（工商管理专业论文）发电公司人力资源管理及其系统的研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 鹄今世界的竞争，说到底是科技和人才的竞争。如何应用先进的科技、如 何发挥员工的最大潜能以实现企业目标，是每个企业的人力资源管理者都要面 对的课题，、本文结合电力工业体制改革，对今后发电公司如何进行人力资源管 理进行了研究。 首先，本文对人力资源管理在现代企业管理中的作用进行了详尽的分析， 并针对人力资源管理的核心提出了当前人力资源管理的新理念：考核兼顾发展、 将知识变为财富、网络化管理。继之，作者在研究国外发电公司人力资源管理 模式的基础上，针对我国电力企业人力资源管理现状进行了论述与分析。接着， 本文围绕着我国现行的电力企业人力资源管理中存在的若干问题，运用现代管 理理论、技术提出量化人力资源管理以体现人力资源管理的公平性、透明性， 并从职务分析、绩效考核、薪酬管理这三个方面进行了阐释。在论文的最后部 分，作者提出了发电公司应用人力资源管理系统以适应发电公司未来跨地区、 跨行业及跨国经营的需要，并从人员分析着手，建立人力资源数据库，同时， 根据发电公司的特点，构建了人力资源管理系统的功能模型，并针对功能模型 提出了一系列分析指标。 ( 本文对发电公司的人力资源管理及其系统的研究，对于今后发电公司应对 市场化、全球化、信息化及网络化的挑战，提高市场竞争力具有重要的现实意 、 义。一 关键词：发电公司人力资源管理定量分析人力资源管理系统 华中科技大学硕士学位论文 ab s t r a c t n o w a d a y s t h e c o m p e t i t i o n s i nt h ew o r l da r e m a i n l y o n a p p l y i n g h i g h - t e c h n i q u e s a n dh i r i n g c a p a b l ep e o p l e b u t i nt h ep r o c e s so fa c h i e v i n gt h e o b j e c t so f t h ec o m p a n y , h o wt oa p p l yt h en e w l ys c i e n c e & t e c h n o l o g ya n dh o w t o e x e r tt h es t a i r sp o t e n t i a la r et h ep r o b l e m ss h o u l db ef a c e db ye v e r yh u m a n r e s o u r c e m a n a g e r i n t e g r a t i n gw i t ht h ep o w e r i n d u s t r ys y s t e mi n n o v a t i o n , t h i se s s a yd i s c u s s e s t h em e t h o d st h a tp o w e r c o m p a n i e s s h o u l da p p l yi nf u t u r e f i r s t ，t h i sp a p e rd i s c u s s e st h ef u n c t i o n so fh r ( h u m a nr e s o u r c e ) m a n a g e m e n t f o rt h em o d e mm a n a g e m e n ti nd e t a i l s ，a n dp r e s e n t ss o m en e wc o n c e p t s ，s u c ha s c o n s i d e r i n gt h e v o c a t i o n a l d e v e l o p m e n ti np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，m a k i n g t h e k n o w l e d g ea sm o n e y ，a p p l y i n ge h rm a n a g e m e n t i nt h e s e c o n dp a r t ，w es h a l l d i s c u s st h es t a t u sq u oo f t h eh r m a n a g e m e n t o f p o w e r c o m p a n y o nt h eb a s e so f t h e r e s e a r c h e so nt h eh r m a n a g e m e n to ff o r e i g np o w e rc o m p a n y t h ek e y s t o n eo f t h e t h i r dp a r ti sm e a s u r i n gt h eh r m a n a g e m e n tt oi n c a r n a t et h ee q u i t ya n dl u c i d i t yo f h r m a n a g e m e n t ，a n de x p o u n d sf r o mt h r e ea s p e c t s ：p o s i t i o na n a