（工商管理专业论文）员工绩效考核研究及其在青岛JP公司的案例分析.pdf

i i n 海洋人学r 向管理坝i j 论文 员工绩效考核研究及其在青岛j p 公司的案例分析 摘要 随着经济全球化的来临，人力资源管理在现代企业的经营管理中发挥符越来 越艰要的作j j 绩效管理是人力资源管理的核心，绩效考核又是绩效管n i i j 火键 环霄，在实现食业战略方面超着举足轻霞的作用。本文的研究目标足利j | j 绩效铽 删的理论、办法，建立套完整的企业员：，i ：绩效考核体系，提高企业人力资源丌 发o j 管理的力度，进而提高企业的1 i 场竞争能力。 f 1 阿，越水越多的企业认识到绩效考核的重要性，并丌始实施绩效考核。i 1 l l ”j ：钱：婵肯矗：认识上存在种种误区，职能部门在操作上缺乏工具和方法，纪粜很 f i 州恕。这种现状使得我圈的绩效考核处于一个较低层面，也使得对食_ k 绒效考 核体系的研究成为紧迫课题。 本文以j l 公司为例，在参阅火链资料和深入研究的齄础 二，对j 公r d 必i 。 绩效考核体系进行了比较佯细地分析和研究。本文首先阐述了选题背景及研究意 义，对【1 司内外相关文献进行综述，简要介绍绩效考核的发展历程，分析绩效考核 的綮夺原理屙l 方法。其次埘j p 公司及其绩效考核现状进行了介绍，指i | 了通过 考核所反映j 的问题并对j j ，公司绩效考核存在的l u j 题进行了深入分析，找了 眨闪。本文通过理沦弓现实的结合，为j p 公司绩效考核的改进提出了一系列建 议，义i i 采刚的多种考核方法, f l l 纡i 合的方法具钉较强的针对性和实肿陀。本义肿 j p 公日绩效考核进行了理论上的探讨和实际应用的总结，得出了霞耍结论，这 对j ：实际j j ：作t f j 重要的指导意义。 关键词：绩效考核人力资源管理研究 中f 坷 f ：f ；r 夫学t 商韬州硕 论爻 as t u d yo fe m pio y e ep e r f o r m a n c ea p p r ais aia n d e m p ir i c a ia n a i y s is i nq i n g d a od pc o m p a n y a b s t r a c t w i t ht h ea d v e n to fg l o b a l l ye c o n o m i c h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sp l a y i n ga m o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei 1 1t h em o d e me n t e r p r i s e s i nh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t t h ep e r f o r m a n c em a n a g i n gi st h ek e y w h i l ei n t h ep e r f o r m a n c e m a n a g i n g ，t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li st h em o s ti m p o r t a n tw h i c hp l a y sad e c i s i v e r o l ei n r e a l i z i n gt h eg o a lo ft h eb u s i n e s ss t r a t e g y h o wd oe s t a b l i s has e to f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mo fe n t e r p r i s e sb yu t i l i z i n gt h et h e o r y , m e t h o do f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc o m b i n i n gt h em o d e mi n f o r m a t i o nn e t w o r kt e c h n o l o g y i no r d e rt oi n c r e a s et h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tl e v e la n d f u r t h e r , t h em a r k e t c o m p e t i t i v e n e s s w h i c hi st h ed i r e c t i o no fs t u d yi nt h i sp a d e r 。 