（工商管理专业论文）河南省地质矿产勘察开发局绩效考核体系研究.pdf

题目：河南省地质矿产勘查开发局绩效考核体系研究 专业： 学员姓名： 导师姓名： 工商管理 朱虹 郭俊华 摘要 学员签名： 导师签名： 丝牡 训丫 叫中 随着中国加入w t o 和市场经济的发展完善，竞争也日趋激烈，作为地勘型事业单 位的河南省地质矿产勘查开发局( 以下简称地矿局) 在未来的1 0 年中也将逐渐走向市 场化，由事业单位转变成企业，所以绩效考核的问题在该单位中也显得越来越迫切。而 建立一套科学有效的绩效考核体系，是企业实施全面管理的有力保障，既可以增强企业 的竞争力，也可以使企业获得竞争优势。 鉴于绩效考核的重要性和我国企业在绩效考核中存在的问题，本文通过对各种绩 效考核方法和理论的分析和研究，结合目前国有地勘单位保留事业单位性质、全面从事 企业化经营的现状，结合地矿局的现实情况，针对地矿局目前的绩效考核体系中存在着 考核体系不健全、主观性强、方法单一等缺点和自身在竞争过程中已经出现的问题和潜 在的问题，提出建立综合运用企业绩效考核体系的多种考核方法，遵循公平、量化、实 践性、适应性、系统性的原则，对其绩效考核的现状进行分析诊断，并根据不同管理层 次的不同管理职能，结合岗位工作内容，将其人员构成划分为一般员工、部门负责人、 单位负责人，确认其各自考核的关键指标与一般指标，采用不同的考核目标、指标、方 法，设计出不同的考核内容，通过具体形式，使绩效考核内容更加具体化、直观化，以 提高绩效考核的效率，保证考核体系的良好运作，使绩效考核程度发挥至最大值，这对 从多角度、全方位、准确的考核其员工的工作业绩具有十分重要的意义。 本文通过对绩效考核相关理论的学习和研究，对地矿局的绩效考核体系进行了客 观的评价与分析，并为其建立了一套科学的绩效考核体系，相对于以往事业单位传统的 绩效考核方法，现代企业绩效考核更注重与企业发展战略的一致性，关注绩效管理的过 程控制，更注意有效的激励和约束机制的建立，更加入本化，从而提升企业绩效，改善 员工绩效，达到员工与企业的“双赢 。在一定程度上避免人员的流失，使之能吸引、 开发、培养、保留人才，并对其他类似的地勘系统事业单位在今后企业化改制过程中的 绩效考核管理工作具有一定的参考作用。 关键词 绩效考核；考核体系；评价；指标；效率 研究类型 应用研究 t i t l e ：h e n a np r o v i n c e g e o l o g y m i n e r a l sr e c o n n a i s s a n c e d e v e l o p m e n t b u r e a ua c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o ns y s t e m r e s e ar c h s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：z h u h o n g t u t o r ：g u o j u n h u a s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t 也上o & 叼以 j o i n sw t oa n dt h em a r k e te c o n o m yd e v e l o p m e n tc o n s u m m a t i o na l o n gw i t h c h i n a ，t h ec o m p e t i t i o nd a yb yd a yi sa l s oi n t e n s e ，w i l lc o m p a r ei n s t i t u t i o n s h e n a np r o v i n c eg e o l o g ym i n e r a l si n v e s t i g a t i o n d e v e l o p m e n tb u r e a ua st h ep l a c e ( t oh e r e a f t e rr e f e rt oa sm i n i n gb u r e a u ) z a iw e i l a id i10n i a nz h o n ga l s o g r a d u a l l yt om o v et o w a r dt h em a r k e t a b i l i t y , w i l lt r a n s f o r mt h ee n t e r p r i s eb yt h e i n s t i t u t i o n ，t h e r e f o r et h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n sq u e s t i o na l s ow i l la p p e a r m o r ea n dm o r eu r g e n ti nt h i su n i t b u te s t a b l i s h e sas e to fs c i e n c ee f f e c t i v e a c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o ns y s t e m ，i