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博世汽车柴油系统股份公司薪资体系的改进研究 研究生：卢业春导师：达庆利候合银东南大学 摘要 薪资管理是人力资源管理中非常重要的一个环节，它对员工工作积极性、主动性和 仓造性的调动，以及对企业核心竞争力的培育和长期发展目标的实现。都起着举足轻重 的作用。 该论文以博世汽车柴油系统股份有限公司( 简称博世无锡) 的薪资体系作为研究对 象，结合公司的发展战略和所处发展阶段，结合公司入力资源管理现状，利用s w o t 法 分析了博世无锡在薪资体系方面的优势、劣势，同时分析了在薪资体系管理方面存在的 机会和威胁。应用了在心理学、管理学领域的研究成果，如宽带薪酬、薪资管理模式等 知识以及其他相关理论，剖析了薪资体系方面存在劣势和威胁的原因。然后，通过对内 部、外部相关数据的收集、整理、分析，通过应用公平理论、前景理论、宽带资酬理论 及其他相关知识，先后将企业职位标准化、建立岗位胜任能力标准、开展市场调研，继 而对新员工初始薪资的确定方法、薪资带宽、年度奖金分配的方法及年度调薪制度进行 了改进。 该改进方案旨在更好地吸引和保留优秀人才，更加有效地激励员工，营造和谐的企 业人文氛围，为公司长期健康的发展莫定基础。当然，除了该薪资体系改进方案以外还 有其他一些有效的人才吸引、保留和激励的途径，比如员工持股计划、企业年金制度等。 在不同阶段采用科学的薪资和福利组合，可以帮助人力资源管理取得较好的效果。 关键词：薪资员工流失率激励职位分析和谐企业 r e s e a r c ho nc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e i m p r o v e m e n tf o rb o s c ha u t o m o t i v ed i e s e l s y s t e mc o ，l t d g r a d u a t e ：l uy e - - e h u n s u p e r v i s o r ：d aq i n g - l ih o uh e - y i n s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sa l li m p o r t a n ta n ds e n s i t i v ep a r to fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，w h i c ht a k e sv i t a lr o l et oa r o u s eh u m a n se n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v ea n dc r e a t i v i t ya s w e l la st ot h ee n t e r p r i s ec o r ec o m p e t i t i v ep o w e rc u l t i v a t i o na n dt h el o n g t e r md e v e l o p m e n t g o a l t h i sd i s s e r t a t i o nf o c u s e so ni m p r o v e m e n tf o rc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r eo fb o s e h a u t o m o t i v ed i e s e ls y s t e mc o ，l t d b a s e do nt h eb u s i n e s ss t r a t e g ya n dc u r r e n ts i t u a t i o no f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，n o to n l yt h es t r e n g t h & w e a k n e s s ，b u ta l s oo p p o r t u n i t ya n dt h r e a t o nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r ea n a l y s i s e dw i t ht h et o o ln a m e ds w o t f o l l o w i n g r e s e a c ho nr e a s o n so fw e a k n e s sa n dt h r e a ta r ea l s of o u n do u t f o rf u r t h e ri m p r o v e m e n to ft h i s c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e , s o m ei n t e r n a la n de x t e r n a ld a t ao fc o m p e n s a t i o nf r o md i f f e r e n t c h a n n e l sa r ec o l l e t e da n da n a l y s i s e d a st h er e s u l to ft h i sd i s s e r t a t i o n , an e wc o m p e n s a t i o n s y s t e md r a f tw a sd e s i g n e dw i t ht h ef o l l o w i n gs t e p s ：j o be v a l u a t i o n ，b u i l d i n gu pc o