（工商管理专业论文）关于企业“宽带薪酬”设计的若干思考.pdf

华北电力人学商管理硕士学位论文 摘要 浚论文力求在人力资源及相关管理理论的指导下，运用统计分析工具，发现和 探索民营同行企业在人力资源管理中薪酬体系存在的闻题和不合理现象。通过弓l 入 宽带薪酬的概念，充分考虑基于技能和胜任力的工资体系，薪酬与激励相结合，建 立一套切实可行的，科学的、系统的，能够激励员工自我管理、自我开发、自我提 高的薪酬体系，从而提高员工对企业的满意度、忠诚度，快速的产出顾客满意的、 符合并推动行业发展的同行产品，为企业，为顾客，为社会创造价值。 本文主要集中考虑销售人员基本工资的确定、绩效工资及激励方案的设计，通 过对同行业及相关行业正态分析，为企业、公司、咨询行业提供相关的分析方法， 通过量化指标进行相互阕的比较及调整，从而确定企业的薪酬水平 关键词：销售，宽带薪酬，分布，统计 u n d e rt h ed i r e c t i o no fh u m a nr e s o u r c ea n dr e l a t e dt h e ，f i n dt h ep a y m e n t p r o b l e ma n du n r e a s o n e d ，p h e n o m e n o ne x i s t e di nt h ep r i v a t eb yu s i n gt h ec o n c e p to f b r o a d b a n d ，c o n s i d e r i n go fs k i l la n dc o m p e t e n c e ，c o m p e t e n c e ，c o m b i n i n gs a l a r ya n d i n c e n t i v em e t h o d s e tu pas e r i e so f s c i e n t i s m ，s y s t e m a t i c ，j n c e n t i v e ，s e l f a d m i n i s t r a t i o n ，s e l fd e v e l o p i n g ，a n ds e l fi m p r o v i u gp a y m e n ts y s t e mt oi n c r e a s et h e p e r s o n n e l ss a t i s f a c t i o n a l l e g e dt o t h ee n t e r p r i s ea n dd ot h e i rw o r kf o rt h ec o m p a n y ， t h ec u s t o ma n ds o c i e t y t h i st h e s i sf o c u s e so nd e s i g n i n go fr e s u l t s e f f e c tw a g ea n di n c e n t i v em e t h o d s c o n f i r m i n gt h ew a g el e v e lo fs a l e sp e r s o n a l ，t h o u g h ts t a t i s t i c sa n a l y s i so fs a l e sa n dr e l a t e d b u s i n e s s ，i tp r o v i d e sa n a l y s i sm e t h o df o rt h ee n t e r p r i s e ，c o m p a n ya n dc o n s u l t sb u s i n e s s t h e e n t e r p r i s e c a nd e d d et h ep e r s o n n e l ss a l a r yt h r o u g hc o m p a r i s o nb e t w e e na n da d j u s t i n g c o m p a r e s l ig u i t u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：d i s t r i b u t i o n ，b r o a d - h a n ds a l a r y ，d i s t r i b u t i n g ，s t a t i s t i c s 华北电力人学商管理硕士学位论文 摘要 该论文力求在人力资源及相关管理理论的指导下，运用统计分析工具，发现和 探索民营同行企业在人力资源管理中薪酬体系存在的问题和不合理现象。通过引入 宽带薪酬的概念，充分考虑基于技能和胜任力的工资体系，薪酬与激励相结合，建 立一套切实可行的，科学的、系统的，能够激励员工自我管理、自我开发、自我提 高的薪酬体系，从而提高员工对企业的满意度、忠诚度，快速的产如顾客满意的、 符合并推动行业发展的同行产品，为企业，为顾客，为社会创造价值。 