（工商管理专业论文）国企经理人用人决策能力影响因素研究——以上海华谊集团公司为例.pdf

国企经理人用人决策能力影响因素研究 摘 要 决策是领导者最基本的职责, 决策能力是领导者的最重要的能力 提 高国有企业经理人的用人决策能力问题已经成为改变我国企业特别 是国有企业人力资源管理滞后加快企业现代化建设提高企业经营管 理水平的亟待解决的重大课题 现代商战无数次说明对人才的争夺和使用日益成为决定企业成败 的关键企业的核心竞争力是人才而使人才真正发挥作用的前提是经 理人对人才的正确使用 每一个经理人都渴望提高自己的用人决策能力 那么怎样才能提高决策能力呢众所周知任何一种能力的提高都 要通过增强与该能力相关的各种因素来实现 本文中的上海华谊集团公司是由原上海市化学工业局转制而成的化 工控股集团公司上海华谊集团公司虽然已经转制十多年但在人力资 源管理过程中仍然面临用人决策方面的困扰尤其是国有企业经理人所 具备的学识经验个体因素等都有比较特殊的独特性本文以上海华谊 集团公司为例研究国有企业经理人用人决策能力的影响因素 首先本文从国内外用人决策的现状入手归纳总结了对用人决策 的研究成果探讨了国有企业经理人在当前国有企业的发展阶段所面临 的用人决策问题然后提出了构建经理人用人决策能力体系的条件从 决策和决策能力的概念出发归纳决策能力的理论概要结合实证分析 方法总结出影响决策能力的因素 其次以上海华谊集团公司为例对经理人用人决策能力影响因素 进行了实证研究包括介绍调查问卷的编制信度效度的分析分析调 查数据并进行相关验证 最后提出提升国有企业经理人用人决策能力的路径如学识经验 个体因素价值观态度情绪等理性决策因素和直觉决策因素等 也提出了国有企业经理人其他需要完善的方面从而使研究具有进一步 的指导意义 关键词用人决策能力影响因素国有企业经理人 study on effecting factors of personnel employment decision- making ability of manager in state- owned enterprise abstract as decision-making is the basic responsibility of a leader, the ability thereof becomes one of the most important competence of a leader. how to improve the personnel employment decision-making ability of a manager in state-owned enterprise has been a crucial issue demanding prompt solution in order to change laggard human resource management in the domestic enterprises, especially state-owned ones, accelerate the modernization and promote operation and then theoretical outlines of decision making ability is concluded based on the concept of making decision and decision making ability, and thus the effecting factors are summarized via empirical analysis. secondly, taken shanghai huayi (group) company as example, empirical research on effecting factors of personnel employment decision-making ability of a manager is conducted, including introduction of survey report, analysis of reliability and validity, survey data analysis and related verification. at