（工商管理专业论文）北京民办bk职业技术学院教师的绩效考核体系研究.pdf

摘要 摘要 高职教育在我国教育体系当中扮演着十分重要的角色，每年都为我国培养 大量的技术型人才。专职教师是职业技术学院的灵魂，如何激发专职教师的教 学积极性成为职业教育领域普遍关注的一个问题。就目前整体教育形式而言， 在高职院校积极发展中，规模性扩张的步伐已经逐渐放慢，众多院校生存和发 展根本的核心竞争力已经形成。要正确应对这一局势，除了靠自身资本和上级 政策外，还要靠优秀的人才，也就是一只优秀的人力资源队伍。高职院校教师 的绩效考核体系，是高职院校人力资源管理的基础所在。 本文主要针对北京市b k 职业技术学院现行的专职教师绩效考核体系进行研 究，并发现其中存在大量问题，主要包括：考核目标不明确，考核指标设计不 合理，考核主体不健全，考核者缺乏培训，考核结果使用不当。针对这些问题， 本文对现行的专职教师绩效考核体系进行了优化。在优化的考核体系里我们主 要使用了3 6 0 度全方位以及目标管理的考核方法，健全了考核主体，完善了考 核流程，并把考核对象分为知识型、技能型、双师型三种，针对这三种不同类 型的考核对象设计了不同的绩效考核表，使得b k 职业技术学院的专职教师考核 体系更加的科学、合理。 本文对b k 职业技术学院专职教师的绩效考核具有完善的作用，同时也希望 为其他的职业技术学院教师的绩效管理提供了相应的借鉴和参考。 关键词：高职院校专职教师绩效考核体系 a b s t r a c t a b s t r a c t v o c a t i o n a le d u c a t i o ni no u re d u c a t i o n a ls y s t e mp l a y sa ni m p o r t a n tp a r ti n t r a i n i n gal o to ft e c h n o l o g yt a l e n t s ，f o ri tt r a i n e dl o t so ft e c h n i c a ls t u d e n t se a c hy e a r f o rb s f u l l - t i m et e a c h e r sa r et h es o u lo fv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o l l e g e ；t h e r e f o r e ， h o wt os t i m u l a t et h e 触1 t i m et e a c h e r se n t h u s i a s mb e c o m e sa ni s s u eo fe o m m o r l c o n c e i t li nv o c a t i o n a le d u c a t i o n i nt h ep o s i t i v ed e v e l o p m e n to fe d u c a t i o n ，v o c a t i o n a l c o l l e g e sa saw h o l eh a sg r a d u a l l ys l o w e dd o w nt h ep a c eo fe x p a n s i o n ，a n dt h ec o r e c o m p e t e n c ei nm a n yc o l l e g eh a sb e e nf o r m e d t op r o p e r l yd e a lw i t ht h i ss i t u a t i o n ，i n a d d i t i o nt oi t so w nc a p i t a la n das u p e r i o rp o l i c y , t h e ys h o u l dd e p e n do ne x c e l l e n t t a l e n t ，t h a ti s ， ac o n t i n g e n to fe x c e l l e n th u m a nr e s o u r c e s t h e r e f o r e , t e a c h e r p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi nv o c a t i o n a lc o l l e g ei s t h eb a s i sf o rh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t i nt h i sa r t i c l e , t h ea u t h o rr e s e a r c h e dt h ee x i s t i n gf u l l t i m et e a c h e rp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mo fb e i j i n gb kv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o l l e g e ，a n df o u n dal a r g e n u m b e ro fp r o b l e m si nt h i s s y s