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广西大掌工商管理硕士掌位论文 南宁电网公司人力资源培训体系研究 南宁电网公司人力资源培训体系研究 摘要 随着我国经济建设的高速发展以及人们对生活质量的需求同益提高，社会对电网传 输企业所提供的产品和服务提出了更高要求。电网企业需要加快向现代企业过渡的步 伐。如何在电网企业内部建立完善有效的现代企业制度以提高管理水平和效益是当前急 需解决的课题。人力资源管理制度是现代企业制度的重要组成部分，由于历史原因，电 网企业的人才素质和人才结构上都存在诸多有待解决的问题，因此人力资源投资对于企 业发展具有极其重要的战略意义。而人才培训作为人力资源投资的一个重要的实施方 式，其重要性和紧迫性日益突出。 本文结合南宁电网公司的培训管理工作的发展轨迹和现状，总结了该公司在培训机 制上存在的问题及成因，对公司的入力资源培训体系的重构和完善提出了结合企业的需 要和长远发展，同时促进员工个人的发展，实现企业目标和个人目标相互协调统一的培 训体系构建设想。明确提出构建培训体系的总体目标，即“三个有利于”：有利于公司总 体目标的实现；有利于经营能力和竞争能力的提升；有利于公司员工转变观念、更新知 识、发展能力和内部信息共享。并分别从培训组织机构机制、培训计划机制、培训经费 保障机制、培训人员管理机制四个方面探讨了南宁电网公司人力资源培训体系构建的具 体策略。本文关于培训体系构建的部分设想和建议已被南宁电网公司采纳，并在逐步实 施。 在南宁电网公司进行培训体系构建并付诸实践后，本文分别从培训规划的战略前瞻 性、培训经费和管理水平、具体培训项目的成果三个方面对改革成效进行评价，反映出 培训体系的应用取得了一定的成效。但是培训体系的构建还存在许多不足之处，例如培 训激励机制、培训方式方法的创新等，有待在理论和实践上继续探索。 关键词：培训体系；组织架构；需求分析；培训成果评估 广西大学工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培训体系研究 r e s e a r c ho nt r ai1 3in gs y s t e mo fh u m a n 。_ 。r e s o u r c e inn a n nin gp o w e rg rido o r p o r a tio n a b s tr a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fd o m e s t i ce c o n o m i ca n dt h er a p i dg r o w i n go ft h ed e m a n df o r q u a l i t yo fl i f e ，p r o d u c t sa n ds e r v i c e so ft h ep o w e rg r i dc o m p a n i e sh a v et of a c eh i g h e r r e q u i r e m e n t s p o w e rg r i dc o m p a n i e sn e e dt oa c c e l e r a t et h es p e e do ft r a n s i t i o nt ot h em o d e m e n t e r p r i s e h o wt oe s t a b l i s hac a n o n i c a li n t e r n a lm a n a g es y s t e mc o r r e s p o n d i n gt ot h em o d e m e n t e r p r i s e ，i m p r o v et h em a n a g e m e n tl e v e la n de f f i c i e n c yi st h eu r g e n ti s s u en e e dt os o l v e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mi sa ni m p o r t a n tp a r to fam o d e me n t e r p r i s es y s t e m b e c a u s eo fh i s t o r i c a lr e a s o n s ，p e r s o n n e ls t r u c t u r eo fp e r s o n n e lq u a l i t yo ft h ep o w e rg r i d e n t e r p r i s e si s s t i l la ni s s u et ob er e s o l v e d ，t h e r e f o r ei n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e sf o r e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tt a k eo nt h ee x t r e m e l ys t r a t e g i cs i g n i f i c a n c e p e r s o n n e lt r a i n i n ga st h e i m p o r t a n tw a yo fi n v e s t m e n ti nh u