l y s i s ，p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n ，p a y m e n tm a n a g e m e n t b e c a u s et h ep o w e rc o m p a n yw i l lb e c o m ea m u l t i r e g i o n , m u l t i - i n d u s t r ya n dm u l t i - n a t i o n a lc o m p a n yi n t h ef u t u r e ，t h i sp a p e r s u g g e s t s t o a p p l y t h e h r m s ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ) t o a c c o m m o d a t et os u c hc h a n g e si nt h el a s t p a r t i n o r d e rt o g e ti n t e g r a t e d a n d c e n t r a l i z e di n f o r m a t i o n ，w es h a l lb u i l dt h eh rd a t a b a s eb ya n a l y z i n gt h eb a s i c i n f o r m a t i o no f t h es t a f fa t t h es a m et i m e ，t h i se s s a y b u i l d st h ef u n c t i o nm o d e lo f t h e h r m s ，a l s o ，p r e s e n t sa s e r i e so f a n a l y z i n gi n d e x e sf o rd a t am i n i n g t h er e s e a r c ho nt h eh r ma n dt h eh r m sh a sv e r y i m p o r t a n tp r a c t i c a l m e a n i n gf o rt h ep o w e rc o m p a n y t oa n s w e rf o rt h ec h a l l e n g e si tw i l l f a c e ，a n dt o e n h a n c et h e c o m p e t i t i v e a b i l i t i e s k e y w o r d s ：p o w e rc o m p a n y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t q u a n t i t ya n a l y s i s ，h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m 华中科技大学硕士学位论文 1人力资源管理的演变及发展趋势 “就算你没收我的工厂，烧毁我的建筑物，但留给我员工，我将重建我的 王国! ”。 i b m 公司的创办人毕生曾雄心勃勃发过这句誓言，这决非夸大虚妄之语。 员工，也只有员工是任何企业的最为珍贵的资产，这已成为众多成功企业人的 共识，也是被许多成功企业证明了的不争的事实。人在企业里是一种什么状态? 一个企业如何去关注一个人的职业发展? 一个企业如何去实现人力资本到物质 资本的创造? 无疑，这些问题的思考正切入了企业经营中人、财、物三大要素 中的核心要素：人。剖析任何一家快速成长企业的秘诀，都会发现一个共性： 高度重视人才。信息技术得以在美国硅谷滥觞，并引导整个人类经济生活发展 方向，主要有两把利器：一个是风险资金，另_ 个就是人才。毋庸置疑，中国 企业非常重视人才，“世间万物，人是最宝贵的。人力资源是第一资源。实现 科技进步，实现经济和社会发展，关键都是人。新机遇、新挑战、新科技、新 发展，对人力资源的开发提出了新的要求”，“当今世界的竞争，说到底 是科技和人才的竞争”，等等，这些领导人的话语也表明了中国政府非常重视 人才。当今的时代，是人才辈出的时代，也是人才走遍天下的时代。但是以往 我们对待人才的眼光总是聚焦在个别人身上，将一个企业的命运交给个别神话 人物来拯救，一些企业的领导人也自觉不自觉地将自己神话。这是我们企业经 营的一个误区。成熟的国际企业，不是将企业的命运寄托在几个人身上，而是 依靠企业文化和科学管理形成的凝聚力，形成全体员工的战斗力，这也就是人 力资源问题。人力的管理对企业的发展来说非常重要，基于此，人力管理 员工的培育与维护等方面已成为企业经营者必须全力以赴的要务。从这个 角度来审视或是理解毕生的话，已不仅仅是简简单单的一句誓言，更是一种远 见卓识。那么人力管理经历了怎样的发展过程? 每一发展过程的含义是什么? 其特点如何? 它们在企业管理的诸多环节中是发挥了如何的作用? 1 1 问题的提出 我国从八十年代开始实施集资办电、多渠道筹资的办电政策，有效促进了 电力工业的改革和发展。但是，长期以来，中国一直实行的是“弥补成本、还 本付息”的电价政策。电价由政府个别核批，因此造成电厂造价持续攀升，用 华中科技大学硕士学位论文 户电费负担增加。