（工商管理专业论文）锦州百货大楼薪酬体系研究.pdf

摘要 题目：百货大楼薪酬体系的研究 茎赫孽靖学撇：王壤学员姓名：王靖学员签名：壶豫 导师姓名：白永秀 导师签名：后 摘要 企业为求生存和发展，管理重心必须实现由物流向知识信息流的转移，人力资 源管理成为企业形成持久竞争力的来源，企业薪酬体系是人力资源管理中展为重要 的部分运用崭新的薪酬管理方法，激励员工工作积极性，保持竞争力，构建组织 与个人共同体的有效工具。 本文是对百货大楼现存的薪酬体系作为研究课题，目的是为了更加激发企业员 工的工作积极性及提高企业的竞争力。首先，对百货大楼的薪酬体系的现存分配方 案进行研究及分析，并提出百货大楼在薪酬分配方案实施中存在系列问题，如薪酬 分配平均化严重、缺乏科学岗位评价、不公平性及分配方案过于简单化等。同时根 据百货大楼的企业经营性质及上述在薪酬体系方面所存在的问题而设计一套具有公 平性，分配合理性、科学性及推动员工积极性的新的薪酬体系设计方案，包括为高 层管理人员及经营部门管理者设计的年薪制薪酬方案，机关处室实行的结构工资制 方案及经营部门实行的提成制方案。在本文对新的薪酬体系的方案设计中运用了薪 酬基础理论与激励理论及薪酬体系方面的相关理论，同时使用对比分析法、案例研 究法及理论与实践相结合的方法等。本文最后对新旧两种方法在薪酬结构及考核指 标上进行比较，同时对完善后的薪酬方案从理论及实证上进行评价。 本文是有针对零售商业企业在薪酬方案上普遍存在的问题提出具体的改进方 案，这对于同行业的其它企业在改进薪酬设计方案，提高员工工作积极性及企业竞 争力上具有一定的借鉴作用。 【关键词】薪酬体系人力资源管理结构工资制年薪制 【研究类型】应用研究 a b s t r a c t t i t l e ：r e s e a r c ho nt h er e m u n e r a t i o ns y s t e mo fj i n z h o u d e p a r t m e n ts t o r e s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：w a n g j i n g s i g n a t u r e ： t u t o r ：b a iy o n gx i u s i g n a t u r e a b s t r a c t 岫博 一各 彩7砺呖刀姒 u i ti st h et i m ef o rt h ee n t e r p r i s et of o c u so nt h et r a n s f e ro ft h em a r i a g t ；m e n tf r o m s u b s t a n c ef l o wt ok n o w l e d g ea n di n f o r m a t i o nf l o wf o rt h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t ， h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m et h el a s t i n gs o u r c eo fc o m p e t i t i v e n e s sa n d r e m u n e r a t i o ns y s t e mi st h em o s ti m p o r t a n tp a r to fh rm a n a g e m e n t a p p l y i n gt h en e w r e m u n e r a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mt om o t i v a t es t a f f sw o r k ，k c e pt h ec o m p e t i t i v e n e s sa n d b u i l dt h ec o i l l m o ne f f e c t i v et o o lf o rt h eo r g a n i z a t i o n sa n di n d i v i d u a l s t h ee x i s t e dr e m u n e r a t i o ns y s t e mi st h er e s e a r c hs a b j c e tf o rt h i st h e s i sa i m sa t m o t i v a t i n gt h es t a f f s w o r ka n di n c r e a s i n go r g a n i z a t i o n a lc o m p e t i t i v e n e s s f i r s t l y , t o a n a l y z ea n ds t u d yt h ee x i s t e dr e m u n e r a t i o ns y s t e ma n dt h e up r o p o s et h ep r o b l e m se x i s t e d i nt h er e m u n e r a t i o nd i s t r i b u t i o ni n c l u d i a gs e v