m a nr e s o u r c e s ，i t si m p o r t a n c ea n du r g e n c yb e c o m e i n c r e a s i n g l yp r o m i n e n t i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rs u m m e du pt h et r a i n i n gs y s t e mp r o b l e m sa n dt h ec a u s e so ft h e n a n n i n gp o w e rg r i dc o m p a n y , a n dp r o p o s e dt h eb u i l d i n gi d e ao ft h et r a i n i n gs y s t e mi nv i e w o ft h en e e d so fl o n g t e r md e v e l o p m e n t a n dt h ed e v e l o p m e n to fi n d i v i d u a le m p l o y e e sa n d c o o r d i n a t e dd e v e l o p m e n to fb u s i n e s sg o a l sw i t hp e r s o n a lg o a l s a n dt h ea u t h o rp u tf o r w a r d t h eo v e r a l lo b j e c t i v eo fc o n s t r u c t i o na n di n n o v a t i o ni nt r a i n i n gs y s t e m ，t h a tn a m e d “t h r e e f a v o r a b l e s i sc o m p a n y so v e r a l lg o a l sa n di m pr o v i n gt ot h ev i a b i l i t ya n dc o m p e t i t i v e n e s s e n h a n c e m e n ta n du p d a t i n go fe m p l o y e e s si d e a sa n dt h e i rk n o w l e d g e ，a n dt h es h a r i n go f i n t e r n a li n f o r m a t i o n a n dt h ea u t h o re x p o u n ds p e c i f i cm e a s u r e so fh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n g s y s t e mc o n s t r u c t i o n f r o mf o u ra s p e c t so ft h et r a i n i n go r g a n i z a t i o nc o n s t r u c t i o n ，a n dt h e t r a i n i n gp r o g r a mm e c h a n i s m ，m a n a g e m e n tm e c h a n i s mo ft r a i n i n gf u n d ，a n dt h et r a i n i n go f p e r s o n n e lm a n a g e m e n tm e c h a n i s m t h ei d e ao nt h et r a i n i n gs y s t e mc o n s t r u c t i o ni n gh a v e b e e na d o p t e di nn a n n i n gp o w e rg r i dc o r p o r a t i o n ，a n dg r a d u a l l yi m p l e m e n t e d a f t e rt h et r a i n i n gc o n s t r u c t i o n o fn a n n i n gp o w e rg r i d c o r p o r a t i o n ，t h e a u t h o r e v a l u a t et h ee f f e c t i v e n e s so fc o n s t r u c t i o ni nt h r e ea s p e c t s ，t h a ti st h es t r a t e g yo ft r a i n i n g p l a n n i n g ，t h eg r o w t ha n dm a n a g e m e n tl e v e lo ff u n d i n g ，t h er e s u l t so fs p e c i f i ct r a i n i n g p r o g r a m s s ot h ea u t h o rt h i n kt h r e ea s p e c t sr e f l e c tt h ec o n s t r u c t i o n t r a i n i n gs y s t e mh a s 广西大掌工商管理硕士学位论文南宁电网公司人力资源培训体系研究 