本文主要集中考虑销售人员基本工资的确定、绩效工资及激励方案的设计，通 过对同行业及相关行业正态分析，为企业、公司、咨询行业提供相关的分析方法， 通过量化指标进行相互间的比较及调整，从而确定企业的薪酬水平 关键词：销售，宽带薪酬，分布，统计 u n d e rt h ed i r e c t i o no fh u m a nr e s o u r c ea n dr e l a t e dt h e ，f i n dt h ep a y m e n t p r o b l e ma n du n r e a s o n e d ，p h e n o m e n o ne x i s t e di nt h ep r i v a t eb yu s i n gt h ec o n c e p to f b r o a d b a n d ，c o n s i d e r i n go fs k i l la n dc o m p e t e n c e ，c o m p e t e n c e ，c o m b i n i n gs a l a r ya n d i n c e n t i v em e t h o d s e tu pas e r i e so fs c i e n t i s m ，s y s t e m a t i c ，i n c e n t i v e ，s e l f a d m i n i s t r a t i o n ，s e l fd e v e l o p i n g ，a n ds e l fi m p r o v i n gp a y m e n ts y s t e mt oi n c r e a s et h e p e r s o n n e l ss a t i s f a c t i o n a l l e g e dt o t h ee n t e r p r i s ea n dd ot h e i rw o r kf o rt h ec o m p a n y t h ec u s t o ma n ds o c i e t y t h i st h e s i sf o c u s e so nd e s i g n i n go fr e s u l t s e f f e c tw a g ea n di n c e n t i v em e t h o d s c o n f i r m i n gt h ew a g el e v e lo fs a l e sp e r s o n a l ，t h o u g h ts t a t i s t i c sa n a l y s i so fs a l e sa n dr e l a t e d b u s i n e s s ，i tp r o v i d e sa n a l y s i sm e t h o df o rt h ee n t e r p r i s e ，c o m p a n ya n dc o n s u l t sb u s i n e s s t h e e n t e r p r i s ec a nd e c i d et h ep e r s o n n e l ss a l a r yt h r o u g hc o m p a r i s o nb e t w e e na n da d j u s t i n g c o m p a r e s l ig u i l u ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f y us h u n k u n k e yw o r d s ：d i s t r i b u t i o n ，b r o a d - b a n ds a l a r y ，d i s t r i b u t i n g ，s t a t i s t i c s 声明 y8 6 8 2 2 5 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文关于企业”宽带薪酬”设计的 若干思考，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行的 研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文 中不包含其它人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其它教 育机梅的学位或证书丽使甩过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已燕论文中作了明确的说明并豪示了谢意。 学位鳓誊签名：垄蕴途 日期： 丝 关于学位论文使用授权的说明 雉人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 、 并辫弯关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 豪羹制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅：学校可以学术交流为 、 牙的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 导师签名： 日 期：皇：! 翌日期： 象超 出 华北电力人学i 商管理硕士学位论文 第一章 引言 就组织而言，人力资本是人力资源的主要有效组成部分，是组织获得竞争优势 的关键所在。薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段，因而也是组织健康运营、 发展的核心内容。由于组织外部环境的日益复杂化，组织采用的薪酬体系也发生了 一系列的变化，新的薪酬体系包括岗位工资、多种形式的绩效工资等。为适应组织 及多变的外部环境不断涌现出新的薪酬体系，能否达到激励员工和提高组织绩效的 目的? 组织如何根据实际情况选择与其相匹配的薪酬体系? 这不仅为组织成员所 关注，在学术界也具有重要的研究意义。 