（管理科学与工程专业论文）人力资源外包与软管理实现的研究.pdf

摘耍 摘要 新经济时代，企业面临的是快变、多变的市场，经济的全球化、信息化趋 势加快，市场竞争更加激烈。因此，新的经济环境要求企业未来的管理走向柔 性化，通过软管理提高企业对市场机会反应的灵敏度，从而抢占战略先机，增 强创新能力，赢得市场竞争。那么，如何实现软管理就是企业迫切需要解决的 问题。 新经济社会里，随着知识在人类价值创造中作用的加强，人们已经认识到 人力资源已超越资本、土地等传统生产要素而在企业中居于首位，为了实现企 业的软管理，人力资源管理的变革是关键，人力资源外包作为企业人力资源管 理创新的成果，成为企业实现软管理的个有效手段。 本文在前人研究的基础t ，从人力资源外包对新经济环境f 企业软管理的 有效实现和外包的成本收益角度进行了分析，论述了人力资源外包对企业实现 软管理的作用机理。 本文选择宁波网通信息港公司作为案例对象，检验人力资源外包对企业软 管理实现的实际效果，运用外包决策模型、收益【旦j 归模型对人力资源外包实现 软管理进行了量化分析，为企业的人力资源外包决策和未来软管理能力的提升 提供新的思路。 关键词：人力资源外包软管理宁波网通信息港公司 b s t r a f t a b s t r a c t a tn e we c o n o m i ce r a ，e n t e r p r i s e sa r ec o n f r o n t e dw i t ha ne a s y b r e a ka n d m u l t i v a r i a n tm a r k e t ，a n dt h et e n d e n c yo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o na n di n f o r m a t i z a t i o n b e c o m em o r eq u i c k l y , m a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m e sm o r ei n t e n s e t h e r e f o r e n e w e c o n o m ym a k e st h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n tt o w a r d st of l e x i b i l i t y e n t e r p r i s ec a l l a d v a n c eh i ss e n s i b i l i t yt om a r k e to p p o r t u n i t yb ys o f tm a n a g e m e n t a c c o r d i n g l y t a k i n gi n t oa c c o u n tt h es t r a t e g yo fe n t e r p r i s e ，s t r e n g t h e n i n gt h ea b i l i t yo fi n n o v a t i o n ， a n dw i nt h eb a t t l eo fm a r k e tc o m p e t i t i o n a n dn o w , h o wt oa c t u a l i z es o f t m a n a g e m e n tf o re n t e r p r i s ei sau r g e n tp r o b l e m st h a ts h o u l db es o l v e d i ne r ao fn e we c o n o my t h es t r e n g t h e n i n go fk n o w l e d g e se f l e c t si nt h ev a l u e c r e a t i o no fh u m a n t h ep e o p l ea l r e a d yr e a l i z e dt o ，t h eh u m a nr e s o u r c ei so fp r i m a r y i m p o r t a n c ee x c e e d e dt r a d i t i o n a lp r o d u c t i v ef a c t o r ss u c ha sl a n d ，a n dc a p i t a l i no r d e r t oa c t u a l i z es o f tm a n a g e m e n tf o re n t e r p r i s e ，t h er e v o l u t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti sk e yp r o b l e m h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n ga sa l la c h i e v e m e n to ft h e e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti n n o v a t i o nh a sb e c o m ea ne f t e c f i v em e a n s f o rt h ea c t u a l i z a t i o no fs o f tm a n a g e m e n t b a s e do nt h ep r e s e n tr e s e a r c hr e s u l t s ，t h i sp a p e ra n a l y z e st h ee f f i c i e n t r e a l i z a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c eo u t s o u r e i n gt os o f tm a n a g e m e n ta n dt h ec o s to ft h e h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g ，d e s c r i b e st h em e c h a n i s mo fh u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g t os o f tm a n a g e m e n ti ne r ao fn e we c o n o m y t h i sp a p e rc h o o s e sn i n g b on e t c o mi n f o r m a t i o n - p o r tc o m p a n yf o r t h ec a s e ，t e s t t h ea c t u a le f f e c to ft h eh u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n gt os o f tm a n a g e m e n t t h i sp a p e r a l s oq u a n t i t a t i v e l ya n a l y z e dt h ee f f e c to fh u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n ga c t u a l i z i n gs o f t m a n a g e m e n tb yd e c i s i o n m a k i n gm o d e lo fo u t s o u r c i n ga n db e n e f i tr e g r e s s i o nm o d e l i tc a np r o v i d ean e wa p p r o a c ht ol i f t i n gf u t u r es o f tm a n a g e m e n ta b i l i t ya n dh u m a n r e s o u r c eo u t s o u r c i n gd e c i s i o n - m a k i n gf o ro t h e re n t e r p r i s e k e yw o r d ：h u m a n r e s u u r c e o u t s o u r c i n g ，s o f tm a n a g e m e n t ，n i n g b on e t c o m i n f o r m a t i o n p o r tc o m p a n y 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校育权按有关规定向国家有 关部l 、j 或者机构送交论文的复日件和电子版；在不以赢利为目的的前 提f ，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：k 工 二拚立，j t ；- - , 目、 经指导教师同意，本学位论文属于保密，在年解密后适用 本授权书。 指导教师签名： 学位论文作者签名：i 笑 年月日 二u o t t o 三月卡二 日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 繇乡、l 殳 一二q u 屯年二月寸? ，日 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景 人力资源外包是通过长期和约的形式，由外部专fj 服务机构和专业人员集 中处理人力资源的相关业务，从而避免企业内部过高的人力成本和“协调成本” 【1 1 。 当今世界进入了一个崭新的经济社会，经济的令球化使得包括大企业在内 的所有企业都面临着激烈的市场竞争，企业对市场机会的快速反应成为赢得竞 争的先决条件，为增强企业对市场机会反应的灵敏度，愈来愈多的组织意识到 要想在世界范围内的快变、多变市场上成为优胜者，必须要有配套的柔性流动 的人才队伍来提高组织的响应速度、降低组织的构建成本，在这种大环境下， 符合社会需求的人力资源外包在西方发达国家率先蓬勃发展起来。 随着我国市场经济建设的不断发展，特别是加入w t o 以后，企业在人才的 使用与管理上客观地需要一些与国际接轨程度较高的手段来革新和加强人力资 源的管理与开发，提高自身在现代经济社会中的竞争能力。