t e m ，n l e ) ra r e ：p e r f o r m a n c eg o a l si sn o td e a r , u n r e a s o n a b l ea s s e s s m e n ti n d e xd e s i g n ，i n a d e q u a t ea s s e s s m e n to ft h em a i n ，t h el a c k o ft r a i n i n ge v a l u a t i o n ，i m p r o p e ru s eo fe x a m i n a t i o nr e s u l t s t os o l v et h e s ep r o b l e m s ， t h ea u t h o ro p t i m i z e dt h ee x i s t i n gf u l l - t i m et e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m i n t h eo p t i m i z a t i o ns h eu s e dt h e3 6 0 一d e g r e ea n dm b oa s s e s s m e n tm e t h o d sm a i n l ya n d d i v i d e dt h o s ef u l l t i m et e a c h e r si n t o 3 c a t e g o r i e s ，m e a n w h i l ed e s i g n e d o n e e x a m i n a t i o nt a b l ef o re a c hc a t e g o r i e s ，i nt h i sw a y , t h ee x i s t i n gf u l l t i m et e a c h e r p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fb 两i n gb kv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o l l e g e b e c a m em o r es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l e t h i sp a p e ri sg o o df o rt h ea s s e s s m e n to fp r o f e s s i o n a lt e a c h e r s p e r f o r m a n c ei nb k ； m e a n w h i l ei tp r o v i d e sc o r r e s p o n d i n gr e f e r e n c ef o ro t h e rv o c a t i o n a la n dt e c h n i c a l c o l l e g et e a c h e r s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：v o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o l l e g e f u l l - t i m et e a c h e rp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t 锄 1 引言 1 引言 1 1 研究背景与意义 民办教育在我国已经有着悠久的发展历史，早在2 4 0 0 多年前的春秋时期， 孔子、老予等我国著名的老教育家就已经开始兴办私塾，也就是现在的民办教 育，甚至到战国时期，便形成了“百家争鸣”的局势，并起到了传承中华文明的重 要作用。当今，民办教育作为我国符合国家教育规范的两大教育体制之一，从 恢复发展至今已有2 0 多年时间了，但是仍然存在社会、学生、家长等对其地位 和作用认识不足，重视不够，甚至稍有偏见的现象。“只有公立学校才是正规学 校”成为很多人固有的思维模式。近几年，随着我国社会主义市场经济体制的不 断深化，同时计划经济向市场经济向市场经济的全面转型，我国的高等教育体 质也逐步完善改革，政府在对国立院校大力支持发展的同时，也逐步关注到民 办院校，鼓励民间资本积极投入高等教育，随着人们对民办教育认知度的提升， 民办高等院校逐渐被人们接受和认可。而近年来在经济危机、市场经济体制改 革以及就业形势严峻的影响下，高等职业技术教育又成为我国高等教育事业发 展中的极为重要组成部分，为弥补普通高等教育事业的局限，缓解高等教育的 供求关系，实现高等教育大众化的育人战略，培养经济建设以及社会发展所需 的大量职业技能型和技术型人才，民办高等职业技术院校( 以下简称高职院校) 也由此蓬勃发展起来。北京，作为中国前三位民办教育发展地区，高职院校的 发展更是呈现出良好的发展态势，并对首都经济、社会和谐发展起到一定的促 进作用。 2 0 1 0 年6 月2 1 日，在中共中央总书记胡锦涛主持的中共中央政治局会议上， 审议并通过了国家中长期教育改革和发展规划刚要( 2 0 1 0 - 2 0 2 0 ) ( 以下简称 纲要) 。