现代人力资源管理的理念表明：人人都是资源! 人力资源的任务就是发现人才、 弓i 进人才、留住人才、管理人才。而合理薪酬是引进人才的前提，是留住人才的保 证，是管理人才的要素之一。就企业而言，其薪酬的合理性不仅关系到企业人员的 凝聚力，也关系到企业的资金链及未来发。 1 1 研究的背景 中国部分国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励作用。外资企业多数是宽带薪酬 管理，但是在销售、制造、i t 、制药等企业的宽带薪酬的“宽度”都不尽相同。其特 点与外资企业的文化相吻合，若在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如 何建立与之相适应的企业文化。跨国公司在它的国外机构工作2 0 年以上的销售人 员、高级工程师等其工资水平也许比总经理要高，但在中国这种现象并不多见。 宽带薪酬既是根据岗位职业发展通路，一个岗位不仅只有一个级别，这样就可 以解决国有企业的一岗一薪”问题。 1 2 研究的意义 1 2 1 学术意义 宽带薪酬实施的基础是建立一个相对公平的内部级别晋升体系，并通过岗位评 估的结果设计出内部级别矩阵。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、副总经 理级、主任级、副主任级、科员级等，事实上不同部门的主管、科员之间的责任可 能相去甚远，造成了现实层面的不公平“3 。 华北电力大学l 商管理硕士学位论文 1 2 2 实用意义 企业所面临的复杂市场环境以及企业自身的发展战略、管理制度的变化是导致 宽带薪酬兴起的重要的原因。 首先，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战 略不断调整，要求企业员工有更强的应变能力，尤其是核心员工，工作内容面临着 经常性的调整，以岗位职责定薪的薪酬制度失去实际意义。薪酬的级别越多，对于 岗位职责的描述和限定越清楚，越难以适应不断变化的情况。若导入宽带薪酬，在 同一级别内拉大员工之间的差异，更利于适应复杂的竞争环境，通过薪酬水平的变 化对员工的工作内容进行客观的评估。1 。 其次，过多的行政职位级别往往会导致企业僵化和效率低下，国外一些大型成 功企业更倾向于采用扁平化的组织结构。行政职位级别的减少，带来了员工晋升机 会的减少，若薪酬与职位挂钩，就会打击员工的积极性，而宽带薪酬则解决了这个 问题。员工虽然级别没有提升，但薪酬水平却有足够的上升空间，实现了对员工的 有效激励。 另者，一些职位对于某些企业的生存是非常重要的，例如销售人员。他们的业 绩直接影响了企业的整体业绩。而销售人员虽然工作内容相差不大，职位级别基本 相同，但不同的销售人员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水 平方面去承认这种差异，对业绩突出的销售人员进行有力的激励，宽带薪酬是一个 很好的方式”。 总体而言，市场竞争环境的变化，公司战略的变化，员工工作内容的复杂化， 以及相同职位员工业绩的显着差异等，都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。 2 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 1 薪酬理论 第二章宽带薪酬的理论与应用 随着经济学和管理学的发展，薪酬理论层出不穷，不同阶段( 不同学派) 的经 济和管理理论为薪酬问题提供了不同的指导思想。大致分为两类：工资理论和激励 理论。目前，使用最普遍的理论是代理理论。由于近来学术界对高层管理人员的薪 酬问题格外关注，最新的薪酬理论主要是解释高层管理人员的薪酬问题，如契约理 论、资源依赖理论和寻租理论等。 2 1 1 薪酬管理理论 2 1 1 1 薪酬的定义 是企业给有贡献员工一种回报方式。其中包括为实现绩效所付出的时间、学识、 既能、经验、与创造所付出的回报及答谢。实际上是一种公平的交换或协议。其目 的是吸引、保留，激励员工哺1 。是企业为劳动者提供生活保障，也是企业为留住员 并调动员工的积极性的重要手段。 2 1 。1 2 薪酬的内容 薪酬的内容主要包括工资( 基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干国家政 策性津贴构成) 、奖励( 奖金、佣金、计件等形式依据是贡献律，是对员工近期绩 效的回报) 、福利( 如带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、优惠价购买本企业股 票、保险等等) 。 2 1 1 3 影响薪酬的因素 企业要吸引、保留和激励人才，同时又要控制人工成本，如何确定合理的薪酬 水平是企业薪酬管理的重要内容，既需考虑支付给员工的薪酬水平是否有竞争力， 又要考虑企业人工成本的承受力。总的说来，影响和决定员工薪酬水平的因素有三 类，分别是外部因素、内部因素和员工个体因素。 环境因素 内部：企业的业务性质、发展阶段、薪酬政策、资源的配置、企业文化； 外部：与薪酬相关的法律法规、劳动力供求状况、当地物价指数、经济发展 水平、劳动生产率、地区与行业的薪酬水平、竞争对手的薪酬水平皓1 ； 华北电力人学i ：商管理硕士学位论文 个体因素 岗位的相对价值、员工的能力素质、工龄、贡献的大小： 薪资水平对员工工作态度和工作行为的影响意义深远，企业在确定薪酬水平 时，既要看公司内部的承受力，还要看薪资水平在大环境中的状况。