为了促进电力工业引入竞争机制，尽快建立符合社会主义市 场经济要求的电力工业管理体制，国家经贸委提出“厂网分开，竞价上网”的 电力工业体制改革模式，即把发电厂从电网分离出去，成为独立经营、独立核 算的发电公司，在全国范围内形成多个独立发电公司为主体的发电市场，竞价 上网。在新的电力工业体制改革的框架下，作为独立发电公司，将完全自主经 营，与电网公司不再有任何资本上的联系；同时通过竞价上网，降低发电成本， 从而最终降低电价。 电力工业体制改革在即，面对风雨欲来的企业竞争所导致的人才竞争，企 业如何吸引优秀人才、合理安排人力资源、降低人员成本、提高企业竞争力， 已经是摆在所有从事电力人力资源管理者面前一个不容回避的紧迫课题。改革 后发电公司之间的竞争从表面上看是电价的竞争，而实际上是管理的竞争，其 中人力资源是竞争的决定力量。电力行业是我国最后几个仍实行国家垄断的行 业之一，总体看来，员工习惯于上级下指标、下命令，没有在市场中摔打、磨 练的经验，对市场经济条件下的企业管理不适应。竞价上网后，企业的一切决 策要靠企业自己，效益的好坏取决于管理的质量、竞争的成果，而这一切，最 终取决于企业员工的整体素质。只有富有进取和竞争意识，同时具有全新市场 经济知识团体，才能在这场电力竞赛中取得胜利。 本文立足于发电公司的现状，结合电力工业体制改革的要求，针对发电公 司人力资源管理中的核心问题一一职务分析、绩效考核、薪酬管理进行了系统 的研究。 1 2 人力资源管理的发展过程 1 2 1 人事管理到人力资源管理 人力资源管理( h r ：h u m a nr e s o u r c e ) 经历了段较长的发展时段，事实上， 它是人力资源管理学派的思想成果。人力资源学派是1 9 5 7 年经济萧条的产物， 它证明了另一管理思想的流派人际关系学派并没有一贯的工作实用性。人力 资源管理学派的那些睿智的先驱们可以追溯n - - 十世纪五十年代以前的很多来 源，其中一个来源是人文主义。人文主义的中心理念包括对人的理性的确信， 人类通过学习来自我完善和自我认识的重要性。另个来源是应用社会科学， 这种科学从二十世纪早期开始对工业与社会的人类行为进行纯粹的观察与实 验。通过这些观察，社会学家们逐渐认识到“每个个体都由于独一无二的遗传 2 华中科技大学硕士学位论文 成分与家庭、社会、工作经验的不同而变得高度易变和复杂，而当这些个体与 其他独一无二的个体们相互影响是会变得更加易变和复杂”。 1 ) 人力资源管理的发展阶段 从西方国家的情况来看，人力资源管理的发展可以划分为四个重要阶段。 第一阶段( 1 9 3 0 年之前) ，属于人事管理，其工作的主要内容是确保员工按企业 规定的生产程序进行工作。在测试和面谈等方面的技术出现后，人事管理开始 在员工的甄选、培训和晋升等员工管理方面发挥积极的作用。第二阶段( 1 9 3 0 年1 9 6 0 年) ，随着工会运动的蓬勃发展，企业迫切需要人事部门与不断壮大的 工会运动相抗衡并能有效地对付工会。这就使得人事管理的作用得到扩大，成 为处理劳资关系的工具。第三阶段( 1 9 6 0 年1 9 8 0 年) ，这一时期企业对员工的 各种歧视受到了法律诉讼和严重的处罚。因此，有效而合法的人事管理活动开 始变得越来越重要起来。人事管理在企业管理中的作用愈发显得重要，它使企 业免受了许多问题的困扰，并直接对企业效率的提高做出了积极贡献。为此， 人力资源在企业管理中的地位变得不可替代。 1 9 8 0 年以后，“人事管理”进入个新的阶段第四阶段，开始转变成 为人力资源管理。其在企业管理中的作用也发生了很大的变化，人力资源管理 工作开始从企业员工的“保护者”和“甄选者”向企业发展的“规划者”和“变 革者”转变。人力资源管理等方面的职能发生了重要的变化，其在企业管理中 作用的提高从三个方面得到明显的体现：( 1 ) 参谋和咨询功能不断扩展；( 2 ) 直线 功能得到加强；( 3 ) 在制定和执行企业战略方面的作用将越来越大。 2 ) 现代人力资源的管理核心 现代入力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、 开发等方面，通过职务分析、人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效考评、 薪酬管理、人员保全等管理活动，力图在组织和组织成员之间建立起良好的人 际关系，以求得组织目标和组织成员个人目标的一致，提高组织成员的积极性 和创造性，以有效地实现组织目标的过程。 有效的人力资源管理，是既要考虑员工个体的利益目标( 工资、奖酬、晋升、 合理要求) ；同时也要考虑如何实现组织的目标，将两个目标加以协调，这是人 力资源管理的最终目标。在人力资源管理的所有活动中，职务分析、绩效考核 及薪酬管理是其管理核心，它们是影响员工绩效的三个重要因素。这三项之所 以是人力资源管理的重点，是因为人力资源管理系统设计的出发点是组织目标， 同时要兼顾员工的利益，通过职务分析、绩效考核、薪酬管理的优化，可以为 华中科技大学硕士学位论文 组织目标及员工利益的实现提供有力支持。 首先，职务分析是以“职务”为中心，分析和评定各职务的功能和要求， 明确每个职务的职责、权限，以及承担该职务职责的人员所必备的资格和条件， 职务分析为绩效考核提供了考核的内容与方法，同时界定了不同职位间的薪酬 差别； 其次，绩效考核是以“人”为中心，根据岗位职责，设计绩效考核的方案 和工具以判断员工的工作绩效，并以此作为任免、奖惩、报酬、培训的依据， 同时队员工绩效考核的结果成为岗位分析、工作涉及以及岗位变动的重要参考； 最后，薪酬管理则是以“激励”为中心，根据绩效考核的结果，设计出薪 酬管理制度，薪酬是一种有效的激励方式，它包括固定部分和动态部分，固定 部分可以通过职务分析确定，动态部分则由绩效考核来确定。 