纲要中特别指出了大力发展职业教育，发展职业教育是推动经济 发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结 构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置；职业教育要面向人人、面向社 会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，到2 0 2 0 年，形成适 应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职 业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满 足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要：大力支持民办教育，民办教 1 引言 育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量，各级政府要把发 展民办教育作为重要工作职责，鼓励出资、捐资办学，促进社会力量以独立举 办、共同举办等多种形式兴办教育；完善独立学院管理和运行机制，支持民办 学校创新体制机制和育人模式，提高质量，办出特色，办好一批高水平民办学 校。 教育大计，教师为本。教师是任何阶层的学校发展壮大的源泉，是院校可 持续发展的基础，作为太阳底下最光辉的职业，教师们承担的除了自身的职责， 还有家长、社会、学校发展等多方的任务，学校有好的教师，学生才能受到好 的教育。党的十七届五中全会、全国教育工作会议也提到：目前，我国职业教 育正在发生着很大的变化，培养人才积极的向市场需求靠拢，学校教育教学的 基本内容向用人单位的岗位跟进，职业技术教育向终身化方向发展，人才( 主 要是技能人才) 的成长转向学习实践再学习再实践的模式，不断 学习新的知识、完善自己的价值，而作为教育教学活动中主体的教师，在学校 教育教学中的重要越来越凸现出来，建设强有力的教师队伍，提高并完成一流 教师教学的水平，是保证高职院校教育人才提高教学质量的关健，就高职院校 而言，合理性的教师队伍结构、教师个人自我素质的良莠和整体教师队伍教学 水平的高低，直接关系到办学质量的好坏；办学质量的好坏直接影响到民办高 职院校生源的招收，进而关系到学校可持续发展的战略目标的完成。重视教师 的育人力量，充分发挥教师在教育教学中的积极性，激励广大教师努力提高自 身的综合素质、工作能力、业务水平，认真做好聘请式的岗位竞争机制，做好 本职工作，发挥教师在高职院校教育中生力军的作用，挖掘他们蕴含的潜力， 才能更有效地推进职业教育的良好发展；全方位、更科学、显公正、多视角、 立体式的考核，用细化、量化客观地评价教师个体和定任务、定期限、定标准 整体的能力和水平，则是做好所有工作的前提。 由此可知，设计完善一套科学、公平、公正的教师绩效考核体系，才是高 职院校提高教师素质和教学水平、参与市场竞争、培养高质量人才的有效方法 之一。 2 1引言 1 2 研究的主要内容与框架 1 2 1研究的主要内容 教师的绩效考核，不管对于国立院校和民办院校而言，从某种程度来讲， 都没有得到全面的重视和监管，考核制度单一，考核方式简单，甚至考核体系 不科学不完善，多少都存在于各种体制下的高校教师绩效考核中。教师绩效考 核体系的完善，可以说是建立科学、合理的教师人力资源管理制度中的一个重 要的核心环节，对高校教师的考核也绝不能仅局限于其考试成绩，中华人民共 和国高等教育法第五十一条就规定：“高等学校应当对教师、管理人员、教辅 人员以及其他的相关专业人员进行思想政治表现、职业道德、业务水平、工作 业绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。就 目前整体教育形式而言，在高职院校积极发展中，规模性扩张的步伐已经逐渐 放慢，众多院校生存和发展根本的核心竞争力已经形成。要正确应对这一局势， 除了靠自身资本和上级政策外，还要靠优秀的人才，也就是一只优秀的人力资 源队伍。高职院校教师的绩效考核体系，是高职院校人力资源管理的基础所在。 而目前的民办高职院校的教师绩效考核大多在效仿国立院校的考核体系，但是 由于民办院校与国立院校的办学模式、发展战略、资金来源、人资构成、政策 支持等等条件不净相符，所以搬来套用的体系并不适合高职院校教师的绩效考 核。在大多数高职院校管理中，人力资源管理这一工作环节还相当薄弱，即使 是套用来的绩效考核也没办法完全得到有效的实施。虽然多数高职院校在人力 资源管理过程中，也有意识的形成了一套系统的教师绩效管理考核体系，但由 于对教师绩效管理考核具体实施方面的研究和可操作性的重视度不够，大多数 高职院校无法正确应对绩效考核在具体实施过程中所出现的问题，进而不能有 效地通过相对应的绩效考核机制达到开发教师、激励教师、实现学院发展战略 目标的根本目的，考核后的结果能否真正的得到重视和运用依然有待研究。 本文主要研究在当前国家政策、法规的支持下，高职院校面临众多机遇和 挑战的环境中，通过对国内高职院校教师绩效考核现状的分析，针对民办b k 职 业学院现行的教师绩效考核体系实际案例的研究，找出在考核体系中存在的问 题和出现问题的原因，综合运用绩效管理相关理论，结合考核手段和目的，进 一步剖析高职院校中教师绩效考核存在的问题何原因，并分析问题、解决问题， 在此基础上，设计和完善适合于民办b k 职业学院教师绩效考核体系，以促进院 3 l引言 校的可持续发展战略。 