（工商管理专业论文）南宁GX国税局组织文化与组织绩效相关性的研究.pdf

广西大学学位论文原创性声明和使用授权0 y 1 7 3 9 0 2 1 0 0 蛐 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和相 关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文 的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也不包含 本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个人和集 体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 力矿年- 月功日 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 口即时发布口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：哟导师签名：蠖专裳彳，。月毋日 南宁g x 国税局组织文化与组织绩效相关性的研究 摘要 组织文化关系到公共组织的人力资源管理、组织绩效、组织效率、动态能力和为社 会提供公共服务的质量。然而，国内公共部门组织文化研究却相对缺乏，因而积极借鉴 国外相关研究成果进行适合我国公共部门的组织文化研究必要而紧迫。 本文以南宁g x 国税局为案例，通过研究组织文化对组织绩效的相关性探讨组织绩 效管理问题。以中外研究成果为基础，首先在理论层面上对组织文化与组织绩效的内涵、 结构、类型、形成及变更机制等进行系统辨析，构建国税组织文化与组织绩效相关性概 念模型，指明组织文化通过其内部因子文化类型和文化要素与组织绩效相关。 进而在应用层面上，建立国税组织文化与组织绩效相关性评价模型，利用p e a r s o n 相关 性分析、聚类分析、多元回归模型等统计学方法定量评估国税组织文化与组织绩效相关 性的机制、性质和强度。南宁g x 国税局实证研究表明：( 1 ) 国税部门组织文化与组织 绩效存在显著相关性；( 2 ) 不同组织文化类型与不同组织文化要素与国税组织绩效相关 性性质与强度不同：组织文化类型中，“支持导向 与国税组织绩效积极相关性最强， 而“权力导向则阻碍绩效提高；组织文化要素中，“文化适应性”与“文化强度与使 命 对绩效贡献最大。 研究表明，国税组织文化与组织绩效相关性评价模型是衡量组织文化与国税组织绩 效相关性的有效方式，为组织文化建设和组织绩效管理提供依据。由此，本文指出通过 组织文化建设促进国税组织绩效管理具有可行性，并提供提升组织绩效的组织文化建设 策略。 关键词：国税部门；组织文化；组织绩效；相关性；评价模型 i i c o r e l e a t10 n0 fo r g a niz a t10 nc u l t u r ea n do r g a n a z a tio n a l p e r f o r m a n c ef o rn a n ning xs t a t et a xb u r e a u a b s t r a c t o r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e i sr e t a t e d 丽t l lp u b l i co r g a n s h u m a nr e s o u r s e sm a n a g e m e n t , o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea n de f f i c i e n c y , d y n a m i cc a p a b i l i t ya n dt h eq u a l i t yo fi t ss e r v i c e f o r t h ep u b l i c h o w e v e r , l i t e r a t u r eo np u b l i co r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ei sl i m i t e da th o m e ， t h e r e f o r e ，i ti sn e s s e s e r ya n du r g e n tt ol e a r nf r o mr e l e v a n tr e s e a r c h e sa b r o a da n dc o n d u c t s t u d i e sw h i c hf i t st h ec o n t e 】( to fc h i n e s ep u b l i cs e c t i o n s t a k i n gg xs t a t e t a xb u r e ao fn a n n i n ga sac a s e ，t