其实，低的薪 资水平未必能为企业降低成本，在低薪资水平的企业，员工的责任心、积极性和工 作效率都是比较低，这使得企业可能要付出比一般企业更高的管理成本，因此，企 业提供合理的薪酬水平，以提高员工的满意度成为必要手段陋1 。 健全的薪酬制度要求 公平性、合法性、经济性、竞争性、激励性。许多跨国公司在确定人员工资时 往往综合考虑三个方面的因素：即：职位等级、个人的技能与资历、绩效。在工资结 构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。 基于技能和胜任力的薪酬及适用条件 技能薪酬：也称基于知识的薪酬，是指为员工掌握工作所需岭技能支付的报酬。 它是一种确定员工基本工资的薪酬方法。技能薪酬主要应用基层操作者( 也包括如 软件设计等) ，在整个薪酬计划设计和管理过程中需要员工真正的参与。 胜任力薪酬：是指为专业人员、管理人员发展与高绩效生产有关的综合能力支 付的报酬。胜任力( c o m p e t e n c y ) 是指个人完成工作达到绩效所需具备的知识、能 力和行业特征。胜任力薪酬主要适用于管理岗位和专业技术岗位，而技能薪酬更多 与具体任务和一般员工相联系。基于技能和胜任力的薪酬系统的理论基础来自期望 理论和工作模型。”。 员工胜任力对于成功绩效至关重要，如科技创新、软件开发、管理咨询等。组 织结构往往具有扁平和灵活的特点。 2 1 1 4 宽带薪酬设计中要考虑的要素 市场竞争性市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动 力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场 上薪酬支付水平状况。 内部公平性内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理、公 平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计相对合理、可行、易于操作的级别体系。通 过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。 2 1 2 薪酬战略理论 一个有效的薪酬战略，可以在企业不增加成本甚至降低成本的情况下提高员工 对报酬的满意度，一个有效的薪酬战略不仅能提高企业的竞争优势，而且还能提升 4 华北电力大学。r ：商管理硕十学位论文 持续性竞争优势。对薪酬战略具体有以下要求： ( 1 ) 员工绩效必须与组织绩效一致； ( 2 ) 运用绩效战略来提高组织的绩效； ( 3 ) 薪酬战略必须适应组织的变迁； ( 4 ) 薪酬战略必须适应企业的整体战略： 企业在不同的发展阶段，都会有不同的企业经营战略，同时也应该设计与各成 长阶段相适应的全面薪酬战略。 2 2 宽带薪酬理论体系框架 2 2 1 宽带薪酬概念 宽带薪酬：是指薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。 “宽带薪酬设计”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级 别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了， 级别内部的差异大了。 2 2 2 采用宽带薪酬的理由 2 2 2 1 适应快速的变化 各种因素要求员工岗位职能不断调整，当企业要将员工岗位进行调换时，利用 宽带法便可以不受新工作岗位或职务级别影响而达到顺利执行的目的。在大多数人 看来，宽带薪酬鼓励员工接受新的责任、新的挑战及带来的机遇。 宽带代表一种变化的信息，它不仅是企业工资解决方案的基础设施，同时也是 一种象征。他所传达的意义在于企业更加民主化、杜绝官僚作风疆1 。 2 2 2 2 减少层级支持企业一体化管理 多种薪资幅度、员工职业及工资流程的集中管理完全由公司高层或人力资源部 控制。而在同一宽带内，就有太多的人、岗位及职务，因此对于工资流程的管理责 任就必须下放至公司下一层。 多子公司的集团、跨国公司、并购企业等大都发现，该解决方案会对公司一体 化管理起到很大的支持作用。 2 2 2 3 支持企业对工资实行灵活性管理 几乎在所有的案例中，对于任何一个转而采用宽带的企业来说，其目的都在于 发展成为一个更具灵活性的企业。以往采用定工资结构导致企业工资管理方案呆 板、缺乏灵活性。通常采用宽带的企业都是曾长期采用岗位评值系统的企业，这一 5 华北电力大学工商管理硕十学位论文 系统由于要求详尽描述内部各岗位及职责的情况，因此给企业的行政管理工作带来 极大的负。此外，由于这种工资体系对未来公司发展带来的负面影响，因此企业不 希望采用这种带有明显官僚作坊的工资方法。3 。 2 2 2 4 鼓励员工学习并促进发展 采用宽带方案可以将员工与工作岗位利用宽带有机结合起来n 们。一些鼓励员工 学习以提高其自身能力的公司认为采用宽带方案的目的在于员工的个人价值提高 转而为企业带来更多价值，而内部仅仅是晋升、涨工资。只有员工真正地提高才会 对基本工资产生影响，而不是理论的细分。 基于薪资幅度多级评定与增加个人价值工资解决方案强调，岗位应作为企业工 资结构设计的主要单位。任何看重员工本身及其对企业的贡献的企业都可能更愿意 采用宽带法。企业不费吹灰之力便可制定出工资解决方案。 2 2 2 5 支持工作设计的变动 一些企业发现改变企业最初的结构设计是件非常困难的事，原因在于企业最初 的职责划分制度过于呆板“”。员工认为我只做工作职责范围内的工作，这种想法使 得企业很难改变人民已固化的关于职责的看法，或在原工作职责的基础上增加新的 工作职责。