1 2 2 研究的主要框架 本文具体的研究框架如图1 1 所示： i 引胄 i 上上上j l 研究背景与意划 k 开宄的主要内容与框来1 i 本文的研究对象及方划l 本文的研究特色i l 民办高校教师绩效考核理论综述及现状 l 上上上 绩效考核概述 i 民办高校教师的特点li 国内民办高校教师嫱效考核现状l l1 3 k 职业技术学院教师缋效考核体系现状分析i 上上 上上 b k 职业技术b k 职业技术学院 i b k 职业技术学院 雕职业技术学院现行绩效 学院简介教师构成情况 觇行绩效考核方案 考核体系存在的问题 le l k 职业技术学院专职教师绩效考核体系优化设计i 上 上j r 上 上 优化设计思路 随标体系的恍俐弦核结果的使用il 优化方案的实施效剁l 方案的再优化 r 结论 图1 1 本文的研究框架 1 3 本文的研究对象及方法 本文主要针对北京民办b k 职业技术学院专职任课教师这一群体在绩效考 核工作中存在的普遍问题，提出问题，分析问题，解决问题。北京民办b k 职业 技术学院，作为北京地区民办高职院校的领军者，也是具有独立颁发国家承认 学历文凭资格的全日制综合性民办普通高等职业院校，经过几年的规模扩张和 快速发展，急需在原有的基础上建立并完善新的绩效考核体系。另外，由于本 人在该校从事过人力资源管理工作，也有自己小规模的民办办学经验，同时， 因为高职院校复杂的办学体制和办学环境，所以对高职院校绩效考核体系很感 兴趣。由此以此学院为典型案例，对高职院校专职教师的绩效考核体系进行研 4 l 引言 究和探讨。 本文的所借鉴的研究方法主要有以下几种： 首先，文献调研法。通过对我国民办高职院校发展的大环境及研究背景着 手，充分运用图书馆资源查阅大量相关纸质书籍期刊，结合民办院校发展战略， 国内外民办院校教师的绩效考核、评价等方面的文献，利用电子期刊、文献检 索，参照以往学者研究的结论和结果以及在研究中存在的问题，寻求文章理论 支撑的同时提出自己的观点来研究论文的视角与思路。其次，理论与实践相结 合法，通过借鉴与绩效考核相关的各激励、绩效、高职教育等等理论，在此基 础上，结合目前高职院校教师的职业特点及现状，同时根据北京民办b k 职业技 术学院的实际案例以及本人在实际工作中的探索总结进行分析研究，找出现存 学院的教师绩效考核存在的问题及成因，进一步设计完善新的适合于民办b k 职 业技术学院教师绩效考核体系。再次运用现代的人力资源管理的基础理论，运 用3 6 0 度绩效评价方法、k p i 考核分析法、目标管理工具和教师评价等相关理论 科学的对教师绩效考核体系进行分析、设计研究，规划实施绩效考核体系行之 有效的具体方案。设计时主要注重了三个启示点：即教师的绩效考核是一个系 统性的体系，是一个整体，其过程包括从设计指标，过程考核到反馈，结果运 用的完整过程，这是其一；第二、教师绩效考核体系中，注重了环境因素和情 感因素两方面的作用；第三、注重教师绩效考核体系战略目标的导向性，同时 针对考核实施过程中有可能遇到的、出现的问题进行了分析，并提出了相应的 解决策略。 1 4 本文的研究特色 1 4 1 选题角度较精细 在人力资源管理中，绩效管理只是其中的一部分，而绩效考核又是绩效管 理中的一个步骤，但是在民办高职院校的的可持续发展过程中，教师的绩效考 核却是其中不可忽略的环节，合理的绩效考核体系才能促使教学质量的提高， 教师积极性的提高，整体办学水平的提高，由此通过社会企业对学院培养出的 高素质应用型人才的评价认可，更好的扩大生源，吸引企业，提高竞争力，促 进院校发展。 5 1 引言 1 4 2 研究题目新颖 从实际案例出发进行分析研究，通过对该民办院校教师绩效考核的分析研 究以及改进，也许会使更多类似院校得到启发。 1 4 3 案例本身具有一定的特点和代表性 本文研究的民办b k 职业技术学院，前身是某民办院校的一个分部，经过几 年的努力发展，不但从总部脱离出来，独立命名经营，而且成为北京地区民办 高职院校的领军者，同时获得独立颁发国家承认学历文凭资格，其特殊的发展 经历和发展速度可以说具有很好的研究价值，实际案例本身的具有其独特性和 代表性。 6 2国内民办教师绩效考核理论综述及现状分析 2国内民办高校教师绩效考核理论概述及现状分析 2 1 绩效考核概述 2 0 世纪7 0 年代美国管理学家a u b r e yd a n i e l s 提出“绩效管理”这一概念后， 人们展开了系统而全面的研究。9 0 年代传入中国，并凭借其完善的体系、优美 的流程深得管理者的喜爱和运用，被管理学家誉为管理者的圣杯。绩效管理作 为一种管理思想和方法论，其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善， 最终实现企业战略目标。抛开书本资料上多种绩效管理的概念不谈，简单的说， 绩效管理就是以绩效考核为主题的对员工达到何种目标，和为什么要达到此种 目标达成共识与承诺，以及存进员工取得优异绩效的管理过程。而绩效考核则 是绩效管理基本流程中的一个核心组成部分。 2 1 1绩效考核的涵义 绩效考核作为绩效管理流程中最关键的执行层次和步骤，从最初溯始用于 政府部门到现在，已经从公共管理领域逐步蔓延到企业管理领域，并被诸多企 业视为提升企业竞争力的核心部分，它与薪酬管理、调配晋升、招聘录用、开 发培训、职业生涯规划等等人力资源管理职能均有着密不可分的关系。