（工商管理专业论文）半导体封装企业新产品引进工程师职业规划探讨以飞思卡公司为例.pdf

南开大学学位论文使用授权书 根据南开大学关于研究生学位论文收藏和利用管理办法，我校的博士、硕士学位 获得者均须向南开大学提交本人的学位论文纸质本及相应电子版。 本人完全了解南开大学有关研究生学位论文收藏和利用的管理规定。南开大学拥有在 著作权法规定范围内的学位论文使用权，即：( 1 ) 学位获得者必须按规定提交学位论文 ( 包括纸质印刷本及电子版) ，学校可以采用影印、缩印或其他复制手段保存研究生学位论 文，并编入南开大学博硕士学位论文全文数据库；( 2 ) 为教学和科研目的，学校可以将 公开的学位论文作为资料在图书馆等场所提供校内师生阅读，在校园网上提供论文目录检 索、文摘以及论文全文浏览、下载等免费信息服务：( 3 ) 根据教育部有关规定，南开大学向 教育部指定单位提交公开的学位论文；( 4 ) 学位论文作者授权学校向中国科技信息研究所及 其万方数据电子出版社和中国学术期刊( 光盘) 电子出版社提交规定范围的学位论文及其电 子版并收入相应学位论文数据库，通过其相关网站对外进行信息服务。同时本人保留在其 他媒体发表论文的权利。 非公开学位论文，保密期限内不向外提交和提供服务，解密后提交和服务同公开论文。 论文电子版提交至校图书馆网站：h t t p ：2 0 2 1 1 3 2 0 1 6 1 ：8 0 0 l 恤d e x h 仃n 。 本人承诺：本人的学位论文是在南开大学学习期间创作完成的作品，并己通过论文答 辩：提交的学位论文电子版与纸质本论文的内容一致，如因不同造成不良后果由本人自负。 本人同意遵守上述规定。本授权书签署一式两份，由研究生院和图书馆留存。 作者暨授权人签字： 呈童贤 2 0 1 1 年1 0 月 2 0 日 南开大学研究生学位论文作者信息 半导体封装企业新产品引进工程师职业规划探讨以飞思卡尔半导体有限公司为 论文题目 例 姓名 马立贤 学号2 1 2 0 0 9 2 6 1 6 答辩日期 2 0 1 1 年1 1 月1 4 日 论文类别博士口学历硕士口硕士专业学位团高校教师口同等学力硕士口 院系所商学院专业工商管理硕士 联系电话13 3 7 0 3 7 7 0 0 2e m a n b 0 4 4 7 5 丘优s c a l e c o m 通信地址( 邮编) ：天津市西青开发区新华路1 5 号飞思卡尔半导体( 3 0 0 3 8 5 ) 备注：是否批准为非公开论文 否 注：本授权书适用我校授予的所有博士、硕士的学位论文。由作者填写( 一式两份) 签字后交校图书 馆，非公开学位论文须附南开大学研究生申请非公开学位论文审批表。 南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所 取得的研究成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包 含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所 涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 旦童贤2 0 1 1 年1 0 月2 0 日 非公开学位论文标注说明 ( 本页表中填写内容须打印) 根据南开大学有关规定，非公开学位论文须经指导教师同意、作者本人申 请和相关部门批准方能标注。未经批准的均为公开学位论文，公开学位论文本 说明为空白。 论文题目 申请密级 口限制( 2 年)口秘密( 1 0 年)口机密( 2 0 年) 保密期限 2 0 年月 日至2 0 年月 日 审批表编号批准日期 2 0 年月日 南开大学学位评定委员会办公室盖章( 有效) 注：限制2 年( 可少于2 年) ：秘密1 0 年( 可少于1 0 年) ：机密2 0 年( 可少于2 0 年) 摘要 摘要 从上世纪九十年代开始，随着信息技术的迅猛发展，发达国家对高科技人 才的需求上，尤其是半导体行业高科技人才需求出现了高速的增长。开始有大 型跨国半导体公司在中国大陆地区设立研发机构，半导体制造厂，封装测试厂。 经过十多年发展，如今已是大量跨国企业纷纷在中国建立和扩充研发机构，半 导体制造以及封装测试厂。 在随着这些半导体产业在国内的发展中，跨国公司和国内新兴的半导体公 司也在中国引进了本土的科研人员。这些公司为了吸引和留住人才，采取了很 多先进制度，然而对于半导体企业研发人才职业规划问题上，措施如何，效果 如何? 由于半导体行业发展为4 5 年一个周期的特性，使得半导体行业竞争相当激 烈，且对于人才的培养以及挽留，变得更加刻不容缓。因此无论从组织还是个 人角度，对于职业生涯规划必要性和紧迫性就变得尤为重要。 本研究尝试从自身人才的基本需求为出发点，结合所观察和体验到的跨国 半导体公司推行的员工职业发展规划进行研究。希望通过这个课题的研究，能 对于半导体封装企业新产品引进工程师职业发展以及规划有所帮助，同时针对 目前半导体封装企业组织职业规划现状，提供一些可以完善建议，如岗 举办职业生涯咨询和讨论会等等，完善组织职业规划体系，因此对于组 规划也有一定的实践意义和突破。 