last, approaches to personnel employment decision-making ability of a manager, such as knowledge, experiences, personalities (values, attitudes, and emotions, etc.), and rational and intuitional decision factors, etc are suggested. in addition, other aspects that need a manager in state-owned enterprise to modify are proposed too, so as to make the research possess further guiding significance. key word: personnel employmentdecision-making abilityeffecting factors state-owned enterprisemanager 上海交通大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下 独立进行研究工作所取得的成果除文中已经注明引用的内容外 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式 标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担 学位论文作者签名鞠学东 日期 年 月 日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留使用学位论文的规 定同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版允许论文被查阅和借阅本人授权上海交通大学可以将本学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文 保密在 年解密后适用本授权书 本学位论文属于 不保密 请在以上方框内打 学位论文作者签名鞠学东 指导教师签名郑兴山 日期 年 月 日 日期 年 月 日 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 1 第1章 研究背景与文献综述 1 . 1 研究背景和意义 当今企业的可持续发展唯有以人力资源的充分开发与合理利用为核心才能高效率地利 用有限的物质资源和生态资源英国著名管理学家罗杰福尔克说过管理的本质就是人的问 题 1一语道出了人在管理中的重要地位 同时也表明了人力资源管理所应具有的重要地位西 蒙曾经说过管理就是决策显然没有决策的管理是不可想像的在组织管理中进行人力资 源管理必然要进行人力资源决策 人力资源决策在一定意义上说是人力资源管理的基础 只有人 力资源决策正确人力资源管理才能够顺利进行 一项对决策进行深入的研究发现领导人的重要决策大多集中在三个领域人事战略和危 机处理 2 在竞争激烈的市场中成功的用人决策是组织成功的首要驱动力, 且应该排在所有决策 的第一位 如果领导没有为团队做出英明的人的决策或者对团队成员使用不当 那么就无法为组 织确定正确的方向和战略也不可能有效应对危机一项研究表明8 5 % 的人力资源高级经理人 员声称在劳动力管理方面最大且唯一的挑战是建立或保持其公司使用人才的能力 3 著名管理学大师彼得 德鲁克曾经说 经理们在管理下属和做人事决定方面比其他任何工作 所花费的时间都要多他们理应如此 没有任何一项决策像人事决定那样影响深远并且难以更 改尽管如此总得来说经理们所做的提升和任用决定都令人难以恭维统算起来他们成功的 记录不会超过 0 . 