n o w , m o r ea n dm o r ee n t e r p f i s e sk n o wt h ei m p o r t a n c eo ft h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n ds t a r tt op u ti ti n t op r a c t i c e b u ti th a sl i t t l ee f f e c tb e c a u s et h em a n a g e r s m i s u n d e r s t a n di ta n dt h e yd o n tk n o wh o wt oo p e r a t ei t t h a ti st os a v i no u rc o u r t r y t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a li ss t i l ii 1 1ai o wl e v e l s oi ti s u r g e n tt os t u d yt h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li ne n t e r p r i s e s t h i st h e s i sc a r r i e do u tp o s i t i v ef a c t sr e s e a r c hb yt a k i n gj pe n t e r p r i s e s ，b a s e do n t h et h o r o u g hr e s e a r c ha n dav a s ta m o u n to fr e f e r e n e em a t e r i a l i tm a k a sad e t a i l e d a n a l y s i sa n dr e s e a r c ho np e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo f j pe n t e r p r i s e se m p l o y e e a t f i r s tt h et h e s i ss t a t e st h eb a c k g r o u n do fc h o o s i n gt h et o p i ca n dt h em e a n i n go f s t u d y i n gi t 。t h e l li ts u m m a r i z e dt h er e l a t e dd o m e s t i ca n di n l e m a t i o n a la r t i c l e s l h e n t h et h e s i si n t r o d u c e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls t a t u sq u oo fj pe n t e r p r i s e sa n di n d i c a t e s t h eq u e s t i o n sr e f l e c t e db yp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 1 r i l et h e s i sa n a l y s e st h ee x i s t e d q u e s t i o n sa n df i n d st h er e a s o n ，t h r o u g ht h eu n i t yo f t h e o r ya n dp r a c t i c e ，t h et h e s i sp u t f o r w a r das e r i e so fp r o p o s a l so np e r f o r m a n c e a p p r a i s a li m p r o v e m e n tf o r j p e n t e r p r i s e s w h i c ha b s o r b ss o m ea v a i l a b l er e s u l t s t h em e t h o do fe m p l o y e e sf o r o p i n i o na n de x p e r ta p p r a i s a li nt h et h e s i sh a sf a i r l yp r a c t i c a lv a l u e a tt h es a m et i m e ， t h i st h e s i s t h e o r e t i c a l l yd i s c u s s e sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo f j pe n t e r p r i s e sa n d c o n c l u d e sp r a c t i c e de x p e r i e n c e sa n dd r a w ss o m ei m p o r t a n tc o n c l u s i o n w h i c hh a v e