同时，国家也把人 力资源外包视为国家与地区经济由工业经济向服务型经济转型的一个润滑剂。 人力资源外包一方商满足了现代企业对人才的需求，有效实现快速响应市场， 赢得市场竞争：另一方面通过专业化服务降低企业的人力成本，提高运作效率， 减少人才冗余。在这种情况下，国内人力资源外包也迅速发展起来。 著名人力资源咨询公司翰威特咨询公司邀请g a r t h e r d a t ar e q u e t 公司就人力 资源外包进行市场调研，2 0 0 3 年全球市场t 二捆绑式人力资源服务外包额达到1 2 0 亿美元，2 0 0 4 年人力资源外包占到整个业务过程外包的3 9 【2 j 。 在美国，有9 3 的大型企业( 5 0 0 人以上企业) 接受着不同程度的入力资 源外包服务，1 9 9 9 年的一项调查显示，美国有4 的5 0 0 人以f 的企业倡助p e o 第1 幸绪论 ( p r o f e s s i o n a le m p l o y m e n to r g a n i z a t i o n ) 提供人力资源服务，根据全美p e o 协 会统计，全美有4 0 0 万人属于双雇佣关系，而且这种人力资源外包模式在美国 以每年3 5 的比例增跃。日本从1 9 9 8 年到2 0 0 3 年，5 年闻人力资源外包人数扩 大1 5 倍，达到2 3 6 2 万人，营业额增加1 0 3 兆日元。达到2 3 6 兆日元，行业 业种增加l 倍。从上世纪6 0 、7 0 年代开始，美国、英国、德国、日本、法国、 意大利等许多发达国家陆续产生并发展起了人力资源外包，并在国际上开始流 行。 人力资源外包，现今已成为企业在现代经济中有效实现软管理，赢得市场 竞争，进行人力资源配置的个有效模式。 1 2 研究目的和意义 本研究力图在定性与定麓相结合的肇础上，全面描述新经济环境下通过人 力资源外包实现软管理的经济作用机制及作用大小，并以此对人力资源外包对 企业的软管理能力、快速应变能力的提升进行实证分析。希望本研究能够为人 力资源外包决策和企业未来软管理能力的提升、市场占有能力的增强、满足客 户多样化的需求能力的提升有所帮助。 1 3 国内外研究现状 由于人力资源外包在国外已经经历了较长的发展时间，专家、学者的分析、 研究结果也相对比较丰富。s w i t s e r ( 1 9 9 7 ) j 旨出，人力资源外包的趋势是从以往的 成本节约观点转向获取竞争优胜，并预测外包代表了专业服务公司在未来1 0 年 中最大的成长机会。 g r e e r y o u n g b l o o d ，g r e y ( 1 9 9 9 ) 总结了人力资源管理外包决策的五个驱动 力：裁员、快速成长或f 降、全球化、日益加剧的竞争、重组引。m o b l e y ( 2 0 0 0 ) 则讨论t j t - 包的四个驱动力因素：经济、技术、就业、政治，社会h 。 第1 章绪论 g r e e t y o u n g b l o o d ，g r a y ( 1 9 9 9 ) 从人力资源管理职能的发展阶段、专长的 需求、人力资源管理信息技术、时间压力、成本节约、供应商效率与服务、企 业人力资源规模、谈判中代理人的好处8 个方面全面地分析了人力资源外包的 动机。 人力资源外包操作模型研究。归纳有6 种模型：l 、p e o 模型( 专业雇主组 织，p r o f e s s i o n a le m p l o y e eo r g a n i z a t i o n ) ( n o r m a n ，a r b u c k l e ，2 0 0 0 ) 2 、a s p 模型 ( 应用服务供应商，a p p l i c a t i o ns e r v i c ep r o v i d e r ) ( r o b e r t s ，2 0 0 0 ) 3 、c p a 模型( 中 心人事代理，c e n t r a lp e r s o n a la g e n c y ) ( s i e g e l ，2 0 0 0 ) 4 、s s c 模型( 共享服务中 心，s h a r e ds e r v i c ec e n t e r ) ( h i r s c h h e i m ，a c i t y ，2 0 0 0 ) 5 、战略模型 ( d o w n ，m a r d i s ，c o n n o l l y ，j o h n s o n ，1 9 9 7 ) 6 、临时工模型，该模型的人力资源外包形 式构建了企业核心队伍加外援队伍的薪型组织结构【5 l 。 人力资源外包决策模型研究。美国马里兰州大学学者d a v i dl e p a r k 和s c o l t s n e l l ( 1 9 9 8 ) 根据价值和独创性设立人力资源外包决策模型，该模型从核心类、外 围类、传统类、独特类四个方面定性分析研究了人力资源外包决策依据1 6 1 。 当前国内研究人力资源外包的学者主要从核心竞争力的角度对人力资源外 包进行了探讨与研究。由于人力资源外包是较新颖的课题，人力资源外包在国 内的实践又是2 0 世纪9 0 年代冈0 刚发展起来的，人力资源外包国内研究还比较 缺乏系统的分析。较多是从业务外包观点延伸探讨人力资源外包，并孤立地分 析人力资源外包管理的收益。