s t h e e n t e r p r i s ei m p l e m e n t s t h et o t a l m a n a g e m e n t t h e p o w e r f u ls a f e g u a r d ，m a y a l s o s t r e n g t h e ne n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v ep o w e r , m a ya l s oc a u s et h ee n t e r p r i s et oo b t a i nt h ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g e i nv i e wo ft h ef a c tt h a tt h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n si m p o r t a n c ea n do u r c o u n t r ye n t e r p r i s et h eq u e s t i o nw h i c he x i s t si nt h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n ，t h i s a r t i c l et h r o u g ht oe a c ha c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nm e t h o da n dt h et h e o r ya n a l y s i s a n dt h er e s e a r c h ，t h eu n i o np r e s e n ts t a t el a n d sc o m p a r et h eu n i tt or e t a i nt h e e n t e r p r i s en a t u r e ，t o b e e n g a g e d i nt h ec o m m e r c i a l i z e d m a n a g e m e n t c o m p r e h e n s i v e l yt h ep r e s e n ts i t u a t i o n ，t h eu n i o nm i n i n gb u r e a u sr e a l i s t i c s i t u a t i o n ，h a st h ei n s p e c t i o ns y s t e mi nv i e wo ft h em i n i n gb u r e a up r e s e n t a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e mn o tp e r f e c t l y , t h es u b j e c t i v i t yt ob es t r o n g ，t h e m e t h o ds o l ea n ds oo ns h o r t c o m i n g sa n do n e s e l ft h eq u e s t i o nw h i c ha n dt h e i n l a t e n tq u e s t i o na l r e a d ya p p e a r e di nt h ec o m p e t i t i v ep r o c e s s ，a n dt h eb a s em i n i n g b u r e a u sa c t u a ls i t u a t i o nm o m e n t a r i l ya d j u s t s ，p r o p o s e dt h a tt h ee s t a b l i s h m e n t s h o u l ds y n t h e s i z et h eu t i l i z a t i o ne n t e r p r i s ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e m s m a n yk i n d so fi n s p e c t i o nm e t h o d ，f o l l o w s ，t h eq u a n t i f i c a t i o n ，t h ep r a c t i c a l i t y f a i r l y , t h ec o m p a t i b i l i t y , s y s t e m a t i cp r i n c i p l e ，c a r r i e so n t h ea n a l y s i sd i a g n o s i st o i t sa c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n sp r e s e n ts i t u a t i o n ，a n da c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n t m a