p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e ， k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r ais ai ，h u m a nr e c o u r s e sm a n a g e m e n t r e s e a r c h 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国海洋大学或其他教育机 构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：马红签字日期：- 9 年f - j | 砑同 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后 适用本授权书) 学位论文作者签名：习缸 签字日期：知。年月- 7 , f n 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 字汤纱 签字日期：砂刁年，月谚日 电话： 邮编 员r 续敛考核州宄殷j e 订哿岛j p 公t d 的案例分析 1 绪论 隧詹经济伞球化的来临，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、，“ i 命 周期越来越矩、市场竞争f 1 趋剧烈，氽q k 铭理i f i i i v 口i 着越来越火的竞争jjj , ：j j ，m l i i i ；卉越来越多的挑战与冲击，竞争的焦点也从资会、产品等有形资本的竞争转为 无形的智力资本的竞争。在这种情况f ，人力资源就发展成为企业的战略什资源， 而绩效考核就成为企业人力资源管理的重中之重。因此，如何根据仓业的实际情 况，建立一套科学的绩效考核体系以提高企业竞争力，是企业能否可持续发j 越的 关键。 1 1 选题背景和课题来源 1 1 1 论文的选题背景 在知识经济时代，现代食h k 竞争的关键是人d 。在激烈的市场竞争i | i 如何扶 得竞争优势，维持食业的町持续发展，足姆个企业面临的大问题。l 大| 此，脱代 食业当务之急，就足把人力资源管理提升剑战略的位置，运用人力资源的再项彤l 能吸引人j ，留住人才，培猝人j ，用好人j ，使企业能够在市场竞争巾处j ：l ： 导地位，从而搠仃强大的核心竞争力。 e j 胁，大多数企业的人力资源管理往往注重于招聘、培训、员工合i u 管州、 考勤、绩效评估、薪会制度、调动等与公司内部员工有关的事项，却忽略了j 顺 客的联系，没有关注顾客需求和l j 场的变化。因此，人力资源管理i i 作小仪仪足 人力资源舒删部门的1 ：作，它更应该是每个部门负责人工作的组成部分。已彳r f i 少人中型仑业订：组织结构中垃立人力资源总监职务，并在其它部门建讧人力资源 岗化。个食业实施科学的人力资源管理，都离不丌岗位管理、绩效竹理年| j 薪酬 镑理等三大堆本职能。阳3 在这互项职能中，各自的作用紧密十h 关，构成。个祭休。 岗何锊理足所有人力资源管理的堆础，肖然也是绩效管理、薪酬锊珥“内肚们i ：；绩 效锊理足三项职能中的难点，薪酬管理足人力资源管理成败的关键。 企业的核心竞争力旷1 根结底足食q k 员工的创造力。对人的激励足一个，饯略层 次的问题。所以对员工进行绩效考核的实质就是为人力资源的斤发和利f h 提供更 好的信息，以此为人力的招聘、调迁、升降、委任、奖惩等人事决策提供科的 依据。同时进一步有效的激发员1 ：的潜能，调动员工的积极性，提高员1 ：i ：作效 率，使他们能够在更适合的岗位，1 - 发挥自己的专长，从而达到个人与企q k j 4 发 艇的双赢h 的。”1 绩效考核魁食业人j 1 发展战略c l ，不可或缺的一部分，足人力资源管理的j 走 础，足提升介业僻理水、f ，慢仃力的下段之一。通过对员工能力的发挥程度、对、l k 揖t 绌效考核蛾咒及3 0 打：打岛j p 公t 4 的寨绷分析 绩贞献度等加以把握，从而达成薪资水平、晋升、培训等方而决策的霞篮依扒， 人力资源锋蹦的各个环话均须以贝l ：绩敏考核为基础。”1 既然把绩效考核放剑 个战略的位胃水对待，那么食业就必须谨慎建芷一套适合企业发展的科学合删f 内 员i ：绩效考核体系。只彳如此，企业爿能在f | 益激烈的人j + 竞争中保尉优秀的人 j ，提升企q k 的核心竞争力。 1 1 2 论文的课题来源 本义的课题# 要来源_ 占岛j p 密封 业有限公司( 以下简称菏岛j f ) 公t d ) 的人力资源麓；理j j 作。青岛j p 公- 4 是一家中f 1 合资企业，于1 9 9 5 成立，注册资 本1 2 0 0 万荚元。公司拥有先进的，e 产、检测、试验设备和仪器，捌有多项州家擘 利。专业生产经营油封、o 形圈、防护套、p t f e 油封、气门导t 杆油封等j “5 6 ，卜 婴应用 j 汽乍、家电、摩托乍、 ：穰机械、机车车辆、液压气动等行业。鲐过f 。 几年的发展，公r 产品不仅莉i 国内汽、海尔等知名厂家配套服务中r l i 仃弧要地 位，还i j ；i _ j 天i q 、h 本、德1 日等困家和地区。