人力资源外包研究一直忽略人力资源外包的间接 经济效益，与新经济环境下的企业发展要求有很大落差，从企业软管理的发展 需求与人力资源外包关系角度探讨人力资源外包机制的作用效益十分缺乏。由 于企业进步受诸多因素影响，而人力资源外包对企业发展的影响又有赖于企业 其他资源管理的建设，使得人力资源外包对企业影响的跫化研究很困难，仍需 要进一步的努力。 第1 幸绪论 1 4 本文的研究内容和思路 第l 章首先概述研究背景、研究目的和意义以及国内外发展现状。回顾了 人力资源管理的发展，旨在阐述外包是人力资源管理的一个亮点。结合目前企 业人力资源外包方面的分析和研究，提出了本文的主题并说明了研究内容和思 路。 第2 章集中阐述了人力资源外包的理论渊源、人力资源外包的定义及模式。 从理论意义上分析了人力资源外包的动因。 第3 章主要分析了国内外人力资源外包的现状，国内人力资源外包的形成 原因，从国内人力资源外包的形式和内容角度，提出租放型人力资源外包和集 约型人力资源外包两种类型。 第4 章首先分析了企业在新经济时代的经营环境，企业对软管理的需求， 引出了软管理的概念，具体分析了软管理的定义及具体特征，结合软管理特征 分析了人力资源外包对软管理实现的贡献。 第5 章主要从成本收益角度衡蕈= 入力资源外包的可行性，从人力资源的成 本及收益入手，分析了人力资源外包的成本及收益，通过一个简草实例初步探 讨了人力资源外包的成本收益情况。 第6 章选择宁波网通信息港公司进行案例分析，首先设立了人力资源外包 决策模型，分析企业实行人力资源外包的决策依据：其次通过对人力资源外包 管理与网通公司总体效盏的定餐分析，建立了一个回归分析模型；最后从公司 通过人力资源外包管理对软管理进行的具体实现，证明新经济环境下人力资源 外包是企业实现软管理从而赢得市场竞争的个有效手段。 第7 章总结本文的结论并展耀未来，同时指出了本论文的不足之处。 4 第2 章人力资源外包研究 第2 章人力资源外包研究 2 1 人力资源外包的理论渊源 2 1 1 交易费用理论 r o n a l dc o r a s e ( 科斯) 1 9 3 7 年在其论著企业的性质( t h en a t u r eo ft h ef i r m s ) 中指出，企业的本质特征是作为价格机制的替代物j 。c o r a s e 认为企业是一种有 别于市场的协调分工的方式，企业的出现是因为市场运行成本的存在。 从c o r a s e 的交易费用理论可以看出，用企业方式来协调交易同样需要费用， 企业的边界是由在企业内完成交易的费用与在市场完成交易的费用相比较而 确定的，当企业内部交易费用低于外部交易费用时，企业应该选择内部化；当 企业内部管理成本高于市场交易成本时，企业应该更多地使用市场。这就是外 包的动力源泉，作为外包中的人力资源外包也因此产生。 交易费用理论认为，理想的管理模式取决于它对特定组织的独特性【8 】。人力 资源管理的独特性就是组织的内部独有性和外部的稀有性，如果一项人力资源 管理职能或活动特定于某一企业，或者在外部市场难以获得，那么它就有较高 的独特性。人力资源管理的独特性越高，它的外部化管理成本就越高，这时就 应该由组织内部规划，而不易借助外包，人力资源管理的独特性越低，它的外 部化管理成本就越低，标准化程度就越岛，企业可考虑采取外包。 2 1 2 帕累托法则 8 0 2 ( ) 效率法则( t h e8 0 2 0p r i n c i p l e ) ，又称为帕累托法则、帕累托定律、 最省力法则或不平衡原则【9 j 。 1 9 世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小 部分人一边。还发现，某一部分人口占总人口的比例与这一部分人所拥有的财 富的份额具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不 平衡模式会重复出现，具有可预测性。这就是“帕累托收入分配定律”。 5 第2 章人力资源外包研究 管理学家看重的是这结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可 预测性。里查德科克有一一个搬精彩的描述：“在凶和果、努力和收获之间 普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：8 0 的收获来自2 0 的努力，其他8 0 的力气只带来2 0 的结果。1 1 0 1 , | 帕累托法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、 努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到 多的产出；小的努力，可以获得大的成绩：关键的少数，往往是决定整个组织 的效率、产出、盈亏和成败的主曼凶素。 帕累托法则两样适用于入力资源管理，个组织的生产效率和末来发展， 往往决定于少数( 譬如2 0 ) 关键性的人才，管理者明确人力资源使用的特殊 性后，将帕累托法则内涵的理念和规律运用于组织人力资源管理活动之中，可 以极人地提高人力资源使用的效率【l ”。 2 1 ，3 软管理理论 二十一世纪以来，未来的企业管理趋向于软管理。 