n a g e m e n tl e v e l sd i f f e r e n tm a n a g e m e n tf u n c t i o n ，t h eu n i o np o s tw o r kc o n t e n t ， c o n s t i t u t e si t sp e r s o n n e ld i v i d e si n t ot h ec o m m o ns t a i f , t h ed e p a r t m e n tp e o p l ei n c h a r g e ，t h eu n i tp e r s o ni nc h a r g e ，c o n f i r m e dt h a ti t sr e s p e c t i v ei n s p e c t i o nt h e k e yi n d i c a t o ra n dt h eg e n e r a lt a r g e t ，u s et h ed i f f e r e n ti n s p e c t i o ng o a l ，t h et a r g e t ， t h em e t h o d ，d e s i g n st h ed i f f e r e n ti n s p e c t i o nc o n t e n t ，t h r o u g ht h ec o n c r e t ef o r m ， c a u s e st h ea c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o n c o n t e n te v e nm o r em a k e c o n c r e t e ， d i r e c t - v i e w i n g ，e n h a n c e st h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nt h ee f f i c i e n c y , g u a r a n t e e d t h a tt h ei n s p e c t i o ns y s t e m sg o o do p e r a t i o n ，c a u s e st h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o n d e g r e ed i s p l a yt o t h em a x i m u mv a l u e ，t h i st of r o mm u l t i p l ep e r s p e c t i v e s ， o m n i d i r e c t i o n a l ，a c c u r a t ei n s p e c t i o n i t ss t a f f sw o r ka c h i e v e m e n th a st h ev e r y v i t a ls i g n i f i c a n c e t h i sa r t i c l et h r o u g ht ot h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nc o r r e l a t i o nt h e o r i e s s s t u d ya n dt h er e s e a r c h ，h a sc a r r i e do nt h eo b j e c t i v ea p p r a i s a la n dt h ea n a l y s i st o t h ep l a c em i n i n gb u r e a u sa c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e m ，a n dh a se s t a b l i s h e da s e to fs c i e n t i f i ca c h i e v e m e n t si n s p e c t i o ns y s t e mf o ri t ，i so p p o s i t ei nt h ef o r m e r i n s t i t u t i o nt r a d i t i o na c h i e v e m e n t si n s p e c t i o nm e t h o d ，t h em o d e me n t e r p r i s e a c h i e v e m e n t si n s p e c t i o np a y sg r e a ta t t e n t i o nw i t ht h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s t r a t e g yu n i f o r m i t y , t h ea t t e n t i o na c h i e v e m e n t sm a n a g e m e n tp r o c e s sc o n t r o l ， p a y sa t t e n t i o nt ot h ee f f e c