f j 随着企业规模的扩人，人贝的增 多，企、世在管理方面j r 始跟4 i 上企业发眨的步伐，特别足人力资源锊胖力l f f i 。 e i 前，p ，岛j p 公硎面临的外部i 讧场环境竞争h 益激烈，好多幽外川fj ：纷纷 进1 1r l i f 场，俐内同i j 也4 i 敢示弱，采取一系列的竞争手段占据i 订场，这些相； 纶公t d 的经f ￥造成巨人影响，公刮现订的笛理水平也迫待提岛。为适应 1 趋激烈 的1 场竞争，提岛企业的核心竞争力，爵岛j p 公司把人力资源铃理捉丁i 剑，ol l i | | 1 的位霄对待把绩效考核定化为人力资源锊理的重点。公司于今年试捕： j ：文施绩 效考核体系，全i f i 进行员工绩效考核但考核结果不尽人意，存在许多问题：绩效 考核指标的制定怍常复杂繁琐，没有明确的标准、考核重点不突 、刁i 能真i l i 反 映贝 ：的q k 绩；e ”j 二绩效考评是埘人的评价，评价时难免会产牛误会或犯坩销 跌；考核对琢仪限j 二普通员i ：而对j ：锊理人员的考核几乎没仃等。可见，公- d 内 部僻理水，f _ i ! 待提高。 为适应f | 趋激烈的f l f 场竞争，提高食业的核心竞争力，i p 公司f2 0 0 6 i i 试 推行实施绩效考核体系，全i 酊进行员r ：绩效考核。 1 2 课题研究的目的和意义 1 2 1 课题研究的目的 绩效考核足捉商企业经济效施的霞嘤手段，企业通过考核枪裔氽、i 卡，j ；实现 的t r f 况，了解符个t 作环仃之m 的关系足行沩凋，职i ：的移5 极一陀如何，仃厄创造 1 ，l ：，j ：仃针肿性地改进毹理，实现食、l p 的发肢 l 标。 员t 绌放z 核埘宄殷j e 订，岛j p 公“1 的案例分析 对企业f 酊吉，通过绩效考核评价员工的工作现状，找出培训需求，持：此制定 订针对性地培训措施和计划，并检查培训效果。同时，绩效考核的结果义为符彤l 能部1 的决策制定提供参考。此外，绩效考核工作在企业内架起了沟通的桥梁， 对考核结果的反馈、说明和申诉，有助于促进了企业人员之间的沟通，改许了f ： f 级天系，能够及时发现工作中的问题，j = - d w 以改进。对个人而言，通过考核详 估，员工对现任工作的胜任程度及其发展潜力有个全面了解，其激励功能能使砒 j ：体验剑成就感、自豪感，从而增强1 ：作满意感。惩戒制度促使员。神：以后的i2 作i 1 提商j 2 f t ：效牢，改善绩效。 刚此，本文研究的i i 的在于解决员：f 绩效考核中存在的突i j u j 题，在l ：f 1 ：分 析的氆础卜制定 具有普遍适j f j 傩的绩效考核体系，提商绩效管理的科学中 ：年”及 时性，提高企业人力资源管理和丌发的水、f 。 1 2 2 课题研究的意义 绩效考核足人力资源管理的旗础： 作，是人力资源配置、确定劳动报酬：贝 二i ：搿歹f 和奖励、制定培训计划等的霞要依据。“1 以考核为肇础，同时足个人发腱 计划制定的依槲。本文以j p 公司的雇奉情况为基础，结合公司实际情况，订! j i j 公司已订绩效考核的基础t ，对其现状进行分析、改进，形成科学、合雕，订效 的绩效考核体系和模式，从i 面推动企业人力资源管理水平，进而推动企、l p 枢休竹 艘水甲和挺n 氽业的核心竞争力，这对于其他棚似企业有着非常蕊爱的雕沧捌脱 安意义。 1 3 国内外研究现状及发展 1 3 1 国外绩效考核研究现状及发展 西方国家对绩效考核的研究，源f1 9 世纪初欧美等国家建：移的关于公务比 的考核制度。1 9 世纪术至2 0 世纪3 0 年代是古典管理理论占毛事地何的时j j ， 这叫。的管理处于人事管理阶段，主要以欧洲的法约尔古典功能理沧、书们疗 舆 身l 织胖论和炎 日泰勒的科学管理理论为代表。这三位代表人物的管理理念都把胡【 彩l l f 的人看成足足被动的，需要月j 舰牵制度束制约，用经济刺激的下法术控制。 他们认为像行政层次结构、铃理通则、料学定额等管理模式肯定商一种足墩远j l j 1 ：组织与环境的。 2 0 鲢纪3 0 罕6 0 年代，是人事管理向人力资源管理过渡的阶段。在这阶段， 秘! 桑实验硅爪了环境对人的r 作效率的影响，促成了人事管理的发展。梅奥捉 “经济人”的观点，指h j 要缓解组织和个人的冲突，管理人员就必须摆脱，尢阿的 员。f 绌敛考核埘究成曲，岛j p 公，d 灼案例分折 偏见，深刻媸! 解人在白i 织中社会、心肌等方断的影响。生产效率在很人样叟l ：取 决j 二人的j ：作念度或士气，“非化式纰织”影响着职工的积极性。此后社会学、 心胖学等学科被引入管理研究领域，形成了马斯洛需要层次论、赫淡们格舣1 人l 豢 州论、弗鲁姆j u j 钽价值论、左格甫格x y 理论、布莱克和穆顿的“管胖方格”理 论等诸多理论学派。六十年代初到八 j 年代术人力资源管理培奉卜实现了躬 孵求 剧、考核评估、报酬分配及人力资源j i ：发锊理四个部分的有机结合，从f 酊达剑r 人力资源的系统化管理。 2 0i l 纪8 0 年代以后，人力资源管理进入了战略人力资源管理阶段。人力资 源管理t 作jj ：始向企业发展的“规划者”和“变革者”转变。