a c h i e v e ds o m er e s u l t s h o w e v e r , t h et r a i n i n gs y s t e mt h e r ea r es t i l lm a n yd e f i c i e n c i e s ，s u c ha s t r a i n i n gi n c e n t i v e ss y s t e m ，t h ei n n o v a t i o no ft r a i n i n gm c a n s t h a tn e e ds t i l lt ob ee x p l o r e di n t h e o r ya n dp r a c t i c e k e yw o r d s ：t r a i n i n gs y s t e m ；s t r u c t u r eo fo r g a n i z a t i o n ；a n a l y s i so f t r a i n i n gn e e d s ；a s s e s so ft h er e s u l t s 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成 果和相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它草位为第一署名单位发表 或使用本论文的研究内容。除己注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的 研究成果，也不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提 供过重要帮助的个人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 论文作者签名： 学位论文使用授权说明 珂年伞月同 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本： 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文： 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： d 即时发柿口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名： 吗丢 导师签 冲午乡闩 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培司l i 体系研究 第一章绪论 1 1 选题背景及实践意义 1 1 1 选题背景 随着经济与市场的全球化和人才、质量竞争的激烈化，企业要想生存就必须有一支 优秀的能够实现其存在价值的员工队伍，一味的从市场引进人才不现实，因此对于现有 的员工而言，企业实施急企业所急、保障企业发展的战略性培训就意义重大。强化员工 培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标：另一方面将员工个人的发展目标与企 业战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，亦可调动员工工作的积极性和热 情，从而增强企业凝聚力。于是，不断增加对人力资源的投资，加强对员工的教育培训， 提升员工素质，从而持续提升企业的业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。 一些有着长远发展目标的企业在发展的过程中，会遇到急需的人才不能获得的问 题，招聘的“空降兵 无法解决企业所面临的燃眉之急，此时只有充分了解企业发展历 程、运作模式等等的复合型人才才能真正解决企业所面临的问题，但是就目前而言，很 多的企业虽然都已建立起自己的培训制度，却也承认自己的培训存在诸如培不培训个 样，对员工的绩效改进、企业的发展没有产生较大影响之类的情况，更别提能够预见性 的解决复合型人才的问题，究其原因，是培训体系出了问题，没有明确的培训目标，没 有科学的培训需求分析，没有有力的培训制度保障等等造成培不培训个样的现状，大 量资金投入培训后依旧不能适时地将合适人员补充进来，让不少企业怀疑起培训是否有 真正的价值。有效的培训体系是企业开展培训工作和达成培训目标的前提条件，所以对 于一个有着长远发展目标和发展战略的国有企业而言，如何建立一个前瞻性的真正能够 帮助企业实现战略目标、科学完善的培训体系已成为其员工培训工作中亟待解决的问 题，与其相关问题的研究也具有重要的现实意义。 1 1 2 选题的实践意义 研究企业人力资源培训体系的完善有以下几方面的现实针对性： ( 1 ) 经营环境变化的要求与企业现实培训能力的较大反差 知识经济的到来，全球化、网络化、信息化，都会极大的促进知识和技术更新速度 的加快，必然要求中国企业的培训尽快实现更新和跨越式发展。然而，有些企业的培训 与这一要求差距却很大。第一是观念陈旧。许多企业的职工教育还停留在“缺什么补什 广西大掌工商管理硕士掌位论文 南宁电网公司人力资源培训体系研究 么、干什么学什么”的初级阶段，还把企业培训确立在“企业需要什么人就培训什么人” 的单一目标上。第二是现有培训设施落后，不能很好的满足企业生产经营发展对人才培 训的需求。特别是对于高层次人才的培训，无论培训人员自身素质，还是培训手段都未 达到应有的要求。