m p e t e n c y m o d e l ，m a r k as u r v e y ，a n dn e wr e g u l a t i o no f s a l a r ya n db o n u s p r o s p e c tt h e o r y ，e q u a l i t yt h e o r y a n ds o m eo t h e rc & br e l a t e dk n o w l e d g ea r ea p p l i e di nt h ei m p r o v e m e n t t h et a r g e to ft h i sn e wc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ei st ok e e pm l e n ta n df u r t h e rm o t i v a t e e m p l o y e e s ，w h i c hi sf o rm o r es u c c e s s f u lb u s i n e s sa n db u i l d i n gu ph a r m o n i o u se n t e r p r i s e a c t u a l l y , b e s i d e st h ec o n t e n t sa n a l y s i s e di n t h i sd i s s e r t a t i o n ，t h e r ea r em a n yo t h e rm e a s l e s w h i c hc a na t t r a e t , k e e pa n dm o t i v a t em l e n t s ，s u c ha ss t o c k ，a n n u i t y , a n d o n i nd i f f e r e n to f d e v e l o p i n gp e r i o do fe n t e r p r i s e ，d i f f e r e n ts c i e n t i f i cm i x t u r eo fc o m p e n s a t i o na n db e n e f i t sf o r a s s o c i a t e sw i l lh e l pa c h i e v eg o o de f f e c t i v e n e s so nh rm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ne m p l o y e et u r n o v e rr a t em o t i v a t i o n n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所 知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料，与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：e t 期：! ：二l 邛 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的复印件和电 子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相 一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或 部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：- 韭导师虢繇牛牝日期：岬k 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景与研究意义 第一章绪论 伴随经济全球化步伐的加快，在知识经济浪潮的冲击下，中国经济也在发生着剧烈 的变化。作为中国经济主体的企业之间的竞争日趋激烈，这不仅体现在技术、产品、市 场和资本的竞争，更加体现在无形智力资本的竞争，其实就是对于人才的竞争。 人是生产力诸多要素中最积极、最活跃的要素，它承载着先进的文化，先进的技术 和先进的管理理念。人的聪明才智对于企业来讲是决定成败输赢的关键。而优秀的人才 已成为企业的战略性资源，正如管理学家们预言的那样：“限制公司未来1 0 年发展的首 要因素是不能吸引和留住员工。”如何有效地获取优秀人才、激励人才和保留人才，成 为人力资源管理乃至整个企业管理中的核心问题之一。 ( 1 ) 有效的薪资管理是人才吸引和保留、员工激励的一把钥匙 多年以来，绝大部分企业尤其是外资企业、合资企业以及诸多高科技民营企业都投 入了大量的精力去研究和实践，试图建立一套机制真正做到有效地“取才、用才和留才”。 而在这样一套管理机制中，薪资体系显然是最重要的组成部分。一套合理的薪资体系是 达到有效取才、用才和留才的工具。正如古语有云：军无财，士不来；军无赏，士不往。 通用集团前c e o 杰克韦尔奇说到：人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖 赏他们这样做”。由此可见，设计科学的薪资体系至关重要。相反，如果薪资体系设计 得不合理，则会反过来阻碍优秀人才的激励和保留，继而影响企业的长期稳定发展。 薪资是企业进行工作激励，影响工作行为的重要因素，也是决定公司吸引力和留置 率的关键因素，同时又是企业劳动力成本控制的重要部分，它是现代企业人力资源管理 的核心命题一人力的吸呐、保留和激励问题的主要研究内容。 经济学家l o c k e 在他的著作中谈到：金钱是至关重要的刺激物，这是因为，作为交 换媒介，它是最具有实用性的任何其他刺激或者激励手段在实用价值方面，都无法 与金钱相提并论。