至今为止， k 1 9 1 - 学 者对绩效考核的研究，取得了丰硕的成果。b o r m a n 和m o t o w j d l o 提出了“关系 绩效一任务绩效”二维模式，呻1 从员：i ：在集体中合作性和任务完成情况两办l f | f 进 行考核c a m p b e l 等对军队这一特殊群体进行研究，提出了多维度的绩效z 核概 念，即从特定i ：作的熟练行为、非特定工作的熟练行为、个人纪律等8 个办i f 【| 进 行考核。i l a g u e 挺 i 了一个任务绩效、锊理成效、工作行为构成的铃州人必锁 效汁什思路。 近l 一多年来，绩效考核一直魁世界管理心理学家研究的热l j 领域，推了人 & 的研究著作年实验报十，。其研究的暖 足如何提高考核的精度，确保考核公、k 公i l j 。 1 3 2 国内绩效考核研究现状及发展 随着社会的进步，企业的发腱，人力资源管理越来越被：重视，绩效考核也拒 不断完浮。2 0 毗纪6 0 年代至7 0 年代t 术，由于历史的原阗，我酬的氽q k 处j ：特 殊发j f 芝时期，几乎没有i f 式的绩效考核管理体系。企业的员工，除： e 时氽业钉特 别负燃席j 露人过火时，分业爿会给予一定的奖励和做出行政处罚，则律实 j ： 、 均主三义。“剑八十年代i 1 期，随苻汁划经济向f 订场经济的转变，企业 j 破了以 往的经黄管胖模式，根抓员i ：的，【：作能力与贡献束确定薪酬待遇，从m j 于t 丌了 收入的置趴。化楚在考核标准与收入分配之叫没有建立科学的财应天系，缺乏客 脱削断标准。( 剑9 0 年代初，企业j l ：始制定综合的绩效考核体系，考仫指畅；包 括f 勤率、：l 作念度、能力、：l ：1 1 ；q k 绩等许多方j 脚。”3 这止! 考核指钿i 址然涉及j i f 比较j “，f f l 是没定标准小明确，币点1 i 突 ，不能反映员工的真实、业绩。 近年来，酮内学者对绩效考核也做了人鞋的研究，戴良铁提f 了缆效考核的 l 标锐婵，即根击【i ：f i 标设定值对必l ：绩效进行考核。聃1 企业引进后，由j ：l l 午，j ：没 胃的f i 合理，最终造成贝r ：绩效与公t d 绩效的脱：常现象。金键提出了系统锁效考 员t 缬效之核硝究殷j 0 打肯，铕j p 公t d 的粢啻町分祈 核的一i 索：实现f j 标的决心、绩效分析、绩效测量，并分析了以目标符用! 。戈脱 绩效考核的具体操作方式。“1 陈敏、易述军、乔胜普等人应用主成分分析法捉 了“q k 绩+ 表现”的绩效考核模式。“帕冯乃秋、王淑红( 2 0 0 2 ) 根捌绩效j 激励川 结合的原则，提：l 了百分考核计奖核竹的绩效考核方法。 i ”它足指根捌食、i k 5 ：点 和 ：作纠标，针埘：r 作岗位与员工个人巾砩0 定出绩效考核标准并与物质激励柑i 结 合的一种绩效考核方法。 总的束说，我国绩效考核工作已经山点到面逐步丌展起来，逐步丌始疋i ：了 科学化的规范化的道路。绩效考核技术得到较为广泛的应用，一些企、i k 牛继 始 推行考核制度，取得了初步成效。但总体来看，效果不理怨，还存在一一定的弊端。 1 4 论文写作思路及结构 本文采川实证研究的方法，结合人力资源管理学的基本原理，充分f 井惨和l | i 及 收 卅内外人力资源管理学研究中的最新成果，对比传统员工绩效考核方法，分析 现代疑j ：绩绶考核的核心理念、e f 标及侄务。在此基础卜，针对j 1 ) 公t d 入力资 源箭理现状，按照以上思路对该公司绩设考核中存在的问题及原w 进行了分析， j 似寸此提出了牛 i 应的改进建议。 论文的结构安排由绪论、绩效考核理论综述、j p 公司人力资源管理脱状及 绩效考核分析、j p 公司绩效考核改进办案的提出和结论血部分组成。汁先，绪 论部分简要介绍了论文选题的背景承i 课题来源，课题研究的目的和意义，以及 内外对绩效考核现状和发展的研究；第二部分为理论基础，阐述了绩效龙核的仃 火概念、方法、确定标准和关键考核指标；第三部分，简单概述了j p 公- d 的公 司简介，组织结构和公司人力资源情况，然后对公司的绩效考核现状进 j 了介 f j ， 对续效考核叶l 存在的问题进行深入分析；第四部分，在以上分析的基础 ：，结介 j i 公t d 现有的考核方法，针对j p 公司的实际情况，提出了一系列的馥进建泼。 第f i 部分足结论。 奉文研究框架如图所示： 缴1 + 绌放点核叫究殷! c 曲：甜岛p 公t d 的集例分析 绪论 j 绩效考核婵论综述 l i公丌j 人力资泺概况及绩效考核现状分析 i 绩效考核体系的改进 i 结沦 图1 1论文框架圈 6 员广续效，j 二棱研究度j 0 打- 疗j - p 公r d 艘罐捌分祈 2 绩效考核理论综述 2 1 绩效考核概述 考核足人力资源管理各种功能中的核心功能，在人力资源的各项洒幼- f i ，它 几乎贯穿于人力资源管删的各个环常。人力资源规划需在现有绩效考核的j , l ： , l j ll ： 制定。招聘衙要考核应聘者的知识、能力和过去的业绩。甄选需要以员t ：的绩放 考核结果为依狲，要以员工的能力、适应性、业绩、贡献、潜质等束衡髓。“ 培训与盯发要揪挺员工的绩敛考核结果钶针对性地实施，否则培训就成为允i 1 5 之 水，无本之木。