t i v ed r i v ea n dt h er e s t r a i n tm e c h a n i s me s t a b l i s h m e n t ， e v e nm o r ep e r s o nb o o km e l t s ，t h u st h ep r o m o t i o ne n t e r p r i s ea c h i e v e m e n t s ， i m p r o v et h es t a f fa c h i e v e m e n t s ，a c h i e v e st h es t a f fa n dt h ee n t e r p r i s e “w i n w i n t oac e r t a i ne x t e n ta v o i d sp e r s o n n e l so u t f l o w , e n a b l e si tt oa t t r a c t ，t h e d e v e l o p m e n t ，t h er a i s e ，t h er e t e n t i o nt a l e n t e dp e r s o n ，a n dw i l lc o m p a r et h e s y s t e mi n s t i t u t i o n st oo t h e rs i m i l a rp l a c e st oh a v ec e r t a i nr e f e r e n c ef u n c t i o ni n n e x tc o m m e r c i a l i z a t i o nr e m a n u f a c t u r e p r o c e s s a c h i e v e m e n t s i n s p e c t i o n s u p e r v i s o r yw o r k 【k e yw o r d s la 曲| i e 垤n 妇愉血叩蜘；h 叩妇$ 蛐a h 蒯；1 ；噼e | 陆咖 v 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻读学 位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。 学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时，本人保 证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文章一律注明作者单位为西北 大学。 保密论文待解密后适 学位论文作者签名：指导教师签名： 切( i 。年只( d 日 厶日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及 取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本 论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：缘老王 讳年月，0 日 西北大学硕士学位论文 第一章导论 导论部分共有四节，涉及本文的研究背景及意义、研究对象与方法，同时对笔者的 基本研究思路与框架进行了简要的介绍，最后阐明了论文的主要贡献。 1 1 研究背景及研究意义 由于市场竞争的日趋激烈和地勘单位的特殊性，目前绝大部分地勘单位仍然保留事 业单位性质，但是却从事企业化经营活动，并且朝着全面转企的方向改革。针对地勘事业 单位进入市场经济后将要面对的新情况、新变化及现行的管理机制和框架，建立起一个 具体、详实、具有可操作性的地勘事业单位绩效考核评价体系显得尤其重要，这有助于 建立、健全激励与约束相结合的内部运行机制，有效的增强地勘事业单位发展。 首先事业单位改革是一项复杂的系统工程，难度不亚于国有企业改革和行政管理体 制改革。事业单位是政府提供基本公共服务的主要载体，在改善人民群众生活、促进经 济发展、推动社会进步和提高国家竞争力方面发挥着不可或缺的重要作用。目前事业单 位改革相对滞后于经济体制改革和政府机构改革，还不能完全适应经济社会发展的要 求，需要进一步深化事业单位改革。二要充分认识推进事业单位改革的艰巨性。事业单 位规模庞大，类别繁多，职能各异，涉及方方面面，牵一发而动全身。随着科技、文化 等体制改革的逐步推进，对事业单位改革提出了紧迫的要求，事业单位在法人治理结构、 管理体制、经营规划、收入分配、退休养老等方面都有很多急需解决和改变问题，并且 需要有充分的思想准备。三要清醒的认识到事业单位改革的必要性。事业单位要前进持 续的发展，就必须进行相应合理的改革，但改革不能一蹴而就，要按照试点先行、分类 指导、配套推进、平稳过渡的原则统筹兼顾起来，按照中央的决策部署，稳步推进改革。 河南省地矿局随着向企业体制改革的实施并以市场为导向经营机制的转变，成为以 追求效益为最基本的目标的经济实体，而对其进行绩效考核则已然成为促进单位良好运 行和发展的最有效手段。作为老牌的地勘事业单位的河南省地矿局而言，虽然还具有事 业单位性质，但已经随着国家经济体制改革，加速向企业化转变的变革实体。也由原来 的计划经济“吃皇粮逐步迈向市场经济，走向市场。进入了一个全新的发展阶段，向 现代企业制度过渡。