3 ) 人力资源管理与传统的人事管理的区别 传统人力资源管理( 即人事管理) 的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个 方面。现在的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显著的一个 变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。在今天和未来的企业中， 人力资源管理将具有三个方面的作用，即行政管理、事务管理和战略管理。许 多事实和案例表明，人力资源管理原有的作用已变得更加具有战略性，具有更 长久的思考价值，对人力资源决策具有更广泛的影响。 人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的个重要组 成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资 源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求 企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最 具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代 美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。 人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的 潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、 培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标， 而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。 人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员， 甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当 的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加 企业及社会财富的目的。 4 华中科技大学硕士学位论文 人力资源管理更着眼于人。人力资源管理把“人”作为管理活动的核心和 组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和 开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标 和组织成员个人目标。 1 2 1 人力资源管理在现代企业管理中的作用 大多数管理学专家都认为，任何管理者都要执行计划、组织、控制、激励 和领导这五种基本职能。总的看来，这些职能就代表了我们通常所说的管理过 程。每一种管理职能中所内涵的特定活动如下所述： 计划：确立目标和标准；制定规则和程序；拟定计划以及进行预测估 计或设想将来有可能会发生什么事情。 组织：职务分析；设立工作部门；设定工作岗位；选定工作人员；建立确 立流动和信息沟通渠道：协调下属之间的工作。 控制：根据计划中确立的标准检查实际的工作绩效；在必要适时采取适当 的行动。 激励：进行人力资源开发；创设满足员工各种需要的条件；激发员工的工 作动机；使员工的特定行为与组织目标相符。 领导：促使其他人完成他们的工作；维持组织成员的士气；向下属授权。 从上述管理职能的内涵我们可以看出，每个职能都与企业中最活跃的因素 “人”有着密切的关系，计划的制定需要决策者来完成，计划的执行需要 企业的每位员工的参与：组织职能则按照企业的目标，确定组织结构，将合适 的人安排到合适的岗位中，确定人与人之间、岗位与岗位之间的分工与协作关 系，并建立良好的沟通渠道；控制职能是对人、人的行为以及行为的结果进行 控制，以确保组织目标的实现；激励职能和领导职能主要涉及的也是组织活动 中人的问题：要研究人的需要、动机和行为，要对人进行指导、训练和激励以 调动他们的工作积极性，要解决下级之间的各种矛盾，要保证各单位、部门之 间信息渠道畅通无阻等等。因此管理的过程也是管人的过程，人力资源的管理 贯穿着管理的全过程。表1 i 给出了人力资源管理在企业管理中的作用。 华中科技大学硕士学位论文 表1 1 人力资源管理的作用 行政管理事务管理 战略管理 关注 行政管理过程和记录事务性支持 全球企业范围 重点 时间 短期( 1 年以内)中期( 1 2 年)长期( 2 - 5 年) 尺度 管理员工的福利管理薪_ 资、福利事务评估劳动力的趋向和问题 主指导新员工的培训近期的人员招聘和甄选从事团队人力资源开发与培训 要解释人力资源政策和管理绩效考评协助进行企业重组和精简 活程序处理员工的抱怨对合并和收购提出建议 动绩效考评 考勤 从表1 1 中我们可以看出，企业人力资源管理工作大致可分为三个方面， 一种是行政性的，一种是事务性的，另一种是战略性的。