薪酬的制定及发j 史就是要考核员工的、绩、能力及态度。0 ：处理 员工关系时，绩效考核更是最为关键的一项内容，解决员工纠纷和争议都要以妯 1 ：绩效考核的结果作为标准。绩效考核的核心功能可用下图表示： 招聘 矢识、能力、 专渡、适应性、 过去的业绩 觌划 弘聘飙捌、使用规划 培洲规划、退休规划 绩杪 培训开发 意识、能力 知识、经验 考核 甄选 能力、适成州：、 业绩、l 献、 潜质 员工关系 解决纠纷、劳动法 解次铷泌 薪酬 业绩、贡献、能力 知识、经验 协作住、职贞 图2 1 绩效考核的核心功能 资料来源：吴振芳员：i ：绩效考核及其在幽内外的研究j 心川 员1 绩做z 核训究殷l n 对岛i i ，公- d 的集例分析 2 1 1 绩效考核的基本概念 火哲学家哑q ! 斯多德曾绐蜕过，t t t ： 二最困难的事莫过于下定义了。对j ：绩效 考核的概念，荚陶管理学家斯蒂芬i ) 罗宾斯( s t e p h e npr o b b i n s ) 认为，绩效考 核足对员工的绩效进行评价以便彤成客观公证的人事决策的过程。”。冶：罗寅斯对 绩效考核的定义i 1 涉及到了绩效的概念。绩效町以理解为员工各项索质n ：体条 r l ：f 的总和反麻能够，足员 ：素质弓，l ：作对象，工作条件等相关因素作用的结架。 洲此，绩效会闪时问、空h j 、工作仟务的：j ：作条件或者环境等相关闪索的变化i 町 7 4 ；m j ，从而警现 明显的多样性、多维性与动念性，这也就决定了对绩效的考核 必须是多角度、多方位和多层次的。“” 嘲内有螳学者也对绩效考核进行了定义：绩效考核是指运用科学的办法年”标 准时必l ：完成1 ：作数量、质睦、效率及员j j ：行为模式等方面的综合评价，从i m 进 行舸i 应的薪酬激励、人事晋升激励或嚣岗位调整；绩效考核是对组织员一i ：的绩效 进行u 刖、测度和反馈的过程；“”绩效考核是对员工在一个既定时期内x , l i l f , r t 的 负献做出评价的过程，一般需婴叫确亿个| u j 题，即考核的e j 的、考核的标准、考 核的方法、评价青的选择和考核的剧期等。 d i 此看，对1 ：绩效考核，7 4 ；i , i 的人有不同的定义和描述。但足，将i ：述耻 解pl 纳起来石，绩效考核就足有f l 的、钉组织地对门常工作中的人进行观察、址 采、分析和计价。它包括以f j l 个层j f i j 的含义：一是从企业经营段标j i 发刘员l ： ：l ：作进行考评，并使考评结果与人力资源膂理职能相结合，推动企业经营 1 标的 实现：二是作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的和贯的制定。r t 胤范、乘虚和方法进行考评；三足对组织的成员在同常工作中所表现的能力、惫 叟取i 业绩，进行以事实为依据的评价。” 此种评价要把公司整体的绩效和员 的个体目标结合起柬，只有这样，绩效 考核所提供的f 想j 有助于组织石：员 舀升、工资等方面做出公、产、公n i 、俞州 的决策，也为铭媸者及其下属人员提供秽l 会，帮助管理者们强化下属人焚的j l j 确 ij ：为，并有钳对性的制定计划，克服右：- 1 f 作绩效考核过程中所揭示m 米的低效率 j ：为。 2 1 2 绩效考核的原则 食业t 的挺1 j 都希啦自己的l ：作成绩得到认可，也希钽通过个人的努j 取得 j t q p j ：的进步，l 火l 此为了l f 确f f i 4 f 效地进行人员考核，阿先要明确绩效考卡受所必 须遵 ：f i 的牍小蝣i ! j ! i j ，这些原则般仃以卜儿条： ( 1 ) 公、 ，垮i 则 8 兑t 绩敛考核m 亢发儿北哿岛j p 公d 的案例分析 公平足确：r a i l 推行人员考核制度的 讨提。在绩效考核中，各级领导和人力资 源郝门婴排除一切于扰，本着实辔求是的精神，客观、全面、真实地考察翮评价 ：1 ：f l - 人员，婴摒卉个人的好恶恩怨，防止用感情和偏见来代竹政策。 ( 2 ) 严格原则 通过考核，要全面地反映员工的真实情况，就必须使考核只有严格件，仃则， 考核就会流r 肜式，形同虚设。考核的严格性包括：要有明确的考核标准，i ：卜- 级之问- 叮通过接对话，面对面沟通进行考核工作；要有严肃认真的考核态度， 考核工作不能有丝毫的马虎：要有严格的考核制度与科学的考核方法等。 ( 3 ) 公丌原则 绩效考核不是某一个部门、更不足哪一个人的责任，而足组织内各级毹雕析 及其下属员l ：共同的责任。这就要求对绩效的考核必须遵循公丌的原则。绩效考 核的公r f f l ：原则从以下三个方面反映： 第一，考核f i i j 3 ：作的公j r 原则。通过1 二作分析( 或职务分析) 确定纰够：对员 j i ：的期钽利要求，制定客观的考核标准，以此将组织对员，i ：的期啪和嘤水公” 地表示和规定f 朱。 第一二，考核过程的公丌原! l j j 。将绩效考核的过程公丌化，破除神秘观念，t i i 畦进行卜下级的“接对话，避免冈缺乏沟通1 面 3 1 起对考核的抵触情绪。 第三，考核结果的公丌原则。考核结果对员工本人公丌，这是保证考核比l i 的匝要手段。