h i sp a p e rs t u d i e so r g a n a z i t i o n a l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h r o u g hi d e n t i f y i n gt h er e l a t i o n s h i po fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e b a s e do ne x t e n s i v el i t e r a t u r er e v i e w , t h es t u d yf i r s t l yd e t a i l st h e c o n c e p t s ，s t r u c t u r e s ，t y p e s ，f o r m a t i o na n dc h a n g eo fo r g a n i z a t i o n a lc u l t u r ea n dp e r f o r m a n c e r e s p e c t l y , a n dc o n s t r u c t s t h e c o n c e p t u a lm o d e lo fr e l a t i o n s h i pb e t w e e nc u l t u r ea n d p e r f o r m a n c ef o r s t a t et a xs y s t e m ，i n d i c a t i n gt h a t o r g a n i z a t i o n c u l t u r ec o r e l a t e s 埘n l o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c et h r o u g hc u l t u r et y p e sa n dc u l t u r ei n f l u e n c ef a c t o r s c o n s e q u e n t l y , a ta p r a c t i c a ll e v e l ，t h es t u d yp r e s e n t st h ea s s e s s i n gm o d e lo fr e l a t i o n s h i pb e t w e e nc u l t u r e a n dp e r f o r m a n c ef o rs t a t et a xs y s t e m ，w h i c hq u a n t i t a t i v e l yd e s c r i b e st h em e c h i n a d i s ea n d e x t e n to ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc u l t u r ea n dp e r f o r m a n c ee m p l o y i n gs t a t i s t i c a li n s t r u m e n t s l i k ep e a r s o nc o r r e l a t i o na n a l y s i s ，c l u s t e ra n a l y s i sa n ds t a n d a r dm u l t i p l er e g r e s s i o na n l y s i s t h er e s u l to ft h ec a s es t u d ys u g g e s t st h a t ：( 1 ) t h e r ei sas i g n i f i c a n tc o r r e l a t i o nb e t w e e n o r g a n i z a t i o n a l c u l t u r ea n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ei ns t a t et a xs y s t e mc o n t e x t ； ( 2 ) d i f f e r e n tc u l t u r et y p e so rc u l t u r ef a c t o r sh a v ed i f f e r e n tk i n d sa n ds t r e n g t h e so fr e l a t i o n s h i p 、) i ，i n ls t a t et a xs y s t e mp e r f o r m a n c e ：a m o n gt h e4c u l t u r et y p e s ，s u p p o r to r i e n t a t i o nh a s s t r o n g e s tp o s i t