软管理是以人为中心，将经营艺术与现代管理办法融为体的管理，足从 科学走向艺术的管理，是从控制为主的专项管理转向实施更具全面性、长远性 的战略管理”。 软管理的概念是相对于传统的管理理念向言的，它是对应子硬指标、硬计 划、硬制度的种柔性管理。它的具体特征是：战略管理的柔性化，组织结构 的有机化，自我管理，人本管理及仓业文化受重视”。 战略管理柔性化。g a r yh a m e l ( 哈梅尔) 提出了融“核心竞争力”与“公司想 象力”于一体而又超越二者之上的“战略弹性力”，即“对深刻，长期地影响 公司核心业务盈利能力的趋势尽断进行预测和调整战略的能力”。战赂管理弹 性力是一种对公司的战略方向和盈利模式进行持续改善的能力，企业最重要的 是保持战略管理柔性化，提高战略弹性力1 5 o 软管理在管理手段上表现最明显的变化是自我管理、人本管理。它强调运 用机制设置、文化管理等软手段，实现员工的自我管理。软管理是以人为本的 管理，员工满意发是企业管理者追求的主要目标之一。软管理更蕈襁史化建设 1 2 1 。 软管理是新经济环境f 企业赢得竞争的有效管理模式【j “。 第2 章人力资源外包研究 2 2 人力资源外包的内涵 22 1 外包的定义 外包( o u t s o u r c i n g ) 英文直译为“外部资源”，是指企业整合利用其外部最 优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力 和增强企业迅速适应环境能力的一种管理模式n 7 1 。 k o t a b e ( 1 9 9 2 ) 把业务外包定义为“由全球独立供应商向跨国公司提供的产 品”。w i l t c o c k s ( 1 9 9 5 ) 等的定义为“为获得预期结果，把组织的部分或全部r r 和 相关服务交给第三方管理”。 c k p r a h a l a d 和g a r yh a m e l ( 1 9 9 9 ) 提出外包具体的是指，将一些传统上由 企业内部负责的非核心业务以外加工的方式外包给专业的、高效的服务供应商， 以充分利用公司外部最优秀的专业化资源，从而降低成本。提高效率，增强自 身的竞争力，是一种管理策略1 8 ”1 。 2 2 2 人力资源外包的定义 g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y ( 19 9 9 ) 的定义是，由外部伙伴在重复的 基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。l e v e r ( 1 9 9 7 ) 的定义是，外包 是关于从外包供应商获得商业服务的长期合同关系。本人较赞同对人力资源外 包的如下定义：人力资源外包是通过长期和约的形式，由外部号门服务机构和 专业人员集中处理人力资源的相关业务，从而避免企业内部过高的人力成本和 “协调成本”的一种管理模式【l j 。人力资源外包已经渗透到企业内部的所有人 事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、组织流程再造、薪酬调查及设 计、岗位设计与诊断、员工培训、劳动仲裁、员工关系等方方面面。 企业通过人力资源外包，能够减少分配在行政性、事务性、非赢利性人力 资源管理活动上的专门的人力资源，通过外部专业化、高效化的服务，降低企 业的人力成本，提高运作效率，减少人才冗余，从而降低人力资源管理成本。 更重要的是，在新经济时代，企业通过人力资源外包，可以改善组织结构，实 第2 奄人力资源外包研究 现管理流程再造，最终通过软管理提高企业对市场机会反应的灵敏度，快速响 应快变、多变的市场，赢得竞争。 s w i t s e r ( 1 9 9 7 ) 指出，人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取 竞争优胜，并预测外包代表了专业服务公司在未来l o 年中最大的成长机会。 2 2 3 人力资源外包的动因 g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y ( 1 9 9 9 ) 总结了人力资源外包决策的五个 驱动力：裁员、快速成长或下降、全球化、日益加剧的竞争、重组【”。裁员使人 力资源部门本身也成为目标；业务快速成长或下降提出了成本节约的要求；全 球化要求本地化的薪酬方案及本地相关法律方面的专家；竞争对人力资源部提 出了质量响应性的要求；重组是为了提高持续竞争力。m o b l e y ( 2 0 0 0 ) 则讨论 了外包的四个驱动力因素：经济、技术、就业、政治社会【4 i 。n o l a n 和 m c k e a t i n g ( 2 0 0 0 ) 讨论了影响福利管理外包的四个趋势：兼并、购并的加速，退 休福利管理环境的日益复杂，员工退休选择的多样化，因特网用户的快速增长 1 2 0 】 g r e e r ，y o u n g b l o o d 和g r a y ( 19 9 9 ) 又具体地从操作层面和战略层 面全面分析了人力资源外包的动机。 ( 1 ) 操作层次分析。从操作层次来看，人力资源外包的动机主要有以下几个 方面： 人力资源管理的发展阶段。人力资源外包有时被人力资源职能在组织中的 发展所驱动。在人力资源相对没有发展或i e 在重组的小企业中存在广泛外包， 例如福利管理、档案管理、求职筛选。