培训人员观念陈旧，自我封闭，难以接受新观念；培训设施落后，培 训时力不从心，自然就会降低培训的效果。 ( 2 ) 缺乏质量和针对性的培训严重制约着企业的发展 在市场竞争中，特别是加入w t o 之后的企业，按照国际市场规则运作，因而，对 人才素质和技能的要求都会更加强化绩效标准，不允许单纯讲规模，求数量。而现在的 企业培训常常是从培训的量上着眼，以培训多少人次、举办多少班次作为评定工作业绩 的主要依据。即便是一些名称上似乎与形势发展联系很紧密的培训，但实际上并没有很 好的与企业实际相结合，缺乏针对性和时效性。这表明，传统的培训意识仍在制约着企 业培训的改革，这与国有企业正处于转轨时期，体制和机制尚不完善有关，也与企业培 训工作者缺乏战略眼光有关。具有培训资质的专业培训公司虽然师资力量雄厚，培训体 系成熟，但由于对企业内部工作流程运作、工作职责划分、企业战略目标等方面了解不 深，培训时空谈理论没有结合企业实际案例分析，往往培训效果只是浮于表面，无法满 足企业培训的真正需求。企业培训机构只有迅速转变观念，提高自身素质，才能应对各 方冲击和挑战。 ( 3 ) 满足企业人力素质提升的现实需求，有利于开发适应企业发展的培训机制 人力资源，与其它资源相比较，是一种具有能动、高增值性特点的可再生资源。它 存在于人体内，具备生物性的特征，同时，它也与其他资源一样，具有可开发性的“自 然”特点。但其开发须结合其能动、创造性的根本特征，而不能像其他非人力资源那样 仅需机械的单向“开发”，它具有人类独有的社会属性。现代企业已把管理的视点投向 了企业人力资源的开发。而开发的有效与否取决于企业发展的具体目标期望，特别是与 企业发展战略的契合程度。所以，我们的人力资源工作者不仅要鉴别怎样的培训机制才 算作有效，更要知道如何掌握一套有效培训管理方法，进而实现有效的人力资源丌发。 1 2 国外理论综述 1 2 1 培训组织的相关研究 关于培训组织的相关理论研究十分丰富，科学管理之父泰罗早在1 9 11 年就在其科 学管理原理一书中第一次提出了培训的理论，从最早的科学管理制度培训理论，到人 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培训体系研究 本主义培训理论、行为主义培训理论、终生教育培训理论等等。对人力资源开发有重要 影响的有这样几个理论研究成果。( 1 ) 心理学学习理论流派之一的社会学习理论。美国 社会心理学家班杜拉就是该理论的著名代表，他不同意早期行为主义提出的“刺激一惩 罚”行为模式，提倡观察模仿学习，强调学习者的反应能力( 互动过程) 。( 2 ) 终生教育培 训理论。1 9 6 5 年，法国成人教育专家保罗朗格郎率先提出了持续教育培训和终生教育 的创新理念，他在其出版的终生教育引论一书中阐述了终生教育培训的五项原则。 美国未来学家约翰奈斯比特在其再创公司一书中也指出，在不断变化的信息社会 里，我们不能期望某种教育是万无一失的，必须将教育持续一生。( 3 ) 学习组织理论。 美国麻省理工学院史隆管理学院开发出了最先进的“系统思考、学习型组织”管理科学 新技术。其代表人物为著名的弗雷斯特教授，他以“系统动力学”为核心，深入思考复 杂变化背后的本质整体动态运作的基本机制。1 9 9 5 年，圣吉博士出版了凝结了他十 年心血的名著第五项修炼一书，认为学习应看做是个人能力的拓展，并且通过不断 学习可提高企业组织的竞争力。 1 2 2 关于构建培训系统的运行模式的研究 近半个世纪，特别是2 0 世纪6 0 。7 0 年代以来，在社会、经济变革不断走向信息化、 网络化、知识化、全球化的冲击下，各国的人力资源开发有了长足的进展。在广泛的实 践活动中，教育培训作为人力资源开发的核心任务，人们又开始着力探索着它的有效模 式。其中，系统型模式是一种最早盛行英美的培训模式，因其广泛适用于不同基础和规 模的企业以及不同类型和内容的培训活动，而被不断地加以修j 下和完善并应用至今。本 文拟对这一流行英美的培训模式及其修正过程作一简要的描述和评价。藉此，在我国企 业转制的背景下，为谋求适合自身特点和需要的人力资源培训模式而提供必要的借鉴。 第一，博伊代尔与帕西瓦尔提出的系统培训模式。系统型培训模式起源于美国，后 迅速流传于其他国家。在英国一度被普遍认为其五项构成要素为：确定培训需求；制定培 训政策i 伟4 定培训目标和计划；实施培训计划；对计划的实施进行评估、审核。此后，英国 学者博伊代尔和帕西瓦尔吸取各种说法，分别对这一培训模式作了系统研究，并各自提 出了一个具有循环性的系统型培训模式。两者的细微差别在于：帕西瓦尔将“确定培训 需求”分成了两个环节对培训对象特点和培训内容的考虑，对学习者现有知识和技 能的评价：而博伊代尔则将“提出培训目标”和“选择培训方法”等内容包含在了“计 划和设计培训”这一环节。但是，他们共同体现了系统型培训模式中最为基本的，也是 具有本质意义的特征：其一，培训活动是一个富有逻辑的、一个环节紧扣一个环节向前 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培司i i 体系研究 推进的过程。其二，无论是以对个人或组织培训需要的调查为依据，还是以对组织既定 的整体发展目标为依据，抑或足以两者的结合为依据，培训活动始终起始于对培训需求 的确定。其三，无论是不同形式的培训，还是不同内容的培训，它们都终结于有效的评 价。 第二，肯尼和瑞德对系统型培训模式的修正。博伊代尔和帕西瓦尔推出其研究成果 之后，人们在边应用、边改进的过程中，发现了它所存在的一些不足之处。其中，被最 集中提出的一个问题，就是关于培训结果评价及其反馈的问题。