这样做，一方面，有利f 员工发现自身的差距，弥补自身的f ；足。 另一方面，有助于防止考核巾可能出现的偏见以及种种误差，在+ 定程度卜降低 了冈对考核结果不认可而导致的冲突。 ( 4 ) 客观考核原则 绩效考核应当根掂明确舰定的考核标准，针对客观考核资料进行考核，对 = - _ f 不对人，尽培避免掺入主观性和感情色彩。也就足说，要做剑“用。弘实说话”。 考核一定要建立在客观事实堆础f ：，要客观地反映员工的实际情况，避免山r 光 环效应、偏见等带来的误差，把被考核肯与既定标准做比较，丽不是在人j 人之 “j 比较。 ( 5 ) 反馈的原则 考核的结果一定要及时反馈给被考核员工本人，并就其考核结果进行解释和 说明，肯定成绩和进步，把好的东两1 圣持下来，发扬光大；不足之处，加以纠f i i 和弥补，提供今后努力的参考意见。绩效考核一旦缺少了反馈，就不能发扦；能力 的丌发的功能，也没有必要作为人力资源管理系统的一部分独寺 水。此，必 乡贝啊锐反馈的覆要性，构筑起反馈系统，对绩效形成的过程进行引导，对线效的 最终结果进行控制。 9 员f 缎教点核坝究及j l 订，岛j p 公z d 的案例分析 ( 6 ) 磬别的原则 所渭蓐别性，就足考核在等级之问j 世该有鲜明的差别界限，不能“一j 切”。 包括j i 个办f f f i 的含义：第一，考核1 ：麒和办法应适合不同考核日的的要求，受袱 引考核f 的来改计测评j 【具：第，所设汁的考核方案应适应不l 用行q p 、0 i 琊 fj 、4 i 同岗位人员素质的特点和婴求；第，针对不同的考核结果，成柏：i ：资、 野升、使用等方l l i i 体现其明旺差别，使考核带有刺激性，不断激励员工i 二进。 2 1 3 绩效考核的作用 在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效考核自然成为企、j p 在铃烈疑 【：方皿的一个最核心的职能。在企业的管理实践中，绩效考核是人员任用的依圳， 足决定人员渊配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的 依掘，是对员工进行激励的丁段，也是f ，等竞争的j ；i 提。 绩效考核的最终 j 的足通过对贝r 全阿综合的评估，改善员一】：的一1 + 作表现， 允分发挥员1 的f ：作潜能年秋极性，以便更好地达到企、i p 的经营l i 标，并提，i 必 ：【：满意程度艉l 未来的成就感。绩效考核的作用f t 要体现在以下几个方f i t f ： ( 1 ) 绩效考核对仑业人力资源管理 有基础性作用。企业人力资源钳删包 括考核、任j j 、奖惩、培训、薪资、辞退等环节，而这些环节几乎都要以绩效考 核的结果为丛本依据，为人力资源锊理活动的各个层面提供服务，保证人力资源 锻胖的再项i ：作的科学性。 ( 2 ) 绩效考核能够将员，【：的j ：作活动和企业的目标有效的结合起米，实现 个人j 企业 i 标的统一。“7 1 绩娥考核汁先就是要确定企业的h 标，部j 的枷i ， 然后根据前：池的战略目标束确定员1 ：个人的工作目标和一j ：作枷i 准。绩放考核的卡，j ： 准就足食业所期q 的行为和结果，就足员【：努力的方向。有效的绩效考核系统1 i 仪能够将员。】：的活动和企、i p 的战 标结合在一起，使员工能够更好地认谚 氽、l k 的f 干，j i ，改蛑f 1 身的行为，不断健进食业目标的实现，而且，还能够t l = 员i ：了解 e l l l 丽的成绩，认谚 剑自d 的优势和小足，通过考核结果的利用，进行激肭j 引导，改进1 ：作绩效。 ( 3 ) 绩效考核为企业的管理肯和卜属员【= 之问提供了一个很盘，的沟迎机会。 考核为铃理青年员j 双方提供沟通机会，通过对员工的工作行为和结果的j ，a ， 捌乃矧 i ：作l | 的低效率行为，并制定汁划加以克服，还可以强化l 三有的i i 确f ，为。 铃理并利用这个机会，能够及时了解员工的思想、工作等状况，而给mi ：也能仃 机会定期讨论绩效和绩效标准，及时了解管理者的管理思路计划和财f j 山的_ 【l f j 单，以及食、f k 对f 7 f 已的真实评价等，t i 此石来，这种沟通小仪促进了钟川! 行j 必 1 ：的川i i ：了斛年信任，l 仃且还提尚了锈；胖的效率。 0 奂f 绩效芝核硝究教0 打奇岛p 公t d 的鬃训分折 ( 4 ) 绩效考核对企业员工起着引导作用，促进员工的进一步发艘。绩效考 核的内容和标准不仅为企业员工提出了工作任务，而且为他们指出了m j 确的努力 方向和具体的工作目标，有效地引导广大员工充分发挥主观能动性。而绩效反馈 可以使企业根扔：员工所表现出来的确定和优点为员工制定培训、7 r 发和个人h i b l k 发展计划，帮助员工制定新n 勺口标以达到更高的绩效，有利于促进员1 的进。步 发展。 2 1 4 绩效考核的内容 在实际的绩效考核工作中，员1 绩效考核的内容就是要解决绩效考核考 | 么 的l u j 题，主要足以岗位的工作职责为肇础束确定的。”町通常情况f ，企q k 绩效考 核的内容包括员工工作念度、工作行为和工作结果的考核，不同企业根拂： 体i ： 作情况设计三者的权重，在内容，卜有所调整。