3 3 3 , 即三分之一的决策是成功的三分之一勉强合格另外三分之一则是彻头 彻底的失败当前越来越多组织把注意力集中在人才管理上从反应型转变为先发型努力保 持驾驭人才的能力根据 s h r m 2 0 0 6 年人才管理调查报告5 3 % 的组织已经实施了具体的人 才管理计划在这些公司中7 6 % 认为人才选用是头等重要问题此外要做到人才选用行之有 效 人才观必须贯穿自首席行政官到以下各层级的整个组织 人力资源部门大多需直接与管理层 合作实施人才管理战略2004 年有一位媒体的记者向柳传志提出一个尖锐的问题当今世 界最强大的 i t巨头如 i b m 惠普戴尔索尼三星等全部来到中国请问柳总您害怕他们 吗柳传志当时毫不犹豫的回答道跨国公司大多运用全球本土化战略 他们来到中国就必 1 李培管理学原理四川大学出版社2 0 0 2 年 8 月第 1 版第 8 页 2诺埃尔 蒂奇沃伦本尼斯姜文波译决断中国人民大学出版社2 0 0 8 年第 1 6 页 3 h r 管理世界网站 h t t p : / / w w w . s h r m . o r g . c n s h r m 2 0 0 6 年人才管理调查报告 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 2 须用中国人 这样一来他们与中国企业就处在同一个起跑线上 谁能够率先找到优秀的人才和实 用的人才谁就能够战胜对手因此我和联想都不怕他们几个月以后联想收购了 i b m 笔记 本事业部踏上了联想全球化之旅 当社会经济系统和企业经济系统都处于日益激烈的变革和运动之时国企改革也在渐进进 行有关部门的统计数据表明在国有企业的所有损失中因决策失误造成的损失大约占 7 5 % 左 右这些损失的重要原因之一是用人失误即所任命的领导人员责任心不强素质不高对市场 前景缺乏全面了解或者个人独断专行在项目开发资金引进企业担保等方面盲目决策或决策 失误从而造成经济损失 4 在中国加入 wto 之后 企业经理人决策能力的地位和作用越来越突 出 经理们能否进行科学规范的用人决策已经成了企业成功与失败的关键所在 中国国有企业的 决策者必须具备什么样的素质才能选好用好人才 影响国有企业决策者的用人决策能力有哪些因 素如何提升用人决策能力等是一个值得深入探讨和研究的的问题 本文中我们以上海华谊集团公司为样本对国企经理人的用人决策能力进行研究具有重 要和特殊的现实意义阐述如下 上海华谊集团公司是由原上海市化学工业局转制而成的化工控股集团公司 虽然在国有企业 人员选拔与使用方面的探索和实践对促进集团改革与发展发挥了积极作用 积累了一些经验 但 远没有建立和形成一整套区别于原来党政机关干部管理模式的企业选用人才管理体制 与迅速发 展变化的形势和任务相比 国企经理人员在选用决策人才时存在一些具体问题和困境 以上海华 谊集团为例主要体现在以下几方面 1 . 关键岗位的用人以传统委任制占主导地位 长期以来华谊集团各级经营管理者由组织人事部门考核高层经理人决定任命这种委任 制的效率较低其结果是优者不胜劣者不败能上不能下能高不能低造成岗位垄断从而 没有了竞争选拔视野也较窄主要局限于企业内部少数在本行业本系统内公开招聘选拔 只有极少数运用市场机制向社会公开招聘以上海华谊集团公司为例2 0 0 8年上海华谊集 团公司对社会公开招聘的经营管理人员的比例仅占选用人员的 7 . 5 % 2 . 选用能力不高往往造成权力真空现象 国有企业经理人选用人才能力不高往往会造成被任用的经理人的权力意识比责任意识更突 出而少数缺乏责任感个人主义严重而又利欲熏心的人在这种机制下会产生强烈的权力欲很 有可能采取不正当的手段达到自己的目的 给国有企业造成极大的危害 上海市检察院通报 2 0 0 6 年查办贪污贿赂等职务犯罪情况中 国有企业仍然是案发最多的领域 在查办的贪污贿赂案件中 4蔡世锋 如何防止国有企业的决策失误决策咨询2001 年 09 期 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 3 发生在国有企业的案件有 2 3 7 件占 5 3 . 1 5 3 . 缺少提高用人决策能力的路径 在社会主义市场经济条件下 国有企业用人机制往往会与遵循市场规律办事方面存在种种矛 盾 在遇到矛盾时国企经理人的用人能力短板凸显明显 在寻找提高用人决策能力的路径上也存 在迷茫 如何适应国有企业改革的需要 在坚持党管干部原则和遵循市场经济运行规律办事相结 合上找到合适的切入点摒弃把国有企业经营管理者当成行政干部来管理任用着力加强 相关培训提高国企经理人的用人决策能力是亟待解决的重要问题 针对上述诸多问题和困境 结合本人实际所从事该公司人力资源管理工作 本文以提升国有 企业经理人用人决策能力作为硕士论文的选题本文中我们以上海华谊集团公司为样本对集 团公司经理人进行深入访谈和调查 探讨影响集团公司经理人在用人决策能力的因素 并进行深 入分析找到提升路径本文的研究对其他类似的国有企业适应变化着的新形势提高经理人员 的用人决策能力保持人事决策的科学规范具有一定的理论和实践借鉴意义 1 . 