e r e l ye q u a l i z e dr e m u n e r a t i o nd i s t r i b u t i o n ， l a c k i n go fs c i e n t t i cj o be v a l u a t i o n ，u n f a i rd i s t r i b u t i o na n do v e r s i m p l i f i e dr e m u n e r a t i o n s y s t e md e s i g np r o g r a m t od e s i g nas e to f n e wr e m u n e r a t i o ns y s t e md i s t r i b u t i o np r o 铲a m w h i c hi sf a i r , n a t i o n a l ，s c i 锄t i f i ca n dm o t i v a t e d ，i n c l u d i n gt h ea n n u a ls a l a wf o rt h es e n i o r m a n a g e r sa n dd e p a r t m e n tm a n a g e r s ，s t r u c t u r a lw a g ep r o p o s a lf o rt h ef u n c t i o n a ls e c t i o n s a n dc o m m i s s i o no np e r f o r m a n c ef o rt h es t a f bi nt h ep r o f i t - m a k i n gb u s i n e s sd e p a r t m e n t s t h i sp a p e rb a s e so nt h er e m u n e r a t i o nh a s i ct h e o r y ，i n c e n t i v et h e o r ya n dt h eu s eo f c o m p a r a t i v ea n a l y s i sm e t h o d ，c a s es t u d ym e t h o da n dm e t h o do fc o m b i n i n gt h e o r e t i c a l r e s e a t c hw i t hp r a c t i c a lr e s e a r c h f i n a l l y , t h ep a p e rd ot h ec o m p a r i s o no nt h en e wa n do l d r e m u n e r a t i o ns y s t e mf r o ma n da l s oa p p r a i s eo nt h en e wr e m u n e r a t i o ns y s t e r n 1 m i sa r t i c l ei st a r g e t e do np u t t i n gf o r w a r dt h ei m p m v e dr e m u n e r a t i o np l a nf o rt h e c o m m o np r o b l e m se x i s t e di nt l l er e m u n e r a t i o nd i s t r i b u t i o no ft h er e t a i l i n g , w h i c hc a l lb e u s e df o rr e f e r e n c ef o rr e f o r m i n gt h er e m u n e r a t i o nd e s i g na n di m p r o v i n ge m p l o y c e e n t h u s i a s ma n de n t e r p r i s ec o m p e t i t i v e n e s so ft h eo t h e r si nt h es a m ei n d u s t r y 【k e yw o r d s 】r e m u n e r a t i o ns y s t e mh r m a n a g e m e n t s t r u c t u r a lw a g es y s t e m a n n u a ls a l a r ys y s t e m r e s e a r c h t y p e a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适 学位论文作者签名：指导教师签名： 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名丕磊 科年，猬降日 1 导论 1 1 选题背景及意义 i 1 1 选题背景 薪酬一直是一个敏感的话题，它不仅涉及到员工的切身利益，还 牵动着企业的运营效率，因此，无论对于国有企业、私营企业及外资 企业来说，如何制定科学、规范的薪酬体系，使企业能够在瞬息万变 的环境中得以生存和发展对于企业来说非常重要。 