广泛外包通过从组织外部购买服务迅速 填补重要能力资源的空白。外包的重要优势是在不增加人力资源规模的l 司时提 供人力资源的能力。在大企业，现有规模经济影响了外包带来的潜在效益，并 且在企业集团的共享服务中心提供了与外包相似的服务。因此，人力资源的发 展阶段和外包程度的关系比较复杂。 对专长的需求。供应商的专长和时间节约成为人力资源外包最经常被引用 8 第2 幸人力资源外包研究 的理由。在人力资源工作日益复杂及组织裁员导致的人力资源专家减少的情况 下，企业对专长的需求在增加。外部专家比内部人员在培训方案评估时更客观。 当人力资源部和公司管理高层缺少信任时，由外部被认为具有专长和客观性的 供应商进行评价更具有可信度。 人力资源信息技术。人力资源信息技术革新也影响外包，许多外部供应商 安装了包含人力资源信息系统( h r i s ) 的整体企业软件，如s p a 。整体信息系 统将简化人力资源服务的交易程序，使人力资源高级经理在操作层砬和战略层 询都可以做出业务决策。人力资源信息系统实施足工作、流程和整个部门重组 的一一个驱动因素，尽管通过外包获得技术能力是操作性需求，但更新人力资源 信息系统具有更重要的战略意义。当企业建立新的信息平台时，必须重新考虑 组织整个流程，增加了企业成本。外包则使企业获得好处，特别是在重视成本 控制的企业中。 时间压力。人力资源外包使高级经理能够处理紧迫的问题，适应竞争要求。 人力资源高级经理要参加许多会议，当没有时间雇佣或培训招聘肯时，常常选 择外包来完成这个任务。由于时间不允许企业内部开发或进行方案设计，当供 应商能够迅速提供满足顾客需求和快速交货的通用方案时，最终企业采取职能 外包。 成本节约。外包减少成本的预期与竞争资源分配的战略管理观点是一致的， 与战略核心竞争力无关的业务都应该外包。专业供应商的成本随着经济规模的 增大而不断下降，它可以收取更低的费用为企业提供外包服务。 供应商效率与服务。企业外包的业务正是专业供应商组成战略焦点的核心 业务，专业供应商会不断强化自己，提供史高效、更专业的服务，产生更高的 顾客满意度。企业可以获得专业供应商额外的服务，也会促进企业采取人力资 源外包。 企业人力资源规模。在企业、【k 务高峰时，企、l e 没有额外人员来处理增加的 业务，而此类业务量最终将减少，企业外包某些业务而不是自- 己招聘更多人员， 这与让雇员加班而不是外聘人员处理高峰工作类似。利用外包处理业务高峰后， 仑业自身人力资源规模只需满足自己的基本需求即可。 第2 章人力资源外包研究 谈判中代理人的好处。企业经常使用第三方或中介机构搜寻高级经理，利 用猎头公司寻找合适的候选人，在进行工资福利谈判时，减少了人力资源经理 的卷入，给企业和候选人员提供较火的缓冲余地，使双方最终达成一致。 ( 2 ) 战略层次分析。从战略层次来看，人力资源外包的动机主要有以下几 个方面： 战略集中。人力资源部门由于忙于操作性业务常常缺少清晰的战略焦点。 外包非战略业务使人力资源部门从日常管理转向战略角色。外包只是战略转变 流程的一个组成部分，很多经理把人力资源职责转移给直线经理，把人力资源 人员转变为内部顾问角色。 分布式结构。人力资源外包与分布式、矩阵结构、广泛的内部网络相联系。 人力资源外包程度较高的企业，依靠内部网络，不强调部门边界，具有非常灵 活的非正式文化。其分布式结构、非正式的快速文化与外包安排一致。成员之 间是相互依靠关系，其建立的基础是信任而不是合同。外包的另一个战略理由 是，通过外包专业化服务，公司层的人力资源专家、人力资源职能得以重新分 配，提高了操作层的人力资源服务，这些多面手们可以帮助业务经理获得更多 的人力资源服务。 减少官僚毛义和实行文化变革。官僚主义限制了经营的灵活性，外包通过 市场代替了官僚主义，外包服务公司比内部人力资源人员有更快的交货服务， 从而促进人力资源部门减少官僚主义，开发更多的职能。 内部政治。裁员是企业发展阶段考虑的因素，如果高层怀疑人力资源职能 的价值则不可能保留企业内部人力资源部门的专长。外包可以使经理掩盖不满 意的绩效，将麻烦的业务外包，则人力资源经理至少可以在短期内减少人事风 险，一旦发生问题，人力资源经理可以把责任推给外包供应商。 管理和组织发展。外包为管理人员提供了更大的思考框架。由于人力资源 外包，人力资源部门人员的职业开发和机会减少了，只有有限的业务保留在企 业内部。企业通过交替选择外包和内包模式来提高组织学习，外包一年学习新 技术后则选择内包，以获得成本降低，然后在下一年再选择外包而获得新技术。 第2 章人力资源钋包研究 2 2 4 人力资源外包的模式 l 、p e o 模型 专业雇主组织( p r o f e s s i o n a le m p l o y e eo r g a n i z a t i o n ，p e o ) 在国外出现于二 十世纪8 0 年代，是由人才租赁公司转变而来，其基本思想是：p e o 招募员工， 对这些员工进行管理和提供薪酬，再以有利于企业雇主的租金把员工租赁给客 户。雇员获利是由于p e o 提供了更好的福利，雇主获利是由于p e o 承担了雇员 的福利，p e o 获利是由于规模经济导致成本降低，p e o 成为客户企业的长期合 作伙伴。( n o r m a n ，a r b u c k l e ，2 0 0 0 ) p e o 是中小企业外包的人力资源部。