在实证研究中，经济学家们也发现，几乎所有人都对金钱有着相同的 正偏好( 即总偏好拥有更多金钱) ，大量证据也表明，人们具有从低收入向高收入迁移 的倾向m 。 根据国际著名咨询公司翰威特对2 0 0 6 年中国企业员工主动离职原因的调查研究， 数据表明：2 0 0 6 年度员工主动离职因素中，居第一位的是外部更高的薪酬机会，占2 3 ； 居第二位是个人学习成长机会有限，占1 9 ；并列第三位的是个人职位提升空间不够和 为了更好的平衡工作与个人生活1 4 l 。由此，进一步说明了薪资对于优秀员工的保留具有 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 十分重要的作用。 尽管金钱并非惟一有效的激励因素，同时，薪资的重要性大小还受到多种权变因素 的影响，包括基于市场的权变以及基于个体差异的权变( 如偏好) ，但其对于员工的激 励作用的确勿容置疑。 因此，研究和改进企业的薪资体系具有深远的意义，具体包括：充分激励内部员工， 调动员工的主观能动性从而创造更大的效益；吸引外部优秀人才，充实员工队伍，为保 证在市场竞争中取胜打好基础；体现公平原则，在内部公平的氛围中营造和谐企业。同 时，合理的薪资体系是企业人力资源成本优化的基础，也是企业实现利润最大化从而获 得运作成功的必要手段。 ( 2 ) 薪资体系的改进对博世无锡具有重要意义 本论文是以一家中德合资股份制企业一博世汽车柴油系统股份有限公司( 后简称博 世无锡) 为研究对象。博世无锡从2 0 0 4 年下半年建立至今，已完成了最初的筹建工作。 人员配备已具有一定规模，但相应的人力资源管理仍需要进一步科学化，尤其是薪资体 系的改进迫在眉捷。( 本论文第2 章将详细介绍公司现状) 本文在这样的现状下，利用 相关的薪资管理理论，对博世无锡的薪资体系进行一个全面的分析。通过分析其现有的 薪资体系，结合其所处的行业发展现状、人才市场情况及当地相关企业的人才竞争环境 以及企业目前所处的发展阶段，同时依据相关薪资设计理论，剖析存在问题的原因，并 提出改进方案，从而提高公司员工的激励效果，有效地吸引和保留优秀人才，为营造一 个和谐的企业人文环境，最终实现企业的长期健康发展奠定基础。 当然，企业的运营和管理是一个系统工程，企业的成功决不是单一某个组成部分的 成功。人力资源管理作为其中的一个组成部分，而薪资管理又只是人力资源管理的一部 分，尽管它具有举足轻重的作用，但奢望通过改进企业的薪资体系来解决一切问题是不 现实的。 1 2 国内外研究与应用现状 心理学家的研究表明，人有多种需求，钱只能使其中的一部分需求得以满足。但在 我们所有的比较现代化的激励手段( 如工作丰富化) 中，薪资无疑是最重要的激励手段。 曾有相关的研究成果中提到：在我们的社会中，以一种或另一种形式支付现实报酬无疑 是激励的主要手段。因此，必须重申，在我们这个有组织的社会中，现金支付是最重要 的一个激励因素【”。 薪资体系在人力资源管理中的影响是通过人的心理来产生作用的，员工的薪资所得 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 影响到他们是否认为公平，是否认为满意，是否受到激励，继而影响到他们对于自己工 作的态度是积极还是消极，是否有创造性和自发性，或者是否愿意在公司继续努力工作 下去，最终影响到企业的发展嘲。 也正是基于薪资的重要性，人们对于薪资管理方面也有了很多非常有价值的研究， 在心理学、管理学领域出现了诸多与薪资有关的重要理论。 1 2 1 心理学相关理论 在心理学理论，与人力资源管理相关的理论很多。其中，与薪资体系设计联系密切 的理论主要包括公平理论、需求层次论、双因素理论、期望理论和前景理论。 ( 1 ) 公平理论 公平理论是由美国心理学家亚当斯在1 9 6 7 年在他的著作薪酬不公平时对工作质量 的影响中提出的。该理论认为，激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否感觉到 公平。每个人不但关心自己工作的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。人们经常把 自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目 前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。如果他认为自 己的这个比率和他人的以及自己过去的比例是相同的，则会产生公平感。如果他认为自 己的比率低于他人以及自己过去的比率，则会产生不公平感，并努力采取行动试图去纠 正它，而这种纠正行为带来的往往是负面的工作绩效 7 】。 公平理论告诉我们，在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。这里的公平是 指员工对自己在工作中的投入与从工作中得到的结果或回报两者之间要达到平衡。由于 员工在进行比较时参照物选择有所不同，因此薪酬制度的公平性主要包括三方面的内 容，见下表卜一1 所示。 表1 1 薪酬公平性的内容 吊t 比拧隹占 员工比较的内容不公平感产生的影响薪资管理工具 其他企业从事同样工员工流失；劳动力成本上升：市场薪资调查 外部公平 作员工薪资水平工作绩效下降 企业内部从事不周工内部流动；员工问合作程度职位描述工作评价 内部公平 作员工薪资水平下降；工作绩效下降 企业内部从事同样工员工流失；工作绩效下降工作标准与资格标准 个体公平 作员工薪资水平 东南大学硕士学位论文 第章绪论 另外，公平理论从过去仅仅着眼于分配公平已经扩展到程序公平。因此，管理者应 考虑将分配的决策过程公开化，遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序的 公平感。这样即使员工对工资、加薪等结果不满意时，也可能会以积极的态度看待管理 层和组织的决定。 