随着以人为本的管理观念的日益加强，开发人力资源，重视和运 用人力资本的“人本管理”也成为二十一世纪在人力资源管理上的 一个新的课题。薪酬体系是实现人本管理的重要方面，知识经济时代 的高创新性与快速发展，使企业充满了竞争和挑战。企业为求生存和 发展，企业要在激励竞争中求得一席之地，必须实施灵活的战略方案， 推行新的管理方式，企业的管理重一b 必须实现由物流向知识信息流的 转移，而知识的产生，传播、应用与更新的载体是人，所以人力资源 管理在企业中越来越受到重视，成为企业形成持久竞争力的来源，企 业薪酬体系是人力资源管理中最为重要的部分。组织必须树立全新的 薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，创建薪酬文化，使薪酬成 为满足员工需要，激励员工工作积极性，保持竞争力，构建组织与个 人共同体的有效工具。 在2 1 世纪，薪酬管理面临着多种严峻的挑战，如何建立更能有 效激励员工的薪酬体系，是企业面临的重要课题和难题，我国从1 9 7 8 年在进行经济体制改革同时开始了工资改革，从实行“弹性工资制度 “到”企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分 配、政府监督调控的新模式“到”实行按劳分配和按生产要素分配 相结合的原则”。虽然几次工资改革，但由于缺乏合理的引导和有效 的经验，再加之体制上的惯性，国有企业在薪酬上的改革并没有取得 实质性的时进展，在知识经济和经济全球化进程中，在激烈的人才竞 争中并没有取得优势。 长期以来，我国国有企业的薪酬结构一直没有摆脱传统的工资体 系以潜在的形态劳动为评价标准，在确定工资时，更多的把劳动技能， 包括工龄、学历、职称、行政级别放在首位，而没有对每个岗位劳动 本身的分析评价、更没有充分考虑每个员工的劳动对实现企业目标的 贡献、从而挫伤了员工的工作积极性、主动性及创造性，使得企业所 需要的人才留不住、引不进。 本文的研究对象是大商集团的子公司锦州百货大楼，具有五十多 年经营历史的购物中心。一个曾经独占整个城市市场的商业企业。随 着市场的完善、顾客消费水平的提高、商业企业的增加，商业企业的 竞争的日益激烈。锦州百货大楼面临着前所未有的挑战。同时由于受 到旧的管理方式的影响，其管理的弊端越来越显著，凭关系、凭资历 成为公司人力资源管理的一大特点。虽然公司在用人方面经历几次改 革，但由于受其体制所限制，仍然没有一个突破。薪酬管理的不科学 化成为公司发展的另外一个问题，公司内部分配不合理问题越来越成 为影响员工积极性、阻碍企业稳定与发展的制约因素。随着消费者消 费水准的提高，商业企业的经营市场已从简单的根据厂家生产的产品 来销售商品发展成为按市场需求、消费者的日益变化的需求来销售商 品，旧的、简单的一买二- 卖经营方式已经由现代化经营管理模式所 替代。同时，许多外资零售企业涌入中国，先进的管理及经营方式， 以及品牌商品对于国内零售企业有着较大的竞争力。本文从人力资源 管理中的薪酬管理的理论出发，结合锦州百货大楼的外部环境及自身 的发展的要求，对其薪酬体系进行研究，同时针对其现行薪酬体系中 存在的不完善之处进行科学的再造及补充，力图为其设计出一套内部 具有公平性，对外具有竞争性的科学、合理的薪酬体系。以期达到 激发员工工作积极性、同时增强企业对外市场竞争力。 1 1 2 研究意义 薪酬战略是企业战略的重要组成部分之一，科学的薪酬体系是实 现企业经营目标的有力武器。研究和完善锦州百货大楼的薪酬体系具 有如下意义： 第一，有利于提高锦州百货大楼的市场竞争能力。由于锦州百货 大楼现行薪酬体系存在着薪酬形式结构不合理、考核指标针对性差和 薪酬水平的市场竞争力弱等问题，导致企业高层人力资源流失，员工 的工作积极性没有得到充分发挥，从而制约了企业的快速发展。本文 通过对锦州百货大楼薪酬体系的完善，提出了经营者实行年薪制、职 能部门实行结构工资制、经营部门实行提成工资制的设想。新的方案 有效解决了现行体系的上述问题，科学合理，有利于提高企业市场竞 争能力。 第二，有利于激发锦州百货大楼的员工工作主动性与积极性。本 文在对锦州百货大楼现行薪酬体系进行研究的基础上，针对不同的岗 位提出了不同的薪酬形式，设计了不同的绩效考核指标，增强了薪酬 的公平性、竞争性、激励性，有利于吸引、留住和有效激励企业的各 类人才，从而促使其将自己拥有的知识、技能和创造力发挥出来，转 化为企业的核心竞争力，实现员工与企业的共赢。 第三，为其他企业的薪酬设计提供参考与借鉴。锦州百货大楼现 行的薪酬体系中存在的这些问题在我国商业企业中普遍存在，并具有 一定的代表性。僵化的岗位制薪酬体系是导致劳动效率低下、市场竞 争乏力及员工工作积极性丧失的主要原因之一。本文对锦州百货大楼 薪酬体系的完善措施，既较好地解决了锦州百货大楼自己的问题，也 为其他商业企业的薪酬设计提供了借鉴思路。 1 2 研究对象与方法 1 2 1 研究对象 本文以锦州百货大楼的薪酬体系作为研究对象，具体研究过程中 以该公司现行的薪酬体系为突破口，详细分析了现行机制中存在的问 题，提出了经营者实行年薪制、职能部门实行结构工资制、经营部门 岗位实行提成工资制的具体设想。 1 2 2 研究方法 本文运用了如下的研究方法： 对比分析法：通过对比来发现问题和分析问题是管理研究中一 种常见的方法。本文的研究将适当采用对比分析法。