i v er e l a t i o n s h i p 淅t ho r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c ea n d ，o nt h ec o l l t r a r y , p o w e r o r i e n t a t i o n d e t e r sp e r f o r m a n c e ；a n da m o n gt h e4c u l t u r ei n f l u e n c ef a c t o r s ，“a d a p t a b i l i t y a n d “s t r e n g h t ha n dm i s s i o n c o n t r i b u t em o s to no r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h es t d u d yd e m o s t r i t e st h a ta s s e s s i n gm o d e lo fr e l a t i o n s h i pb e t w e e nc u l t u r ea n d l l i i v 摘要 a b s t r a c t 。 目录 第一章绪论。 l 1 1 研究背景与进展1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 国内外研究进展2 1 2 研究意义与目的4 1 2 1 研究的现实意义与学术价值。4 1 2 2 研究目的与目标4 1 3 研究思路与方法5 1 3 1 研究思路5 1 3 2 研究基本方法6 第二章组织文化与组织绩效的理论体系 7 2 1组织文化7 2 1 1 组织文化的概念与特征。7 2 1 2 组织文化的结构与运行机制7 2 1 3 组织文化的类型及模式8 2 2 组织绩效1 0 2 2 1 组织绩效的概念1 0 2 2 2 组织绩效的影响因素1 0 2 2 3 组织绩效监测与评估标准。1 0 2 3 组织文化对组织绩效的影响1 3 2 3 1 文化强度与使命( s t r e n g t h ) 1 3 2 3 2 组织参与( i n v o l v e m e n t ) 1 4 2 3 3 一致性( c o n s i s t e n c y ) 1 4 2 3 4 适应性( a d a p a b i l i t y ) 1 4 2 3 5 使命( m i s s i o n ) 1 4 v 3 4 3 组织文化内部因子与组织绩效相关性评价2 6 3 5 小结31 第四章国税组织文化建设与组织绩效管理。 3 3 4 1 我国国税组织文化建设现状及主要问题3 3 4 1 1 国税组织文化建设存在的主要问题3 4 4 1 2 国税组织文化建设问题的原因分析3 5 4 2国税组织文化建设与绩效管理的策略实施3 6 4 2 1 高度重视组织文化对国税部门组织绩效的作用3 6 4 2 2 变革权力导向国税组织文化，大力建设支持导向文化类型3 6 4 2 3 努力提升国税组织文化适应性3 7 4 2 4 提高国税组织文化强度与使命3 8 第五章结论与讨论3 9 5 1 研究结论3 9 5 1 1 国税部门组织文化与组织绩效具有相关性3 9 5 1 2 不同组织文化类型与不同组织文化要素与国税组织绩效相关性的性质和强度不同 3 9 5 1 3 国税组织文化与组织绩效相关性评价模型是衡量组织文化与国税组织绩效相关性 v v i 广西大掌工商管理硕士李啦论文南宁g x 国零u 为组织文1 七与组织绩效相关性的研究 第一章绪论 1 1 研究背景与进展 “每个组织都有一种文化，不管组织的力量是强还是弱，文化在整个组织中有着深 刻的影响，它实际上影响着组织中的每一件事：从某个人的提升到采用什么样的策略， 以至职工穿着和他们所喜欢的活动1 1 1 1 研究背景 组织文化研究( p e t ti g r e w ，1 9 7 9 ) 及跨越组织的开放系统模式( p o n d y m i t r o f f ，1 9 7 9 ) 等两篇学术论文的发表标志组织文化研究概念的形成。1 9 8 0 年，美国 权威性杂志商业周刊、管理评论等均以极大关注讨论“组织文化现象。从此， 组织文化成为机构管理与企业管理的研究焦点之一。 组织文化研究根源于特定的社会历史背景。k r e l l 指出，组织文化的兴起是三种危 机的应对产物：一是日本经济与管理对美国产生冲击的危机；二是组织理论的危机；三 是意义和社会导向的深层危机。这促使美国的学者迅速把目光聚焦在本国企业的文化 上，发起了组织文化研究的热潮口1 。 组织文化研究前身为组织气氛研究，可追溯到2 0 世纪3 0 年代末对团体气氛( 权威 型、民主型和自由放任型) 的探讨。此后，相关研究逐渐倾向文化。正如s c h n e i d e r ( 1 9 8 5 ) 所指出的：文化概念正处于上升阶段，而气氛概念则不像以前那么具有潮流性了嘲。