众多调查和实验表明，绝大多数不公平感的产生是由于员工经过比较，认为自己目 前的报酬过低产生的；但少数情况下，也会由于经比较认为自己的报酬过高而产生的。 因此公平是一个非常复杂的问题： 第一，投入与报酬都没有严格的分析方法，只是基于个人感觉，而一般人总是对自 己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。这就是在薪酬管理中强调沟通的重要原因。 第二，与业绩的评定有关，我们主张按业绩付报酬，如何评定业绩是很复杂的一项 工作，不可能完全精确。 然而，公平理论对我们最大的启示是，企业首先要在薪资管理上做到内部公平，其 次才是外部公平嘲。 ( 2 ) 需求层次论 需求层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛( a h m a s s l o w ) 在1 9 4 3 年出版的调动 人的积极性的理论一书中提出的。他认为，需求是人类行为的积极动因和源泉。需求 引起动机，动机驱动行为。因此，弄清了人类的基本需求结构或层次，就能很好的说明、 解释、预测和控制人类的行为。马斯洛按照由低到高的顺序将人的需求分为五个层次： 生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。当某一种需求没有满足的 时候，人就会去追求它，产生一种内驱力。但当这种需求满足以后，它对人的驱动力就 会骤减，而这时又会产生高一个层次的需求，再驱使人去追求它，直到自我实现。 同时，马斯洛还认为，每个人在不同时期可能会同时有多于一项的需求存在，但一 定有一个占主导地位的优势需求，它是在这一时期五种需求中力量最强的一个。 ( 3 ) 双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格( f h e r z b e r g ) 提出的。他认为每个人都生活在 特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可按其作用划分 为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，它包括政策、人际 关系、工作环境和工资等。没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性。 但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有非常典型的激励 作用。另一类叫激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、 价值感以及事业发展和前途等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极 4 东南大学硕士学位论文第一章绪论 性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发人的工作积极 性方面有不同的作用。 尽管赫兹伯格的双因素理论强调了内部激励的重要性，但激励学派的学者却不赞同 他的外部奖励( 包括工资) 不具有激励作用的观点。有调查研究发现，外部的奖励最有 可能提高而不是降低内部激励和内部创造力。曾发表在美国主要院校杂志( j e n k i n s ，m i t r a , g u p t a a n ds h a w ，1 9 9 8 ) 上的一项有关金钱3 9 项研究的分析发现，金钱与工作绩效之间有 相当大的关联性，而大多数研究激励的学者也都认同金钱具有激励作用。 ( 4 ) 期望理论 在马斯洛和赫兹伯格研究的基础上，美国心理学家维克多弗鲁姆( v h v r o o m ) 在其 工作与激励一书中提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素 决定： 期望：即人关于工作结果的预期，也就是人关于他们能够多大程度上做好工作的 信念。 “功利性”或“工具性”：即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念。 效价：即工作成绩带来的每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认 为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足 是否有意义1 9 1 。 根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖励并不是最重要的激励因素。人的 工作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判断。 如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难以调动起他 们的工作积极性。 ( 5 ) 前景理论 面对风险性决策，人们会选择躲避还是勇往直前? 这当然不能简单地给出绝对的回 答，因为还要考虑到决策者当时所处的环境、企业状况等情况。我们先抛开这些条件来 研究在只考虑风险本身的时候，人们的心理对决策的影响，前景理论的研究者得出了很 有意思的结论，即卡尼曼的”前景理论”有两大定律【1 0 j ： 人们在面临获得时，往往小心翼翼，不愿冒风险；而在面对损失时，人人都变成 了冒险家。比如，面对两种获得的选择，一种是收获1 0 0 0 元，另一种是5 0 的机率获得 2 0 0 0 元，人们往往会选择前者；面对两种损失的选择，一是损失1 0 0 0 元，另一种是5 0 的机率损失2 0 0 0 元，人们刚往往会选择后者。 人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦要远远大于获得的快乐。