将百货大楼的薪 酬体系同当地同行业具有同等规模的企业的薪酬体系进行分析与对 比，阐明他们之间在薪酬制度方面所存在的共性及不同之处，以及阐 述由于百货大楼的现存薪酬体系存在的问题从而使员工在薪酬的分 配上产生的不公平心态 案例研究法：论文将百货大楼有限公司作为案例企业，通过对百 货大楼有限公司所实施的薪酬制度的深度分析，对其成功经验和失败 教训用人力资源的薪酬基础理论及薪酬设计理论归纳总结，从而提炼 出解决百货大楼在薪酬制度问题的办法以及对其他它同行业商业企 业的借鉴意义 理论与实践相结合方法：在对百货大楼薪酬体系进行研究过程 中，对薪酬基础理论及薪酬设计理论中的激励理论、公平理论及期望 理论等进行规范的论述，然后对其在实践中的应用进行讨论。以这 些理论为指导，结合以当前企业薪酬制度的实际资料作为研究对象。 总结出公司目前在薪酬制度上存在的不足，从而提出改进方案及实施 的措施。 4 图表法：在对原有薪酬体系分析、完善及对新体系评价中，本 文大量运用有关图表，力求图文并茂，用事实说话，清晰地表达笔者 的观点。 1 3 基本思路及框架结构 1 3 1 基本思路 本论文是研究企业的薪酬体系状况，因此在文中的前言部分首先 论述了研究此课题的背景、及锁定研究的内容及研究的意义。在文中 的第二部分是通过理论综述部分的薪酬基础理论及薪酬激励理论来 阐述薪酬制定的理论根据、薪酬制定的指导原则以及通过薪酬制度的 综合阐述来进来进一步剖析本企业的薪酬设计体系。第三部分是通过 对本企业的现状及人力资源现状与现存薪酬制度的阐述来提出其在 薪酬分配上的不足之处。第四部分是利用理论知识及当前实际相结论 提出一套新的薪酬设计方案，对经营者实行年薪制的薪酬方案、职能 部门实行结构工资制及经营部门实行绩效工资制。经营者的年薪是由 基本工资、绩效工资构成；职能部门的结构工资是由基本工资、岗位 工资、年终奖金及福利构成；经营部门的绩效工资是由岗位工资、提 成工资及福利构成。同时，在薪酬方案的设计过程中，合理地运用了 薪酬的激励与约束机制，克服薪酬方案设计过程中普遍存在的短期行 为，对经营者实施股票期权制、建立保证金及审计制度等约束机制； 为了更好地提高职能部门的服务意识，对于职能部门的实得工资产 7 0 当月发放，而3 0 9 6 则根据年终对其业务能力、服务质量、工作态度、 工作潜能等进行评定的结果发放；为了保证营业人员的按企业制定的 销售任务完成，企业对于营业人员的提成工资按8 0 于当月发放，2 0 于年底发放。对于年底没有完成任务指标的部门、小组、柜台，则按 没有完成比例从中扣除，同时按一定的比例扣除一部分罚金。第五部 分则是对是对完善后的薪酬体系进行评价，首先对新嵋薪酬体系结构 上及考核指标上进行比较，然后对完善后的薪酬方案在理论上及实证 上进行评价。在本文的结论部分会进一步分析改进后的方案仍存在哪 些问题需要进一步的改进。 1 3 2 论文框架结构 论文框架是论文内容和思路的简要体现，力求简明扼要的说明问 题。本论文研究的框架如图1 1 所示： 匿= 磊二习 量 导论 一，n 捌 选题背景及意义i 研究对象及方法基本思路及框架结构本文贡献 j l 薪酬和激励理论概述 上 薪酬理论概述激励理论概述 j l l 锦州百货大楼薪酬体系现状及问题 i 锦州百货大楼概述j 锦州百货大楼薪酬体系现状及问题f _ l 上 完善锦州百货大楼薪酬体系的设想 j _ l 完善薪酬体系的 完善薪酬体系完善薪酬体系的 指导思想和原则的方案配套措施 j 工 完善薪酬体系方案的评价 上j ， 新旧薪酬体系的比较完善后薪酬体系方案的评价 ll 结论 l 上 主要结论进一步研究的问题 1 - 1 论文框架 1 4 本文的贡献 第一，提出新的考核方案。原有的薪酬方案缺乏科学的考核指 标，如经营者的绩效考核指标只是对营业收入及利润完成情况进行 考核，这种考核方式存在很大的风险性，如经营者为了完成当成的 任务指标，而追求短期利益，加大进货量从而增加库存量，占用大 量的资金。而对职能部门的考核办法更是简单地以完成本职任务为 考核指标与薪酬挂钩，这种考核办法打消职工的工作积极度性与主 动性，没有真正地起到激励作用。对经营部门的业绩考核方法同样 过于简单，缺乏科学性。针对上述所述存在的问题，对于各个职群 提出了全新的业绩考核方案，如对经营者的考核方案加入对其库存 率、滞销品率等考核参数，防止了经营者的短期行为，维护了企业 的整体利益与收益。对于职能部门要根据其工作责任、努力程度、 知识技能及工作环境等因素对其工作岗位进行评估，从而与其岗位 工资、业绩工资挂钩。这种评估方案打破了单一的同岗同酬错l 度， 员工根据所承担的责任与能力，在不提升职位的情况下，其工资可 以超过其高级岗位的薪酬。增加了员工的工作热情及学习能力。 对于经营部门的业绩考核方法则根据其工作技能、服务意识、劳动 强度及工作环境等因素对其进行考核，同时细划其业绩考指标。通 过新方案的实施，提高了员工的工作积极性及对企业的忠诚度及满 意感。 第二提出薪酬约束机制。现存的薪酬方案没有对各个职群实 行约束机制，而新的薪酬方案则对提出了薪酬约束机制。对于经营 者实行建立风险保障金制度、股票期权制及审计制度，为了促使行 政部门更加有效地支持及为经营部门提供服务，对行政部门的实得 工资的7 0 当月发放，其中工资的3 0 将于年底发放。企业每年年 终根据其业务能力、服务质量、工作态度、工作潜能等要素进行评 比。总分数达到8 5 以上，年终发放3 0 的工资，没有达到标准的， 则按一定的比率扣除其工资额。