宽带法就是要将这些障碍移除，员工必须习惯于相信公司有更加重要的 工作需要人来做。而公司则希望借助小件过多的工作职责级别来实现对员工工作计 划的变化，这里所指的工作职责级别仅指职业阶梯中的不同层次，再者，宽带法能 够对双重职业道路提供一种补充，是经理兼技术或专业人员能够类似的个人现有价 值。此外，宽带法在使员工接受职责变动的同时，不会有任何提升或降级的感觉。 2 2 3 宽带薪酬的特点及作用 2 2 3 1 宽带薪酬特点： 是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长；但是目前国 内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。如果采用宽带薪酬管 理，企业要考虑自己的企业文化是否能让宽带薪酬管理生存。 2 2 3 2 宽带薪酬作用 首先，宽带薪酬体系使职位的概念逐渐淡化。在传统的薪酬设计中，员工的薪 酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪 酬。同等职位相对应的工资是固定的，员工业绩出色也只能通过今后职位的按部就 班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能适时得到有效的激励。于是，除了整体性薪 酬水平的调整外，员工要得到薪酬的提升，就要向更高的职位发展，而不是立足本 华北电力大学j ：商管理硕七学位论文 职发挥特长追求卓越，把本岗位工作做得更好。在宽带薪酬体系中，即使员工的职 位没有得到提升，只要长期安心于本职，工作努力，业绩不俗，薪酬就可能不断得 到满意的上升。 其次，宽带薪酬体系使薪酬制度更为灵活h 剥。出于宽带薪酬体系中不同级别薪 酬水平部分重叠，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大 大超过高级别的员工。例如一位出色的专业技术人员的薪酬可以与研发部经理的薪 酬平起平坐：一位最优秀的技术工人甚至可以拿到副总级的高薪。这种灵活的薪酬 体系使人力资源部在制定薪酬政策时可及时与人才市场接轨，使公司的薪酬水平不 至于因偏离市场价格而招不到或留不住所需人才。 再次，宽带薪酬还有利于职位轮换“”。竞争中的企业需要培育组织的跨职能成 长和人才开发，其有效途径是在职能部门内各岗位间或各职能部门间进行职位轮 换。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的， 同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上变化，但是这种变化使得员工不得不学 习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高。因此，员工一般不愿意接受职 位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低主要是由能力来决定而不是 由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职位轮换、学习来提升自己的能力， 以此来获得更大的发展空间。 总之，宽带薪酬体系激励岗位成才“”，激励那些在本职工作中充分发挥聪明才 智的员工在任何一条跑道上，只要业绩出色，同样能够得到承认。 薪资幅度多级设置工资方案通常意味着企业内部结构复杂，多级别、多层次， 而这种复杂的企业结构已经不再使用于企业业务发展战略方向。尽管如此，我们仍 然相信，宽带可以帮助简化企业结构，提高企业内部信息共同顺畅度。 2 2 4 宽带薪酬的功效取决于绩效管理的优劣 由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效管理就成为公司管理 的重要方面，若绩效管理做不到位，岗位的波动幅度过大，在这样的情况下采取宽 带薪酬，会给员工的心理造成极强的心理压力，从而对公司缺少归属感；若员工薪 水下跌，而员工又自我感觉良好，则会使他对管理的公正性、公平性、合理性产生 猜忌、怀疑等不健康情绪，极其容易造成公司内部、上下级之间、同事之间人际关 系的紧张，当然，这种紧张不是由于宽带薪酬，而是绩效管理的后果。 2 2 4 1 使用宽带薪酬管理须知 宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展 和成长；但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。 如果采用宽带薪酬管理，企业要考虑自己的企业文化是否能让宽带薪酬管理生存。 华北电力人学i ：商管理硕士学位论文 2 2 4 2 如1 - - j - 实现薪酬体制的持久性 解决人力资源管理问题是系统工程，不是一蹴而就问题。应该首先清楚企业战 略和目标，在这种战略和目标之下，需要什么样的组织和人力资源管理系统，然后 决定使用什么样的薪酬管理体系。 2 2 4 3 宽度限制 不同类型的企业宽带薪酬管理是不同的，虽然叫宽带薪酬管理，但宽度要适度。 不少人在说宽带薪酬管理，就是说把几十级压缩到几级。如果企业第一次就这样使 用宽带薪酬管理，一定会出现各种不适应症。因此不能有一种定模。每一家企业应 根据自己企业的特点、行业的特点、员工的特点、岗位分布的特点来决定自己的宽 带薪酬管理，不要一味地效仿别人。 2 2 5 实施宽带薪酬的阻力及弊端 2 2 5 1 员工晋升阻力 宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一件比较困难的事情。