2 国内外用人决策领域的相关研究现状 1 . 2 . 1 国外研究用人决策领域的现状 现代管理学是围绕着人组织技术以及它们之间的关系来进行建构的对这三个要素 排列顺序以及它们之间关系认识的不同形成了现代管理学丛林的各个理论流派其中行为 决策学派和权变学派的决策思想最具代表性 本世纪 6 0 年代以来随着系统论控制论和信息论的产生以及现代技术手段的发展管理 决策学派的形成 使得决策问题在管理中的作用日益突出 行为决策理论的主要代表人物西蒙等 人在解释管理职能时西蒙1 9 4 5突出了决策职能他认为组织活动的中心就是决策制定 计划选择计划方案需要决策设计组织结构人事管理等也需要决策选择控制手段还需要决 策他认为决策贯穿于管理过程的各个方面管理的核心是决策 西蒙提出有限理性理论 6 认为理性经济人假说是不正确的因为1 人的知识 有限不可能对复杂多变的现实情况和未来的发展有完全的了解2 人的计算能力有限不 足以对须臾万变的情况进行最优处理和跟踪3 人的时间和注意力有限不可能同时圆满对 待和处理诸多复杂的情况4 人的想象力和设计能力有限不可能把所有备选方案都一一列 5 2007 年 1 月 23 日上海市检察院新闻发布会 6赫伯特 西蒙有限性理论/economics/laureates/1978/simon-autobio.html 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 4 出并从中择优5 人的价值取向和多元化目标并不总是始终一致的往往互相矛盾和没有 统一的度量标准6 现实决策环境是高度不确定的和极为复杂的等等为此西蒙提出 在决策过程中理性的成分十分有限决策是在“有限理性”的基础上做出的理性经济人仅 是一种虚构 基于有限理性原则西蒙提出以令人满意的准则 7 西蒙1 9 4 5 来代替理性经 济人假设之下的最优化准则作为决策的准则他说以往的经济学家和管理学家把人看成是以 绝对理性为指导按最优化准则行为的经济人或理性人企图找到那个最好的不但最好的可能 找不到也许连好的也难以找到最好是好的敌人所以事实上人们不可能做出完全 合理的决策人类的理性实际上既不是完美无缺的绝对理性也不是非理性人们在决策时不 能坚持要求最理想的解答 常常只能满足于足够好或令人满意的决策 因为人们没有求得最优化 的才智和能力 所以只能满足于令人满意的这一决策准则 在 令人满意的准则 指导下的选择 就不必运用这种不可能被实际执行的最优化原则 西蒙关于令人满意的准则的提出以及提出管理人假设对经济人假设的替代 说明决策者应依据实际情况 以一种令人满意的或足够好的准则 在合理的几个方案之间进行选 择而不能盲目地遵循最优化的决策思维范式 2 0 世纪 7 0 年代以美国管理学家弗雷德卢桑斯为代表的一批管理学者在综合前人研究的 基础上对各种权变观点和思想进行了规范化和系统化形成了权变管理理论权变管理理论冲 破了在传统理性主义约束下的大都带有普遍真理色彩的管理理论的影响 提出在企业管理中要根 据企业所处的内外部环境条件的变化而随机应变认为没有一成不变普遍适用的最好的管理 理论与方法 权变学派的管理思想在管理理论与管理实践之间成功地架起了一座桥梁 它反对不 顾具体的外部环境而一味追求最好的管理方法和寻求万能模式的教条主义 强调要针对不同的具 体条件采用不同的管理技术与方法 可见 权变管理思想对“最优化”的决策思维范式提出了挑战 不过这种“视情况而定”的权变思维方法在强调权变的灵活性时又往往会否定管理的“普遍原 则”亦可能从一个极端走向另一个极端因此美国学者布莱克和穆顿在新管理方格一书 中指出“原则是不容违背或忽视的所变化的是它们的运用”布莱克穆顿1 9 6 4 但也认 为只讲原则性而不能因地因时制宜地灵活运用那是教条主义最终必陷于绝境权变是在 原则性基础上的“权”否则就是盲目的权变 彼得德鲁克在卓有成效的管理者一书中也谈到做一项决策像动一次外科手术任 何新的决策都得冒风险每一位决策人也正像外科医生一样有的性格倾向于激进有的则偏于 保守性格尽管不同但他们应当信守的原则却是统一的 他德鲁克2 0 0 5 在人事决 7 叶雅阁 刘涌康决策科学手册天津科技翻译出版社1 9 8 9 年第 1 5 - 2 1 页 