比 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 如，两种情形，一是把两个好消息一起告诉你的员工，二是把两个消息分两次在不同的 时间说出来，给员工带来的满意或快乐的效果会样吗? 一般情况下，后者会收到更好 的效果。 前景理论还可以用来解释一些决策现象。比如群体在奖惩决策时，奖励往往是就低 不就高，惩罚往往是就宽不就严。为什么会有这种向中间回归的趋向呢? 根据前景理论 的第一个定律，可以得到这样的解释：一般情况下，获奖励者并非大多数人，面对获得 时，多少有奖金就可以了，重要的是名誉，钱多点少点人们不会太在意；而对于另一种 情况，受到惩罚者也非大多数人，名誉上已经惩罚了，物质上象征性地惩罚一下，要给 人改过的机会。基于前景理论的第二大定律，由于人们对损失和获得的敏感度不同，不 同的奖金制度设计方案对员工的激励效果也就会不同。在章节5 6 中将会进一步论述奖 金制度的改进。 以上几项理论研究成果，为薪资体系的设计和改进提供了重要的参考依据，同时， 也是实现有效的人力资源管理的工具。 1 2 2 管理学相关理论 与心理学相对应，在管理学领域同样有很多有价值的研究。一个是对宽带薪资理论 的研究，另一个是对于薪资体系模式的研究。 ( 1 ) 宽带薪资理论 宽带薪资是由于在上世纪9 0 年代以后，伴随全球竞争加剧，迫使企业必须增加灵 活性，这就使得企业必须提高可变工资在总工资构成中的比重。 宽带薪资模式与窄带薪资模式( 即传统薪资管理模式) 相比，将传统较多的薪资等 级压缩成较少等级，同时将每一个薪资级别所对应的薪资浮动范围( 即薪资带宽) 拉大， 从而形成一种新的体系。具体而言，就是改变以往薪资等级只是单纯的一个点值，把它 变成一个区间，区间幅度适当加大，上下等级之间有一定的重叠。宽带薪资与传统薪资 的不同如表l 一2 所示。 6 东南大学硕士学链论文 繁一章铭论 表l 一2 宽带薪资模式与传统薪资模式的区别 宽带薪资管理模式传统薪资管理模式 基于职能基于岗位 价值观念强调任职能力强调岗位价值 更多关注动因更多关注结果 灵活方便的个人薪资增长有明确标准 引导员工提升个人任职能力便于操作 相对优点 有利于职位轮换 反映对企业的直接贡献 淡化了等级观念 缺乏明确标准比较僵化 操作上更依赖于操作者主观因素 忽略了员工能力因素 相对弱点 限制了岗位之间的轮换 导致工作间的等级观念 与传统的薪资制度相比，宽带薪资模式具有明显的优越性【1 2 】： 业绩导向 在传统的薪资制度中，想要突破原先有工资级别，只有通过职位的提升，但越往上 提升就越困难，空间越有限。这样就可能出现这样一种情况：如果在一个岗位上，无论 做得再好，也不可能获得大幅度的加薪。而在宽带薪资模式下，业绩优秀的员工可以享 受到与其直接上级一样甚至更高的工资待遇，尽管他的职级未能得到提升。伴随薪资浮 动幅度的加大，激励作用也就相应加强。 避开彼得原理的陷阱 彼得原理是指任何组织都存在着把员工提升到一个他不能胜任的岗位上去的总体 趋向。这样的结果是，公司一方面得到了一个根本不能胜任但级别较高的职位上的员工， 另一方面失去了一个在较低级别上具备很强胜任能力、非常优秀的员工。因此，企业成 为这种不恰当晋升的受害者。而宽带薪资能够较大程度上解决这一个问题，真正地发挥 了员工最大效用，同时又解决了员工激励问题。 当然，宽带薪资也并非完美无缺，它存在的不足主要体现在： 对绩效评估方法的要求高。宽带薪资模式的重要依据是员工的业绩状况，因此绩 效的考核成为了公司管理薪资的主要方面，如果业绩考核方法不合理不科学，会使员工 对管理的公正性、公平性及其合理性产生怀疑，造成组织凝聚力下降。当然这里的主要 问题是考核失误造成的，并不是宽带薪资模式的问题，但作为相互依存的方面，应对绩 7 东南大学硕士学位论文第一章绪论 效评估方法引起足够的重视。 员工稳定感差。采取宽带薪资模式，主要通过对员工绩效的考核确定员工的薪资， 这可能会导致员工工资大起大落，从而给员工造成极强的不稳定感，对公司缺少归属感。 员工晋升困难。在传统的薪资系统中，职级比较多，晋升也相对比较容易；而在 宽带薪资中可能造成一个员工一生只会在一个职级中从下往上移动，但始终不能突破这 一职级而晋升到更高的一个职级。 不过考虑到对大多数员工来说，更高的薪资收入与职级相比，会是更加优先的选择， 因此，宽带薪资模式的优势会越来越明显地体现出来。实践证明，宽带薪资模式在欧美 外企或者合资企业中收到了很好的效果。 宽带薪资模式适用于具备这样特点的企业：结构扁平，垂直晋升层次不多，工作岗 位的专家技术要求比较高，员工的灵活性和创造性以及工作积极性对于企业业绩影响比 较大的企业。 一般来说，在宽带薪资模式下，每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动比 率要达到1 0 0 或者更高。而在传统的薪资结构中，同一职位等级上的薪资浮动范围通 常只有4 0 5 0 或者更低。 在企业采用宽带薪资模式时，应注意： 一般类型的企业，应重视重合度( 图1 一l 给出了重合度的计算方法示意) 。重 合度存在的前提是，熟练优秀的下一个职级的人员有可能比上一职级的平庸者、新进者 或不称职者对企业的贡献更大。 图1 1 重合度的计算方法及示意 东南大学硕士学位论文第一章绪论 一般类型的企业，应适度重合。对于较低的薪级( 即薪资水平比较低的) 重合度 约为4 0 5 0 ，薪级越高，重合度越大。 劳动密集型企业，其薪资结构的重合度要适当小一些，特殊情况下甚至可以没有 重合。因为下一职级员工的可发挥空间有限，其再努力对企业贡献的提高程度也有限， 所以重合度较低甚至不重合。比如，半导体制造型企业内的流水线操作工作，他们的工 作弹性比较小，其对于企业的贡献非常容易度量。 对于创新型或技术型企业，则需要很大的重合度，以激发员工潜在的主观能动性。 技术密集型企业，如研发中心、咨询公司等，从对企业贡献来看，员工职业素养的影响 将大于职责的差异，因此，重合度就很大。 