企业对于营业人员的提成工资按 8 0 于当月发放，2 0 于年底发放。对于年底没有完成任务指标的部 门、小组、柜台，则按没有完成比例从中扣除，同时按一定的比例 扣除一部分罚金。 第三，提供了全新的薪酬设计的模式。新的薪酬体系充分体现 了市场经济环境下企业薪酬设计的原则，体现了环境和谋求竞争优 势对企业的要求，本文的思路和做法对其他企业的薪酬设计具有一 定的借鉴意义。 2 薪酬与激励理论概述 2 1 薪酬理论概述 2 1 1 薪酬概念的界定 本文讨论、研究和分析薪酬管理中存在的问题，因此必须正确 理解薪酬的含义及相关的基本概念。不同的学者、不同的国家对薪 酬有着不同的含义，因此对薪酬的基本范畴的认识也是一个不断深 化和完善的过程。薪酬有狭义和广义之分。狭义薪酬是指与劳动直 接联系的部分1 1 】，即仅涵盖了工作报酬的经济性报酬部分，各种 工资福利和服务部分坦l ：广义的薪酬是指雇员因完成工作而得到的 内在和外在的奖励口l ，它不但包括直接的货币形式和可以转化为货 币的其他形式，如工资、奖金、福利、津贴等具体形式，还包括其 他使员工获得利益和承认、满足个人需求的内容，如舒适的办公室， 组织内部的人际关系，较多的参入决策，工作的挑战和成就感，较 好的发展机会等难以用货币衡量的形式1 4 1 。 对于薪酬的定义，学术界有着不同的意见。主要观点有： 其一，薪酬是指作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收 入，以及各种具体服务和福利之和山。 其二，薪酬是指雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。 其三，薪酬是雇主对受雇者为其已完成或将完成的工作，或以 提供服务或将要提供的服务，以货币为主要结算工具，依据协议、 国家法律法规或政策确定，凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。 2 1 2 薪酬的基本形式 薪酬又称员工薪资或待遇，是员工作作为雇拥关系一方，通过 劳动或工作换来的一种直接或间接的货币收入陌1 ，是具体工资、福 d 乔治t 米尔科维奇，杰里m 纽曼薪酬管理第六版。董克用等译北京：中国人民大 学出版社2 0 0 2 5 o 约瑟夫j 马尔托齐奥战略薪酬周眉译北京：社会科学文献出版社，2 0 0 2 4 o 王长城薪酬构架原理与技术北京：中国经济出版社2 0 0 3 3 利( 与服务) 之和。由于企业在不同时期、不同条件实行不同的发 展战略，则对员工相应的劳动报酬所得量采取不同的计算与支付方 式。它是薪酬管理的重要组成部分。薪酬的构成部分请参见图2 - 1 所示： 职业奖励： 职业安全 职业灵活 自我发展 晋升机会 非金钱奖励 社会奖励： 地位象征 社会肯定 交友机会 同事尊重 金钱报酬 间接货币 报酬 法定福利 养老保险 失业保险 医疗保险 企业福利 住房津贴 辞退金 交通费 通讯费 工作午餐 企业培调 技能培训 管理培训 岗位培训 业务培训 直接货币 报酬 有偿假期 病假 公休 节假日 旅游 工资 基本工资 计件工资 计时工资 职务工资 等级工资 奖金 各种提 成 津贴 加薪 成就奖 激励奖 建议奖 图2 - 1 薪酬的结构构成 资料来源：张一驰人力资源管理教程北京：北京大学出版社，1 9 9 9 。 由薪酬的结构构成图2 1 可见，企业的总薪酬包括以现金直接 支付的工资和间接以货币支付的福利两部分组成。下面就本企业的 薪酬情况来具体介绍几种薪酬的基本形式： 9 第一，基本工资。是用人单位为员工所承担或完成的工作，而 定期支付的固定数额的基本现金薪酬哺】。它是根据员工所从事的工 作或所拥有的价值而确定的具有不同等级性。 第二。成就工资绩效工资。对员工已取得的成就或过去工作行 为的认可，在原有的基本工资基础上另行增加的业期支付的固定数 额的现金薪酬7 】。也就是企业给员工的“加薪”。成就工资实质上 属于基本工资范畴。 第三，等级工资。现在企业普遍实行的等级工资制等级工资 制是根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小 等因素划分等级，按等级规定工资标准支付劳动报酬的制度。 第四，固定工资。指在一定时间内支付给员工的工资是一个确 定不变的数额的一种薪酬方式。它一般用于企业内的文员及后勤服 务人员。+ 。 ， 第五，提成工资。指的是根据个人完成的业绩按照一定的比例 计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可 以以量化考核工作绩效的员工。提成工资分为： 底薪+ 等级提成法：工资由底薪与提成工资组成。提成工资按 等级分别计算，该方法是目前使用最广的方法之一。此种工资形式 可以用下列表举例说明； 表2 - 1 底薪+ 等级提成法工资构成 ” 2 底薪月销售额 ?。工资计提比例。! 1 0 0 0 0 以下 3 ￥2 0 0 0 1 0 0 0 0 一2 0 0 0 0 4 2 0 0 0 0 一3 0 0 0 0 5 3 0 0 0 0 以 ：7 等级提成法：只有提成工资没有底薪。与底薪+ 提成法相比， 其计算方法更简单。由于没底薪，对员工的压力较大。