关键词：半导体行业新产品引进工程师职业规划岗位轮换制度 a b s 仃a c t a b s t r a c t f r o mt h e19 9 0 s ，w i t ht h er 印i dd e v e l o p e 锄to f 恼曲t e 6 h n 0 1 0 9 ye 1 1 t 唧r i s e s ，t h e r e q u i r 锄e n t sf o rm et e c m c a l 锄p l o y e s s 舶mm a n yd e v e l o p m e n tc o n t r i e si n c r e a s e d f 瓠t e s p e c i a l l yf o rs 锄i c o n d u c t o re n t e 印r i s e s t h ei n t e m a t i o n a le n t e 叩r i s e s 丘o m d e v e l o p m e n tc o n t r i e ss t a n e dt om o v e t h e i rf a c t 耐e st oc m n a ，s u c ha sd e s i 盟c e n t e r a s s e i 】曲1 yf a c t o 以t e s tf a c t o 巧a 1 1 ds oo ni nt l l el a s t t e ny e a r s w i mt h e d e v e l o p m e n t o fs 锄i c o n d u c t o ri nc m n a ， m a n yi n t e m a t i o n a l c o m p a l l i e sa n dl o c a lf a c o t o d e sr e q u i r em o r ea n dm o r et e c h n i c a le i l l p l o y e s s 台o m l o c a l m e a l l w k l e ，m es e m i c o n d u c t o rb u s i n e s si s4 5y e a ro n ec y c l e ，i tc o m p l e t i o no f t r a i l l i n gt e c h j l i c a l 锄p l o y e s sa n dk e e pt h e ma m o n gt h e s ec o m p a l l i e s s o f o rt h e c a r e e rp l a l l i l i n gi s s u e ，n om a t t e rf r o mm ev i e wp o i n to fc o m p a l l yo 唱觚i z a t i o no rt 1 1 e p e r s o ni t s e l ei ti sc i n i c a la i l dh o t t om a k ec a r e e rp l a l l l l i n ga n dd e v e l o p m e n t 1 l l i sr e s e 卸c hs t u d i e s 丘o mt h e 唧p l o y e e sm e i r s e l z e sr e q 【u i r e i n e l l ta n df o c u so n m ec u r r e i l ts i t u a t i o no fs e m i c o n d u c t o rc o i n p a l l i e sa i l di t s e l h o p e 舶mt h j ss t u d y ，w e c a n1 e 锄t h ei m p o n a n to fc a r e e rp 1 删n g ，a n dh e l pf o rs 锄i c o n d u c t o rt e c h j l i c a l 锄p l o y e s sc a r e e rp 1 砌n ga n dd e v e l o p m e n t a ts a m et i m e ，t h i sr e s e a r c hm a k es o m e s u g g e s t i o no nh o wt oi i l l p v eo 略a 1 1 i z a t i o nc a r e e rp 1 砌n ga i l dd e v e l o p m e n ts t y s t e m ， s u c ha ss e tj o br o t a t i o ns y s t e m ，h o l dp r o f e s s i o n a lc o n s u l t a t i o no fc a r e e rp 1 枷n ga n d d e v e l o p m e n t h o p e m i sw i l l h e l p 如1 o n o 玛a 1 1 i z a t i o n c a r e e r