所谓行政管理指的是 考勤、绩效考评、薪资福利、新员工的培训等行政性工作；事务管理指的是薪 资、福利、绩效考评等人力资源政策制定及处理员工的投诉等事务性的工作； 战略管理包括人力资源开发规划、员工生涯规划、组织发展规划等前瞻性的工 作。行政性的工作多与控制、领导这两项职能有关，事务性的工作多与计划、 激励这两项职能有关，战略性的工作多与计划职能与组织职能有关。总之，人 力资源管理在企业管理中的作用体现在如下几个方面： 1 ) 通过人员的招募与配置，雇佣恰当的人来从事工作； 2 ) 通过培训与开发，降低员工流动率、提高员工的工作热情、提高生产效 率； 3 ) 通过工资、绩效工资与福利的提供，来激励员工，提高生产效率； 4 ) 通过分析企业的外部机遇以及受到的威胁，分析企业内部的优势和不足 来帮助企业成功地实施战略。 1 3 人力资源管理的四个层次 企业人力资源管理分为四个层次：规章制度与业务流程( 基础性工作) 、基于 标准化业务流程的操作( 例行性工作) 、人力资源战略( 战略性工作) 以及战略人 力资源管理( 开拓性工作) 。 6 华中科技大学硕士学位论文 1 3 1 规章制度与业务流程 基础性工作主要指要建立起企业人力资源运作的基础设施平台，这个平台首 先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，如招聘录用、绩效管理、报酬奖 励、培训发展等，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据”。 但如果没有标准化的操作流程做支撑，管理的规章制度在具体操作上或多或少 会存在因人而异的混乱现象。对人力资源管理者而言，如果解决不了操作层面 的问题，人力资源管理就会陷于纸上谈兵。因此，建立一套有效的人力资源操 作流程( 图1 1 ) ，是人力资源管理迈向实务的重要保障。 图1 1 人力资源管理业务流程 1 3 2 业务操作层 例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作 的，主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪 资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大 部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了人力资源 管理者大量的时间，但它们又是人力资源管理中不可回避的基本事务。 7 华中科技大学硕士学位论文 1 3 3 人力资源管理战略层 战略性工作要求人力资源管理者能站在企业发展战略的高度，主动分析、诊 断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各种有价值的信息，支持企 业战略目标的形成，并为目标的实现制定具体的人力资源行动计划。人力资源 战略是企业人力资源部门一切工作的指导方针。 1 3 4 人力资源管理开拓层 开拓性工作则强调人力资源管理要为企业提供增值服务，为直接创造价值 的部门提供达成目标的条件。人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效 率和组织的效率来实现的，而提升员工与组织绩效的手段，就是要结合企业战 略与人力资源战略，重点思考如何创建良好的企业文化、个性化的员工职业生 涯规划、符合企业实际情况的薪酬体系与激励制度。并特别关注对企业人力资 源的深入开发。实际上，对人才的吸引、使用、保持以及培养等工作的成败， 关键不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否营造了一个适于人才工作与 发展的环境，这个环境的创造，就需要人力资源管理者在开拓性工作上花更多 的时间与精力。 1 4 人力资源管理的新理念 进入2 1 世纪，新经济引发的变革正冲击着各行各业，并深刻影响着组织系 统的每个环节，人力资源管理也不例外。面对w t o 的挑战，我国的人力资源 管理必须树立“以人为本”的管理理念，以新的理念推进人力资源管理的发展。 1 4 1 绩效考核方面：考核兼顾发展 个人发展计划的宗旨在“为职工在企业将来做准备”。公司业务的发展客 观上需要员工能够不断掌握新的技能，并以新的模式来思考企业的营运，即个 人发展计划的本质是员工对多变的未来的回应。这计划让每个员工对自己目 前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估? 设立自己的目标并与主管经理研讨 一套切实可行的计划方案，使自己的特长及发展方向符合公司战略规划需求。 持续不断的个人发展计划将帮助每一位员工适应未来部门的工作，提供许多可 使个人、专业和财务满足的契机，并帮助其在机会降i 临之时为个人作好完全的 准备，但它本身并不是升迁的渠道。 华中科技大学硕士学位论文 员工工作绩效目标和考核是将公司的营运计划与员工个人工作计划相结合 的一种方法。此法旨在通过帮助员工达成工作绩效目标，从而公司达成年度和 战略目标。可口可乐公司董事兼首席执行官认为，因为一个人的价值观念直接 影响其工作品质及工作经验，所以除工作成果外，员工如何做和将要做什么都 是非常重要的。