销售额、工 资计提比例如下图： 表2 - 2 等级提成法工资构成 l o 1 0 0 0 0 元以下 5 1 0 0 0 0 2 5 0 0 0 元 5 5 2 5 0 0 0 - 3 5 0 0 0 元6 3 5 0 0 0 元以上 7 第六，年薪制。年薪制指以年度为期问确定经营者的基本报酬， 并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度8 1 ，其主要是针 对高层管理者。年薪制一般包括基本工资和风险收入。 2 i 3 薪酬的功能 薪酬对员工不仅仅具有所获得的一切有形和无形的劳动报酬， 对员工贡献的一种补偿，薪酬作为连接所有者和员工之间的纽带， 已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号旧1 。 保障功能：劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人以及家 庭的基本生活需求，而实现劳动和的再生产u 们。同时，薪酬还能 满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。 调节功能：薪酬的调节职能主要表现在两个方面，一是劳动 力的合理配置，二是动力素质结构的合理调整。薪酬差别是企业实 现人力资源合理流动的一个重要“调节器”。一方面企业可以通过 薪酬水平的变动和倾斜，将企业的目标和管理意图传递给员工，使 员工的个人行为同企业期望行为趋于一致。并通过薪酬调节作用， 促使员工在企业中合理流动。 激励功能：合理的工资会促进员工的工作积极性，产生更高的 工作绩效，更高绩效会为员工带来更高的报酬。 对企业发展战略的支持和导向功能：一个良好的并具有导向性 的薪酬制度应当是与企业的发展战略相适应的，并且支持企业战略 的实现。 塑造和强化企业文化功能：合理的和富有激励的薪酬制度有助 于企业塑造良好的企业文化。它能对企业文化起到积极的强化作用 薪酬可能产生合作文化，同样也可能产生雇拥文化。 成本控制功能：员工的薪酬是一般企业的重要成本支出。目前， 1 1 薪酬在发达国家企业成本所占的比重一般在6 0 以上，在教育、咨 询、服务型企业里，往往高达企业成本的8 0 一9 0 。较高的薪酬水 平虽然有利于企业在人才市场上吸引人才和留住员工，但却可能造 成企业成本过高，从而降低企业在产品市场上的竞争能力。因此有 效降低薪酬成本对于控制企业成本、支持经营成功具有重要作用。 一般来说，薪酬的投入可以为企业带来大于成本的收益，因此薪酬 具有效益功能，是企业对劳动要素进行投资的动力所在。 。 2 1 4 薪酬设计的基本原则 薪酬设计的目的是建立科学而合理的薪酬体系，科学、合理的 薪酬体系会促进员工的工作积极性、工作的满足感及成就感，有效 地把员工个人目标同企业目标结合在一起，因此为了制定这样一个 激励薪酬体系，在薪酬设计中应遵循几个原n - 公平原则：员工对薪酬的公平感在薪酬设计中首要考虑的原 则，员工对企业的薪酬感到公平，对员工的工作积极性起着推动作 用，反之，则会引起员工的不满情绪，产生消极怠工，使企业人才 流失。因此，企业在建立薪酬设计时必须首要考虑公平原则，公平 原则分为内在公平与外在公平两个方面。 竞争原则：企业在市场上具有竞争的地位，科学的管理、高质 量的产品及一流的服务是企业必备的基本条件，而竞争地位的获得 归根到底是企业应具有优秀的人才。在吸引、留住和激励人才的众 多因素中，高薪对于优秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企业 设计薪酬时，必须保证企业的薪酬水平高于或等于市场上平均水 平。 激励原则：外部公平是和薪酬的竞争原则相对的，而内在公 平则和激励原则相对应的。员工的个人能力不同，对企业的贡献也 不一样，因此，企业在制定薪酬的时候，就应根据员工的能力和贡 献大小适当拉开距离，这样，才能使员工感到公平，激发他们工作 的积极性。并不断提高他们工作热情与业务能力。创造更佳的业绩。 同时，也会进一步推动那样落后的员工不断掌握新知识，提高业务 能力。 经济及时原则：薪酬构成了产品成本的重要组成部分，企业为 了吸引和留住人才，薪酬标准设计过高，虽然有竞争性和激励性， 但会带来人工成本的上升。因此，在薪酬管理中必须遵循经济性原 则，进行人力资本预算，把人力成本控制在一个合理的范围内。 2 1 5 薪酬设计的基本流程 薪酬设计的目标取向，首先使同行业、同规模的不同组织中类 似工作人员的薪酬基本相同，使同一组织中不同职务所获得的薪酬 与各自的贡献成正比1 l 。同一组织中占据同一职位的员工所获得 薪酬基本一致。这样才能做到对外有竞争性，对内有公平性。另外， 薪酬设计要体现经济性。再次薪酬设计必须遵循国家地方政府的法 律法规。因此，企业必须建立一套完整而规范的设计流程。下面用 图来进一步说明其薪酬体系设计的基本流程。 确定薪酬原则与策略 进行职位设计与分析 职位评价 + 薪酬调查 薪酬结构设计 确定薪酬等级标准 f薪酬方案的调试与运行 图2 - 2 薪酬设计的基本流程图 资料来源：王玺企业薪酬体系北京中国纺织出版社2 0 0 4 p 2 0 确定薪酬原则与策略。企业薪酬策略是企业人力资源策略的重 1 3 要组成部分，而企业的人力资源策略是企业人力资源战略的落实。 是企业经营战略、文化战略及发展战略的落实。因此，企业的薪酬 战略要反映各项战略的要求。同时企业制定薪酬时要做到公平、合 理、具有竞争性、经济性。