同时也面临着巨大的机遇和挑战。 如果想在市场上立足和处于不败的地位，就要有与之所匹配的先进管理理念和机 第一章导论 制，并不断的完善和壮大自己，从而提升自身的竞争力。而对这样的现实市场竞争环境， 河南省地矿局要发展壮大，要提高其竞争力，首当其冲的就是要建立和完善一套符合自 身实际情况的科学有效的绩效考核体系。 绩效是企业生产经营活动的最终成果，是企业生存和发展的物质基础。而绩效考核 体系是一个复杂度较高的问题。同是地勘事业单位，单位规模不同，人员构成不同，擅长 的领域不同，用同一个绩效考核体系评价出来的结论就会不同。而绩效应该是一个单位 业绩的综合反映，既有定量指标，也有定性指标，而定性指标的确定相对又带有较大的随 意性。从地勘事业单位的现实角度出发，绩效考核体系的确定应该以企业的绩效评价指 标为基础，但一定要紧密结合地勘单位的特点综合确定。从而客观公正建立起激励与约 束相结合的内部考核运行机制，对全面加强内部管理具有十分重要的意义。由此，为了保 证地勘事业单位长远发展战略的稳步实现，我们除了要在人才、技术继续保持领先之外， 还十分有必要建立一套符合自己特色的先进管理体系，特别在人力资源管理方面建立一 套适合本单位实际情况的绩效考核体系。增强员工的竞争意识、实现企业效益和员工个 人收入的“双赢 策略。 本文将以河南省地矿局为例，运用绩效考核的相关理论基础，综合河南省地矿局所 属行业的特殊事业单位性质，研究探讨如何建立起具体、详实、具有可操作性的绩效考 核体系。同时，这一研究也会对同类型的其他单位人员进行绩效考核有一定的借鉴作用。 1 2 研究对象与方法 本文以河南省地矿局为研究对象，以人力资源中的绩效考核理论为依据，针对河南 省地矿局当前绩效考核体系中存在的问题进行系统的分析，对其绩效考核体系进行再设 计，从而建立起一个具体、详实、具有可操作性的地勘事业单位绩效考核评价体系。 本文将运用以下三种研究方法： ( 1 ) 文献研究法，通过大量阅读相关文献，了解绩效考核的理论发展及绩效考核方 法的发展趋势，了解类似地勘事业单位绩效考核体系研究现状。 ( 2 ) 归纳分析法，用归纳分析法对相关绩效考核理论进行研究，并借鉴其他行业的 成功经验和理论，进而运用在河南省地矿局的绩效考核体系的改进。 ( 3 ) 案例分析法，案例分析法是指把实际工作中出现的问题作为案例，交给受训学 员研究分析，培养学员们的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力的培训方法。 2 西北大学硕士学位论文 将本次的研究由感性认识上升为理性认识。以寻求河南地省矿局绩效考核的合理模式。 同时，这也对类似地勘事业单位考核体系建设提供一定的参考作用。 1 3 研究思路与框架 本文通过对绩效考核理论和方法的学习和研究，根据河南省地矿局绩效考核的现 状，运用平衡计分法等相关知识设计符合其发展战略的绩效考核体系。 本论文共分了六个部分： 第一部分，绪论，主要是介绍本文的选题背景、研究目的、研究方法、论文的基本框 架。 第二部分，绩效考核理论综述。主要介绍绩效考核理论的概念，作用及国内外目前关 于绩效考核最新发展，评述与本论文研究内容密切相关的绩效考核理论及绩效考核方 法。 第三部分，对河南省地矿局考核现状及问题进行系统分析。介绍河南省地矿局的发 展状况及绩效考核的现状，分析其存在的主要问题，并了解类似事业单位绩效考核方面 的成功经验，为其优化设计进行理论研究。 第四部分，主要介绍了河南省地矿局绩效考核目的和原则。针对存在的问题对河南 ，省地矿局绩效考核体系进行优化设计。这是本论文的研究的核心。并在前述分析的基础 上，运用绩效考核相关理论和方法，提出优化方案。 第五部分，河南省地矿局绩效考核的实施方案和绩效考核的保障措施。在拟定绩效 考核体系的基础上，就绩效考核体系的实施提出具体方案，并随着研究的逐步深入，不 断加强和完善其绩效考核体系。对其考核结果如何应用加以分析。通过优化后的绩效考 核体系的应用分析，发现不足并加以改进，并从完善绩效考核体系的角度出发探讨如何 保障考核的实施，提出具体的保障措施。 第六部分，结论。总结本项研究的主要结论，并指出本研究的创新性与局限性。 研究思路主要依循如下论文逻辑框架图( 图1 - 1 ) 所示。 第一章导论 导论 相关理论综述 河南省地矿局绩 效考核现状与存 在问题 河南省地矿局绩 效考核体系设计 河南省地矿局绩 效考核的实施保 障 1 4 本文的主要贡献 研究背景与研究意义 研究对象与方法 研究思路与框架 本文的主要贡献 绩效与绩效考核 绩效考核的理论方法体系 国内外绩效考核研究现状 河南省地矿局概况 河南省地矿局绩效考核现状分析 河南省地矿局绩效考核存在问题及原因分析 河南省地矿局绩效考核设计的目的、原则 河南省地矿碣绩效考核体系设计思路 河商省地矿局绩敬考核体系指标体系内容 河南省地矿局绩效考核的实施应用 河南省地矿局绩效考核信息的收集和反馈 河南省地矿局考核保障措施 图i - i 论文逻辑框架图 随着市场经济的发展，地勘事业单位并朝着全面转企的方向改革。针对地勘事业单 位进入市场经济后将要面对的新情况、新变化及，绩效考核在其管理中越来越受到重视， 因此，对其进行研究和探索是十分有意义的。作为地勘事业单位的河南省地矿局，未来 4 西北大学硕士学位论文 几年也将逐渐走向市场化，绩效考核的问题也必然越来越重要。 