在具体实施过程中，职工不但要将自身工作任务列出来，而且 要与主管确定如何衡量工作绩效并动态反馈、不断修正目标，每人的绩效应该 根据对公司营运计划和战略发展的贡献程序而定，因此所有的工作职责在拟定 时，都要考虑到“s m a r t ”五因素，( s p e c i f j c 表示具体的、明确的行为； m i s a s s e m b l e 表示可以衡量行为；a g r e e d 表示公司和个人共同认为的行 为；r e a l i s t i c 表示切实可行、可以达到的行为；t i m e b o u n d 表示有 时间性的，在特定时间前要完成的行为) 。同时，也必须把报酬和晋升机制紧密 结合在一起，才能从利益驱动基础上使单个人力资本所有者为共同的企业目标 而协同奋斗。、 1 4 2 薪酬分配方面：将知识变为财富 福布斯杂志1 9 9 8 年列出的年度美国2 5 个最富有个人和家庭中，7 0 年 代后白手起家，以知识、技能等人力资本为主要投资要素的超过半数。随着人 们对知识性、专用性和人力资本认识的逐步深人。传统的分配理论将彻底被改 写。那种单一的“计时、计件工资制”在知识经济时代会失去激励作用，企业 将逐渐建立一种把员工与公司发展前景紧紧绑在一起的共担风险、共享收益的 新型机制，使员工感到贡献同他所得的报酬真正相当。特别是在知识含量较高 的企业中，人力资本投入的比例远远超过物质资本，而且收入的计算方式也发 生了变化，关键性人物；如软件开发者的付酬标准是以开发的人年计算，会 计师、律师等的付酬标准以小时计算，咨询顾问的付酬标准以人日；收入按 对企业增值的影响能力来计算。发达国家有3 4 以上的企业除按劳付酬外还有 各种共享收益的激励方式。 古老的“知识就是财富”的格言将在知识经济时代得到最完整的证明，财 富的分配将倾向于人力资本的所有者，新的分配制度模式将具有如下特点：一 是个人所拥有的人力资本的数量和质量决定就业的起点、收入和方向；二是保 持公司核心竞争力的知识、管理型员工与其他人员的报酬将有显著的差距，内 在人力资本水平的差异成为报酬差异的直接原因；三是按个人能力而不是按职 务付酬，管理学家称之为“能力工资”，以区别于以前的职务工资；四是员工 华中科技大学硕士学位论文 分享公司的剩余价值，个人按照人力资本对公司贡献的大小，直接占有企业盈 余中更大的比例。 1 4 3 管理技术创新方面：人力资源管理的网络化 长期以来，人力资源管理一直跟不上技术的发展。如今网络却使这个最贴 近员工的部门给人带来力量。网络使人力资源管理廉价、高效，凸现出巨大的 优势。在网上管理人力资源正成为一些企业的发展方向。许多公司把一些人力 资源资料如职位空缺、福利信息等输入企业内部网。人力资源部门并没有停留 在用网络向员工单向发布信息上，而是着手创设完善的互动式软件，可以让员 工填表，从数据库中获取个人信息、甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。 1 ) 管理运作简便快捷 许多公司人力资源部门刨设完善的互动软件，可以让员工填表，从数据库 中获取个人信息、甚至在网络上掂量各种福利项目的长短。在运用企业内部网 来促进人力资源小组的技术组合方面，美国甲骨文公司是个很好的例子。1 9 9 5 年1 0 月，甲骨文公司把灵活的福利项目输进企业内部网，放在程序管理员数据 库上。甲骨文公司在美国国内共有员工9 0 0 0 人，其中约2 0 0 0 名加入了在线网 络，主动回馈的人们都对网络给予了很高的评价，该公司软件应用技术组的经 理诺布尔说，他喜欢用网络来处理文件，因为这样更简单、迅速。通过在线输 入各种福利分配的不同价值，诺布尔就能估算各种福利方案的成本。在浏览各 种方案后，他可以立即在网上申请，不必费心填表、动手计算和比较成本，也 不必担心申请在邮途中丢失。 2 ) 节约成本潜力巨大 人力资源部门迅速采用企业内部网的原因除了交流的目的外，当然还有成 本问题。一般说来，在开发网络环境下的应用软件时，企业都希望少花钱。但 这种节约成本的潜力还不止在运用软件的过程中。虽然还没有确切的数字表明 企业内部网为企业人力资源部门节约了多少费用，但从其它们自我服务提供的 数据中便可见一斑。比如，药品生产商默克公司分析了人力资源部门使用信息 工作站和互动式语言反馈系统( 能提供某些企业内部网功能的各种技术) 前后的 费用。结果发现，人力资源部门人员亲自处理一项业务要花1 6 9 6 美元，让他 跟踪并改正错误要花1 2 8 美元，相比之下，自我服务技术每项业务只需花2 3 2 美元。如果错误由出错的员工自己去改，改错的费用也可全省下来。那么，这 种节约是否表现在企业内部网上呢? 苹果公司的人力资源部最近推出了一个包 l o 华中科技大学硕士学位论文 罗万象的企业内部网，用来接受福利公开申请。尽管该公司在1 9 9 6 年仅仅希望 该项目盈亏持平，但此后几年节约的费用可达六位数。 3 ) 人力资源部“超凡脱俗” 利用网络管理人力资源，可将人力资源部门员工从上传下达的角色中解脱 出来，让他们能放眼更为宏大的事情。如战略规划、企业组织发展等。一般说 来，答案是否定的，据人力资源顾问华生环球公司的高级顾问斯蒂夫说，大约 8 0 的员工问题可以通过网络、互动式语音反馈系统或者一线工作站得到答复， 不需要人力资源部门员工介入。这样，人力资源管理部门可以由日常烦琐的事 务中解脱出来，实现人力资源管理从例行性工作向战略性、开拓性工作发展。 1 5 本文研究的主要内容与意义 本文通过分析国内电力企业的人力资源管理现状，对照法国发电公司的人 力资源管理模式，结合我国电力工业体制改革的模式，研究了在新经济时代下， 发电公司如何应用人力资源管理的新理念、新方法来留住和吸引人才以增强企 业的竞争力；如何运用网络技术以满足发电公司未来跨地区、跨行业及跨国经 营的需要。