从博伊代尔和帕西瓦尔 的系统型培训模式图中，人们可以看到，他们所提出的评价活动，在很大程度上都是一 种“总结性评价”，而非“形成性评价”。也就是说，评价活动仅仅发生在培训活动结束 之后，而不是贯串在整个培训活动过程之中。英国学者肯尼和瑞德认为，在培训过程中， 应同时使用“总结性评价”和“形成性评价”，使两者发生良好的互补作用和综合作用。 为此，肯尼和瑞德修正了博伊代尔和帕西瓦尔的系统培训模式，并提出了他们注重过程 评价及其反馈作用的系统型培训模式。随着时问的推移，人们发现，无论是搏伊代迩和 帕西瓦尔最初提出的培训模式，还是肯尼和瑞德后来修正的培训模式，都有一个缺憾， 那就是他们过于倾向“就培训模式而论培训模式”。于是，又有一些学者如哈里泰勒、 汤姆w 戈特等美国颇具知名度的入力资源开发研究者，又在该模型的基础上进行了 相应的改进，提出培训系统应由企业战略和培训活动双环构成。外环由企业相互关联的 “远景”( 改革、发展的预期) 、“使命”( 组织存在的意义) 和“价值”( 对预期和使命的诊 释) 等因素所组成；内环则由培训的“目标”、“计划”、“实施”和“评价”等环节所组成， 使培训模式更加具有指导性和可操作性。 1 2 3 关于培训成果转化的相关理论研究 关于培训成果转化理论主要有三个，它们是同因素理论、激励推广理论和认知理论。 同因素理论认为只有在受训员工所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发 生培训成果转化。能否达到最大限度的转化，取决于学习任务、学习材料、学习设备和 其他学习环境特点与工作环境的相似性。该理论典型的应用就是培训飞行员使用的模拟 器。激励推广理论指出，促进培训转化的方法是在培训项目设计中重点强调某些最重要 的特征和一般原则，同时明确这些一般原则的适用范围。激励推广方法强调“远程转化”， 也就是当工作环境( 设备、问题、任务) 与培训环境有所差异时，受训员工能够具备在工 作环境中应用学习成果的能力。认知转化理论是以信息加工模型作为理论基础的，该理 论认为培训成果能否转化取决于受训员工恢复所学技能的能力。因此，建议企业在培训 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培训体系研究 时，可通过向受训员工提供有意义的材料和形象记忆的技能，来增加受训员工将工作中 遇到的情况与所学技能相结合的机会，从而提高转化的可能性f 引。 1 3 国内理论综述 我国对人力资源管理的相关研究起步较晚，基本遵循国外已成体系的管理思想。但 在培训开发系统领域，仍有相当一部分学者作了大量的相关研究，主要集中于培训开发 系统中的方法运用与培训体系的效果评估方面。 1 3 1 培训系统的构建及方法运用的研究 国内企业管理培训主要套用国外培训理论，缺乏适合我国实际需要的培训方法。但 许多学者把现代企业的员工培训进行了系统设计。首都经济贸易大学的李张在论文关 于现代企业员工培训的思考中，从系统结构中的文化、组织、制度、管理、维护等多 个方面逐步展丌，研究现代企业培训系统的有效构建。重庆大学的刘玉，强调培训系统 中培训需求的分析，认为需求的定位准确与否直接决定了培训的真实效果。由于文化背 景的不同，即便是国外已证明为先进和有效的方法，运用于我国也有一个艰巨的移植过 程。针对我国的具体实际，逐步完善我们自己独特的训练体系和方法，无论从理论上， 还是实践上都是十分必要的。 1 3 2 关于培训系统的效果评估的研究成果 近年来，我国越来越多的企业比以往更加重视员工的人力资源培训开发。但是许多 企业也同时面临着困惑和疑虑：到底应该在人力资源开发( 培训) 上投入多少才能达到产 出收益最大化? 这个度怎样把握才是合适的? 这其实就是人力资源学界一直在思索的问 题。上海宝钢管理学院的孟凡萍在如何评估企业员工个人的人力资源开发( 培训) 效益 一文中，对员工培训效益评估提出了一些新的思路。她认为对个人培训效益评估首先在 期间上不能够以年度进行评估，必须设定特定的观察期间；其次是要区分个人进入企业之 前的人力资本与进入企业之后的人力资本，或者是测前人力资本和观察期人力资本；再 其次是在计算产出时要界定产出的相对独立性；最后根据培训的投入以及计算的产出编 制个人培训投入产出计算表。这使培训的有效性研究引入了会计学领域的研究方法。林 泽炎认为，培训的有效性关键在于确定培训需求的程序设计是否科学，并认为员工的培 训管理应是一整套系统机制。尤其是对需求定位的准确度直接关系到培训的效果大小。 对此，曲建新对企业培训开发评价模式还有所研究，他指出企业人力资源开发培训效果 的评价要从四个基本侧面来进行：一是培训工作本身投入的力度，即培训力度：二是通过 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培训体系研究 培养而取得的整个人力资源质量的提高，即在职人员的技能提高度：三是通过培养而达 到的单位人力资源对技术的驾驭程度，即技术适用度：四是通过培养所带来的效益增长 程度，即效益增长度。这四个方面构成评价模式的基本架构。 1 4 论文框架 图卜1 论文框架图 6 广西大学工商管理硕士掌位论文 南宁电网公司人力资源培训体系研究 第二章南宁电网公司人力资源培训体系现存问题与成因分析 2 1 南宁电网公司的基本情况 南宁电网公司成立于1 9 6 1 年。4 0 多年来，不断发展壮大，现已是广西电网公司所 属的国家大型一类供电企业。