需 说明的是，文化和气氛同属组织行为研究范畴，相比而言仅是气氛的研究历史较长。此 外，一般认为文化研究的结构更为深入复杂，而气氛研究关注代表特定组织现象的政策 或活动的层面与维度，与组织文化研究存在根本差异。 陈宏( 2 0 0 6 ) 借鉴孙爱英，徐强( 2 0 0 4 ) 观点，将组织文化理论的演进过程归纳为 萌芽期、奠基期、发展前期、发展近期等4 阶段，并列举各阶段代表著作及重要贡献瞄1 。 其中，z 理论、追求卓越、公司文化和日本管理的艺术被称为组织文 化的“新潮四重奏”1 。 组织文化热潮在发展过程中几乎蔓延到无所不包的泛滥势态，因而近年来出现了对 组织文化理论研究与实践的反思倾向，引发对组织文化的更深层思考嘲。 p e t e rh a w k i n s ( 1 9 9 7 ) 认为组织文化的倡导者与实践者们应对组织文化进行冷静 的概念分析，回归对组织文化复杂性的认知和思考n 1 。d i a n n el e w i s ( 1 9 9 8 ) 对组织文 广西大学工商管理硕士掌位论文南宁g x 国税局组织文化与耄巨织绩效相关性的习院 化概念的作用尚持怀疑，其理由为：首先，学术界至今未能明确的界定组织文化：其次， 组织文化与组织绩效的关系尚不明朗阻。 与组织文化研究与实践相对应，公共部门组织绩效迅速发展。2 0 世纪7 0 年代开始， 政府改革或新公共管理运动在世界范围内兴起，大力促进了评估机制在政府管理领域的 应用，如美国1 9 7 3 年颁布“联邦政府生产率评估方案 、1 9 9 3 年推行“政府绩效与 成果法案 ；英国1 9 7 9 年实施雷纳评审等。由此，世界各国相继兴起绩效评估热潮。 1 1 2 国内外研究进展 组织文化的界定差异和研究兴趣差异导致了组织文化研究内容的多样性和复杂性。 组织文化研究涉及生活质量( q u a li t yo fl i f e ) 、职业满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 、员 工流失( e m p l o y e er u n o v e r ) 、工作设计与分析( j o bd e s i g na n dj o ba n a l y s i s ) 、群体 行为( g r o u pb e h a v i o r ) 、工作动机( w o r km o t i v a t i o n ) 、领导行为( l e a d e r s h i p ) 、员工 培训( w o r kt r a i n i n g ) 等组织活动的所有环节。 我国组织文化研究始于2 0 世纪8 0 年代中期，标志为管理世界期刊发表的组织 文化相关论文。1 9 9 0 年后，组织文化研究形成潮流。理论方面，研究集中于组织文化的 概念、功能、运行机制、构建以及如何从儒家文化推导我国企业文化的独特框架等。应 用方面，很多企业尝试文化建设与管理，平安保险和海尔集团较为成功。总体而言，组 织文化理论与实践在我国已取得可喜进展，但是理论研究稍有滞后，概念界定居多，而 方法论研究和实证案例较少。 ( 1 ) 公共部门组织文化 “公共部门组织文化是以公共服务思想和公共精神为基础的一套价值观体 系，是独具特色的共同价值观和行为准则体系，代表了公共部门组织成员的整体精神、 共同的价值标准、时代的伦理和追求发展的文化素质”c 9 】。 战略管理的文化学派认为，组织文化对公共部门组织的战略管理有着极其重要的影 响。首先，组织文化影响组织的战略形成和战略实施；其次，组织文化维持组织战略的 稳定n 。 国外公共部门组织文化评价与测度主要采用竞争价值观模型和聚类分析法。r a c h e l p a r k e r l i s ab r a d l e y ( 2 0 0 0 ) 以澳大利亚昆士兰州开展新公共管理改革的6 个公共 部门为研究对象，应用q u i n n 的竞争价值体系( t h ec o m p e ti n gv a l u e sf r a m e w o r k ) 评估 了公共部门组织文化的现状以及公共管理者的理想组织文化n 1 1 。s c o t th o l m e s s t e p h e n m a r s d e n ( 1 9 9 6 ) 对1 1 个公共会计事务所以聚类分析方法( c l u s t e ra n a l y s i s ) 进行研究， 2 广西大学工商管理硕士学位论文南宁g x 国税局髫l 织文化与组织绩效相关性的研究 将组织文化分为精英型( e l i t e ) 、领导型( l e a d e r s h i p ) 、贤能治理型( m e r i t o c r a t i c ) 和 学院型( c o l l e g i a l ) 。 ( 2 ) 组织文化与组织绩效 k i i m a n n 指出组织文化研究关键为解决两个问题：一是揭示构成有效组织文化的特 定变量，并通过大量实证证实组织文化建设方面的投入可提高组织绩效。