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 5 策p e o p l e d e c i s i o n s 中总结世上不存在用人万无一失的事情成功的管理者在设定用人 决策时往往遵循以下五条基本准则第一管理者必须要承担所有用人失当的责任如果只是 一味责备只能算是推卸责任如果选错了人管理者是有责任的第二管理者有责任将不合 适的员工调离岗位如果一个员工无能或是表现差劲却仍然留在岗位上必然会给其他员工设 置障碍或者使整个组织的士气受挫第三不能因为一个员工在某个岗位上表现不理想就认 定他是一个彻头彻尾的糟糕员工 将他踢出公司的大门 这只能说明该工作岗位不适合他 第四 管理者必须尽量确保每个岗位的人事任免决策是正确的 每个组织的运转只能依赖于每一个员工 的努力所以人事决策必须正确无误第五最好将公司的新进员工安排到那些职责明确可获 得帮助的工作岗位上 那些新近发生的重大任务最好交给那些资历老的员工 大家对他们为人处 事的方式非常熟悉而且非常信任他们德鲁克揭示了管理者做用人决策前所需遵循的原则再 次印证了用人决策更加必须遵循有限理性和决策时要掌握根据企业所处的内外部环境条 件的变化而随机应变的用人决策技能 诺埃尔蒂奇n o e l m . t i c h y 和沃伦本尼斯w a r r e n g . b e n n i s 合著的决断一书 中提出决断是有效领导的本质是一个基于情景的决策过程决断涉及到三个主要领域人 战略和危机在每个领域内决策的实施都要经过三个阶段准备阶段做出阶段和执行阶段 卓越的领导人决策是以领导者所掌握的关于其自我 社会网络 所在组织以及利益相关者的背景 知识为支撑的对人的决策独特性在于需要按照做出关键人的决策的框架进行如图 1 领导决 断流程图 英国管理大师约翰阿代尔在正确决策一书对如何正确决策给出了他的方法他说决 策需要通过工作来学习向行业内有智慧的能人学习也向个人有实践经验的人学习随着经验 的积累管理者将会有快速的进步在依靠直觉决策时要让决策始终服从于一定的评价范围 认知过程延续所有阶段 情感过程延续所有阶段 准备阶段 做出阶段 执行阶段 构想/定义 觉察/确定 调动/协调 做出 行动 学习/调整 重做 重做 重做 文献来源诺埃尔蒂奇决断第 8 7 页 图 1 领导决断流程图 figure 1 flowchart leadership decision 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 6 在这样的条件下 直觉才能节省大量的时间 这就为我们研究影响决策能力的因素指出了一定的 方向 1.2.2 我国用人决策的思想和近期研究现状 中国现代企业人力资源管理起步较晚 在企业决策和人事决策方面主要依照西方的管理理论 和管理思想近年来随着中国国内企业改革开放的不断深入和自身实践我国学术界和企业界 正在意识到探索适合中国国情的有特色的人力资源管理模式和机制的作用 然而 目前对人力资 源决策的研究文献相对较少 具体操作中 我国国企用人决策往往通过借鉴国外理论和中国古代 用人思想来进行改革开放以来中国国企内的职业经理人各方面能力得到了长足发展但相比 而言 国企经理人的用人决策能力的提升不够 这与国企的传统用人思想和方法有着一定的关系 为此 通过系统规范的方法探讨国企经理人的用人决策能力是一个新颖且有实践意义的课题 需 要我们认真思考和分析 1 . 2 . 2 . 1 中国古代的用人思想 中国悠悠五千年的中华文明为全人类留下了宝贵的精神财富无论是先秦的老子荀子 韩非子还是汉代的司马迁无论是大唐盛世的柳宗元韩愈还是宋朝的欧阳修清朝的曾国 藩他们或吟诗作赋或著书立说或慷慨陈词大胆举荐无不流露出对人才的重视对用 人之道的真知灼见 古人认为会用人乃王者之道老子曾言善用人者为天下可见谋取天下成就王 者之业需要以高超的用人能力作为支撑用人不疑唯才所宜不限资考等等用 人箴言至今也被管理者奉为经典 以人为中心的儒家决策管理思想认为管理决策之道表现在以人为中心在管理决策 中一切活动都是围绕着治人而展开的决策者应修身才能安民以道为核心 的道家决策管理思想认为道不仅是世界的本源也是普遍法则老子认为道法自然遵循客观 规律顺其自然才能取得良好的管理效果老子的无为思想用现代语言来说是一种领 导艺术它要求管理者修身养性能则天法地效法自然正心诚意静心寡言见素抱朴以 