对企业的员工素质进行评价、各类人才、 各级管理人员进行价值估计。 进行职位设计与分析。根据公司的发展战略和经营目标，采用 一定的技术方法，全面调查和分析组织中各种职位的任务、职责等 情况，并在此基础上对职位的性质和特征进行描述，对担任的各种 职位所需的具体条件做出说明。在此基础上，明确部门职能和职位 关系，编写职位说明书。 职位评价。根据各种职位中所包含的技能要求、努力程度要求 职位职责要求和工作环境等因素来决定各种职位之间相对价值。它 是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 薪酬调查。薪酬调查的主要目的是了解或掌握竞争对手的薪酬 状况，以此决定本公司的薪酬水平。同时调查内部员工对现有薪酬 体系的满意度，以此来设计出使员工感到公平的方案 薪酬结构设计。组织工作结构中各职位的相对价值及与其相对 应的实付薪酬问的关系。通过薪酬结构设计，将组织内所有职工的 薪酬按统一原则定薪后的理论值转为实际薪酬值。通常以“薪酬结 构线”表示。薪酬结构的设计要考虑人性化和科学化原则。 确定薪酬等级标准。职位评价后，根据薪酬结构线，将众多类 型的职务薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列，从而 确定出组织内每一职务具体的薪酬范围，从而保证薪酬等级制度 的个人公平性。 薪酬方案的调试与运行。将设计的薪酬等级制度投入运作，并 根据运作的情况分析制度发挥功能的环境、存在的问题，从而对有 关方面进行调整。同时在实施运行中，保持它的完整性。对违反薪 酬政策的行为及时纠正，确保其有效实施。 1 4 2 2 激励理论概述 激励是现代管理学理论中的一个重要概念，它是指“人们朝着 某一特定目标行动的倾向，雇员们在特定地点和岗位上怀有的特定 目标，对企业生产率的影响w 。激励实质上是促使员工发生某种有 利于企业目标的行为，揭示了员工绩效、能力和激励三者的关系刁。 激励理论主要有两种模式：一是内容型激励理论，主要研究 人们行为的动因，研究的课题金钱是否能引导员工付出更多的努 力，二是过程型激励理论，研究影响人们行为的因素之间的关联及 相互作用的过程，强调员工是如何被激励去努力工作的。 肉容型激励理包括：马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因 素理论；过程型激励理论有期望理论、强化理论、公平理论。 2 2 1 需求层次理论 在马斯洛的需求层次理论中，认为激励的根源在于一种内在的 压力、内在的需求。其内在的需求被划分为五个层次引，如图2 3 所 图2 3 马斯洛需要层次 资料来源：d 欧根和t 贝特曼，组织行为学( 伯尔奇l l ：理查德d 尔文，1 9 9 1 生理需要：包括人体生理上的各种需要，即衣食住行等生存方 面的基本需要，这是最低层次的需要。 安全需要：包括工作和财产等方面的安全需要。 圆m b a 必修核心课程编译组。人力资源： 1 9 9 7 3 3 0 3 3 1 组织与人事。北京：中国国际广播出版社， 1 5 社会需要：也就是感情和归属的需要，包括友谊、爱情、归属 感的需要。 尊重需要：包括自尊和受人尊重的需要； 自我实现需要：即尽力发挥自己的才能，做出力所能及的最大 成就的需要，这是最高层次的需要。 马斯洛认为，需要各层次间的相互关系表现为：这五种需要象 阶梯一样从低到高，不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情 况。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，同时指出 在同一时期内，可能同时存在几种需要，但是，每一时期内总有一 种需要是占支配地位的。任何一种需要不会由于下一种高层次需要 的发展而告消失，各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发 展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的比重减轻而已， 当需要满足了就不能再起激励作用。 马斯洛理论为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架， 对激励理论做出了巨大贡献。它首次提供了一个比较科学的理论框 架，并由此成为激励理论的基础。首先，他对人的需要的分类比较 细致，符合人的需要的多样性这个特点。同时指出低级和高级需要 的差别，有利于把人的需要与动物的需要区别开来。其次，他指出 人的需要是有层次性的，不是固定不变的，它有一个发展的过程。 最后，他指出需要具有递进式发展的性质，每个时期有一个主导的 需要出现，人在这个时期的行动受主导需要的调节支配，这也是比 较符合实际的。但是，马斯洛的需要层次理论还是过于简单，不 完全准确的激励理论 1 4 1比如，并不是每个人的激励过程都要按 顺序经由这五个层次的。他对需要层次的分析有点简单、机械，他 把人的需要归结为五个层次，也不尽完善。他只涉及了关于人类需 要和激励方面的因素，但未涉及如何进行激励的过程。另外，马斯 洛本人没有为其理论提供实证材料，一些试图验证这个理论的研究 也没有为它提供证据。但是，马斯洛的理论得到了广泛的认可，尤 其是在从事实际工作的经营者当中鄹，这大概可以归因于该理论 的简单明了、具有逻辑性和易于理解。 