二是检验组织 文化与组织绩效的关系并进一步描述组织文化对组织绩效影响的机制n 羽。s e k a r a n ( 1 9 8 9 ) 等尝试以文化来解释美国、日本、瑞典、南斯拉夫四国企业的组织业绩差异n 3 1 。国外目 前已有许多跨文化比较研究，其成果具有具体、可操作等优点，但也存在局限性。 孙毅( 2 0 0 8 ) 探讨了组织文化与组织效率的关系n 蚰：首先定性分析了组织文化因素 对组织效率的影响，提出组织文化通过信息交流机制、组织及其成员的价值观、组织结 构与层级关系、组织内部协调及人际关系、组织成员的行为方式等影响组织效率；进而 通过建立组织文化价值取向模型对定量实证分析组织文化对组织效率影响。 也有学者通过组织文化诊断协助管理者实现组织变革。s m i r c i c h 和c a l a s ( 1 9 8 7 ) 指出，“故事、仪式、典礼等常被看作加强组织团结和组织管理的工具n 射，也有研究 者指出“组织文化可作为管理者影响和指导组织的杠杆n 耵。 ( 3 ) 结论与研究趋势分析 综上所述，组织文化作为一个研究概念或范畴，与工业及组织心理学中的组织气氛 研究有历史联接，具有复杂的结构和类型，对人力资源管理、组织战略和组织绩效具有 深刻影响。 相比较而言，国内的组织文化研究多指企业文化，概念不甚严密，忽视了非企业组 织的文化研究。另外，理论研究方面，虽然近年来我国组织文化研究已由蜂拥的潮流转 向理性分析，组织文化研究方法上也有所进步，出现了实证性的定量研究方法的运用， 但总体上仍多为较浅层次的概念、功能、作用方式等探讨以及描述性研究，方法论探讨 和实证研究依然有待增加。 组织文化与组织绩效的关系是有待确证的重要问题，需要大量实证研究予以支持， 因而在组织文化研究中，方法论选择至关重要。未来研究应注意概念的规范，将描述性 研究与实证性研究相结合，形成唯理论和自然论结合的研究范式嘲。采用有效的技术方 法对组织文化进行深入研究，是组织文化研究的主要方向之一。 3 广西大学工商管理硕士掌位论文南宁g x 国税局组织文化与组织绩效相关性的研究 1 2 研究意义与目的 1 2 1 研究的现实意义与学术价值 随着科学技术迅速更新、全球竞争加剧以及知识经济的迅猛发展，组织活动的基本 假设已发生了根本变化，创新与变革已经成为组织生存与发展的一个主题。研究表明， 一方面组织文化是形成组织竞争优势的一项重要战略资源；另一方面，组织文化对组织 变革产生着非常重要的作用，是变革管理的一项重要内容。因此，在变革的背景下研究 组织文化的建设与发展规律有着十分重要的现实意义。 对于公共部门，还需回应财政赤字和社会公众对政府有效、有力、高质量提供服务 的能力的要求，必须采取以管理主义为导向的行政改革措施，将战略管理理论等企业管 理理论引入公共行政部门。组织文化对的战略管理有着极其重要的影响，关系组织战略 形成、实施和稳定；更重要的是，组织文化关系到公共部门的人力资源管理、组织绩效、 组织效率、动态能力和为社会提供公共服务的质量。 然而，国内的组织文化研究多为集中于企业文化，缺乏方法论探讨和实证性研究。 、 尽管我国公共管理改革一直倍受瞩目，但公共部门组织文化的相关研究却比较匮乏，仅 有少数教育、医疗单位的组织文化研究，而对于其他类型公共部门的组织文化研究极少。 现有理论研究相对日益推进的公共管理改革需要已显落后。因而，积极借鉴国外相关研 究成果进行适合我国公共部门的组织文化研究必要而紧迫。 本文以南宁g x 国税局为案例，探讨组织文化与国税组织绩效的相关性，从理论角 j 度看，可为解决公共行政部门组织文化与组织绩效的关系这一重要问题提供实证研究支 持，深层次的探索唯理论研究范式；从实践角度看，无疑可为公共行政部门尤其是国税 部门的组织文化建设与创新提供更为整体的认识和更为深刻的文化观点，促进传统税务 人事管理观念向新型税务人力资源管理观念转变。 1 2 2 研究目的与目标 本文目的是通过研究组织文化与组织绩效的相关性探讨组织绩效管理问题。以中外 研究成果为基础，以南宁g x 国税局为实证，通过构建理论框架和定量评价模型，明确国 税组织文化与组织绩效相关性的性质和强度，从而引致旨在提升组织绩效的组织文化建 设与绩效管理方略。 具体研究目标如下： 探明国税部门中组织文化与组织绩效是否存在显著相关性 明确国税组织文化内部因子与组织绩效相关机理( 概念模型与定量评价模型) 4 广西大掌工商管理硕士学位论文j i r = 3 = g x 国书u 而童馋t 文化与组织绩效相关性的研究 提出唯理论( 量表调查) 研究范式的相关性评价技术 从组织文化建设角度提供国税( 公共行政) 部门绩效管理的启示与建议 1 3 研究思路与方法 1 3 1 研究思路 本文通过函数模型明确组织文化与组织绩效的相关性性质和强度，从而得出以提升 组织绩效为目标的组织文化建设与绩效管理措施。 组织文化的研究属于应用理论的范畴。