法术势相结合的法家决策管理观主张法治认为离开一定之规一切圣贤明君能 工巧匠都不能为力遵守法律制度任何普普通通的人都能取得管理上的成功韩愈原人中 道一视而同仁笃近而举远即对所用之人一样对待而无偏颇公正看待亲近自己的人 但要推荐有才却疏远自己的人 体现了唯才是举的高尚境界 宋代欧阳修 文正范公神道碑铭序 云任人各以其材而百职修用人能够量才使用发挥个人专长那么各种职位的工作都能 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 7 做好 曾国藩在曾文正公全集中总结求才时说为政之道得人治事二者并重得人不外四 事曰广收慎用勤教严绳把获取人才和治理事物并重以及总结了求才的四个注意事 项在培养和使用人才方面今日所当讲求尤在用人一端人材有转移之道有培养之方 有考察之法人材以陶冶而成不可眼孔太高动谓无人可用世不患无才患用才者不能 适用即今天讲究的尤其在用人而且不要眼光太高动辄说没有可用的人才世上 怕的不是没有人才而是用才的人不能正确使用人才这个论断至今仍有振聋发聩的功用 中国古代的用人思想与西方现代企业的管理理念有着很多的相同之处 反映出用人真理的永 恒性 1 . 2 . 2 . 2 中国现代的人力资源决策研究 8 0 年代末至 9 0 年代 中国企业组织结构与人员结构随着改革开放之后 发生了巨大的变化 人事决策日益受到企业的重视 各类企业在人员选拨与配备工作中接触并试用了较为科学的测评 手段并广泛进行了优化劳动组合的实践与此同时我国管理心理学界积极运用心理学理论与 方法 开展了一系列有关人员测评和组织发展方面的研究 在人事选拨和企业改革等方面取得可 喜的成果( 例如徐联仓等1 9 8 5 陈立均1 9 8 9 ) 可是以往的研究比较侧重于人员个体特点 的具体测量忽视对做出决策的主体进行相关的的能力分析与研究刘山在当前国有企业人力 资源决策的重心 强调了是否深刻地理解 以人为本 的人本管理与科学管理的区别与内在联系 将直接影响企业人力资源管理决策者的价值取向 考虑到我国人力资源素质及管理的现状以及社 会经济的发展水平 当前企业人力资源管理决策的重心首先应体现科学管理的思想 建立符合市 场竞争要求的科学的人力资源管理体系形成效率竞争机制 进入 2 1世纪人本理论的核心人与工作的匹配研究得到空前的重视王丽萍于 2 0 0 3 年在工作设计能岗匹配的方法基础一书中对人与岗位的相互匹配理论进行了阐述 人岗匹配( p e r s o n - j o b f i t p - j f i t ) 即将合适的人安排到合适的岗位上去分析工作岗 位的特点和工作人员的个性差异及二者的匹配问题个体的差异可从气质性格能力 3 个方面 来分析岗位研究的重点是工作分析通过分析人岗匹配理论在人员招聘人员选拔和 培训中对个体与岗位进行合理匹配以提升组织的效力人岗匹配理论强调组织成员的个 人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的贡献间的一致性程度 强调个人与特定工 作岗位的匹配在人员选聘中人们首要关心的是求职者中谁具有工作所要求的能力和技巧一 般说来人岗匹配评定步骤为首先进行工作分析得到职务说明书再请在职者确认完 成工作所必须的技术知识能力最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定从泰勒的科学管 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 8 理时代起在聘用决策中使用人岗匹配就收到了令人满意的信度和效度 通过工作分析 构建人员选拔甄别的环节和程序如图 2 所示 为了实现人与工作的匹配需要抓住两条主线进行展开如图 3 对人员系统和工作 系统进行研究通过对人的研究了解人的素质结构与特殊能力指向以便于设计适合员 工所从事的工作和任务通过对工作的研究认识工作的基本特征以及对任职资格的相关要 求为工作和任务选择最恰当的人员 图 3 工作系统与人员系统研究 f i g u r e 3 s y s t e m w o r k a n d s y s t e m s p e o p l e 确定选 录政策 确认任 职资格 确定考 查内容 与标准 选择甄 别技术 面试与 心里试 验 进行录 用决策 录用 与培训 依 据 人 力 资 源 规划 依 据 工 作 说 明 书 依据考查内 容 