那么马斯洛需求层次理论对企业的薪酬运用的启示是：第一， 企业支付的薪酬应对员工具有保障作用；第二，奖励性薪酬是与对 员工的认可，成就等联系在一起；第三，不同员工所处的需求层次 是不同的；第四，企业应有效地发挥薪酬的激励作用。 2 2 2 强化和期望理论 强化理论是由斯金纳提出的，其含义是得到奖励的行为倾向于 重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复o 。6 1 。斯金纳的 强化理论的中心是工作绩效和奖励之间的客观联系，关注通过运用 积极或消极的后果来改变人的行为。人们体验到的需要或驱力导致 其以某种方式行事，这些行动的后果将影响个体是否会重复这种行 为1 1 7 j 。报酬强化绩效，没有报酬的行为将中止，劳酬不对称的行 为将弱化。运用强化激励模式时，可以采用三种方法：一是正强化， 又称积极强化，即利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积 极行为重复出现的频率。二是负强化，又称为消极强化，即利用强 化物抑制不良行为重复出现的可能性来运用管理手段。三是自然消 退，即对行为不施以任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以至自然 消退。消退也是强化的一种方式。实践证明，某种行为长期得不到 肯定或否定的反应，行为者就会轻视该行为的意义，以至丧失继续 行为的兴趣。 期望理论是由弗鲁姆创立的。强调工作绩效与奖励的主观联系 刖。认为，当人们对努力的行为或工作业绩有不同的预期，这种 预期对个人具有吸引力时，人们才会采取行动。强调三种联系，一 是努力一绩效的联系，二是绩效一奖赏的联系，三是吸引力，表明个 人对所获得奖赏重要性的评价1 1 9 。这三种联系表明：员工必须付 出何种努力才能达到某一水平的工作绩效，能否达到这一绩效水 平，当达到这一绩效水平后得到什么奖赏，这种奖赏有多大吸引力， 它是否有助于实现个人目标。这种期望模式如图2 - 4 所示： 图2 4 弗鲁姆朋望模式 资料来源：斯蒂芬p 罗宾斯管理学京：中国人民大学出版社，1 9 9 8 9 8 强化与期望理论对薪酬的实际指导意义在于：第一，如果员工 的某种行为得到与其预期目标相符的某种报酬强化，则重复这种行 为。第二，设计的薪酬必须同员工的个人需要保持一致。第三，员 工选择导致最大报酬的行为，因此激励工资需具有令人心动、令人 向往的分量或价值，达到员工的效价。第四，员工的自我利益是组 织激励的基础，只有在员工对自我利益的追求和实现过程中，组织 能够保证所提供的奖赏与个体的需求一致时，雇员才会获得最大的 满足感。 2 2 3 公平理论 公平理论是由亚当斯提出的，认为员工首先思考自己的收入与 付出的比率，然后将自己的收入一付出比与他人的收入一付出比进行 比较。 亚当斯的公平理论认为，一个人对他所得到的报酬是否满意， 不是只重视其绝对值，而是进行社会的比较和历史的比较，重视其 相对值。当员工感觉到自己的投入和产出对等时，他们会受到激励； 反之他们会觉得不满而失去工作积极性，产生消极行为。产出的投 入包括员工对自己在组织内外的经验比较和与他人在组织内外进 行比较。公平理论告诉我们，公平与不公平往往来源于个人的感觉， 人们总是会在心理上自觉或不自觉地产生过高估计别人的工资收 入，过低估计别人的工作绩效的倾向，由此产生对自己的报酬不满 这种状况若持续下去，就会对企业绩效和人际关系产生破坏性影 斯蒂芬p 罗宾斯管理学北京：中国人民大学出版社，1 9 9 8 3 9 8 1 8 响。因此经理人员应随时关注员工的行为和心理状态，及时采取说 服教育和疏导措施；若确系分配不公，应立即采取纠偏措施，改革 分配制度。 。 公平理论中的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、 工作时间等，其收入包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等 公平理论对企业薪酬设计方面的提示：第一，在进行薪酬设计 时，薪酬体系的设计使员工感到公平，则提高员工的工作积极性， 第二，设计公平的薪酬体系必须包含三种公平：内部、外部和个人 公平1 2 0 1 第三，同时企业在制定薪酬时，要尽可能考虑到所有使 员工感到公平的因素。 2 2 4 双因素理论 美国的心理学家赫茨伯格在需要理论的基础上进一步发展并创 立的。主要观点是人们受到保健因素和激励因素两类因素激励，保 健因素是激励因素发挥作用的起点。保健因素带给人们的是一种低 层次的激励，主要满足人们的生理、安全等需要，缺乏时，会引起 人的不满意感，阻碍正常行为1 2 1 1 。激励因素带来的是一种高层次 的激励，主要满足人们的尊重和自我实现的需要，具有时才能持久 保证人们的工作积极性，提高绩效水平和工作满意度。学术界对队 赫茨伯格的理论存有争议，主要认为缺乏普遍适用的满意度标准 1 2 2 j 。现实中许多企业管理阶层在面临工人士气低落、高流动率和 矿工率、生产效率低下的困境时，往往采取制定高额福利计划、大 幅度提高工资、精心制定职业保障和工龄制度规划等措施，但忽视 了工作本身的内在激励，职工的动机问题还是没有解决。因此双因 素理论具有重要的现实意义。 双因素理论对薪酬设计具有重要的启示。第一