本文为河南省地矿局设计的面向未来企业化改制后的新绩效管理体系，是一套较 为完备的绩效管理体系，其主要的目的在于引导地矿局在逐步走上企业化道路的过程中 沿着其战略目标的方向进行绩效改进，进而推动地矿局的企业化运行的战略目标的实 现。本文新设计的地矿局绩效管理体系，是具有针对性的考核指标体系，明确了考核标 准，从而避免了事业单位以往复杂人际关系的影响，减少了靠主观印象的评定，增强了 绩效考核的可信度，使其员工更容易接受并配合绩效管理的推行，并将在一定程度上给 类似的地勘事业单位一定的参考借鉴作用，具有一定的理论和实用价值。 5 第二章相关理论综述 第二章相关理论综述 本章节首先介绍了绩效及绩效考核的基本概念与构成，从中了解绩效考核体系设 计的的基本结构。其次对三种绩效考核的理论方法体系进行了阐述，最后对国内外绩效 考核理论的现状和发展趋势进行了相关的研究。 2 1 绩效及绩效考核 本节主要介绍了绩效及绩效考核的概念，并从特征、目的、实施原则三个方面详 细阐述了绩效及绩效考核的构成。 2 1 1 绩效及绩效考核的概念 什么是绩效? 过去只说“工作成绩，工作表现 ，现在“绩效这个词的使用越来 越被人所接受了。近年来如雨后春笋般出现的管理咨询公司几乎都将“绩效管理或“绩 效考核作为他们的主要咨询业务之一。 “绩效”一词是由英文的“p e r f o r m a n c e ”翻译而来的，原文有“表现，表演的 意思，英文的“p e r f o r m a n c e 也可以专指“j o bp e r f o r m a n c e ”，即工作绩效。因此， 绩效可以解释为工作表现。一个人的绩效就是他个人在工作岗位上的表现，一个群体的 绩效就是群体的整体表现，一个组织的整体表现就是组织绩效。比如一个员工的道勤率 是他工作表现的一部分，可以作为他的绩效来考核；一个部门的工作效率可以作为衡量 这个小群体的绩效指标；一个单位的受奖人数可以衡量这整个组织的表现。 虽然这个概念的含义理解起来并不困难，但是要指出一个具体的工作岗位的绩效 却不太容易。是不是该岗位上的所有表现都是绩效，哪些表现不算绩效，一个人工作的 表现是不是都能明确的体现出组织的目标，哪些表现值得去考核，这些问题回答起来并 不简单。 “考核”，“测评”，“评定 ，“评价”，“评估 这些词经常被用为同一个意思， 也就是确定好坏、衡量多少的过程。实际上它们之间是可以更细致的加以区分的。英文 中有“a p p r a i s a l ”，“t e s t ，“a s s e s s m e n t9 9 ，“r a t i n g 几个含义相近但又可以区分的 词汇相对应。 “a p p r a i s a l 可以翻译为考评或考核，它不仅包括“考”( 深入细致的观察、调 6 西北大学硕士学位论文 查) 还包括“评 ( 议论，判定) 的意思，就是说，不仅要知道工作表现的实际状态， 还要给这个状态做出优、劣的评判。考核可以分为判断式的和非判断式的两种形式。判 断式指的是需要评价者做出主观判断的考核，比如给某人的表现打分；而非判断式考核 是指不需要人的主观判断，只要客观的记录式的考核，比如通过打卡机记考勤。 “t e s t 可以译为测试，测验；“a s s e s s m e n t ”译为评价，评估。英文中经常有“t e s t a n da s s e s s m e n t 的说法，那就可以译为“测评 ，测评主要是指在人员招聘和选拔阶 段对人的能力水平和人格的度量与评价。 最后，“r a t i n g 是专指在绩效考核中通过考核表来给人的绩效划分等级，它有“分 等，排队 之意，一般译为“评定 或“等级评定 。 可见，“考核和“测评”，“评定 之间是有比较明显的区分的，应该在最适当的 地方使用它们。“考核和“考核、“评价”的含义差别小一些，经常可以互换使用。 绩效考核工作的复杂性并不是体现在这几个名词上的，还有一个古老的难题 标准问题。我们知道绩效考核实际上就是找到一些标准，用这些标准衡量人的好坏、优 劣，是否称职。 假如用尺子衡量物体长度的差异是可以接受的，但是用什么去衡量行为好坏的差 异呢，用两个分数或者两句描述的话语来比较两个人在行为上的差异显然有点问题，不 太精确。尺子本身有长度，用长度衡量长度，这个标准是客观准确的。而衡量行为的优 劣差异却不容易找到这样的标准，如果还可以用脂肪的代谢或心脏跳动产生的能量来衡 量人的工作量的话，那么衡量哪个人该评为优秀员工就是一个超级复杂的问题了，很难 找到类似的标准来衡量。 这个关于“标准 的难题表现在实际的绩效考核工作中就很不容易从根本上解决 了。比如考核“过程 和“结果 的问题，怎么分开工作“过程和工作的“结果 ? 哪一个更重要? 用什么标准衡量它们的重要性? 哪些工作的“过程 引发了工作的“结 果”? 举一个简单的例子，一个员工某一天上班迟到了，这是一种行为“结果 ，但是 造成这个“结果 是有个“过程 的，他可能路上堵车，可能路上帮助解决一个交通事 故，可能起床晚了，因为昨天加班太晚考勤的人只是记录了他的迟到这个“结果， 那么最后的绩效考核要不要考虑他迟到的原因呢? 如果他因为迟到次数多了一次，而没 有成为合格员工，而迟到的原因是在路上助人耽搁了，那么这时的考核是否不够合理 呢? 这个简单的事情实际上包含着许多在绩效考核中需要解决的问题，继续分析下去会 7 第二章相关理论综述 遇到很多新问题。 有人觉得这样分析绩效考核就过于复杂了，实际工作中不用考虑这么多。