南宁电网公司担负着南宁市和南宁、百色、河池地区等2 2 个县( 市) 的供电任务，代管9 个县级供电企业，其中南宁市( 不含市辖邕宁、武鸣两 县) 为直供，其余县市均为趸售：现有在册职工1 3 3 5 人，其中高级职称4 8 人，中级职 称2 3 5 人，初级职称4 0 9 人：有部( 室) 1 0 个，管理所( 队) 9 个。 辖区拥有3 5 k v 以上变电站5 2 座，主变容量3 3 8 8 4 m v a ；5 0 0 k v 线路l 条，总长9 4 k i n ； 2 2 0 k v 线路1 5 条，总长1 0 2 5 k m ：l l o k v 线路5 6 条，总长1 6 3 7 k m ；3 5 k v 线路1 9 条，总 长2 2 9 k m ；l o k v 线路总长1 6 9 1 k m ( 其中地下电缆为1 7 5 k m ) ；1 0 k v 公用配电变压器5 7 l 台，变压器容量为4 6 3 2 8 m v a ：共有开闭所2 0 座。南宁市总用电客户4 2 0 6 8 万户，其 中营业用户4 2 0 6 户，动力用户4 6 5 1 户，照明用户3 3 2 1l 户。目前，南宁电网公司供售 电量占广西主电网的三分之一，电网覆盖范围、负荷值以及供电量均居全区首位。 表2 - 1南宁电网公司职工队伍情况表 职工总数其中 年份管理人技术人 技能人服务人 其他派遣工 1 3 3 5 贝贝员贝 2 0 0 87 41 6 37 8 71 5 54 81 0 8 表2 - 2 南宁电网公司职工基本情况表 文化结j啕职称结j勾年龄结构 技术等级结构 一 研 本 专 中技高 初呙中初5 55 04 03 02 9高 技高初 究科科专校中 由 级级级岁岁岁岁岁级师级级 生 及以至至至 及 技 工 一1 ： 以 以 上5 44 94 0以师 上 下岁岁岁下 2 l2 7 24 3 72 4 93 l 1 9 6 1 2 9 4 8 2 3 54 0 94 51 4 24 0 7 3 7 2 3 6 9o 6 6 3 1 9 6 3 3 7 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培训体系研究 2 2 培训工作缺乏战略性和长效性 企业的员工培训工作不是一利，随意性、权宜性或一次性的活动，而是一项必须具 有计划性、战略性和连续性的系统工程，是一种制度化的人力资源管理活动。只有对培 训做出比较严密的计划，制定详细的规则，形成一个系统、规范的培训计划，才能确保 员工培训有条不紊地进行。南宁电网公司的培训工作目前还比较缺乏基于战略性长远考 虑的规划，培训项目和内容主要以临时性的工作需求为主。同时培训工作缺乏长效性和 稳定性，没有得到制度化保障，培训工作的力度时强时弱，培训的项目和投入都有较强 的随意性和临时性。造成这种状况的原因主要有两点：第、固有的国有企业体制决定 了经营者的选拔、任用基本上还是沿袭党政领导干部的选拔程序，采取由领导机关委任 的方式，大多实行任期制，任期偏短，一般为三年左右，这就使得他们在企业经营管理 体制改革发展上缺乏长远打算，满足于短期行为，致力于任期内受益最大化。而无疑， 培训虽然有助于企业短、中、长期目标的实现，但就某一项培训活动而言，它的收益期 却较长，短期内受益不明显，并且近期在培训上的投资也不可能在短期内得到补偿，因 此追求短期收益最大化的企业往往就不愿意在员工培训上进行投资，追求短期收益最大 化当然有利于企业短期目标的实现，忽视了企业中长期发展目标，通常造成企业发展后 劲不足，也就不难理解为什么培训过后依然不能满足企业业务发展的需要。个企业在 其中长期发展中，未根据要达到的中长期目标及早进行预培训，到了需要用人的时候就 可能会出现青黄不接的现象。业务工作没办法顺利进行，以至于影响企业的整体发展。 人才缺乏和人员过剩双重困扰着国有企业，企业急用的人才引进不来，不需要的人又不 出去，现有人员不能满足岗位的要求，使企业的发展和经营受到一定的限制。企业发展 不可避免的陷入人力资源“瓶颈”和人才储备不足的困境。同时，市场环境的快速变化， 使得企业的战略管理需要及时修改和调整，而企业培训工作大多数很少能与企业战略整 体联动同步调整。企业的员工培训工作应围绕企业经营战略，从企业长远利益出发，有 一个系统的、前瞻性的思考。第二、培训管理及实施机构的组织架构存在缺陷。培训的 组织管理机构是培训工作能否高效运行的核心。南宁电网公司现在培训管理机构的现 状，培训工作的组织管理机构设置在公司的若干不同部门，如人力资源部，政工部以及 些具体的业务部门。各机构根据其分管业务及人员的具体情况而独立进行培训需求分 析和制定培训计划并具体实施培训工作。在这样的组织架构下，培训工作的开展存在几 个方面的弊端：一、由于没有形成一个专门负责培训工作的部f - j 矛h 专职人员，缺乏从事 培训工作的专业人才，培训工作通常由各部门的业务员人兼任。因此，各个培训机构对 8 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培训体系研究 培训工作的分析、规划、实施无法满足专业性和前沿性要求，同时，培训的规划和实旋 也不能形成稳定性和长期性。二、由于培训管理机构设置在各部门之下，受到机构的权 限和职责的限制，培训管理人员收集培训需求信息的范围和层次受到很大局限，无法从 公司全局的角度以及针对各部门真实的培训需求制定年度培训规划。三、由于培训管理 实施机构本身行政级别和其人员的级别的限制，以及其职责权限的范围，培训机构在落 实实施培训规划的过程中也面临很大的局限性。