传统薪酬制度中 由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，而现在可能的现象则是， 员工一生可能就只在一个职级里面移动，而不会晋井到另外一个职级。因为职级上 升对员工来说是一个非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，就会出现只有薪酬的 变化而没有晋升了，也许，这将是一件专很多员工感到沮丧的事情。 首先，宽带薪酬的推出可能使企业人力成本在短期内大幅上升，这是宽带薪酬 模式的缺点。虽然宽带薪酬提倡的是同一岗位的薪酬水平拉开差距，但差距过大导 致某一岗位的薪酬水平远远达到市场水平，对企业而言也是不经济的。因此人力资 源部应定期做好人才市场的薪酬调查，对公司内所有岗位要定期制定工资指导线， 以防止某些职位的工资过高而导致人工成本的非正常增加。其次，在执行宽带薪酬 的同时，各职能部门要及时建立员工工作评价体系，采取公平、公正、透明的评价 手段评价在职者的工作业绩，并做好必要的文字资料( 评价分值记录或关键事件记 录) ，为薪酬水平的升降提供有说服力的依据，在薪酬管理中尽量“法治”减少“人治”， 以免员工对薪酬调整的不认可而导致负面作用。 2 2 5 2 与企业的发展阶段有比较密切的关系 宽带薪酬的应用与企业的发展阶段有比较密切的关系。例如，在企业发展的初 期，企业规模比较小，员工人数比较少，企业的职位体系还没有明确的形成，员工 的工作内容没有明确的限定，在这种情况下，薪酬水平很难依据岗位来界定，而通 常的做法则是，依据员工直接的差异，在有限的级别的内部对员工的努力进行差异 华北电力大学i ：商管理硕十学位论文 化。这也就是宽带薪酬的应用。而当企业发展到比较成熟的阶段时，企业各方面的 管理制度已经形成，员工的数量比较多，组织结构比较清晰，职位体系也已经形成， 员工之间的分工根据岗位的不同，也越发的详细化。在这种情况下，员工的工作内 容基本上比较稳定，此时，如果硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，而 不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部管理受到重大的 冲击和破坏，一些员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。 综上所述，可以得出，企业设计薪酬制度时应体现企业个性化特征，必须以企 业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求设计符合 企业特点的薪酬方案。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作 用和相互关系。再从技术层面上来设计各项分配制度及配套措施；强调员工个人能 力的宽带薪酬设计方法与强调岗位、以岗定薪的传统的薪酬设计方法并不是相互矛 盾的。两种方法从不同的方面反映和强调了薪酬设计中的公平性，从这一点来讲， 两种方法是互补的。 2 2 6 宽带薪酬的制定和适用 2 2 6 1 宽带薪酬的制定 ( 1 ) 确定宽带的数量； ( 2 ) 根据员工需求、工作特点、不同层级建立薪酬结构“卯： ( 3 ) 确定宽带内的薪酬浮动范围； ( 4 ) 做好任职资格评估工作。 综上所述，可以得出，企业设计薪酬制度时应体现企业个性化特征，必须以企 业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求设计符合 企业特点的薪酬方案。同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作 用和相互关系。再从技术层面上来设计各项分配制度及配套措施。 2 2 6 2 宽带薪酬适用的企业 采用宽带薪酬模式的企业应该具备一些基本的条件n 即： ( 1 ) 企业具备技术、人力资源管理等支撑因素； ( 2 ) 用工制度和薪酬制度市场化程度较高； ( 3 ) 管理工作扎实，具备推行的技术条件和数据基础； ( 4 ) 员工的创造性、主动性对于绩效成明显的f 相关关系。 华北电力大学i i 商管理硕十学位论文 2 2 7 宽带薪酬体系的设计流程、原则和条件 2 2 7 1 基于宽带的薪酬体系设计流程 ( 1 ) 根据企业战略和核心价值观确定其人力资源战略； ( 2 ) 根据企业的人力资源战略、外部环境特点制定薪酬战略； ( 3 ) 根据组织结构及工作性质选择职务或层级系列； ( 4 ) 运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。 2 2 7 2 薪酬系统的指导原则 ( 1 ) 薪酬应支持企业经营战略并指导员工行为“”； ( 2 ) 有效的薪酬战略应与企业经营策略和期望的文化相符： ( 3 ) 尽量将计划设计地简单明了； ( 4 ) 薪酬不应被视作管理企业的工具： 2 2 7 3 实施宽带薪酬制度的条件 ( 1 ) 积极参与型的管理风格n 剐； ( 2 ) 把工作表现作为重要的报酬决定因素； ( 3 ) 注重沟通； ( 4 ) 需佩有积极的员工发展工具； ( 5 ) 拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍。 2 2 7 4 薪酬体系目标 ( 1 ) 使工资的成本最小化； ( 2 ) 吸引和保留组织所需要的员工； ( 3 ) 激励员工最大限度的提高组织绩效； ( 4 ) 激发员工的工作激情，鼓励员工的特殊贡献； ( 5 ) 支持并促进组织的管理变革。 