在宽带薪资模式下，员工不再是沿着企业唯一的职级层次垂直往上走。员工在职业 生涯的大部分甚至所有时间里，可能一直处于同一个薪酬宽带之中。员工只要在原有的 岗位上不断改善自己的工作绩效，就能够获得更高的薪酬。即使处在低层次的岗位上工 作，也一样有机会获得相对较高的报酬。 ( 2 ) 薪资设计的五种模式 概括来讲，薪资体系可以根据其主要依据的不同划分为五种模式：基于岗位的薪资 模式，基于绩效的薪资模式，基于技能的薪资模式，基于市场的薪资模式，基于年功的 薪资模式。 基于岗位的薪资模式 基于岗位的薪资模式主要依据岗位在企业内的价值贡献大小【1 3 】，也就是在什么岗， 拿什么钱。岗位的相对价值越高，其薪资越高，反之亦然。在这种薪资模式下，员工薪 资的增长主要依靠职位的晋升。 此模式适合中国的多数企业和多数类别的岗位，是一种目前普遍采用的薪资制度。 这种模式最适合传统的科层组织，在这种组织中，职位级别比较多。企业外部环境相对 稳定，市场竞争压力不是非常大。就岗位类别而言，基于岗位的薪资模式比较适合职能 管理类岗位。对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价 值才能得以真正体现。 实施基于岗位的薪资制度，首先要建立一套规范的职位管理体系，包括规范的岗位 设置、职位序列、职位说明书等。第二，要运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评 价，即岗位评估。岗位评估是实施基于岗位的薪资制度的关键环节，其技术性要求非常 高，尤其是对大型企业来说，更要慎之又慎。第三，员工能力要与岗位要求基本匹配。 如果不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的基于岗位的薪资，对其他人来说就是不 多 东南大学硕士学位论文第一章绪论 公平的；反之，如果一个能力很强的人一直得不到提升，那对他来说，基于现岗的薪资 水平对他来说就太低了，也是不公平的。 基于岗位的薪资模式有两个优点：第一，和传统按资历和行政级别的付酬模式相比， 真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。第二，职位晋升，薪级也晋级，这能调动了 员工努力工作以争取晋升机会的积极性。 基于岗位的薪资模式的存在这样的不足：第一，如果一个员工长期得不到晋升，尽 管岗位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，从而影响了其在该岗位工作 的积极性。第二，由于岗位导向的薪资制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上 选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才 的薪资要求，也就很难吸引到企业急需的专业和管理人才【1 4 】。 基于绩效的薪资模式 如果在确定薪资时，主要是依据绩效结果，那么这就是基于绩效的薪资模式。近年 来，随着商业环境的竞争加剧，按绩效付酬的趋势越来越显著。 绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着明确的绩效目标开展工作，为实现 目标竭尽全能、力求创新，“有效”是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和 规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。 实施绩效为主的薪资制度要求企业的绩效管理基础非常牢固。有两条线要建设地比 较完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。其中，绩效目标及衡 量标准的确定是关键环节。如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方 向，或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。 绩效付酬的优点比较明显。首先，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让 员工感觉很公平，在员工看到实现可能性的情况下，激励效果明显。其次，员工的工作 目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人 工成本去管理和控制员工的工作，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 绩效决定收入的薪资制度也有比较明显的缺点。第一，员工收入在考虑个人绩效时， 会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。 因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。第二，绩效评估 往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如 果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激 励作用。高的绩效也许是由环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。 第三，绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业 l o 东南大学硕士学位论文第一章绪论 增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时， 很难做到”共度难关”，而可能会选择离职或消极工作。 