因此，对组织文化的探讨包含相互衔接的并 递进的理论与应用三个层次( 图1 1 ) ：在理论层次上，对组织文化与组织绩效的内涵、 结构、类型、形成及变更机制等进行系统辨析；在应用层次上，则归纳或演绎科学的组 织文化评价方法及评价工具，作为分析组织文化与组织绩效相关性的主要手段，进而提 出组织文化建设结论与建议，为国税部门绩效管理提供依据。 研究技术路线( 图1 - 2 ) ： 问卷法； 相关分析、聚类分析、多元回归模型 内涵、结构、类型、 形成及变更机制、影响机制 i 组织文化组织绩效 图1 - 1 研究思路 c h a r t1 1l o g i cf o rt h es t u d y 5 议 一 舣卜l争pi敬t： 绔 应用方法与技术 基础理论 。h“h， 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁g x 团税局组织文化与组织绩效相关性的研究 图1 - 2 研究技术路线 c h a r t1 - 2r e s e a r c hp r o c e d u r e 1 3 2 研究基本方法 拟采用的研究方法： 定性与定量结合研究方法 文献综合研究方法 社会调查研究方法( 专家意见法，问卷调查法，深度访谈法、焦点小组法等) 数理统计分析方法( 相关分析、聚类分析、多元回归分析等) 6 广西大学工商管理硕士学位论文南宁g x 国零u 为簟l 织文化与组织绩效相关性的研究 第二章组织文化与组织绩效的理论体系 2 1组织文化 2 1 1 组织文化的概念与特征 对组织文化的定义呈多元化的态势嘲，诸如认为组织文化是优势价值e a l & k e n n e d y ，1 9 8 2 ) 、集体规范( k i h n a n n , s a x t o n & s e r p a , 1 9 8 5 ) 、组织哲学( o u c h i ，1 9 8 1 ) 、组织 气氛( s c h n e i d e r ) 、意识形态( g o l l & s a m b h a r y a , 1 9 9 0 ) 、共有信念( l o r s c h ，1 9 8 5 ) 、共有意识 ( l o r s c h , 1 9 8 5 ) 、心智模式( h o f s t e d e ，1 9 8 0 ) 、基本假设( s c h e i n ，1 9 8 5 ) 、组织策略( w e i c k ，1 9 8 5 ) 、 组织象征( p e t t i g r e w ，19 7 9 ) 、组织灵魂( g a l l a g h e r ，2 0 0 2 ) 等。 关于组织文化的定义至今尚无统一标准。国外学者多将组织文化视为组织内部长期 活动过程中形成的特定价值标准、道德约束、传统、习俗和与此相联系的生产观念。广 为接受的是s c h e i n ( 1 9 8 5 ) 的定义，即“组织文化是指特定组织在适当处理外部环境和内部 整合过程中面临的各种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规 范。”n 刀d e n i s o n ( 1 9 9 5 ) - 认为，组织文化是“组织成员所持有的基本的信念、价值观和假设， 以及表现出来的实践和行为”。j o h n s o n & s c h o l e s ( 1 9 9 3 ) 提出“文化秘诀”( c u l t u r a l r e c i p e ) 之说。不同文化变量的强度会因个体、群体的不同而有所差异，但组织文化总体 作为公共主题保持相对稳定。 国内组织文化定义多借鉴国外观点，认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精 神现象等。陈春花( 1 9 9 9 ) 指出企业文化是一种观念形态，以企业的价值体系为基础，与 企业的管理哲学、管理行为具有紧密的联系。文化可分狭义与广义两个方面。 尽管国内外学者对组织文化内涵的界定不尽相同，但基本都认为组织文化是组织的 价值观和基本信念，指导组织的一切活动和行为。同时，组织文化的不同概念都体现了 以人为中心的管理思想。 2 1 2 组织文化的结构与运行机制 目前，对组织文化层次结构的划分有三种方式：( 1 ) 双层划分：将组织文化划分为 显文化和隐文化i t s ；( 2 ) 三层划分：将组织文化划分为物质文化、行为文化、精神文化 三个层面n 帕，也有学者以制度文化替换行为文化啪1 ；( 3 ) 四层划分：将组织文化划分为 物质文化层、制度文化层、精神文化层和综合文化层四个层次口，也有将综合文化以行 为文化代替池1 。 7 广西大学工商管理硕士掌位论文 南宁g x 囱为u 墨组织文1 七与组织绩效相关性的研究 美国哈佛大学教育研究院专家肯尼迪提出“五因素说”，指出企业文化由企业环境、 价值观、英雄主义、习俗和仪式、文化网络5 个因素构成瞄1 。p e t e r s & w a t e r m a n 提出 7 - s 结构，指出组织文化分7 种要素船4 1 。b o w e r 指出，文化由5 个变量组成，其中沟通 最为重要。