培训工作在公司中是一项综合性的工 作，需要牵涉到多个部门的协调配合，如人力资源部门和财务部门，以及具体培训项目 所涉及的业务部门的协调配合。而在目前的组织架构下，培训机构很难综合协调公司各 部门，有效的调度各部门的资源和人力来配合培训工作的完成。因此，从组织架构上对 培训管理实施机构进行调整使其具有与其重要性相适合的职能是有很大现实必要性的。 2 3 对培训需求的分析和定位准确程度有待提高 2 3 1 培训需求分析欠缺制度化保障和科学方法 在培训工作中，我们发现，南宁电网公司的培训管理者对培训内容的选择随意性比 较大，没有专职的部门收集整理培训规划所需的信息，如企业中哪些人员需要培训，培 训什么，如何培训，各部门自行组织的培训不能从企业长远战略的角度来规划和实施培 训。实施效果好一点的培训有的也成了管理出现问题或者业绩不佳时的临时应急措施， 企业缺少一套完整的培训方案，没有与企业的总体目标联系起来。临时性的培训在一定 范围内会起到有限的作用，但培训却没有进入常态化的有序状态。在需求分析的过程中， 受员工培训传统观念的影响，只重视“缺什么，补什么”的培训，忽视了员工的潜力开 发，培训还停留在“干什么，学什么，缺什么，补什么”的“补缺”性的阶段。这种突 出“实际、实用、实效”的培训方法，对解决企业经济发展对人才需求是会起到作用， 但是这种“弥补”型培训，不能适应知识经济发展的要求。同时培训层次偏低，员工全 面能力提高和个人发展等方面的培训明显不足。员工培训不应只局限于知识和技能等操 作层面的培训上，而应该把重点放在教会员工怎样学习、怎样思考、怎样分析和解决问 题的方法，在提高员工综合素质的前提下，为企业培养出“有潜力”的人才。最终的结 果是培训形式上搞得轰轰烈烈，但效果平平，达不到培训预期的效果。或者许多企业在 确定是否需要培训时，往往仅着眼于解决现存的问题，甚至“谁需要培训 的决策全凭 上司或主管来定，没有将培训与开发需求分析上升到企业角度、任务角度、员工角度这 三个方面综合分析。需求与差距才是培训内容产生的关键，没有准确的需求分析，就不 难理解为什么培训后的效果距离员工个入预期和企业目标相距甚远。 9 广西大掌工商管理硕士学位论文 南宁电网公司人力资源培训体系研究 2 3 2 培训投入在技术岗位行政管岗位的分配上存在结构不合理的问题 目前公司更多的是注重生产人员的培训，忽视行政管理人员的培训。认为生产是产 生效益的关键，忽视了管理也能出效益。培训结构的不合理，造成员工培训难以满足企 业对人才需求的现象。知识经济时代的人才类型有：具有全球化、国际化的知识和视野， 是决策性的：能更新知识结构把握科技发展前沿，是学习型的；具备创新、创业的精神 和能力，是创造型的：善于吸收和融合一切知识，是复合型的；能将科学精神、科学方 法与人文精神结合起来，有利于社会发展，是潜力型的。以上五种类型的人才将成为知 识经济时代企业需求的主体。如果我们拿当前南宁电网公司员工培训的现状与之相比 较，其弊端也就显现出来了。受计划经济思维方式的影响，以及传统的企业教育的制约， 南宁电网公司员工培训对象的构成呈底大上尖的宝塔型。传统的员工培训涵盖着基础教 育、岗位培训、继续教育、学历教育、再就业培训、政治教育和企业文化等，但通常所 进行的“全员培训”的培训对象最多的则是一线工人，其次为专业技术、管理人员，最 少的是管理决策层的培训，对高层管理人员培训需求分析不足，越是职位高的人员，工 作难度越高，培训的需要也比下属更为迫切，管理决策层又是决定企业发展和命运的一 层，他们在态度、知识技能等方面的状态，对企业的命运有着更大的影响力，因而高层 管理人员更需要更新知识，改变观念。这不单单是南宁电网公司存在的问题，也是目前 企业员工培训共同存在的问题之一，造成了复合型人才奇缺的现象。 2 3 3 培训与职工职业生涯规划相脱节 经过培训后的员工返回岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的 工作环境中，存在着诸多限制培训成果转化的因素，如某部门举办的计算机绘图培训班， 培训期间学员学习效果良好，但培训结束一个月后的调研却发现，部分员工在实际工作 中并没有用上所学的东西，原因是所在部门并没有强制要求统一使用计算机绘图，学员 使用新技能的积极性不高。没有建立培训与使用相结合的培训开发管理体制直接影响着 培训的效果。相当一部分企业员工参加培训的经历、表现并没有作为个人将来升岗、晋 级的重要依据之一，培训没有纳入到人力资源开发的闭环管理之中。以至于职工有“培 训没有太大实际用处”的观点。这现象在目前各电网企业中普遍存在着。 2 4 培训方法缺乏系统性 南宁电网公司目前仍沿袭着传统单一的培训方法手段，仅仅是通过教师授课的形式， 培训方式仅仅以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，培训效率低下。培训的形式 和方式直接关系到培训效果，影响受训员工对培训内容的接受程度，同时培训形式和方 l o 广西大掌工商管理硕士掌位论文南宁电网公司人力资源培训体系研究 式的确定也便于培训对象做好受训的准备。因此必须根据参加培训的人员和培训的内容 进行设计。针对目前我国国有企业人员培训的现状，培训方法的多样化和技术革新将成 为培训体系建设的重点。实践证明，灵活、便捷的现代化培训手段的使用，能够使企业 培训计划顺利执行，提高培训效率，并且能够大大拓宽员工的视野，为他们创造出比传 统方式下更多的机会。在国有企业的培训操作中，可以借鉴跨国公司的经验和技术，通 过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感。 