基于技能的薪资模式 技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设： 技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工 资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。 实施技能工资，首先要确定企业要完成的任务有哪些，相应需要的技能都有哪些， 然后，根据实际情况划分等级，对每个技能等级要准确、客观地进行定义。接下来确定 每个等级的薪资水平。最后，对员工进行技能评定，根据评定结果确定每个员工的技能 等级。因此，实施技能工资的基础是技能体系的完善，其中，关键环节是员工技能的客 观评定。经大量的调查研究分析，发现企业的技能评定往往不能令员工信服，其中最重 要的一个原因是对技能的界定不够准确和清晰，以致于在评定时产生了主观和不公正的 现象。 基于技能的工资制度的优点在于：第一，员工注重能力的提升，就容易转换岗位， 也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有市场竞争力；第二，不愿意在行政 管理岗上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，这对企业来说留住 了专业技术人才；第三，员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵 活性增强。其不足也值得注意：第一，做同样的工作，理论上讲对于企业的贡献一样， 但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；第二，高技能的员工未必有 高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工的工作态度；第三，界定和评价 技能不是一件容易作到的事情，而且员工的技能状况是不断变化的，这样会带来较高的 管理成本；第四，员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目 标的完成。 基于市场的薪资模式 基于技能和基于绩效的薪资制度更多考虑的是企业内部的公平性。从经济学的角度 来分析员工付酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模 式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪资设计吸引和留住人才 是薪资制度的根本目标。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪资的水平。 基于市场的薪资模式是根据市场价格来确定企业的薪资水平。至于采取高于、等于 或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略，主要参照市场来确定薪资。 这种薪资制度不鼓励员工在企业内部进行薪资公平性的比较，也会使员工提升自己的技 东南大学硕士学位论文第一章绪论 能和能力，以达到市场认可的综合能力水平。如果员工真的能够眼睛向外，则会一定程 度减少内部矛盾，增强合作。 基于市场的薪资制度的优点有两个方面。第一，企业可以通过薪资策略吸引和留住 关键人才；第二，企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪资水平，从而节省人工 成本，提高企业竞争力；第三，参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在 企业内部的矛盾。其不足也很明显：第一，市场导向的工资制度要求企业良好的发展能 力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；第二，员工要非常了解市场薪资 水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很 高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；第三，完全按市场付酬，企业内 部薪资差距会很大，会影响组织内部的公平性。 基于年功的薪资模式 在这种工资制度下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国 有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在 评定技能等级时，实际上也是论资排辈。 年功工资的假设是：服务年限长意味着工作经验多，也会带来高业绩；老员工对企 业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感， 引导员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企 业并能不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境比较 稳定，否则很难成功地实施年功工资。 事实上，在进行薪资体系的设计和改进时，单纯地依据某一个因素是不现实的，比 如单纯依据能力或单纯依据绩效。要综合各个因素，科学和客观地分配各因素的比重， 同时充分发挥利用和发挥宽带薪资的优势，才能实现薪资管理的成功。 1 3 论文的研究对象和主要研究内容 1 3 1 论文研究对象的界定 本论文的研究对象为博世无锡的薪资体系，在此，需要在两个方面进一步明确该研 究对象： 第一，本论文所述的薪资体系的内容。 在人力资源管理中，薪资和福利是一个重要的组成部分，其中薪资是指企业对员工 在实现企业组织目标过程中所做出贡献的承认和回报，而福利是一种间接的报酬形式， 1 2 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 它主要是为了提高员工的工作和生活质量而设置的【1 5 】。