从宽带薪酬的概念和含义，不难理解，宽带薪酬的应用与企业其它几个方面的 管理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政职位和级 别，反映了企业扁平的组织结构特征旺们。宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重 视。表明了企业尊重个人贡献，强调个性差异，激励个人努力的文化特征。 1 0 华北电力大学i ：商管理硕十学位论文 第三章宽带薪酬设计所需的相关统计资料来源及分析方法 3 1 统计数据的直接来源 主要是通过专门组织的直接调查和科学试验这两个渠道获得的。 3 1 1 来源专门组织的调查 在进行管理决策和科学研究时，如果能利用现成的数据当然是省时、省钱、省 力的好办法。国家统计局系统和国务院各部、委、局的统计系统就承担这些调查任 务，提供有力证据。 3 1 2 来源于科学试验 在市场经济条件下，大量的市场调查和测验也都需要组织专门的统计调查，以 搜集特殊的数据，满足管理和研究的要求。例如良领阶层薪酬构成及消费分配调查 等等。为适应社会和市场的需求，越来越多的调查公司或调查研究所承担起专门组 织调查的任务为特殊的管理和研究服务呓”。 3 2 统计数据的间接来源 对于社会上绝大多数的研究工作者，亲自去做直接的调查往往是不可能的。这 时，可以通过各种渠道获取别人调查或科学试验的第二手数据。 3 2 1 来源于公开出版物的数据 第二手统计数据主要是公开出版或公开报道的数据。在我国，公开出版物或报 道的社会经济统计数据主要来自国家和地方的统计部门以及各种报纸传媒。现在， 随着计算机网络技术的发展，各国的报纸、杂志、图书及各种音像制品都可以从 i n t e r n e t 上获得，这也为我们获得各种统计数据提供了方便。 3 2 2 来源于内部调查的数据 对于我们经济管理来说，除了利用己经公开发表的数据，还要充分利用己搜集 到的但末公丌发表的数据。因为统计调查的大量信息，特别是调查的原始数据，或 者是由于公开发表篇幅的限制，或者是由于数据保密的原因等末公丌发表、也末充 分利用。当然，在使用这些内部数据时既要考虑数据的保密问题，又要考虑与原调 华北电力人学i ：商管理硕士学位论文 查单位的合作问题。同时，在引用统计数据时，一定要注明数据的来源。这样，既 尊重别人的劳动成果，也便于读者查找核对。 3 3 设计宽带薪酬的相关统计定义及方法 3 3 1 设计宽带薪酬的相关统计定义 平均数( 均值) ( m e a n ) 也称算术平均值，它是一个分布列的全部值的除以数 列项数所得的商。是变量集中趋势的主要测量度，同时也是变量的中心。 中位数( m e d i a n ) 与分位数中位数是数据排序后，位置在最中间的数值。显 然，中位数将数据分成两半，一半数据比中位数大，一半数据比中位数小。用中位 数来代表总体标志值的一般水平，可以避免代表值受数列中极端值的影响，稳定性 比较好，有时更有代表性“”。 与中位数相似的还有四分位数( q u a r t i l e s ) 、十分位数( d e c i l e s ) 和百分位数 ( p e r c e n t i l e ) 。中位数是将统计分布从中间分成相等的两部分，而四分位数就是将数 据分布四等分的三个数值，其中中间的四分位数就是中位数。十分位数和百分位数 分别是将数据分布十等分和一百等分的数值 众数众数( m o d e ) 表示流行，有众多的意思。因而一个分布的众数就定义为频数 出现最多的变量值。众数表示流行、时兴之息，有众多的息思。因而一个分布的众数就 定义为频数出现最多的变量值。在正态分布和一般的偏态分布中，分布曲线最高点所对 应的数值即是众数。如果没有明显的最高点，众数可以不存在。当然，如果有两个最高 点，也可以有两个众数。它特别适用十描述定类变量和定序变量的数据。定距变量的数 据分组后也可近似地用某个组的组中值来表示众数的大小。但众数并不是一个描述中心 的很好的代表值，它常常依赖于数据的分组情况，即分组数改变的话众数可能就会有较 大的变化。而且众数也可能不唯一。 极差( r a n g e ) 极差也称为全距，是一组资料中最大值与最小值之差，它是数 据离散或差异程度的最简单测度值，即极差r = m a x ( x ) 一m i n ( x ) ，显然，数据的 离散程度大，极差就越大。极差虽然很容易计一算不过它只告诉我们数据分布范围， 至于分布的中间部分是如何变化的则不得而知。而且它受极端值的影响可能是很大 的。 方差( v a tia n c e ) 是一组资料中各数值与其均值的离差平方的平均数。6 平方 为大样本时方差计算方法，s 平方是小样本计算方法。标准差( s t a n d a r dd e v i a t i o n ) 即方差的算术平方根。 华北电力大学：商管理硕十学位论文 ( z ；- u ) 3 仃3 ：圭生一 n - r - 3 3 s 3 = 尘! 月一1 偏度( s k e w n e s s ) 前面讨论了分布的集中趋势和离散趋势。要全部了解分布的 特点，仅了解分布的集中趋势和离散程度是不够的，还需要了解分布是否对称和集 中趋势高低等特征。偏度和峰度就是对分布的进一步描述。 偏度是描述频数分布列中各观察值是否对称地分布在中心两侧，或者说某一侧 的观察值是否比另一侧的观察值对中心偏离得更远一些。是指反映频数分布偏态方 向和程度的测度。计算公式为： 。一( j 一对1 ，h 一丽 从方向上看，偏度分左偏和右偏两种。