p l a l l l l i n g a j l d d e v e l o p m e n ts y s t e mi m p r o v e m e n ti np r a c t i s ea 1 1 di 1 1 1 1 0 v a t i o ni i la p p l i c a t i o n k e y w o r d s ：s e m i c o n d u c t o rn e w p r o m i c ti n 仃0 d u c ee n g i n e e r c a r e e rp l 捌n g j o br o t a t i o ns y s t e m i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节选题的背景及意义1 一、选题背景及意图1 二、研究现状综述2 第二节总体思路与研究方法3 一、论文研究方法3 二、 论文研究框架和内容3 三、 论文创新点一3 第二章职业生涯5 第一节职业生涯规划5 一、职业生涯概述一5 二、 职业生涯规划的重要性一6 第二节职业生涯管理理论7 一、职业选择理论7 二、不同时期的职业生涯管理9 三、 萨柏职业生涯发展理论1 2 四、职业锚理论1 3 五、马斯洛需求理论1 4 六、岗位轮换制度1 4 第三节本章小结1 6 第三章影响半导体新产品引进工程师职业生涯环境分析1 8 第一节社会环境分析18 一、政策因素1 8 二、 经济因素分析1 8 t t t 目录 三、社会文化环境1 9 第二节企业环境分析2 0 一、 半导体行业概述2 0 二、 半导体产业发展规律2 1 三、 半导体行业景气度与全球经济相关性分析2 2 四、全球半导体产业发展趋势2 2 五 国内半导体产业发展趋势2 4 六全球半导体产业对国内半导体产业影响2 5 第三节个人因素2 5 一、 职业性向2 5 二、 个人能力2 5 三、职业锚2 6 四、职业发展阶段2 7 第四章飞思卡尔新产品引进工程师职业生涯规划现状与问题分析2 7 第一节从企业角度分析职业规划现状2 8 一、 飞思卡尔半导体企业特点2 8 二、飞思卡尔半导体对员工职业规划现状3 1 三、飞思卡尔半导体职业规划存在的问题3 1 第二节从半导体企业新产品引进工程师角度分析职业规划现状3 4 一、 新产品引进工程师的特点3 4 二、员工自身对职业规划的态度和现状3 6 第三节职业发展空间可能性分析3 7 一、不同行业职业发展可能性分析一3 6 二、 本行业内职业发展可能性分析3 7 第五章案例分析3 9 第一节公司背景3 9 第二节飞思卡尔公司封装新产品引进工程师职业规划3 9 i v 目录 一、 新产品引进工程师职业生涯诊断3 9 二、职业发展机会评估4 1 三、 职业选择及目标设定4 4 四、职业生涯路线的选择4 6 五、制定行动计划与措施4 6 六、评估与再调整4 6 第三节飞思卡尔半导体公司组织职业规划建议4 6 第六章结束语4 8 参考文献4 8 致谢5 1 个人简历5 2 v 第一章绪论 第一章绪论 第一节选题的背景及意义 选题背景及意图 职业生涯规划是新时代的潮流，现代人的课题，那什么是职业规格? 职业 规划的目的是什么呢? 现在社会上有许多人对于职业规划存在着各种各样的误 区，有人认为只有当职业存在了问题时才需要制定职业规划。更有许多在职人 员往往缺乏对自己未来人生的思考，缺乏对自己职业生涯的规划。 成功的人生，是从职业生涯规划开始的。美欧等发达国家的孩子，从小学 开始就进行职业生涯规划的启蒙教育，职业生涯规划伴随着他们的一生。而在 我国，职业生涯规划理念的传播与方法的运用却还处在启蒙阶段。在我国高校， 相当多的大学生对于自己的未来没有一个明晰的概念，更不用说科学地去进行 职业生涯规划了。到了社会上工作以后，很多情况下也是为了工作而工作，并 不去想自己的兴趣是什么? 工作是为了什么? 自己适合什么样的工作? 自己的 职业目标是什么甚至都很少想过。 从上世纪九十年代中期开始，随着信息技术的迅猛发展，发达国家对高科 技人才的需求上，尤其是半导体行业高科技人才需求出现了高速的增长。开始 有大型跨国高科技半导体公司在中国大陆地区设立研发机构，半导体制造厂， 封装测试厂。经过十多年发展，如今已是大量跨国企业纷纷在中国建立和扩充 研发机构，半导体制造以及封装测试厂。 在随着这些半导体产业在国内的发展中，跨国公司和国内新兴的半导体公 司也在中国引进了本土的科研人员。这些公司为了吸引和留住人才，采取了很 多先进制度，如绩效考核考核与职业发展制度，并开始推行了双阶梯的职业晋 升制度。然而对于企业内的科研人才职业规划问题上，效果如何? 由于半导体行业发展为4 5 年一个周期的特性，使得半导体行业竞争相当激 烈，且对于人才的培养以及挽留，变得更加刻不容缓。因此无论从组织还是个 人角度，对于职业生涯规划必要性和紧迫性就变得尤为重要。本研究尝试从自 第一章绪论 身人才的基本需求为出发点，结合所观察和体验到的跨国半导体公司推行的员 工职业发展规划进行研究。