2 5 企业和员工对培训的积极性有待提高 南宁电网公司对培训工作的重视程度还有待进一步提高，表现在资金和人力上投入 不足。公司目前在每年度的财务预算上并没有设置固定的培训费用预算，培训费用多是 临时审批和划拨。同时，公司目前培训事务由人力资源部负责临时性的组织和实施，还 没有设置专门负责培训工作的部门和人员。由于实施了不切合实际需求而且质量不高的 培训后，并没有取得理想的效果，对于企业来说就是只有投入没有收益。我们也就不难 理解为什么企业内部出现“培训反而耽误正常工作”的观念；或者只顾着目前的生产， 觉得现有人员已经可以满足目前企业的发展，这就成了管理者不安排人员进行培训的理 由。管理者虽然认识到培训的必要性，但存在顾虑人才流失的情况，没有进行培训投资 的动力。流失的人才所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的， 而这些恰恰可以通过培训形成。培训过程中也会影响员工凝聚力的形成，现在社会当中， 良好的氛围和合作关系，也是更多员工在选择去留时所考虑的问题，所以企业更应该重 视对培训的投资，加强对员工培训的投资力度。对于企业不培训或者员工对培训没有积 极性的问题，可以从以下两个方面末分析：首先是有的企业认为，企业培训是对员工的 一种福利，既然是福利就可有可无或者可以选择其他形式的福利，认为培训也就是抽出 部分员工暂时脱离生产岗位进行短时间的休整、学习，主要的目的就是休息、交流，再 多多少少的学习一点东西。这样的培训结束后，并不影响参加培训人员的工作或者影响 甚小，工作像培训前一样该怎么做还怎么做，短期内也看不到培训的效益。其次是员工 个人对培训的重要性认识不足。从个体角度看，认为培训没有什么作用或作用不大的员 工仍占相当大一部分。部分员工甚至认为，接受培训是不得已而为之，对他们自己没有 什么用处。因为在企业内部职工的技能高低与工作岗位的有无以及福利待遇的多少没有 形成关联，干好干坏差别不大。这些认识上的误区造成企业和员工都对培训缺乏积极性。 广西大学工商管理硕士学位论文 南宁电网公司人力资源培训体系研究 2 6 缺乏健全的培训评估机制 培训效果的评估是企业培训中一个不可或缺的必要坏节，整个培训体系的成功运作 依赖于科学的考评机制。而南宁电网公司在培训评估机制建设上还存在着许多欠缺之 处，现实中还存在把培训当作次性的任务的现象，往往培训课程结束，培训任务也随 之完成，不重视培训效果评估。对培训效果的检验仅局限于培训过程，而没有在实际生 产过程中检验培训效果，造成了培训与实际生产服务的脱节；对培训效果进行测评的方 法单一，只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估，事后不再做跟踪测评检查；评 估记录工作缺乏专业管理，没有对人力资源培训进行完整的记录。过去较为重视的是培 训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工 作上，没有认识到评估工作的重要性。由于本身做的就是搞突击式的培训，人多量大， 时间紧，培训部门对培训后的效果不能也不可能进行全面及时地分析和评价。而且培训 与岗位实际工作和业绩考核分离，因而无法对培训进行合理有效的安排，不能保证培训 效果和质量的提高，根本做不了培训效果评价。员工在培训中学到的知识，学会的技能， 到底能不能在本职工作中学以致用，能不能达到改进工作、提升工作绩效，培训有没有 必要，难以说得清楚，培训的意义也不是很明确。多数情况下讲授的多，应用练习的少。 总而言之，在培训评价的过程中存在的主要问题如下：第一，培训效果的评估投入不够。 目前我们已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够：或者不知道 从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置。第二，培训效果的测评方法单一、内容不 全面。培训效果的测评方法有定性的和定量的，具体的方法很多，如事前事后测试法、 成本收益法、控制实验法等等。但目前培训评估中所用极少。大多数情况下只是在培训 中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试是一种有效的考核方式，但它 有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都适合用考试的形式：另外，学员对考 试有针对性，这样使考试后的结果不能反映实际的情况。有时甚至考试只是流于形式， 实际效果差。第三，评估记录缺乏系统的管理。每次培训活动的评估情况缺乏系统的记 录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整记录在案的 企业不多；即使有关培训的内容都有所记录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散 的、无序的，没有建立一个培训信息系统。第四，多数的培训评估仅仅对培训课程中所 授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效 的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估工作只是在最初级的层次上开展。 第五，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工 广西