对于今后发电公司应对市场化、全球化、信息化及网络化的挑战， 提高市场竞争力具有重要的现实意义。 】1 华中科技大学硕士学位论文 2 发电公司人力资源管理模式的现状与发展 2 1 发电公司的发展变革及人事管理发展过程 2 1 1 发电公司的发展变革 随着整个国家经济的发展，我国电力工业也在不断的调整自身以适应宏观 环境，在电力体制改革方面，我国1 9 9 7 年成立国家电力公司，1 9 9 8 年撤销电 力部，2 0 0 1 年各省电力公司摘牌，通过这一系列的改革，电力工业正逐步实现 “公司制改组、商业化运营、法制化管理”。同时，随着电力体制改革的深入， 在发电等环节引入竞争，建立规范、有序的电力市场将是下一步改革的重点， 成立电网公司和独立发电公司后，电网公司管网，发电公司发电，它们在整个 电力工业中处于平等的地位。发电公司作为整个电力工业的重要组成部分，随 着电力体制改革的不断深入，其地位与规模也在发生着重要的变化。 发电公司有几层含义，一是指公司制改组后的发电厂；二是指各大电力集 团公司控股的子公司；三是指“厂网分开，竞价上网”后的独立发电公司。本 文所研究的发电公司涉及到两个层面，一个是指公司制改组后的发电厂，其处 于各大电网的管辖之下，图2 1 是以国家电力华中公司为例说明发电公司现在 所处的层面；另一个是指打破垄断、引入竞争后的发电公司，它们将与电网分 离，并通过竞价的方式上网，这就要求发电公司充分挖掘其潜力，千方百计地 降低成本，这样才能在日益激烈的市场竞争中立于有利地势。电力体制改革后， 国电华中公司将由现在的既管网又管厂的公司改变为只管网和数个调峰、调频 电厂的公司，也就是转变为华中电网公司。图2 2 是以华中电网公司为例说明 今后的发电公司在整个电力工业中所处的层面。同时，本文的分析还涉及到整 个电力行业，这一是由于现有的发电厂采取的人力资源管理模式与电力行业的 其他企业采取的模式相同，二是由于电力体制改革后，其人力资源管理所涉及 的人员、规模都与现在的发电公司大相径庭，因此需要在对整个电力行业进行 分析的基础上进一步分析电力体制改革后的发电公司的运作模式。 】2 华中科技大学硕士学位论文 图2 1 华中电网组织结构现状 网 l 公司 f i 。一 1 3 华中科技大学硕士学位论文 图2 2 发电侧和输供电分开的电力市场 1 4 华中科技大学硕士学位论文 2 1 2 发电公司人事管理发展过程 发电公司人事管理的发展是与电力工业的发展紧密相连的。 从2 0 世纪四十年代以来，许多国家电力工业推行垂直垄断经营体制。由于 电力处于这种特殊的垄断地位，使得电力企业在管理模式、管理观念、管理制 度上采取的是计划经济的办法，因此，大多数电力企业的劳动人事管理的职能 主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事 管理规定、制度对职工进行管理，同时根据企业的现状制定相应的人事管理制 度。 随着现代企业制度的推广，管理理念的更新，原有的电力企业人力资源管理 模式已很难适应现在及将来电力企业的发展，加之西方先进的管理方法的渗透， 这一切都促使电力企业必须按照现代企业制度的要求，汲取西方先进管理方法 的营养，对现有的企业管理模式进行了一系列的变革，简言之，这些变革包括： 法人治理结构的变化、产权关系的清晰、企业组织结构的重组等。随着这些变 革的深入，电力企业的人事管理较前有了较大的进步，目前，大多数电力企业 成立了人力资源部，其职能较前有了较大的发展，在原有的人事管理的基础上， 应用现代人事管理技术，进行职务分析、绩效评估等，有效地激励员工，培养 员工的奉献精神，以提高工作绩效。 2 2 国外发电公司人力资源管理现状 西方发达国家发电公司在人力资源管理方面进行了多年的实践和探索，取得 了一定的成果，其人力资源管理工作主要围绕着两个方面的内容：一方面是建 立系列的管理制度；另一方面是企业人力结构的配置制度。其中管理制度的 建立是为了解决三个问题：如何提高职工技术素质和工作能力的问题：如何端 正职工工作态度和调动职工积极性的问题；如何合理有效的利用职工的能力问 题。 为解决“三大问题”而建立的管理制度主要包括招工选干制度、人事安排制 度、考核与评价制度、晋升制度、工资与奖励制度、职工培训制度、民主管理 制度等方面的内容。 人力结构的配置制度是指根据工作分析的结果，结合企业各项工作和各种活 动的性质、特点，依据一定的原则，把企业中不同类型和不同层次的人力编组 成一个有限工作系统的制度安排。企业人力一般分为5 类：生产工人、工程技 华中科技大学硕士学位论文 术人员、管理人员、服务人员和其他人员。企业人力资源管理部门应根据企业 的需要，因事择人、用人所长，使不同类型的人及其内部保持合理的数量比例 关系，并保持人力结构的动态平衡，以实现人力资源的充分利用。 法国电力公司( e d f ) 自成立到现在始终高度重视人才的培养和选择。到目前 为止，己建立了一套行之有效的人力资源管理办法。e d f 认为：首先，电力工 业是高技术产业，需要高素质的员工；其次，目前的市场环境下竞争日趋激烈， 外有欧共体各国，内有国内各私营企业，要想战胜对手，依靠的是高素质的人 才；再次，e d f 是国有企业，人才选拔机制尚不如私营企业灵活，因此，更应 该加强人才的培养和培训，以弥补机制上的缺陷。基于上述观点，公司确定人 力资源管理是全公司战略性工作，由总经理代表负责主管，并确立了人力资源 管理的三大任务，即：取得人力资源；保持人力资源；开发人力资源，所有人 力资源管理工作都围绕上述任务展开。 