h o f s t e d e ( 1 9 9 1 ) 提出6 个组织文化维度：过程导向与结果导向、员工导向与工 作导向、狭隘的角度与职业的角度、开放系统与封闭系统、宽松控制与严格控制，以及 规范标准与实用标准。 s c h e i n ( 1 9 8 6 ) 把组织文化划分为三个水平啮1 ：( 1 ) 表面层，是一个组织的显在性 质和物理特征( 如建筑、文件、标语横幅、奖品等肉眼可见的特质) ；( 2 ) 应然层，位 于表层之下，主要包括价值观，可以通过人们对情境、行动和事件的反应进行考察；( 3 ) 实然层，处于组织最内层，是组织应对环境的“实际方式( 基本假设) ，是组织文化的 核心与本质。d a v i s ( 1 9 9 4 ) 提出，组织文化结构包括针对内部管理的观念和针对外部竞 争的观念汹1 。 一般认为组织文化具有其基本核心。虽然组织文化通常带有自身附属的亚文化 ( s u b - c u l t u r e ) ，然而亚文化并不是区别不同组织的根本属性h 1 。如果某种亚文化与组织的 基本核心相左，则很可能被排除或从最终组织中分离。 组织文化的运作方式也是组织研究者和管理者关注的焦点，因为明晰这一机制后可 通过调控文化这一影响变量达到最大限度提高组织效益的目的。s c h a l l ( 1 9 8 3 ) 在组 织文化的交流规则途径一文中曾对组织规范和组织价值观传递模式进行探讨嘲。 b a r l e y 和m i t r o f f ( 1 9 8 3 ) 研究了意义传达和分配的机制。此外，还有学者将组织文化视 为具有人格特征和生命力的有机体系汹1 ，派生出研究组织运行的组织类型学。 2 1 3 组织文化的类型及模式 如同组织概念，目前划分组织文化类型的方法也有多种。8 0 年代之后，研究者受实 证社会心理学的影响，将组织文化看作代表组织某种特征的一个变量网。a l l a i r e 和 f i r s i r o l u ( 1 9 8 4 ) 从认知和生态适应角度出发，划分了8 种企业文化( 或组织文化) 类型乜们。 d e a l & k e n n e y 强调公司活动的风险度和反馈速度是组织文化的两个基础啪1 。诸理论中， h a r r i o s o n 和h a n d y 的理论非常接近，但仍存在一些差异，比较如下： h a r r i s o na n ds t o k e s ( 1 9 9 2 ) 将组织文化的作用类型归纳为4 个方向：权力导向( p o w e r o r i e n t a t i o n ) 、角色导向( r o l eo r i e n t a t i o n ) 、成就导向( a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ) 和 支持导向( s u p p o r to r i e n t a t i o n ) 。 8 广西大学工商管理硕士学位论文南宁g x 国磺两组织文化与组织绩效相关性的研究 权力导向指权力仅掌握在分配及控制资源( 如金钱和特权) 的极少数人手中口，领 导以文化力量以及家长式管理为基础嘞1 。在这一点上，正面范例是日本和远东地区的 家长式组织在，而负面情形则是权力滥用嘲。 角色导向通过组织结构、制度和程序实现权力转移。角色导向关注符合期望，并假 设如果职员的角色明确为针对具体任务的特定职能，则他们可以最有效地工作脚1 。因此， 工作的独立性和连贯性能够获得保证。 成就导向通过将工作与某些使命相联系来激励员工。这个取向似乎过于强调价值并 可能造成缺乏对失败的容忍。 支持导向的形式是在组织与成员之间建立信任，成员感觉自己在良好的沟通中得到 关怀和支持 3 1 o 支持导向可能对组织生产力具有积极影响 3 3 oh a n d y ( 1 9 8 5 ) 对组织文 化也有类似分类，尽管他将其标明为俱乐部型( c l u bc u l t u r e ) 、角色型( r o l ec u l t u r e ) 、 任务型( t a s kc u l t u r e ) 和人本型( p e r s o nc u l t u r e ) 。俱乐部型文化直接反映权力导向； 角色型文化与角色导向相当；任务型文化以任务成就为基础，与成就导向一致。然而， h a n d y 的人本型文化与支持方向略有不同：h a n d y 指出，个人支配组织而组织服从个人。 与支持导向类似，个体间为互惠互利而共同努力，但人与人的关系不及支持导向密切1 。 每一个组织都有其独特的文化，但有时存在混合的文化，尤其在大型企业泓1 。此外， 何种导向在组织中处于优势地位可能随时间而变化，从而影响员工的感受和工作方式 嘲。不同的人偏好不同的组织文化并在不同的组织生活中工作，只有当他们的性格和个， 性与组织文化相一致时才更可能感到满意，并积极为提高组织效率而努力工作泓1 。在这 种情况下，管理人员往往会有计划的改变组织文化类型，以提高员工的满意度和生产力 的有效性魄1 。 