我想说 的是，不管最终解决的办法多么简单，我们对问题的分析还是应该循着逻辑而深入，这 对我们解决许多新问题有帮助。 绩效考核问题是一个实践问题。每一个组织都需要找到一个考核员工绩效的有效 办法。不同的组织特点，其考核模式也不会相同。考核领导与考核机工人差别很大。就 算是同样的组织，在不同的地区，不同的外界条件下也应该有不同的考核办法。北京的 地矿事业单位的员工和上海的地矿事业单位的员工也不会有完全一样的考核办法。而且 各种岗位都有一定的动态特点，随着时间的推移，对某一个岗位的考核办法也应该有所 变化。去年的考核办法拿到今年来用，有可能行不通了。员工的工作不是日复一日，年 复一年不变的，地矿事业单位工作更富有动态的特点，需要考核办法和标准随时的调整。 所以，解决这些问题除了需要理论知识，更要靠丰富的实践经验，理论也需要实践来不 断的丰富。因此，真正解决考核工作的难题需要大量的实地调查分析。 另外，绩效考核中还包含许多测量学和统计学问题，它包括如何将工作行为转化 为数字，如何使数字的差异真正代表了行为的差异，如何处理“质 与“量的关系， 如何消除测量和统计中的种种误差。我认为，这个问题在地矿事业单位员工的绩效考核 实践中没有引起足够的重视，使得有些考核形同虚设，不准确，不能另人信服。比如， 在追求“量化 的同时，造成员工为考核而考核，不能真正考出差异，有些“上墙 的 考核结果没有起到应有的激励效果，反而引发矛盾。1 2 3 分和1 2 5 分到底表示多大的差 异呢? 如果据此划定1 2 3 分的人工作不合格是否有说服力呢? 再如群众满意度的测查， 找哪些人来测量，找多少人，这对测量结果的影响是很大的。这里都涉及测量和统计的 问题，涉及差异的显著性、抽样等等问题。许多考核看似“精确 、“量化 ，但是那些 数字能不能说明问题还值得研究。 总之，研究绩效考核问题会在理论和实践上遇到很多难题。不过这也正是研究的 目的，只要有更多的人愿意在这些问题上做深入的思考，问题总会被解决。 本文把绩效考核理解为一种收集、分析、传递有关个人在其工作岗位上的工作行 为表现和工作结果方面信息情况的过程的综合系统。并以此来揭示员工工作效率及其发 展的潜能，从而使个人、组织和各相关利益者都能获益。 8 西北大学硕士学位论文 2 1 2 绩效考核体系的特征 首先，把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点；其次，员工的职责履行情 况是绩效考核的主要依据，管理者是绩效考核的直接责任者；再次，对员工绩效通过量 化方式来进行考核；最后，员工绩效考核的结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发 展的决策中。 2 1 3 绩效考核的目的 首先与企业战略和目标相结合。企业层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门 将目标分解到个人，然后进行实施与监控。环境分析、战略的制定、战略的实施、测评 与监控四个要素共同构成了战略管理。而战略过程中的测评与监控是最重要的绩效管理 的构成要素。 其次与业务运作结合。业务部门的工作职责就是绩效考核，绩效指标的提炼是先由 业务部门的主管人员与员工共同设定，从而在进一步的确定员工的绩效目标，进行业绩 辅导，形成战略伙伴关系。人力资源管理是由特定的管理人员去完成，并不是每个管理 者的工作责任。 最后与企业文化结合。企业所倡导的核心价值观与企业的绩效考核所体现的深层意 义相吻合。绩效管理通过企业领导者的高度重视和参与，进行组织的氛围建设，推动绩 效理念在企业中的渗透，进而形成一种先进的绩效文化，最终达到提升企业的绩效的目 的。 2 1 4 绩效考核的实施原则 亚当斯的“公平理论”认为，人们是通过与周围的人进行比较获得公平感的。当 周围人的付出和报酬之比与自己的付出和报酬之比相当的时候，人就会觉得公平，当两 个比值不相等的时候，就会觉得不公平。这个理论提示我们，得与失的绝对量的大小有 时并不重要，关键是得与失与人们的付出是否成比例，这个比例是通过与周围人的比较 得来的。不患寡而患不均。一个员工得到的奖金比别人少，他并不一定会觉得不公平， 如果他发现自己的付出的确比别人少，那么他内心就会承认奖金的差异，承认奖金分配 的公平性。 这样看来，做到绩效考核的公平并不难，那就是准确的记录和衡量每个人的真实 表现，让每个人的实际表现与考核结果一致，这应该就是所有的绩效考核工作都不能脱 9 第二章相关理论综述 离的准则。为了达到这条准则的要求，在总的准则之下，一般还需要遵循一些比较公认 的考核原则。 首先是绩效考核的公开原则。需要公开的有：考核的标准，考核的过程和考核的 结果，一般要在组织内对所有的被考核者公开。绩效考核的操作标准和过程的公开是保 证公平的必要形式。当前，参与式管理以成为社会进步的标志和管理发展的趋势，在组 织里每个人都可以成为管理者，直接或间接的参与组织管理。而参与的前提就是公开。 在我们的实地调查过程中，许多基层员工对绩效考核工作提出了自己的意见，有些是很 有启发性的创见。这些站在员工自身的角度上提出的建议，做出的判断，对形成完善的 考核制度有着很重要的作用，由员工自己提出的合理做法也更容易得到遵守。达到这样 的效果就必须要公开各种管理操作，让大家有机会参与讨论，暗箱操作会产生相反的作 用。 