p e o 除了租赁员工，还提供一系列 人力资源服务，包括工资处理、福利管理、缴税、就业政策和档案管理。p e o 是企业的合伙人，他们承担了涉及员工绩效的合同规定的权利和义务，它可以 提供福利的多项选择。 2 、a s p 模型 应用服务供应商( a p p l i c a t i o ns e r v i c ep r o v i d e r ，a s p ) 是信息技术外包的最 新发展，通过人力资源管理软件的大量开发，使a s p 在人力资源外包领域获得 广泛的应用。它与其他外包形式的区别在于：a s p 出售给人力资源部的只是在 线租赁服务，由用户购买或租赁软件，服务供应商在自己的地方、在自己的机 器 二使用服务供应商的人员管理应用软件，它通过冈特网来实现。a s p 是人力 资源管理自动化和员工自主服务的技术体现。( r o b e , s ，2 0 0 0 ) 3 、c p a 模型 中心人事代理( c e n t r a lp e r s o n a la g e n c y ，c p a ) 是全面服务供应商，他对人 力资源管理提供全面服务供应。c p a 向需要专家的客户提供人力资源咨询服务， 提供人力资源服务的c p a 公司面临的挑战是：客户怀疑c p a 能否成功地提供全 面的、满意的人力资源服务。( s i e g e l ，2 0 0 0 ) 4 、s s c 模型 共享服务中心( s h a r e ds e r v i c e c e n t e r ) 是为获得外包服务一致目标的一种人 力资源管理内包服务，是外包决策的代替方案，是一个内部共享服务呼叫中心。 在共享服务中心的背景下，人力资源职能由部门或业务单元转向重组、流程化 第2 亭人力资源外包研究 和集中。( h i r s c h h e i m ，l a c i t y ，2 0 0 0 ) 5 、战略模型 该模型的人力资源外包保障了企业人力资源职能集中在变革管理、领导和 发展文化建设，该模型具有三个特点：战略再集中，规模经济，直线输送。人 力资源核心流程的三种输送模式是建议型、影响型和指导型，三种方式的控制 程度由小到大。该模型认为人力资源职能应该从微观到宏观，即人力资源职能 集中在变革管理、领导和发展文化建设，而不是以往的个案管理。在战略模型 中，直线经理承担集中在变革管理，外包供应商外包行政事务。 ( d o w n m a r i d s ，c o n n o l l y 。j o h n s o n ，1 9 9 7 ) 6 、临时工模型 该模型的人力资源外包形式构建了企业核心队伍加外援队伍的新型组织结 构。临时工出现是由于裁员、全球化竞争、技术和市场的快速变化。随着外包 趋势的增加，典犁的大企业员工由三部分组成：较小规模的核心员工、大量的 临时工和供应商网络。该模型的弱点是当人才稀缺时过度依赖关键技能的临时 工，这不利于企业发展。( s u n o o & i 。a a b s ，1 9 9 4 ) 第3 亭人力资源外包的现状 第3 章人力资源外包的现状 3 1 国外人力资源外包的现状 人力资源外包，最早起源于2 0 世纪五、六f 一年代的美国，成长于欧洲、日 本，从七十年代开始，美国、英国、德国、日本、法国、意大利等发达国家产 生的人力资源外包迅速发展，并随着经济全球化在国际上开始流行。 有资料显示，现代人力资源管理部门在企业中承担行政管理角色的时间比 重逐步减少，承扫战略角色的时问比重逐步增加，完成这一角色转变的重要途 径就是人力资源外包，人力资源外包的市场迅速扫大。 在美国，有9 3 的大型企业( 5 0 0 人以上企业) 接受着不同程度的人力资源 外包服务。1 9 9 9 年的一项调查显示，美国有4 的5 0 0 人以下的企业借助p e o ( p r o f e s s i o n a le m p l o y m e n to r g a n i z a t i o n ) 提供人力资源服务。根据全美p e o 协会 统计，全美有4 0 0 万人属于双雇用关系，而且这种人力资源外包模式在荚国以每 年3 5 f f 的比例增长。 在欧盟1 5 国，其人力资源外包全部快速增长。在英国，有1 3 的企业采用人 力资源外包，外包市场迅速扩大，比较一下英国大城市成立的入力资源管理服 务机构的增长就可以看到这一点，具体见表3 1 1 2 1 l 。 表3 11 9 7 1 年到2 0 0 1 年英格兰大都市人力资源服务机构统计 1 9 7 l1 9 8 11 9 9 12 0 0 l 伯明翰 6 06 9 1 3 82 9 3 布基斯托 2 64 9 1 0 82 1 2 利兹3 54 9l l l2 2 5 利物浦2 93 24 25 4 曼彻斯特6 58 91 6 82 5 2 总数2 1 52 8 85 6 71 0 3 6 在德国、荷兰，其专业人力资源外包服务供应商发展迅速，人力资源外包 服务供应商针对迅速发展的现状，为促进人力资源外包市场的发展更规范，更 第3 章人力资源外包的现状 健康，专门设立，相关行业协会，成员数量构成如表3 2 所示【2 2 i ： 表3 2 德国、荷兰人力资源外包供应商行业协会构成 协会名称l j z 利益联人才租赁北巴伐利中等企业a b u ( 荷兰) ! l a 人联邦联亚人员租联合会 a a 赁联合会 成员数鼍7 7 0 家3 0 0 家1 9 0 家4 0 0 家2 8 1 家，全球 分支机构 2 6 0 0 个 奥地利、比利时、挪威的企业都，“泛使用人力资源外包。