本论文只研究企业的薪资部分， 包括基本工资，奖金及职务津贴。在很多跨国企业广泛应用的还有一些长期分配方式， 比如股票期权，服务期奖金等，各种类型的员工福利，以及海外培训等，这些均不作为 本论文的研究分析对象。 第二，本论文所研究薪资体系针对的员工群体。 研究哪些员工的薪资体系呢? 并不是指博世无锡全体的员工。因为，在公司成立后 进行薪资结构设计时，分别对于一线工人、外方员工和其他中方管理人员、技术人员、 辅助性办公室人员采有了三套不同的体系。分别为： ( 1 ) 一线工人采用计件工资制，即在基本工资的基础上，根据工人的工作数量及 质量发放月度奖金。也就是说，对于工人的薪资模式是采用基于员工绩效的薪资模式。 ( 2 ) 常驻国内的外方员工，包括管理人员和技术专家则按他们在溥世德国总部的 薪资体系计薪，与博世无锡的体系有所不同。 ( 3 ) 中方管理人员，技术人员和辅助性办公室人员，所适用的薪资体系即为为本 论文的分析研究对象。在适用该薪资体系的中方管理人员，技术人员和辅助性办公室人 员具体包括： 中方管理人员，如：总经理，生产总监，技术总监，销售总监，部门经理，主管， 项目经理等。 办公室管理人员，如：财务，人事，物流，采购，市场，安全，销售等部门的普 通办公室人员。 工程技术人员，如：项目工程师，研发工程师，设备维护人员等。 其他辅助性办公室人员，如：翻译，秘书，助理等。 针对上述的研究对象，本论文将从现有薪资管理方面的问题入手，并兼顾了潜在的 人力资源管理方面的风险，依据薪资管理方面相关理论，分析问题及风险存在的原因， 继而对公司的薪资体系进行改进。 1 3 2 论文的主要研究内容及其逻辑框架 本论文以博世无锡的薪资体系为研究对象。利用心理学和管理学领域的相关理论， 比如心理学领域的公平理论、前景理论等，管理学中的宽带薪资理论等，论述并分析博 世无锡薪资管理的优势和劣势，以及存在的威胁和机会。结合企业的特点和所处的发展 阶段，分别针对薪资模式、奖金分配、新员工初始薪资的确定等方面提出改进方案。论 文的整体结构设置包括： 第一章：通过阐述伴随全球进程的推进对于企业管理尤其是人力资源管理的影响， 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 指出薪资管理对于企业组织发展的重要性，进而针对博世无锡公司所处的发展现状，提 出改进其薪资体系的意义。在本章中还介绍了且前国内外对于薪资体系的研究现状，包 括薪资管理相关的理论，薪资体系设计的依据等。最后，清晰地界定论文的主要研究对 象，以及论文的整体逻辑框架。 第二章：介绍公司概况，包括：所处汽车行业在国内外的整体发展状况，在位的国 内外主要竞争对手，公司目前所处的发展阶段及其主要特点：然后，介绍博世无锡人力 资源组成情况，人力资源发展的现状，以及外部市场竞争尤其是外部薪资对人才竞争的 影响态势等。 第三章：论述和分析博世无锡现有的薪资管理现状。第一部分介绍博世无锡具体的 薪资体系，具体的职级设计和薪资带宽。第二部分利用s w o t 分析法，重点分析了目前 公司的薪资管理中的优势和劣势，以及存在的潜在危机和发展机会。 第四章：本章主要依据薪资管理有关理论知识，确定薪资体系改进方案的原则和目 标，以及在改进过程中应注意的问题。另外，对于根据薪资体系改进的原则和目标，确 定下一步进行体系改进的具体步骤。 第五章：从职位分析开始，规范公司内容职位设置，通过建立胜任力模式，市场薪 资调查，进而对员工初始薪资的确定方法，奖金的评定和发放以及员工薪资的年度调整 方法等方面，从有针对性的解决现有薪资管理问题和避免潜在危机发生的角度，提出改 进方案。 第六章：概括总结和展望。本章将对于全文进行总结，同时还进行进行了展望，提 出企业在薪资管理方面有待进一步探讨和研究的问题。 本论文各章节的内容之间存在着严密的逻辑关系，具体如图1 1 所示： 1 4 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 论文的研究背景和意义，国内外研究现状 i 第二章博世无锡的发展概况 行业、公司发展及人力资源管理现状 第三章博世无锡薪资体系的竞争力分析 薪资体系的s w o t 分析 l 第四章改进的原则、目标和步骤设计 j 第五章薪资体系改进的方案设计 具体改进方案的提出 i 第六章总结与展望 图卜1 论文研究的逻辑框架图 5 东南大学硕士学位论文 第二章博世无锡的发展概况 第二章博世无锡的发展概况 近年来，中国汽车市场飞速发展，中国各级政府对于由汽车使用而造成的污染和能 源的消耗越来越重视。博世无锡在这样的背景下于2 0 0 4 年成立，主要生产实现低能耗、 低排放的汽车柴油发动机的喷射系统。经过两年多的发展，博世无锡所处的外部环境发 生了一些变化，内部的管理尤其是人力资源管理方面也面临着一些问题。 2 1 柴油发动机行业发展现状 自2 0 0 1 年加入w t o 以来，中国快速持续的经济增长、不断提高的收入水平和日趋 完善的基础设施，促进了中国汽车行业的快速发展，汽车年产量在2 0 0 2 、2 0 0 3 和2 0 0 4 年 相继突破3 0 0 、4 0 0 和5 0 0 万辆大关。2 0 0 4 年，中国共生产汽车5 0 7 4 万辆，其中轿车 2 3 1 4 万辆；至2 0 0 6 年底，全国民用汽车保有量达到2 7 4 2 万辆，其中轿车9 2 0 万辆。 目前，汽车工业已成为中国的支柱产业，中国已成为世界第四大汽车生产国。到2 0 0 8 年 左右，中国有望超过日本，成为世界上第二大汽车生产国。 中国汽车工业的快速发展，一方面带来了日趋严重的资源环境问题，另一方面也给 柴油发动机行业带来了新的机会。 ( 1 ) 汽车业的发展引发严重的资源环境问题 首先，汽车使用数量的增加，加重了环境污染、尤其是城市空气污染。行驶速度慢、 排放标准低，更加重了