基数：1 8 0 0 万元。( 不含投资收益) 做好党风廉政建设，无违法和严重违纪现象发生。 确保企业和谐稳定，不得发生员工越级群访事件。 加强仑、i p 官传力度，报刊录用篇数不得少于5 篇。 精神文明加强计划生育和集体户口管理，无计划外生育。 建设( 3 0 ) 做好企业在领导班子建设、党的组织建设、企业文化建设、工 会青年工作等方面的工作。 根据企业实际，履行相关程序，制定完善员工教育培训管理实 基础管理 施细则、劳动合同管理实施细则、员工考勤制度、员工奖惩办 管理绩效 ( 3 0 ) 法、费用报销制度、货款回收制度、产品销售价格管理规定、 质量管理等制度。 指标( 4 0 ) 做好月度财务收支预算和管理目标任务分解表编制工作。 抓紧实施技改项目。 实现成本控制、现场管理和市场营销有新突破，n 屯生料、吨熟 重点管理 料、吨水泥的平均电耗和煤耗有明显降低