而组织文化的模式包括以下几种阱1 ： b r o w n ( 1 9 9 5 ) 模式：b r o w n 论述了下列组织环境中非正式的文化要素：物化环境、 语言、行为范式、规则、崇拜人物、象征、观念与态度、伦理道德、人性假设、组织变 更。 r o b b i n s ( 1 9 9 3 ) 模式：与b r o w n 模式相比，r o b b i n s 模式涵盖了某些较正式的要素， 指出内部认可、集体性、人本主义、协作、管理、宽容冒险与不同见解、赏罚、以成果 为准绳。 s c h e i n ( 1 9 9 5 ) 模式：假设、调适、知觉、学习等4 个阶段。 9 广西大学工商管理硕士学位论文南宁g x 国税月 组织文1 屯与组织绩效相关性的研究 2 2 组织绩效 2 2 1 组织绩效的概念 绩效指企业或组织实现特定组织目标的程度，内容包括效能、效率及组织成员的满 意程度( k a s t ，1 9 7 9 ，p 1 0 6 ) 。可分为认知的、情感的、技能的、人际关系的和综合的，也 可以分为个体绩效与组织绩效两大类。对于组织绩效，其概念尚没有一致的界定。赫尔 雷格尔( 2 0 0 1 ) 在其组织行为学一书中认为，组织绩效是组织实现其目标的程度， 体现为组织总体绩效的各个方面。m a g e r ( 1 9 9 8 ) 认为组织绩效指组织完成任务的成果， 是组织活动的结果或表现，是组织活动对于组织目标的反映，即标志组织目标的实现程 度。组织绩效是组织在各方面的优异表现，既包括组织生产、管理业绩方面，也包括组 织中个体方面( 如员工或顾客) 。 2 2 2 组织绩效的影响因素 影响组织绩效的因素多种多样，可分为组织内部因素和外部环境因素。c h i e n 指出 五个组织绩效的影响因素：激励模式、领导风格、组织文化和环境、职务设计和人力资 源政策嘲。k a l i p r a s a d 建议，组织文化和环境在这里不仅指内部环境，还包括外部环境 和竞争，他还指出简单一致的检查、平衡、指导、原则、标准和评估系统可能产生高绩 效水平踟。影响绩效的战略因素有产品服务策略( 相对质量、品种) 、定价、营销计划、 投资、研究与开发、垂直一体化等。然而，相关文献中假定的诸多因素中，没有任何单 一指标可以全面概括组织绩效。每一个战略因素对绩效都有重要影响，而且它们是内 在相关的。 组织的存在与发展与其特定的社会经济环境密切相关，受环境的深刻影响。影响组 织绩效的外部环境因素包括产业因素、区位因素、政策因素、市场因素等多个方面，可 视外为控制变量删。 2 2 3 组织绩效监测与评估标准 ( 1 ) 高绩效工作系统 h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 假定存在能显著表现高绩效的“理想模式”高绩效工作系统， 即“公司内部高度一致的保证人力资源服务于企业目标的系列政策与活动 。n a d l e r 等 定义其为“可充分配置组织资源，有效满足市场需求，从而产生高绩效的组织体系。有 学者认为，组织善待成员，则成员会端正态度，产生更高满意度和承诺感，进而积极反馈 于工作中，实现组织绩效的提高。 ( 2 ) 组织绩效评估理论 1 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁g x 国税局舞搓定文化与组织绩效相关性的研究 从生产性本质而言，绩效指投入转变为产出而取得收益的程度。至于其内容，组织 绩效可归纳为著名的特定生产活动的3 e ( 经济、效率和效益，即e c o n o m y , e f f i c i e n c y ， e f f e c t i v e n e s s ) 系列啪1 。3 e 是评价绩效的广为接受的方法，其中经济是指最低成本和 有效成本之间的关系，效率指有效成本与现实产出之间的关系，而效益指产出和取得的 收益之间的关系。 除3 e 理论之外，适应性是衡量和监测组织绩效的另一个标准。对于绩效而言，适 应性是指调适产品或服务以满足顾客的需求的能力和创造、操作和精简自适应信息与资 源转化过程的能力。适应性赋予组织处理特殊需要、实现员工授权以及建立和完善灵活 系统的优势m ，。 经济、效率与效果是政府、企业与非营利组织普遍关注的问题。正因为如此，“三e ” 评估理论在世界各国的非营利组织中得到了较为广泛的推广。然而，由于忽略了组织其 他方面状态，3 e 指导原则对部分公共组织的发展产生负面的影响m 1 。 ( 3 ) 组织绩效评估标准 有许多因素影响绩效评估，但普遍认同的观点是组织绩效的决定因素可分为5 个主 要方面，即战略一致性、效度、信度、可接受性和包含组织文化在内的特异性。c a p o n 等也有类似的理论，但因素分为三类：组织环境，组织战略和组织特异性。 战略一致性( s t r a t e g i cc o n g r u e n c e ) 指“绩效管理系统引出的工作表现与组织战略、 目标及文化一致的程度 4 3 o 战略一致性非常关注通过绩效管理制度引导个人为组织成 功而努力。由于总存在激烈的业内竞争，因而绩效评估直接与核心业务的竞争相链接。