希望通过这个课题的研究，能对于半导体封装企业 新产品研发工程师职业发展以及规划有所帮助，同时针对目前半导体封装企业 组织职业规划现状，提供一些可以完善建议，如岗位轮换，举办者生涯咨询和 讨论会等等，完善组织职业规划体系。 二、研究现状综述 不断变化的就业形势对个人职业生涯产生了重要影响，现实中的人们可能 都不会感觉到正在发生着很多事情，然而，人们一致认为在2 0 世纪的最后一段 时间内，中国的就业环境发生了根本性的变化，其中半导体行业就发生了翻天 覆地的变化。从十五计划到十二五计划以来，我国半导体行业发展突飞猛进， 然后在对员工的职业规划上，却又存在着很多问题。现在有许多国内外的半导 体企业宣称的员工职业规划，只不过一种宣传和展示，或者是一种噱头。而实 际上，真正的职业规划是在职员经过了许许多多次的反复的职业选择以后才逐 渐形成的。这恰恰反映出了我们社会上对职业规划的漠视与失败。大多数时候， 半导体企业只是对如何“挖人”感兴趣，而不是重视在培训自己的员工和为员 工提供良好的发展空间上投入更多精力。 因此众多企业加入到人才“抢夺“大战中，这就导致半导体企业面临的一 大问题就是技术人才的流失率非常大。市场对于人才的高度需求以及科研人员 自身缺乏职业规划的意识导致科研人员的职业发展成了问题。 随着国际半导体公司和国内半导体企业的不断发展和壮大。未来中国的高 科技半导体人才将有更大数量和更多不同层次的需求。中国如果想要成为在高 科技领域的强国，就一定要发展各类型和各层次的人才，尤其是高端科技术人 才。这样才能使得中国拥有丰富的，涵盖从低到高，各个层次的高科技人才库。 而不是永远只做相对低附加值的“加工厂”。这使得半导体高科技研发人才的职 业规刻不容缓。 第一章绪论 第二节总体思路与研究方法 论文研究方法 本论文采用查阅资料，问卷调查，与案例研究相结合的研究方法。从我国 半导体企业科研人员职业规划存在的问题入手，具体通过分析与总结的方法， 深入剖析了目前企业组织规划的问题以及工程师人员自身职业规划的问题，尤 其是对影响半导体企业科研人员职业生涯发展的内部和外部环境做出了细致， 透彻的剖析以此来寻找半导体企业科研人员职业发展机会，最后通过问卷调查 的方式，以飞思卡尔半导体公司新产品引进工程师为研究案例，进行员工职业 素质以自身背景调查并最终提出对半导体公司新产品引进工程师的职业规划建 议以及组织职业规划建议。 论文研究框架和内容 本论文的研究问题为：半导体行业新产品引进工程师的职业规划与发展。 重点研究半导体行业新产品引进工程师人员的职业规划面临哪些主要问题，并 且给出解决这些问题的建议。文本将按照以下思路进行研究： 首先本文对半导体行业工程师职业生涯规划的背景进行分析，着重分析影 响半导体行业工程师职业规划的影响因素开始着手，包括政策因素，经济因素， 企业因素。从全球半导体行业，国内半导体行业，全球对我国半导体企业的影 响，将来我国半导体行业发展趋势逐一深入调查和分析。接下来本文对半导体 企业职业生涯规划现状做进一步分析，分别从企业角度和员工角度分别分析职 业生涯规划的现状和问题。接下来，研究半导体行业新产品新进工程师的职业 规划问题，并结合自己所在的飞思卡尔半导体为一个实际案例来研究探讨半导 体封装企业新产品引进工程师以及组织的职业规划。 三、论文创新点 本论文的主要创新之处在于：创新性地专门研究半导体企业工程师的职业 生涯管理，尤其是以半导体这样一个知识更新快，人才流动大的封装企业的新 产品引进工程师的职业生涯规划为研究对象。在对半导体企业新产品研发人员 第一章绪论 职业生涯规划的理论分析时，分别从企业组织规划角度和研发人员个人职业规 划的角度来研究其特征，突出了半导体行业封装新产品引进工程师以及组织职 业规划的现状。研究还创新的提出了组织应该根据其自身发展特点及需求设计 岗位轮换制度，为企业和员工职业规划提供更好的发展空间，从而实现双赢的 目的。 第二章职业生涯相关理论概述 第二章职业生涯相关理论概述 职业生涯概述 第一节职业生涯规划 ( 一)职业生涯的含义 “生涯”一词源于庄子养生主：“吾生也有涯，而知也无涯”，意 思是我的生命是有限的，而知识是无限的。这里的生涯指的是每个人的全部人生 历程，在本文中，生涯一词是c a r e e r ，有整个生命的历程、人生道路、事业发展、 职业，乃至某一段经历的含义，因此，从某种意义上说，生涯有广义和狭义两个层 面的含义，广义地说，生涯指人的一生所经历的全部过程；而狭义的生涯则是主 要围绕职业，指的是职业生涯。 ( 二) 职业生涯影响因素的分析 正如世上没有完全相同的两片叶子，人与人的职业生涯也是不尽相同的，有 的人一帆风顺，有的人历经坎坷，有的人功成名就，有的人郁郁而终。之所以造 成这么大的差异，是因为个人的职业生涯自始至终都会受到很多因素的影响，归 纳起来，不外乎有外部环境和自身因素两方面。 1 外部环境 外部环境对个人职业生涯的影响是不言而喻的，主要包括社会的政治经济 形势、涉及人们职业权利方面的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价 及其时尚等大环境以及个人所在的学校、社区、工作单位、家族关系、家庭环 境、个人交际圈等小环境。 