源于学 者研究总结告诉我们：绩效考核，通常也称之为业绩考评或考绩，是指针对企 业中每位员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，针对员工的 工作表现和工作结果进行考核和评价的过程，通过绩效考评可以组织改善绩效 管理提供资料，帮助组织获得理想的绩效水平。 通过学者对绩效考核概念的定义，本人对绩效考核概念也简单提出个人的 看法，对于绩效考核的概念给一个简单的定位，就是过程总结，也就是说：首 先，对过去一个绩效周期内，管理者与员工进行有效的相互沟通、协调的工作 总结，绩效考核的考核对象主体上是员工，但是在制定考核相关标准的过程中 员工的参与程度、意见的表达、考核指标是否有分歧、以及管理者的帮助和辅 导等等都有必要进行分析和总结。其次，在过去一个绩效周期内，员工自身的 绩效指标达成情况进行总结，分数作为绩效考核的分析结果，不排除有一定的 意义，但是绝不能作为唯一的结论，员工绩效指标的达成程度受很多因素的影 7 2国内民办教师绩效考核理论综述及现状分析 响和制约，管理者在看分数的同时一定要加强和员工面对面交流，也就是绩效 面谈，充分了解员工的各个方面，好的、差的都要反馈总结。最后，就是对绩 效管理体系的运行是否完善和提高的过程总结。详细的总结才能有效的提高效 率，通过人力资源部门对绩效考核的实施过程中执行政策的总结，进行研讨和 调整，是企业绩效管理发挥更好的作用。由此，让绩效考核系统能更好的服务 于企业，有助于企业发展。 2 1 2绩效考核的目的 对于绩效考核的目的，不同的企业有不同的看法。效仿，别人做我也做， 不落后，不缺失；实施末位淘汰，淘汰掉表现差的员工；完成领导交代的任务， 按章程办事走形式等等；而大多数企业可能把绩效考核的目的定位于解决工资 的发放的问题，实际上，这样的绩效考核只能让员工为了考核的高分而努力， 完全忽视了企业的长远发展目标。从本质而言，绩效考核的目的是改善。 对组织而言，科学合理的绩效考核能让员工知道组织对自己的确切要求是 什么，组织又为自己设定了怎样的工作标准，以此提高工作效率，提高员工士 气；对管理者而言，绩效考核能促进管理者与员工的沟通协调，为员工制定具 体的工作目标，同时管理者能意识到管理过程中存在的问题，并帮助下属改善 其绩效；对员工而言，合理科学的绩效考核，能让员工知道更明确自己的工作 职责，完成或超越目标，清楚的了解自己工作业绩的好坏，更能得到晋升的机 会，同时根据自身的不足制定出个人职业规划，得到与自己价值相匹配的收入。 所以，通过科学完善的绩效考核能为企业和员工提供多方面的回报，进而改善 员工绩效，以此改善企业绩效。 2 1 3绩效考核的方法 绩效考核的方法也就是对员工工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、 工作态度以及个人品德进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方 法。传统的绩效考核的方法有很多种，实绩评价法、调查询问法、图尺度评价 法、关键事件法、评级量表法、行为锚定等级评价法、个体排序法、强度正态 分布法、配对比较法等等。随着现代企业的发展以及绩效考核体系的逐步完善， 现代企业绩效考核的方式除了参考传统方法外，常用的绩效考核方法有： l 、3 6 0 度绩效考核：3 6 0 度绩效考核又称3 6 0 度绩效反馈或全方位评估， 8 2国内民办教师绩效考核理论综述及现状分析 是由被考评人的上级、同级、下级、客户、本人以及相关考评专家担任考评者， 从各个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法，考核内容涉及被 考评人的管理绩效、专业绩效、业务绩效、工作态度和工作能力等方面。这种 考核方法摆脱了传统的考核比较单一笼统的缺点，更能全方位的来接员工的绩 效状况。 2 、k p i 考核：关键业绩指标( k p i ：k e yp e r f o r m a c ei n d i c a t o r ) 考评体系是一整 套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统，通过设立3 5 个关键指 标将个人与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作，k p i 业绩考核管理是 一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。 3 、b s c 法：平衡计分卡( b s c ：b a l a n c e ds c o r ec a r d ) 源自哈弗大学教授r o b e r t k a p l a n 与诺朗顿研究院( n o l a nn o r t o ni n s t i t u t e ) 的执行长d a v i dn o r t o n 于9 0 年 所从事的未来组织绩效衡量方法j 一种绩效评价体系。在实施和运用过程中， 主要考虑到以下四个层面的指标：财务面( f i n a n c i a l ) 、客户面( c u s t o m e r ) 、内 部营运面( i n t e r n a lb u s i n e s sp r o c e s s e s ) 以及学习与成长面( l e a r n i n ga n dg r o w t h ) 。 