在频数分布中，最大集中点以上( 频数 曲线图横轴上众数的右边) 的频数占总频数的一半多，称为右偏或正偏，如图3 - 1 ( b ) 中的左图：最大集中点以下频数随线图横轴上众数的左边) 的频数占总频数的 一半多，称为左偏或负偏，如图3 - 1 ( b ) 中的右图。左偏和右偏是最常见的偏态， 尤其是右偏多于左偏。从程度上，偏斜度有大小之分，极端的偏斜状态有j 形分布 ( 如图3 - 1 ( c ) 所t ) 和u 形分布( 如图3 - 1 ( d ) 所t ) 两种。 八 酗犏tf 编)鱼犏( 蝙) 厂、 ( a ) j 1 ：志什柘她线t 1 3 ) 偏j 誊舒韶曲线 坚型。逆 tc ) j 孵分f l 】曲线 图3 - 1 常见的分曲线 正态分布曲线( 如图3 - 1 ( a ) 所示) 形为l ，右对称的倒挂的大钟，这是客观 事物数量特征表现最多的一种频数分布雎线，如人的身高、体重、智商等等，其所 有的测量和观测误差等都是服从正态分布。 偏态分布曲线( 如图3 - 1 ( b ) 所示) 根据长尾拖向哪一方又可分为正偏( 或右 偏) 分布曲线和负偏( 或了，偏) 分布曲线。例如，人均收入分配的曲线就是币偏 1 3 华北电力人学一l ：商管理硕十学位论文 曲线，例如低收入的人数较多，而高收入的人数较少，二者间的收入水平差距较大。 j 型分布曲线( 如图3 - 1 ( c ) 所t ) 又分为正j 形分布曲线和反j 型分布曲线。 例如，经济学中的供给曲线是正j 形曲线，需求曲线是反j 形曲线。 u 形分布曲线( 如图3 - 1 ( d ) 所t ) 又称为生命曲线。人和动物的死亡率近似 服从u 形曲线分布。婴儿和动物的幼仔由十抵抗力弱，死亡率很高，随着年龄的增 长死亡率逐渐降低。到了中年时期死亡率最低同时也相对稳定，进入老年期后又逐 渐增高，形成了一个u 形曲线。产品的故障和报损情祝也有类似的分布规律。 当a = 0 时，表t 分布是正态的或对称的；当a 0 时，表t 右偏或正偏；当a 0 时，表示分布曲线的高 峰是失顶高峰；当6 c h i s q 1 0 0 0 0 w a r n i n g ：表单元格期望的是比5 小的计数。卡方可能不是有效检验。 样本大小= 2 2 5 s a s 系统 u n i v a r i a t e 过程 变量：h e i g h t 矩 n 均值 标准偏差 偏度 未校平方和 变异系数 2 2 5 3 0 3 2 1 8 4 4 0 8 5 1 4 0 9 1 0 8 3 7 9 4 2 8 3 0 1 7 6 0 0 0 6 0 8 2 0 7 5 权重总和 观测总和 方差 峰度 校正平方和 标准误差均值 2 2 5 6 8 2 2 0 0 3 4 0 0 6 5 0 0 1 4 8 3 3 4 3 8 7 6 1 7 4 5 6 0 0 1 2 2 9 3 9 0 0 9 就总体而言，均值为3 0 3 2 ，偏度为o 9 1 ，可以认为基本对称分布于均值两侧， 峰度为0 1 4 ，可以认为是无峰状态，即频度图相当于平顶峰。 表4 9 基本统计测度 位置变异性 均值 3 0 3 2 0 0 0 标准偏差 1 8 4 4 中位数 2 5 2 0 0 0 0 方差 3 4 0 0 6 5 0 众数l i 4 0 0 0 0极差8135 四分位极差2 7 0 5 如果将员工数量作为权重，则均值、中位数、众数将更有理论及实际意义。极 2 9 华北电力人学t 商管理硕十学位论文 差反映了最高与最低工资的差距，四分位差则进一步反应在均值附近上下2 5 的波 动幅度。 表4 一1 0 位置检验 检验 位置检验：m u o - o 检验 一统计量一一p 值一一 学生t 符号 符号秩 s h a p i r o w ii k k o l m o g o r o v s m i r n o v c r a m e r v o am i s e s t2 4 6 6 2 6 4p r t l = f m = l s i( 0 0 0 1 正态性检验 一一统计量一一p 值一一 w0 9 1 4 7 7 3p r ( w d w s q( 0 0 0 5 0 a n d e r s o n d a r li n g a - s q 5 6 7 4 7 8 p r a s q ( o 0 0 5 0 通过正态性检验，四种检验方法都通过，说明其数据的分布可以认为是来自正 态总体的一个子集。 表4 一1 1 分位数 分位数估计值 1 0 0 最大值 9 9 9 5 9 0 7 5 q 3 5 0 中位数 2 5 q l l o 5 3 0 8 8 1 0 8 2 5 0 6 5 7 0 5 7 3 0 4 2 2 0 2 5 2 0 1 5 1 5 1 0 8 9 9 0 0 华北电力大学l ：商管理硕十学位论文 1 o 屉小值 本表则进一步分析了工资各档、级的百分位位置，从而可以确定所领取的工资 在所有档级中的位置。在与其它公司进行外部对比时具有参考意义。它能够反映员 工在企业内部受重视的程度，同时也提供了对外的比较参考方法。 表4 1 2 极值观测 一最小值一塌大值一 值观测 6 7 5l 7 2 02 7 4 01 6 7 6 53 7 9 01 7 本表反映了最小、最大的五个工资数值， 断工资的设计是否有重叠部分及重叠的程度。 叠部分，而高工资部分则没有体现。 值观测 7 6 9 02 2 1 7 9 7 0 2 2 2 8 2 5 02 2 3 8 5 3 0 2 2 4 8 8 1 02 2 5 从总体上看两端的工资，也可初步判 在本例中，最小值中明显可见有重 华北电力人学j ：商管理硕士学