根据任职资 格考查结果 确 认 任 职资格 签订劳 动合同 根据工作说明 书为工作绩效 图 2 人员甄别环节和程序 figure 2 links and procedures for 工作系统研究 人员系统研究 组织设计 工作设计 方法研究 工作衡量 工作分析 工作评价 动机性教育 人员甄选调整 人力资源开发 人事激励 组织结构的选择与设计 部门职责的划分确认 工作制约关系与历任关系的确认 工作规范任职资格工作环境报酬 因素工资执行标准等 研究最有效的工艺流程操作方法及 工作负荷的制定平衡等 工作地位与相对价值等 建立调动员工积极性的激励理论体系 统一员工的价值观念提高内聚力向心 力 人员的素质结构能力特征技术结构 培训与开发员工满足发展所需 人本原理的核心工作与人 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 9 近几年 随着现代人力资源管理理论的发展 研究企业家和高管的决策能力的提升路径成果 不断涌现2 0 0 1年胥仕元在论影响人力资源决策的若干因素一文提出了影响人力资源决 策主要有三方面因素一是决策者的素质和心理二是决策者的价值观三是决策方式和决策方 法2 0 0 7年柏淘的领导决策一书中提出了提升决策能力的方法包括典型案例分析着重 认识决策潜在的种种性质注意决策并不是做完就完健全决策机制运用现代企业管理技术 广泛涉猎科学知识等等2 0 0 8年庞荣辉高管团队决策程序公正性团队信任与决策质量关 系研究关注团队过程与决策效率的关系, 尤其是团队内的决策程序公正性这一团队过程对决策 效率的影响, 特别是由于决策质量作为衡量决策效率高低的一个很重要的因素 总体来说 在提升用人决策能力方面的研究 国内外现有的研究成果给我们提供了很多有益 的见解 为我们研究中国国有企业经理人这个群体的决策能力奠定了一定的基础 但同时我们也 看到 现有的研究还存在一定的局限性 比如还没有有关经理人员用人决策的基于中国特定国情 下的实证研究文献 经理者特别是国企经营管理者的用人决策领域还尚处于不断探索过程中 需 要不断完善研究国有企业经理人如何提升用人决策能力是一件有着理论和实践意义的工作 1.3本文研究方法与内容 本文结合上海华谊集团公司公司的实际案例 通过对决策能力的认识和分析 借鉴理论研究 和实证分析的方法 探讨国有企业经理人提高用人决策能力提升的方法 经理人的用人决策能力 是一个复杂庞大的综合体系包括了管理财政科技历史法律等知识是经理人各类能 力的综合表现本文将以上海华谊公司为样本采取系统分析理论分析和实证研究相结合案 例分析等方法 挖掘出与用人绩效显著相关一些因素 以期为更好地挖掘企业特别是国企经理人 的用人决策提供支持 1.3.1主要研究方法 1 系统研究法 本文的研究自始至终遵循系统分析思路 强调用系统科学指导论文谋篇布局从而保证了体系 结构的严谨性从我国国有企业经理决策能力存在的问题谈起分析了问题的原因然后进行分 析影响用人决策能力的因素 通过实证分析进行验证 针对显著相关的因素提出了提升决策能力 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 10 的路径整篇文章体现了一种严谨的系统性 2 理论分析与实证分析相结合的方法 本文主要以理论分析为主 但也运用了适当的定量分析工具和方法 以确保在定性论证的基 础上也能用数据分析与预测来进一步论证观点的科学性 3 问卷调查法与案例分析法 通过调查问卷的形式对上海华谊集团公司这一个国有大型企业的经理人用人决策能力影响 因素的分析 归纳总结出相关因素并找到提升的路径 通过这一个个案的分析提出了对中国国有 企业经理人的启示 1.3.2研究内容 第一部分 绪论部分阐述了本文研究的背景和意义 回顾了国内外在用人决策方面的相关研 究以及研究方法和研究内容 第二部分 定义了国有企业经理人的概念 分析经理人所处的国有企业及企业集团的改革发 展背景以及国有企业经理人的用人决策失误表现 第三部分详细分析经理人用人决策能力体系的构建条件从决策和决策能力的概念出发 归纳决策能力的理论概要结合实证分析方法总结出影响决策能力绩效的因素 第四部分以上海华谊集团公司为例对经理人用人决策能力影响因素进行实证研究介绍 调查问卷的编制信度效度的分析汇总调查数据验证和分析相关因素与决策能力绩效之间的 显著关系 第五部分提出提高国有企业经理人用人决策能力的基本路径如学识经验个体因素价 