是目前比较流行的绩效管理工具。 4 、m b o 法：目标管理( m b o ：m a n a g e m e n tb yo b j e c t s ) ，19 5 4 年管理大师彼 得德鲁克在管理的实践中提出的，目标管理以公司整体目标为基础，一个 优秀的目标管理体系要解决以下八个问题：目标是什么? 达到什么程度? 谁来完成目标? 何时完成目标? 如何完成目标? 如何保证? 是否大 成既定目标? 如何对待目标完成情况? ”通过对以上八个问题的分析解决，分 步骤，分阶段进行绩效管理。 任何一种绩效考核方法都是有一定的局限和不足的，没有一成不变的组织， 也没有绝对完善正确的考核体系，绩效考核作为一种有效的激励员工的工具， 只有被正确的人运用到正确的场合正确的使用，才会发挥全面提升企业绩效的 功效。 2 2民办高校教师队伍的现状 2 2 1民办高校教师的来源 目前民办高职院校的的教师来源相对来说有点复杂，主要有以下几种途径 即“自培”、“退休”和“借聘”。具体来源：一、各名牌普通国立高校( 包括应用性 9 2 国内吣办教师绩效考核理论综述及现状分析 院校) 的在职或者退休教师借聘或者外聘过来；二、各个普通高等名牌院校的 在读研究生；三、民办高职院校社会公开招聘的毕业生或者具有相关学历的年 轻教师进行自培上岗。另外还有部分教师来自于各个企事业单位的高级工程技 术人员，从职业技能培训上进行授课。在北京几所被调查的民办高职院校中， 离退休教师和借聘教师更是占了教师队伍中的大多数，部分民办高校目前由于 受到教学体制，政策落实以及思想观念的影响，很难做到有自己专职的教师队 伍。但是，随着学校战略目标的完善，办学规模的扩大以及国家政策的逐步落 实，部分院校已在教师人力资源管理环节有了很大的改善和进步，正在逐步形 成固定的专职教师队伍，以提高教学质量。 2 2 2民办高校教师的特点及现状 民办高职院校经过二十多年的发展壮大，已成为我国高等教育重要的有机 组成部分。民办职业院校无论从高校的数量和办学规模，还是从办学质量和其教 育特色，都取得了很大( 或是全所未有) 的进步，公办院校和民办高校互补优 势、协调发展的教育格局雏形已经基本形成并确立，一批办学规模大、教学特 色鲜明、教育质量较高、整体管理规范的优秀民办高校如雨后春笋般脱颖而出。 没有教师，不能成为学校；没有优秀教师，不会有好的教学质量。民办高 职院校师资队伍的建设通过这二十多年的不懈努力，目前已逐步建立起适合学 校自身发展、综合素质相对稳定的教师队伍。但是，从总体来看，民办院校的 教师队伍建设主要需具备以下特点：专职兼职相结合，多数民办高校在师资队 伍建设中，既有专职教师，又有兼职教师；师资队伍大多以“双师型”为基础，民 办高职院校不仅要有理论知识的教师，更需要有具备专业技能和实践能力的人 才，或者具备这两方面的复合型教师。双向选择的动态师资队伍，专兼职相结 合的民办院校师资队伍中，要吸引培养优秀人才，更要淘汰不适合本校发展的 不适合当教师的人，逐步实行双向选择。盘活人才资源，建立多劳多得的分配 制度，形成“岗位能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的动态管理机制。 实际上，对于民办高职院校目前的教师人力资源管理发展现状而言，仍然 存在一些不可忽视的问题，专职教师在数量上还有不足，学历层次相对与国立 院校而言偏低；教师的年龄结构略有失衡处于青、老年的教师为主力的年龄 结构；具备符合民办高职院校办学特点的“双师型”教师数量偏少：人事制度改革 的相对滞后，使教师的聘任、考核等等制度有待改善和健全，致使教师的师德 1 0 2国内【心办教师绩效考核理论综述及现状分析 培训、在职培训等等无法持续完成。 从教师自身的职业特点来说，民办高职院校的师资队伍建设也具有一定的 艰巨性，其主要原因：首先，师资政策落实不到位，尽管民办教育促进法 从法律上保障民办高校教师的正常发展，并积极向国立院校的标准看齐，但是 真正落实到位还是需要一定的时间去磨合努力。其次，现阶段由于民办高校整 体办学水平不高，生源结构复杂，科研条件不能满足教师所需，所以，在理念 上，人们认为民办高职院校发展前途渺茫，社会地位不高，社会贡献小，对教 师本身而言，发展空间不大，由此从思想观念上需要进一步更新。民办高校教 师在评优、进修、职称、科研等工作上也存在重国立、轻私立的现象。 2 3民办高校教师绩效考核的内涵 2 3 1教师绩效考核的意义 教师的绩效考核，尤其是专职教师的绩效，实际上一直以来都是一个棘手 的瓶颈问题，其工作的特殊性与其他岗位职工有明显的区别，工作对象、时间、 方式等等都需要科学准确的界定绩效。教师绩效是指教师在教育教学活动过程 中所呈现出来的工作质量和所得到的行为结果，对院校发展，调动教师工作积 极性至关重要，教师绩效考核是教育界运用科学的定性和定量的方法把教师工 作具体化、行为化、考核化，是对教师职业行为的实际效果及其对工作岗位的 贡献进行有价值的评价和考核，在此基础上，完善的绩效管理体系一般包括评 价周期、考核方法、考核流程、评价结果运用和考核关系。即：在一个考核周 期内，考核者围绕学校总体的教育目标，依照教师绩效考核实施方案，通过 多渠道收集、整理、分析有关团体或个人在其工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的信息情况，形成对教职工个人工作绩效的评价。