“们但不管企业偏重于哪一方断，j 考核的琏本点足相刚的，即郜注意了“德d 兼备”的总体要求。具体内窬如f ： ( 1 ) ：作念度的考核 念度是被考核人员为做某项二i ：作付出的努力程度，即在工作过祝t i ；足f i 仃i 劲，有热情，是否忠于职守，足否服从命令等。不同的工作态度会赶拔影i 呐必【 j ：为持续发乍的频度，也导敛员工i 订j 工作成果的差异。对企业具订极人pl 腾感和 认感的员jj ：，主动性会自觉渗透在每个r = 作行为中，而相反的则农现为被动消 极的应付 ：作。2 1 1 作态度的考核注重的足员工工作的主观情感方面，这足必i 个 体的一种心珊状念，直接反映在全部行为的实旌当中。 ( 2 ) 丁：作行为的考核 为达到定的目的就必须有行为上的付出。工作是任务的集合，而任务义被 分解为具体的 j 为。对工作行为的考核足建立在合理有效的_ 丁作分析的肇l i i l ：之 卜| 。如果工作分析中的描述过于笼统( 现实中许多工作分析停留在职责任务挑迷 的水甲上而没有胤范具体的行为) ，绩效评估的任务就是将这螳行为描述蜓j 体 化、直观化，阿将员工的实际行为与之相比较。工作行为的考核关注的足员f ：的 具体行为，简唯的晚就是着眼于员| 丁：做了什么。 ( 3 ) - 丁：作结果的考核 员i ：的：l i f l ：结果对组织实现预期h 标有很大影响。工作成果是员l 通过介理 行为取得的、l k 缬状况，反映了员工存l 奉岗位上对组织的贡献程度或并晚址英，1 ：的 价值。这种反映义集中体现为工作数城、工作品质、销售额、员一 流动率、i i f 勘 率、事故率等多个客观指标【，具体指标闪_ 丁作性质的差异而不同，f 1 1 i 都能够确 实反映员：r ：的工作做得怎么样。 刁i 管企业采取何种考核办法，考核哪些方面的内容，对员工的绩效考核总足 员r 绌效j ；核研究及! 打阡岛j p 公t 0 的案例分析 一个内涵f 分0 二富的动念过程。当然，每个企业考核的侧藿点会有所不n 日，这就 要水我们静。：挺取有意义的项目作为指标。考核的内容选取的情况直接灭系剑考 核越食有效，足否科学、客观。 2 2 员工绩效考核的绩效指标设计 2 2 1 绩效考核指标的设计原则 ( 1 ) 客观性原则。指标体系建讧的旗础足绩效考核的各部门、各j ：作毋i 何 的职能与职责，而不是针对具体的人，不能由于人为的原因而影响剑考核指标的 设定。 ( 2 ) 全i f l i 性原则。评价指标既”，以是证面的，也町以是负面的。设移的考 核指标体系存总体卜要能全面地反映考评对象的主要特征，使整个的考核对缘包 含任考核指丰，】；体系内容之中。 ( 3 ) 准确一陆原则。对定毯指标的设计，标准一定要准确。这眼的标准包括 二i 个方面，足各标准评定的起i ：水、应足合理的确定的：二足各扔i 准的龠义， 槲，i 之m 的芳螂! 应足明确含理的，评分应是等距的：三是选择的等级档次数；f = 篮 合理。对定他指标的设计，描述和i h 训要准确，不能含糊和歧义。 ( 4 ) 独t 性原则。h 口改点的考核指标在同一层次上应该柏旺独一，没f f 交 叉。一般水晚绩效考核指标体系i l 多个层次( 4 至5 个) 构成，独立性原! l ! i j 耍求| i j 一。层级卜的a 指标与b 指标彳i 能存在蕾餐或因果关系。 ( 5 ) 可行性原则。绩效考核的指标体系对企业具有可衡量性和有效忭，能 够有效运用j ：实际的绩效考核操作。 ( 6 ) 实j 手j 件原则。实j 1 j 性原则要求考核指标简化，考核力法简便，考核数 圳易 二获取，尢沦足定性考核指标还足定睦考核指标，其信息来源渠道必须”，啦， 并儿整体操作耍舰范，各项考核指标及其榍应的计算方法，各项数捌郜受标准化、 规范化。 ( 7 ) 动态阡原则。绩效考核指标彳i 足一成不变的，要随着企q k 战略f l 畅i 的 变化、人员索质的变化以及企q k 诸多州索的影响而做出相应的调整。也就足权变 指标。 2 2 2 确定关键绩效指标 关键绩设指丰，j ；即k p ，是对公司及绀织运作：【作中关键成功要索的摊烁和9i 纳，是通过对组钐i 内部菜一流秤的输入端、输出端的关键参数进行设霄、取样、 汁算、分析，衡醍流科绩效的种赜化铨理指标，是把企业战略 扔i 分槲为，叮运 妊r 缋做考+ 杰州究发j 订：青岛j p 公d 的案例分析 作的探作目标的j l ：具。关键绩效指标足现代企业中受到普遍醺视的业绩考汁方汜： 它r 叮以使部门一t 管明确部l 】的 变责任，并以此为基础，明确郑| j 人见的q p 纠l 铂 量指标，使考核建j 立在最化的基础之七。 确定关键绩效指标时要遵循一个重要的原则，即s m a r t 原则。附“s 代表的足 s p e c i f i c ，意思足指“具体的”，币确的做法是切中目标、适皮细化、随情境变化； m 代表的是m e a s u r a b l e ，意思是“町度量的”，t f 确的做法足数量化的、 j ：为化 的、数据或信息具有可得性；a 代农的足a t t a i n a b l e ，意思是“可实现的”，i r 确 的做法是在付i