在具体操作上，e d f 有以下特点： 其一、改变传统认识观念，适应现代管理需要 转变企业的人事结构，将传统的金字塔型人事结构变为中间大、两头小的人 事结构，如e d f 有1 5 万职工，工程师、经理层有2 3 6 万人，搞技术维护管理 人员7 2 6 万人，占一半以上。另外，e d f 还变传统的指令性管理办法为指导性 管理，充分发挥职工的独立思考能力和创造力。 其二、加强思想工作，强调上下对话，增强企业凝聚力 e d f 是国有企业，为保证职工能安心工作，加强团结，人事管理部门很注意 强调上下沟通、协调，他们在年度合同中将上下级对话作为一项重要工作明确 列入，并制定记录表格。同时充分发挥工会的桥梁作用，所以，内部人际关系 比较和谐、团结，整个企业凝聚力较强。 其三、建立了一套行之有效的干部管理办法。e d f 有近2 万名干部，公司将 干部岗位分为3 级： a 级战略性岗位，为各级经理( 司、局级) 及以下干部，共9 0 个职位，连同 后备干部约1 2 0 名，由总经理及各部正经理组成联席会集体领导管理，其中包 括： a0 级：e d f 总经理、副总经理等1 5 个职位； a1 级：各部门经理，20 个职位： a 2 级：各部门副经理，5 5 个职位。 1 6 华中科技大学硕士学位论文 b 级岗位。基层单位经理和处室干部，2 5 0 个职位，连同后备干部共6 0 0 人，有个经理组成管理委员会进行管理。干部岗位有2 3 5 0 0 个职位。 工人晋升到干部岗位或由于退休等其他原因，干部岗位出现空缺需选择人 员进行补缺，企业每半个月或一个月发表公告，由个人自我推荐，经企业仲裁 委员会同意后，企业提供条件进行培训，培训结束后经基层单位经理决策、聘 用。 b 级以上干部的聘用则有更高级部门来确定。a 级和b 级共3 4 0 个职位不 是经自我推荐而是由经理决策。 为了保证干部选择的科学性和质量，人事部门除有正常年末干部考评表外， 还制定了些规定和表格，主要有3 种：a 级干部推荐表、有潜力干部评估表 和干部业绩评估表。 其四、工资管理正规且民主，能力、贡献、职能与报酬相统一。e d f 工资等 级非常明确，从l 1 9 级分为三类：工人( 1 6 级) 、技术员( 7 1 1 级) 、工 程师和干部( 1 2 1 9 级) 。为保证员工队伍的文化素质，一般的大学毕业生都定 为1 2 级。为鼓励贡献与报酬相统一，在行政级之间又细分为四至五个工资级。 其五、重视人力资源管理，狠抓人才培i j i f 、人才交流和后备干部培训。e d f 十分重视人员交流和培训工作。公司规定：不经过交流、不在不同岗位工作过 的不得提升。内部人员交流提升是e d f 干部招聘人才来源的主要渠道。人员要 晋升、提升工资，必须调动岗位。凡调动岗位都有对应的工资行政级别，升级 就升工资。 在人员培训工作上，公司专设人事社长关系部负责此工作，内设职业培训 处，有工作人员2 0 0 0 人，在全国设有1 0 个培训联合体，每个联合体下设几个 培训中心，负责具体培训工作。如蜜湖培训中心占地2 0 h m 2 ，校舍、装备均为一 流，装有与现场一样的设备，供学员们调试操作。培训的内容也十分全面，分 为管理、技术、工人晋级、转干等，种类十分齐全。长期培训为l 4 年，短期 培训时间则很短。 后备人才管理方面，e d f 建立了专门的后备人才管理库，具有一套齐全的后 备人才管理办法，对与a 、b 后备干部称为pa 、pb 干部，对于这类干部的 选择条件和a 、b 级干部的条件是一致的，如要成为pa 级干部必须具备下列 条件：干部时年龄在3 5 4 0 岁之间；有两个以上部门工作经验；3 1 5 年工龄 等，基本上和正式干部要求一致。 1 7 华中科技大学硕士学位论文 对于所有干部都建立了干部后备库，即t s 干部库。并对ts 干部上岗时限 作了规定。例如a 级后备干部如成为按时接替、l 3 年接替、3 5 年接替的干 部，就称之为p a t s 级干部。对于后备干部的管理，人事管理部门也有专门表 格，如后各干部潜力评估表、更新干部接替表，后备干部推荐表等。另外，e d f 公司还定期出版人才流动简报，以及时通报人才流动情况。 其六、采取多种措施，调动员工的工作积极性。人事管理的一项重要职责 就是充分利用职位管理和工资等杠杆，调动职工的工作积极性；e d f 在这方面 主要采取以下措施：第一，实行岗位工资制，确保岗位责任制的贯彻实施；第 二，明确岗位职责和岗位权限：第三，加强岗位流动，发挥职工的积极性和创 造性，消除不合理的工作安排。 2 3 国内发电公司的人力资源管理现状分析 2 3 1国内电力行业整体人才资源状况及分析 i ) 电力行业人员分类 全国电力行业按照工作岗位性质的不同将行业的人员分为管理人员、工程 技术人员、服务人员、生产人员四类。据1 9 9 8 年统计，这四类人员的概况如图 2 3 所示。 管理人员约为1 6 6 3 万 人。从横向上主要以职能的 统一性及所负责任大小对管 理人员进行划分，包括行业 内各部门、各企业、各职能 机构和各车间从事行政、生 产、经营、人劳、财会和党 群组织管理及工作的人员。 图2 31 9 9 8 年度末各类人员结构图( 单 位：万人) 从纵向上主要以企业的三个层次上对管理人员进行划分：决策层有经理、厂长、 总经济师、总会计师、总工程师等；管理层有科长、车间主任、经济师、会计 师等；操作层由各职能机构统计员、购销员、会计