它是对教师的绩 效进行的综合性评定，不仅包括教师教育教学成果的评价，还包括教师工作过 程的评价，是过程评价与结果评价的统一。 2 3 2教师绩效考核的目的 绩效考核的根本目的，在于通过考核的结果来作为提高教师教学能力的导 向、改进和激励因素，对教师而言，通过考核为自己积累知识，提高能力，减 少教师教学过程中不良行为习惯以及更加有效地提高教师的教学水平；对院校 l l 2国内民办教师绩效考核理论综述及现状分析 而言，通过考核促进学校整体教学质量水平的提高和学校发展目标的实现，教 师自身的成长也为学校带来经济效益，提升学校价值。对学生来讲，教师自身 的提高和创新，使学生的知识得到大幅提高的同时培养了学生良好的思想道德 品质，为走向社会奠定基础。另外： ( 一) 由于绩效考核用统一的标准衡量方法来对教师的整体水平、优劣势等 进行衡量，所以从某种意义上能够公正、客观的了解教职工的素质状况，从而 有针对性的制定培训发展计划，提高教职工整理队伍的素质和能力。 ( 二) 无论绩效考核如何实施，教职工最终是以物质利益( 即所得薪酬) 为 最关心。所以如何制定合理的绩效薪酬，使他们劳有所得，对在教育教学中表 现优秀者予以相应的奖金，以肯定付出的努力是值得大家肯定，激励更加努力 工作。 ( - - ) 通过绩效考核，院校就一目了然被考核者是否能够胜任岗位，从而为 院校的人力资源部门提供基础信息，使之做好人力资源调整。同时也为院校内 的教职工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 2 4 国内民办高校教师绩效考核的现状 2 4 1考核缺乏自身特色 就目前的整个大的环境而言，在民办高职院校任职，能否胜任教学岗位的一 个重要条件就是学历和职称。往往忽略了高职院校教师所应该具备的知识素质 和技术能力，即便是你才高八斗、学富五车，高校人力资源部门第一要求都是 拿证说话。院校对高学历和高职称的教师是很亲睐的。这样的做法必然造成下 面几种结果： l 、能吸引很多高学历和高职称的人才； 2 、挫伤了一部分能力强工资低的人的工作积极性，造成这些人“当一天和尚， 撞一天钟”，或是从事第二职业； 3 、很大一部分教师有将把主要精力用来追求高学力和高职称上去； 4 、有些教师为了多挣工资，缩小和其他人之间的薪水差距而拼命上课，重数 量而不重质； 5 、相反的，某些高层次高职位的人拿着高薪水，但并没有做出与之报酬相应 应有贡献，往往是脚踏多只船而不能全身心的投入自己的本质工作，影响了整体 1 2 2 国内民办教师绩效考核理论综述及现状分析 教育教学质量。 2 4 2考核指标粗糙和标准缺乏科学性 在理论上，客观、科学、标准、公正的考评指标及标准才能发挥绩效考核 的真正价值和意义。但在一些民办高职院校中，人力资源部门的管理者一般是主 观的、理论的随意设置指标，没有根据院校教师自身的情况来设置，甚至套用效 仿国立院校，指标的设计不详细、不科学，所以在真正的考核中达不到想要的 结果。 2 4 3 考评主体的主观性随意性太强 据了解，北京大部分民办职业院校教师的绩效考核基本上采用的单一的3 6 0 考核方法。通过分析发现在使用3 6 0 度考核法的过程中，有些评价主体带有很强 的主观性，导致评价结果缺乏公平性。 例如北京民办b k 职业技术学院在教师考评时，以学院领导层面及人力资源 处牵头、各教研室成员和学生代表为组员，这样的组成看似很合理的，但调查后 不难发现，教师评价基本上都是利用课余时间或会议时间随机完成的，难免只有 近期印象；学生代表的评价难免因为个人好恶而给老师满分；或者有些仅凭课 程的趣味性而打分。 1 3 3 b k 职业技术学院教师绩效考核体系现状分析 3 b k 职业技术学院教师绩效考核体系现状分析 3 1b k 职业技术学院简介 b k 职业技术学院创建于1 9 9 7 年，是经北京市人民政府批准、国家教育部 备案的全日制综合性高等职业院校，该校具有独立颁发国家承认学历文凭的资 格。学院占地面积达2 8 5 6 亩，有教育教学用房总面积7 0 余万平方米，各类校 内教学实验室、实训室8 7 个，校外实训、实习基地1 0 2 个，计算机终端6 9 8 9 个，教学仪器设备总值达1 3 亿元，图书馆藏书1l o 5 万册，电子图书2 3 0 万册。 截止2 0 1 0 年底，学院共有在校学生2 8 5 9 8 人，专兼职教师共1 0 6 8 人。 建校十三年来，该校一直秉持着“育人报国”的办学宗旨，为国家培养了一大 批适合国家需要的优秀人才，取得了巨大的成就。目前，该校已形成了以计算 机应用技术专业为核心的电子信息通讯专业群、以物流管理专业为核心的现代 服务专业群、以创意文化专业为核心的艺术设计与表演艺术专业群、以生物技 术及应用专业为核心的为区域经济服务专业群、以汽车运用技术专业为核心的 现代制造业专业群、以商务英语为核心的外语专业群等若干个特色专业群。 学校的办学定位是：以普通高等职业教育为主体，积极发展职业培训教育； 以服务首都经济和社会发展为宗旨，理工文经法管多学科协调发展，构建满足 多样化教育需求的多规格、多层次、多形式办学格局；以质量求生存，以特色 求发展，努力建设特色鲜明的首都一流、国内有影响、国际知名的民办综合性 高等职业院校和职业培训基地。学校的人才培养目标是：主动适应国家城市化、 工业化，产业经济结构调整、升级的新形势，以首都经济和社会发展需求为目 标，以服务为宗旨，以就业为导向，培养面向生产、建设、服务和管理第一线 岗位所需要、具有良好职业素质的高技能人才。