大环境如经济政治形势决定着社会上职业岗位的数量与结构，如在全球金 融危机的大环境下，不少企业纷纷破产，更多企业面临的是裁员与减薪，这势必 导致社会职业岗位数量的减少，随后一系列的经济刺激政策也势必导致社会职 业结构的进一步变化，职业的社会评价也对个人的职业生涯产生影响，在不同时 期，职业的社会评价也不相同，导致个体在职业生涯的发展过程中受到不同程度 的影响。 第二章职业生涯相关理论概述 小环境决定了一个人具体活动的范围、内容以及氛围，从而在某种程度上影 响着一个对某类职业的认知程度和偏好程度，以及个人的职业生涯的具体际遇， 诸如职业选择得合理不合理、该职业有没有发展前途、自己所在的工作单位是 不是有利于自身的发展等，其中家庭环境对个人职业生涯的影响尤为明显 2 自身因素 自身因素对个人的职业生涯的影响是根本性的，个人的需求与心理动机决 定了其对职业生涯的选择，同样的工作或职业对于不同的个人有着不同的价值， 同一个人对不同的职业有着不同的态度与抉择。而人们出于自己的主客观条件， 在不同的年龄阶段、不同的阅历特别是职业经历状况下，在生涯的选择和调整方 面，都会有不同的心理需求与动机，如人在年轻时择业往往以自我价值实现为目 标，而人过中年则越来越趋向于追求稳定。个人需求与动机，以及由此导致的职 业行为，是影响个人生涯发展的极其重要的动力因素。而个体所接受的教育及由 此而形成的个体素质则是个人职业生涯发展的约束因素。获得的教育水平及由 此形成的高低不一的个体素质决定了个人择业时的能量以及之后的职业生涯发 展是否顺利，同时，个人所接受的教育类别对具职业生涯路径有着决定性的影响， 往往决定了一个人前半部分乃至一生的职业类别。此外，个体所接受的不同类型 的教育思想及所处的学习环境，会使其形成具各某类特征的思维模式，从而会以 不同的态度对待职业。 二、职业生涯规划的重要性 职业生涯规划( c a r e e rp l a n n i n g ) 简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是 指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结 的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特 点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出 行之有效的安排。无论对员工个人还是对组织而言，职业生涯规划都起到极其重 要的作用。 ( 一)个人的职业生涯规划 个人职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定 自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培 训和教育，并按照定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 第二章职业生涯相关理论概述 其重要性体现在以下几个方面： 第一，职业生涯规划能让员工更好地认识自己，从而更充分地发挥自己的潜 力。 第二，职业生涯规划可以帮助员工提高自身的专业技能和综合能力，增加自 身竞争力。 第三，职业生涯规划可以帮助员工协调好工作与家庭的关系，更好地实现人 生目标。 第四，职业生涯规划可以使员工不断实现和提升自我价值，它能满足需求中 较高层次的尊重需要和自我实现的需要。职业生涯规划可以发掘出促使员工努 力工作的最本质的动力。 ( 二) 组织的职业生涯规划 组织的职业生涯规划是组织根据自身的发展目标，并结合员工的发展需求， 制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施， 以实现组织目标与员工就业发展目标相统一的过程。组织进行职业生涯规划，能 提高员工的工作质量，使员工形成积极的职业态度，提高员工对企业的忠诚度， 其重要性体现在以下几方面： 第一，职业生涯规划将员工的成长与企业的发展联系在一起。 第二，职业生涯规划可以帮助组织了解内部员工的现状及其需求，了解职业 方面的需要和变化，帮助员工提高技能，克服困难，实现组织和员工的发展目标。 第三，职业生涯规划可以使组织更加合理有效地利用人力资源。 第四，职业生涯规划为员工提供平等的就业机会，使其获得公平持续的发 展。 第五，职业生涯规划是组织吸引和留住人才的重要措施。 职业选择理论 第二节职业生涯管理理论 无论是个人还是在组织所进行的职业生涯管理过程中，其面临的核心问题 是职业选择问题，即如何在正确的时间做出正确的选择，如何达到职业和个人的 第二章职业生涯相关理论概述 匹配，无论对于组织抑或是个人，其重要性都是不言而喻的。这方面有几种典型 的职业选择理论： ( 一)帕森斯的特质因素理论 特质因素理论( t r a it f a c t o r t h e o r y ) 最早由美国波士顿大学的帕森 斯p a r s o n s 教授提出，是用于职业选择的最经典的理论之一，应用范围也较为广 泛，该理论的前提是：个体差异现象普遍地存在于个人心理与行为中，每个人都 有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量：每个人的独特特质 又与特定的职业相关联，每种特质的人都有与其相适应的职业：为了取得成功， 不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得 越紧密，职业成功的可能性也就越大。