所以，这里所说的公开不仅仅是公布，还应该包含着使大家参与进来的机制。公 布了考核办法，还要给大家畅通的批评建议的渠道；公布了考核结果，还要有核查、校 正考核结果的相应措施，这样才是真正的公开。 其次，要遵循考核的激励原则。考核的最终目的是通过工作表现上的差异奖优罚 劣，激励所有的人共同努力，提高工作效率，完成工作任务。所以在整个绩效管理的工 作中都应该处处体现出激励的目的。绩效指标实际上是工作的导向，通过合理的指标就 可以事半功倍的引导组织成员的努力方向。另外，适当的以“评优”为主，以“评劣 为辅，这样可以更好的调动工作积极性；对考核的结果扩大奖励面，减少惩罚也更容易 起到激励的效果。总之，考核本身不是目的，只是手段，最终的目的是使大家更大的发 挥自己的才能，更高效的工作。 另外，在具体的绩效考核工作实践中，定性与定量相结合以及考核工作尽量简化 也是一般应该遵循的原则。定量的评价一般比较客观、准确，因此在目标管理或绩效评 价中较多的使用。但是定量评价也有很多局限，因为人毕竟是人，对人的各个方面的表 现不可能通过几个数字就能准确的衡量，有时候必须要采用定性的、也就是需要人的主 观判断来进行考核。比如，就某位员工的责任感大小进行评价，如果定量考核，可以记 录他对交办的任务完成的及时情况，拖延的时间长度，及时完成任务的次数，除了分内 的工作主动承担其他事务的次数等等。这些数字既不容易获得，也不能完全代表一个人 的责任感大小。这时，可以通过他周围的人就他的责任感进行优、良、中、差的主观评 1 0 西北大学硕士学位论文 级，相比而言，这个办法显得更简单而可行。这时定性测量的结果也可能是数字的形式， 但这数字背后所包含的意义更广。但是主观定性的评价的缺点就是不确定性，影响主观 判断的因素很多，容易造成评价结果的偏差。因此，许多评价需要将定量的数据和定性 的判断结合起来，这样才可以得出更准确的评价。 考核工作尽量简化的原则当然要在考核尽量准确的基础上遵循。为了达到公平、 准确的绩效考核而大量增加绩效管理的工作量也是不符合实践要求的做法。员工要填写 大量的表格，内勤需要统计各种绩效数据，领导每天花大量时间监督、考察员工，虽然 得到了准确的结果，但却损失了绩效考核的原本的意义。从管理成本和考核目的两个角 度看都应该遵循考核工作的简化原则。 2 2 绩效考核的理论方法体系 随着绩效考核理论研究的深入，形成了大家都比较认可和成熟的绩效考核方法体 系。这些方法体系大体上可以分为以下三种： 2 2 1 目标管理法( m b o ) 目标管理就是“通过目标进行管理”的意思，在英文里简称m b o ( m a n a g e m e n tb y o b j e c t i v e s ) 。该理论方法由美国管理大师彼得德鲁克在1 9 5 4 年出版的管理实践 一书中提出。它提供了一种将组织的整体目标转化为组织单位和每个成员目标的有效方 法。目标管理在全世界产生很大影响，但实施中也出现许多问题。因此必须客观分析其 优劣势，才能扬长避短，收到实效。 这种方法把员工是否达到由员工和管理人员共同制定的目标作为评估依据。具体 是指员工与其上司协商制定个人目标，然后以这些目标作为对员工评估的基础。 目标管理法的优点有很多。员工和监督者均参加考评程序。考评的焦点是特殊的 目标而不是像合作性和依赖性等类似的泛泛的个人品质。目标管理法独一无二的地方 是，目标是在考评期开始前事先确定的。事先讨论过的考评方法在员工成绩已经完成之 后应用。由于目标管理程序在考评期开始前给员工以指导，因此它在定义员工努力的方 向和成绩实现程度方法是开发性的。在绩效考评体系中，目标管理程序的目标制定方针 也是独一无二的。 目标管理的缺点是。第一，目标管理中的目标设定是很繁琐和困难的，而员工能否 第二章相关理论综述 的完成的所设定的工作，直接影响到目标设定是否要进行进一步的调整，以适合现实发 展的需要。第二，目标管理没有在管理层和员工层之间提供一种可以比较的依据或是机 制。第三，目标管理在考核中监督者和其部下都要花大量的时间去做目标的设定，并要 为此付出很大的努力。 2 2 2 关键绩效指标法( k p i ) a k p l 的概念、作用、原则 关键绩效指标，即k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ，k p i ) ，是基于企业经营管 理绩效的系统考核评估体系。 关键绩效指标的作用在于：一、关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现 的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。它不仅明确了部门的主要责任，还明确部门 人员的业绩衡量指标。要做好绩效管理的关键就在于k p i 是否切实可行。二、关键绩效 指标主要是有增值作用的绩效指标。说明了关键绩效指标的作用是保持个体绩效与组织 目标的一致，只要对关键绩效指标进行有效的管理，就能对组织目标有增值作用，就可 以鼓励对组织有贡献的行为。三、通过在关键绩效指标上进行承诺，员工就可以与管理 人员进行多方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关键绩效沟通 的共同辞典。 确定关键绩效指标有一个重要的原则，即s m a r t 原则。其中： s 代