1 9 9 6 年底，欧洲2 家著名的人力资源外包服务公司瑞士的阿第亚( a d i a ) 和法国的艾柯( e c c o ) 合并成立了阿第克( a d e c c o ) ，阿第克公司现已成为全球最大的人力资源外包 服务供应商。 在日本，1 9 9 8 年专业人力资源外包服务员工规模为8 9 5 万人，至u 2 0 0 3 年时已 达到2 6 3 2 万人，5 年问人力资源外包的从业人数扩大1 5 倍；1 9 9 8 年外包的营业 额为2 3 6 兆日元，5 年间增加了1 0 3 兆日元，至0 2 0 0 3 年达到2 3 6 兆日元，行业种类 最初是1 3 类。到1 9 9 6 年己增加到2 6 类，现除了建设、警备、医疗等部分行业种 类外，其他行业全部都有人力资源外包服务。同时，人力资源外包岗位呈现多 样化、高附加值发展趋势。据日本行业协会2 0 0 4 年统计，相对于传统的一般事 务岗位，技术含量高和直接创造经济利益的岗位也人量实行了人力资源外包， 见表3 3 “。 表3 3 日本行业协会2 0 0 4 年统计报告 i 行业岗位软件开发 财务处理市场营销 交易文书制订 l 从业人数f 万)5 6 8 1 4 7 01 2 ，7 63 9 3 6 著名的人力资源咨询公司翰威特咨询公司邀请g a r t h e rd a t ar e q u e t 公司就人 力资源外包进行市场调研，2 0 0 3 年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达到 1 2 0 亿美元，2 0 0 4 年人力资源外包占到整个业务过程外包的3 9 。 2 0 0 4 年，在财富全球5 0 0 强排行榜上，专业的人力资源服务公司瑞士的 阿第克( a d e c o o ) 公司和美困的万宝盛华( m a n p o w e r ) f f 分列第2 7 8 位和第4 4 5 1 4 第3 章人力资源外包的现状 位。阿第克公司虽然是如今人力资源服务行业当之无愧的第一，但它仅是瑞士 的阿第亚( a d i a ) 公司和法国的艾柯( e c c o ) 公司合并后的规模的提升，而在行 业的核心技术方面，距万宝盛华公司有一定的跆离。万宝盛华的新布局虽尚未 全部到位，但它的占据高端然后通吃低端的意图已经非常明显，万宝盛华很快 将重新占据行业第一，在人力资源外包服务中，人们更认同万宝盛华的发展方 向。 万宝盛华在最初2 0 年的领先靠先进的模式，但现在让它立于不败之地的不 是它的经营模式，而是技术研发，这也是人力资源外包现今发展的市场需求。 万宝盛华人力资源外包服务依靠超强的技术链在人力资源管理行业迅速突起， 它首先研发出了可预测绩效系统p p s 、s k i l l w a r e 培训软件、u l t r a d e x 测试与评估 软件，完成了一场技术革命。随后它开发出了一系列号业软件，例如人员搜索 配置的u l t r a s e a r c hr ，可预测技术测试评估库p r e d i c t as k i l la s s e s s m e n tt s e t b a t t e r y 、有测评文字录入能力和编辑校对能力的u l t r a s k i l lr ，针对交流、谈判、 创意等“软能力”的p o w e r s k i l l s 等人力资源管理技术软件，为全球各类企业( 包 括美国前5 0 0 强中9 1 的企业和全球5 0 0 强的9 9 的企业) 提供了强大的人力资源 外包服务支持。万宝盛华还将各种培训与学习资源进行了大整合，创建了全球 学习中心( g l o b a ll e a r n i n gc e n t e r ) ，使所有的万宝盛华承担外包服务的员工都 能2 4 , j , 时在线学习各种行政与电脑课程，免费进行自我培训，提高职业水准。 满足了人力资源外包市场对服务供应商不断提升的要求。 美国著名管理挚家彼得杜拉克曾预言：“在l o 年至1 5 年之内，任何企业中 仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该包出去，任何不能够向高级发展的 活动或业务也应该采取外包的形式。1 2 4 3 2 国内人力资源外包的现状 随着我国市场经济建设的不断发展，特别是加入w t o 以后，企业在人才的 使用与管理七已需要采取一些与国际接轨程度较高的手段来革新和加强人才资 源的管理与升发。以提高自身在新经济社会中的竞争能力。另外，我国政府电 把人力资源外包视为我国的国家与地区的经济由工业经济向服务型经济转型的 一个润滑剂。人力资源外包，一方面通过专业化服务降低了企业的人力成本， 第3 节人力资源外包的现状 提高了运作效率，减少了人才冗余：另一方面也满足了企业对人才的需求、对 市场的快速响应，以赢得竞争。我国的人力资源外包从2 0 世纪9 0 年- f i e f 始迅 速发展起来。 国内人力资源外包迅速成长由下面四个原因形成： 1 、人力资源管理困境催生人力资源外包。改革开放，国家体制改革政策迫 使国内企业放弃以前的大企业、小社会模式，企业不再是衣食住行、生老病