帕森斯教授提出了职业选择的三大要素和 条件。 应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。 应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同职业工作岗位上所占 有的优势、不利和补偿、机会和前途。 上述两个条件的平衡。该理论认为职业选择即个人与职业间实现匹配，以使 个人的兴趣得到满足或使工作产生令人满意的绩效。 ( 二)霍兰德的人职匹配理论 人职匹配理论是美国约翰霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专 家霍兰德创立的。这是一种在特质因素理论基础上发展起来的人格与职业 类型相匹配的理论。 该理论认为在我们的文化环境中，大多数人的人格类型可以归为六种人格 类型中的一种：现实型( r e a l i s t i c ) 、研究型( i n v e s t i g a t i o n ) 、艺术型 ( a r t i s t i c ) 、社会型( s o c i a l ) 、企业家型( e n t e r p r i s e ) ，或者是传统型 ( c o n v e n t i o n a l ) ；同时，现实中存在着与上述人格类型相对应的六种环境类 型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型以及传统型。每一种特定人格 类型的人，便会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣，人格与职业环境的匹配 是形成职业满意度、成就感的基础。 第二章职业生涯相关理论概述 二、不同时期的职业生涯管理 职业生涯管理是一个长期的动态过程，不同的阶段具有不同的特点，面临不 同的任务。一个人职业生涯的成功有赖于自身和所在组织对不同阶段的职业生 涯进行有效的管理。一般员工的职业生涯发展阶段可分为职业生涯早期、职业 生涯中期和职业生涯晚期，在不同的时期，因为个人特征以及所处环境的不同， 其面临的职业生涯发展问题和任务也各不相同。 ( 一) 职业生涯早期阶段的管理 1 职业生涯早期阶段的特点 职业生涯早期是指一个人由学校进人组织并在组织内逐步“组织化”， 为 组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在2 0 3 0 岁之间，是一个人由学校走向社 会，由学生变成雇员，由单身生活变成家庭生活的过程，一系列角色和身份的变 化，必然要求经历一个适应过程。在这一阶段，个人的组织化以及个人与组织的 相互接纳是个人和组织共同面临的、重要的职业生涯管理任务。在早期阶段，从 生理方面上看，个人正处于青春期，尚未成立家庭或成立家庭不久，家庭负担比 较轻，有足够的精力应付工作中的困难；从心理方面看，刚开始参加工作，进取心 强，每个人都有远大的理想和抱负。在这一阶段，个人所面临的主要问题是如何 综合考虑自身情况及环境特点科学合理地选择职业，并合理地确定职业生涯目 标，在进入组织后如何避免个人与组织文化的冲突，顺利地完成个人的组织化过 程，如何很好地适应工作群体。这些都需要个人和组织主动地进行职业生涯管 理。 2 个人的职业生涯早期管理 对于员工个人而言，早期的职业生涯管理应该注意以下几个方面。一是在进 入职业前应当做好充分的思想准备，树立正确的价值观，保持积极的心态，对自 己以及客观环境进行积极的认知和理解，在选择职业时能做出合理的决策。二是 在进入组织后的短期内，要从各方面尤其是细节方面树立良好的形象，适应组织 环境，如着装要适当讲究，和组织相适应，初次接触尤其要注意时间观念，利用各 种场合积极地熟悉周围的同事等。三是进入组织后要尽快地掌握职业技能，弄清 岗位职责，明确工作任务，并且要逐步克服初入职业的依赖心理，独立自主地开 展工作。第四点，最重要的是要适应组织环境，了解并接受组织中现实的人际关 第二章职业生涯相关理论概述 系，寻找个人在组织中的位置，建立心理认同，融洽地和上司及同事相处。 3 组织的职业生涯早期管理 对于组织而言，早期的职业生涯管理要注意以下几个方面。一是对新员工进 行上岗引导和岗位配置，让员工充分了解工作的基本情况，以消除他们初期的不 安心理及心理落差。同时通过对员工进行相关的培训，如关于组织历史、使命、 结构等，促进员工的社会化。二是为新员工安排正式或非正式的导师，帮助员工 更快地建立较高的工作标准，同时对他们的工作提供有力支持，这是实践中被证 明的成功经验。三是由上司和员工本人进行协商从而达成共识，确立职业生涯目 标，制定职业生涯规划。它可以帮助组织和员工都明确努力方向。通过多种方式 支持员工的职业探索，并尽可能地为其提供相应的机会与空间。 ( 二) 职业生涯中期阶段的管理 个人经过职业生涯早期，完成和组织的相互接纳以后，就进入了职业生涯中 期阶段。 1 职业生涯中期阶段的问题 在职业生涯中期，人们可能遇到的有代表性的问题包括：职业生涯发展的瓶 颈问题，机会越来越少，个人的生涯发展不能很好地进行；工作与家庭的冲突问 题，工作和家庭会产生时间性冲突、紧张性冲突以及行为性冲突，这个问题对于 某些特定的岗位可能尤为严重；中年危机问题，人到中年，无论是工作上还是家 庭中的压力及负担都比较重，该阶段是人生最劳累的阶段，但往往面临事业发 展、子女教育、父母赡养等重大问题，如果不能很好地处理，往往容易在身体及 心理上出现问题。 2 个人的职业生涯中期管理 对于员工个人而言，中期的职业生涯管理应该注意以下几个方面。一是保持 积极进取的精神和乐观的心态，正确地控制自己的感情，正视客观现实，寻找解 决矛盾和问题的方案，努力将中年危机转变为新的机会。二是重新审视自身的生 活目标和价值观，以更加实际的态度根据自身及周围环境调整自己的职业生涯 目标，并考虑寻求新的发展机会。如转换角色，成为一名导师，担当起言传身教的 责任。三是调整好个人的工作、健康以及家庭这三者之间的关系，求得这三者的 适当均衡。 3 组织的职业生涯中期管理 第二章职业生涯相关理论概述 对于组织而言，中期的职业生涯管理要做好以下几个方面。一是制订综合性 的职业生涯管理和内部晋升计划，充分发挥员工技能，丰富工作内容，以多种方 式提高员工的能力，帮助员工进行继续教育和不断成长。二是为员工提供更多的 职业发展机会，可以通过形式多样的培训以及轮岗，帮助员工提高自身竞争力， 认识了解不同的岗位，丰富工作经验，以形成新的职业自我概念。三是协助员工 解决中年危机。可采取一些政策和措施，如设立日托机构，设计灵活的职业发展 通道，实行弹性工作制等，以减轻员工的家庭负担，帮助员工平衡工作与家庭的 责任。 ( 三)职业生涯后期阶段的管理 职业生涯后期一般是指员工4 5 5 0 岁至退休的这一段时闻，对后期的职业 生涯管理非常关键，处理得好，会使这一部分人力资源变成财富，但处理不当，则 可能会产生很多问题。 1 职业生涯后期阶段的特点 处于职业生涯后期的员工虽然在生理上有所衰退，但往往知识经验比较丰 富，无论是在工作还是人际关系上基本都处于成熟时期，有的甚至处于巅峰状态， 同时此阶段的个人往往经过多年的积累，取得了一定的地位，拥有更大的影响 力。但同时在生理上表现为身体机能老化，疾病增多，无论在经济上还是心理上 都有不同程度的不安全感。同时，他们的有些观念以及知识技能相对老化，且对 新生事物比较保守，面临职业生涯的终结，往往不能很好地过渡到退休生活中 去。 2 个人的职业生涯后期管理 对于员工个人而言，后期的职业生涯管理应该注意以下两个方面。一是在心 理上做好退休准备，员工应抱着平和的心态接受这一客观事实，客观认识和对待 退休，以减轻因退休而带来的失落感。二是可以通过多种形式培养个人兴趣，策 划退休后的生活，如可以进入老年大学，发展多种兴趣爱好；或参与集体活动广 交朋友，丰富退休生活；或可以通过兼职、顾问等其他形式发挥余热。 3 组织的职业生涯后期管理 对于组织而言，后期的职业生涯管理应该注意以下几个方面。一是组织应该 对于处于职业生涯后期的员工给予真诚的关心，从心理和物质上对其进行关心 和照顾，如办好养老保险、医疗保险等事宜，举办退休座谈会和研讨会帮助其正 第二章职业生涯相关理论概述 确认识退休，定期组织活动等。二是鼓励和帮助该阶段的员工在能力许可的范围 内继续发挥一技之长，对那些具有丰富经验的老职工，组织应鼓励他们多做些 “传、帮、带的工作，在组织内部继续发挥余热。三是提前安排好退休计划， 尽早地选拔和培养岗位接替人员，做好新老交接工作，以确保工作的正常运行； 对即将退休的员工进行退休准备教育，采用多种方式鼓励员工对自己退休以后 的生活进行自我设计与规划。 萨柏职业生涯发展理论 当人们的职业选择确定以后，面临的迫切问题即是如何发展自己的职业生 涯。人与人之间存在着千差万别的差异，在职业生涯发展过程中也将面临不同的 环境和迥异的际遇。很多专家学者对职业生涯发展的过程进行了专门研究，通过 归纳与综合，将人的职业生涯分为几个不同的发展阶段，在每个阶段又分别面临 不同的任务和问题，其中具有代表性的观点有以下几种：金兹伯格的职业生涯发 展理论，萨帕的职业生涯发展理论，格林豪斯的职业生涯发展阶段理论，薛恩 的职业生涯发展阶段理论等等。本研究将基于萨柏职业生涯发展理论为理论研 究基础逐渐展开的。 美国学者萨帕( d o n a l de s u p e r ) 是一位有代表性的职业管理专家，他认为 可以根据年龄将人生阶段与职业发展配合，将生涯分为五个阶段：成长 ( g r o w t h ) 、探索( e x p l o r a t i o n ) 、建立( e s t a b l i s h m e n t ) 、维持( m a i n t e n a n c e ) 、 衰退( d e c l i n e ) 。 1 成长阶段。成长阶段大致可以界定为出生至1 4 岁。在这一阶段随着对家 庭成员、老师、朋友的认同及相互作用、逐步建立起自我概念。