学校的办学特色是：专业建设 与校企合作融为一体，专业建设以校企合作为平台，校企合作为专业建设提供 保障，深化教学改革，创新办学模式，坚定不移走产学研一体化发展道路。坚 持以党建为引领，以信仰文化为核心内容，以道德培养为基础，以“三制”( 体制、 机制、责任制) 做保证，全员全程做学生工作的体系框架。建立以班主任为主 体的辅导员队伍，创建大学生思想政治道德教育和全面素质教育的新模式。形 成有b k 校特色的“安全、和谐、节约，学生苦学、教师精教、干部勤政”的校园 1 4 3 b k 职业技术学院教师绩效考核体系现状分析 文化氛围，让政府和家长放心、学生满意。 学校设有金融学院、旅游学院、商贸学院、动漫游戏学院、建筑工程学院 等2 5 个二级学院，有一大批名师名家。 在战略转型期，学院推行了一项重要的改革举措，“l + x 教育模式，所谓“1 ， 是指b k 职业技术学院现有专业根据专业培养目标要求所设置的主干课程，是人 才培养的重要基础。所谓“x ”，是指从社会需求出发，遵循市场对人才需求变化 的规律，以职业群为基准，适应职业岗位就业需求，通过引入继续教育、网络 教育、行业教育、国际或海外教育课程，以及开展国内及国际职业技能证书培 训与认证，组织学生国内外企业带薪实习等形式，构建与职业岗位工作相衔接 的课程体系，使学生获得国家或行业承认，具有求职权威性的各类教育资格、 职业资格、技术等级、实习实训经历证书。提高学生的实践能力、就业能力和 社会适应能力，增强学生的创业能力和继续学习能力，为学生开拓更加广阔的 就业空间。 作为一家民办高职院校，b k 职业技术学院具有不同于普通高校的组织结 构，其组织结构简图如图3 1 所示： 图3 1b k 职业技术学院组织结构简图 1 5 3b k 职业技术学院教师绩效考核体系现状分析 3 2b k 职业技术学院教师构成情况 3 2 1 b k 职业技术学院教师年龄结构和学历结构情况 b k 职业技术学院共有教师1 0 6 8 人，其中专职教师8 7 5 人，兼职教师1 9 3 人。因为本文主要研究b k 职业技术学院专职教师的绩效考核情况，因此，只对 该校专职教师的情况说明。专职教师的年龄结构和学历结构情况如表3 1 所示： 表3 1b k 职业技术学院专职教师情况简表( 单位：人) ；鬈乏 大学专科大学本科硕士研究生博士研究生博士后合计比重 5 0 - 5 53 36 41 22 77 1 4 31 6 3 3 5 5 以上 6 2 4 35201 1 21 2 7 合计 1 7 42 9 22 0 91 6 0 4 08 7 51 0 0 比重 1 9 8 9 3 3 3 7 2 3 8 8 + 1 8 2 9 4 5 7 1 0 0 由表3 1 所显示的数据我们可以看出，代表新生力量的4 0 岁以下青年教师 的比重为3 7 1 7 ，4 0 - 5 0 岁之间中年教师的比重为3 3 7 1 ，老年教师的比重为 2 9 0 3 。本科以下学历教师的比重为1 9 8 9 ，本科及以上学历教师的比重为 8 0 1 1 。由此我们可得出b k 学院专职教师结构存在如下特征：在年龄结构上， 该校专职教师3 0 5 0 岁之间的中青年教师比重尚可，在学历结构上，具有大学本 科和硕士研究生学历的教师比重较大。我们还能计算出具有高学历的中青年教 师的数量为3 1 1 人( 阴影部分1 0 7 + 9 5 + 1 4 + 4 2 + 3 4 + 1 9 = - 3 1 1 ) ，占专职教师的比例 为3 5 5 ，占有相当大的比重。这表明，b k 职业技术学院的教师队伍是一支相 对具有活力的队伍，这对于b k 职业技术学院今后发展的稳定性和长期性起着重 要的作用，该校拥有相当大的发展潜力。 3 2 2b k 职业技术学院专职教师职称结构情况 拥有一定的专业理论水平和教学业绩的教师才能申请职称的评定，因此教 师的职称的高低代表了教师专业理论水平和教学业绩的高低。教师的职称结构 1 6 3b k 职业技术。学院教师绩效考核体系现状分析 指的是教师队伍中拥有各级职称的教师的比例情况，山学校教咖i i 的职称结果图 我们能清楚地看出学校教师队伍的整体学术水平和教学水平。b k 职业技术学院 的专职教师的职称包括技师、实验师、工程师、高级技师、高级实验师、高级 工程师、助教、讲师、副教授、教授等，具体的b k 职业技术学院专职教师职称 结构情况如图3 2 所示： 图3 2b k 职业技术学院专l ； 教师职称结构例 从图3 2 中我们可以清楚地看到，拥有高级职称的专职教师( 高级技师、高 级实验师、高级工程师、教授、副教授) 的数量占全体专职教师的比重为2 8 。 这表明在b k 职业技术学院的教师队伍中捌有高水平的教学科研能力的专职教 师的比重较大。教师是学校的灵魂，高水平的教师j 。能教授高水平的学生，拥 有一支无论是教学水平还是科研水平都较高的教师队伍对于b k 职业技术学院 来说就是拥有未来持续发展的战略优势。 3 3b k 职业技术学院现行绩效考核方案 b k 职业技术学院现行的绩效考核方案在改进中运行着，当时的核方案设计 者认为b k 职业技术学院从管理特征来看属于程序型文化组织，程序型文化组织 的管理特征为：强调以客户为中心，并以此作为一项关键要求。b k 职业技术学 院作为一所技术学院，主要的目的就是为国家培养适合于国家发展需要的具有 一定知识和技术水平的学生