并经历对职业 的好奇、幻想到感兴趣，再到有意识地培养职业能力的成长过程。具体又分为幻 想期、兴趣期和能力期。 2 探索阶段。探索阶段从1 5 岁到2 4 岁，在这一阶段中自我概念和职业概念逐 步形成，个人会不断通过不同的活动和角色进行自我检视和探索。具体又分为试 探期、过渡期和尝试期。 3 建立阶段。建立阶段从2 5 岁到4 4 岁，该阶段主要尝试以确定前一阶段的职 业决定是否正确，若正确则会努力经营并使其成为自己的永久职业；若不合适则 改为其他职业，在这以后，人们逐渐在某一领域稳定下来。 第二章职业生涯相关理论概述 4 维持阶段。维持阶段从4 5 岁到6 4 岁，在这一阶段人们主要维持目前的工作， 按既定方向继续将它做好，并为将来退休做计划。极少有人会冒险探索新领域。 5 衰退阶段。衰退阶段是指6 5 岁以后，人们的体力和心理能力逐渐衰退，工 作生活模式将发生改变，将逐渐退出职业领域。 萨帕除了在时间维度上将人的职业生涯分为五个阶段之外，他还提出了著 名的职业生涯层面理论，即彩虹理论。他认为，人生的整体发展是由时间、领域 和深度决定的，即职业生涯包括时间、领域和深度三个层面。 时间层面，按人的年龄和生命历程划分为成长、探索、建立、维持、衰退五 大阶段。领域层面，指一个人终生所扮演的各种不同角色，有孩童、学生、休闲 者、公民、工作者、持家者等。深度层面，即投入程度，指一个人在扮演某一个 角色时所投入的程度。 四、职业锚理论 职业锚是由美国著名的职业指导专家埃德加h 施恩( e d g a rh s c h e i n ) 教 授提出的。他认为职业发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中， 每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成 较为明晰的与职业有关的自我概念，随着一个人对自己越来越了解，这个人就 会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚( c a r e e ra n c h o r ) 。 所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会 放弃的职业中那种至关重要的东西。正如其中“锚”字的含义一样，职业锚实 际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，一个人对自己的天资和 能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到自己的 职业锚到底是什么。具体而言，是个人进入职业生涯早期的工作情境后，由习 得的实际工作经验所决定，并在经验中与自省的才干、动机、需要和价值观相 符合，逐渐发展出的更加清晰、全面的职业自我观，以及达到自我满足和补偿 的一种长期稳定的职业定位，施恩教授通过研究提出了以下五种职业锚： ( 一)技术或功能型职业锚 职业发展围绕着自己所擅长的特别技术或特定功能能力而进行，具有这种 职业锚的人总是倾向于选择那些能够保障自己在既定技术或功能领域中不断发 展的职业。 第二章职业生涯相关理论概述 ( 二) 管理型职业锚 具有这种职业锚的人，会表现出成为管理人员的强烈动机，他们的职业发 展路径是沿着组织的权力阶梯逐步攀升，承担较高责任的管理职位是他们的最 终目标。 ( 三) 创造型职业锚 具有这种职业锚的人的职业发展都是围绕着创业性努力而组织的。这种创 业性努力会使他们创造出新的产品或服务，或是搞出创造发明，或是创办自己 的企业。 ( 四) 自主与独立型职业锚 具有这种职业锚的人总是愿意自己决定自己的命运，而不依赖于别人，愿 意选择一些自己安排时间、自己决定生活方式和工作方式的职业，如教师、咨 询、写作、经营小型企业等。 ( 五) 安全型职业锚 具有这种职业锚的人极为重视长期的职业稳定即工作的保障性，他们愿意 在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业，倾向于让雇主来决定他 们去从事何种职业，如政府公务员。 五、马斯洛需求理论 马斯洛理论是比较经典的需求理论，他把人的需求按照由低到高的层次分 成以下五类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 ( 一)生理需求 马斯洛认为，生理需求是推动人们行动的最强大的动力，生理需求是人类 为了维持自身生存而产生的最基本的要求，包括常见的衣、食、住、行、饥、 渴、性等方面的要求。在某种意义上来说，只有最基本生理需求得到满足，达 到维持生存所必需的程度后，其他四种需求才能成为新的激励人不断向前的因 素。 ( 二)安全需求 第二章职业生涯相关理论概述 马斯洛理论认为，人是一个追求安全的机体，包括我们的感受器官和效应 器官以及智能和其他的能量都主要是用来寻求安全的工具，我们甚至可以把科 学和人生观认为是满足安全需要的一部分。当这种需要一旦得到相对满足后， 也会不再是激励因素之一了。 ( 三) 社交需求 在马斯洛需求理论中，社交需求是与