值观态度情绪性格心理和道德等理性决策因素和直觉决策因素等并在以上研究上 总结了海华谊集团公司经理人用人决策能力提升基础上的延伸路径 第六部分总结了本文的创新点并对本文不足和有待于进一步研究的问题进行了说明 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 11 第2章 我国国有企业经理人用人决策的问题分析 2.1 国有企业经理人的概念界定 在西方经理人作为一种职业出现是相对较早的职业经理人产生的主要原因是社会劳动 分工的细化和人力资本在整个社会发展过程中起到了越来越关键的作用 经理人的职业化迅速成 为主流 美国在世纪年代兴起了一股建立现代组织制度 即公司所有者和经营者分离的 组织制度的热潮就是所谓的经理革命职业经理人替代公司的所有者成为决策者公司的 控制权转移到职业化管理者阶层 著名经济学家萨伊最早提出职业经理 8概念 他认为职业经理是把经济资源从生产效率 低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人 美国哈佛大学教授约翰彼德(1996)认为职业经理是能够发起变革设计变革和组织变革 的人马克斯韦伯认为在一个大规模的专业化企业组织中存在着从 ceo 到部门经理再 到利润中心的产品经理 销售经理 地区经理等多种经理的职位 无论是什么层次和部门的经理 他们都有基本相同的特征 职业经理人的共同特征是 经理人员是通过正式考试或者训练和教育 而获得技术资格上岗的他们不是他所管辖的那个企业的所有者他们领取固定的薪金他 们是专职的公职人员他们遵守有关企业的各项职责和规则纪律和约束 9 马克思在资本论中认为经理人是以所有者代理人的身份执行监督和管理劳动的当企 业所有权与经营权相分离资本所有者把企业委托给经理人来管理后作为资本人格化的代 理人职业经理人不能违背资本人格化的意志必须尊重别人的资本权益去不断地追求并 尽可能多地获取利润 10 在国内上海市劳动与社会保障局 2003 年制定的职业经理人职业标准中将职业经理人 定义为 职业经理人是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验 独立地对一个经济组织 或 一个部门开展经营或进行管理的人 职业经理人的定义在理论学界具有代表性的说法是 在一个所有权 法人财产权和经营权分 离的企业中承担法人财产的保值增值责任 全面负责企业经营管理 对法人财产拥有绝对经营权 8萨伊.政治经济学概论m.北京 商务印书馆1963 9艾尔弗雷德 d钱德勒.看得见的手美国企业的管理革命m.北京商务印书馆1987 10马克思.资本论 第三卷m.北京人民出版社1975 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 12 和管理权由企业在职业经理人市场中聘任而其自身以受薪股票期权等获得报酬为主要方式 的职业化的企业经营管理专家 笔者理解国有企业经理人是指在国有企业建立现代企业制度的过程中熟悉国有企业管 理熟练运用各项资源促使实现经营目标以薪水为主要收入形式并担任一定管理职务能 承担一定社会责任的特定管理群体 本文以上海华谊集团公司为例 文中的经理人是泛指各独立 子公司部门经理以上职务的中高层管理者 2.2国有企业经理人用人决策背景简述 2.2.1当前国有企业及企业集团的改革与发展 研究国有企业经理人的用人决策离不开大的宏观经济形势分析改革开放 3 0 年来国有企 业经历了三大改革发展阶段扩大经营自主权阶段制度创新和结构调整阶段以国有资产管理 体制改革推动国有企业改革发展阶段 随着国有企业改革的不断推进和深入 国有企业的市场经 济地位得以确认国有企业实力不断增强管理体制和运行机制也发生了根本性变化取得了如 下较好成绩 1 部分国有企业正逐步成为市场竞争较强主体3 0 年来国有企业经过计划体制逐步转 向市场体制体制的冲击和优胜劣汰的不断变革 市场主体意识不断增强 激发了发展活力的国有 企业已经从社会组织转变为经济组织成为独立的市场主体和法人实体在国内市场上也显示 出了与外资企业民营企业的平等竞争中显示出很强的实力 2 企业形态发生了深刻变化中央企业及其下属子企业的公司制股份制改制面由 2 0 0 2 年的 3 0 . 4 % 提高到目前的 6 4 . 2 % 一批大型国有企业先后在境内外资本市场上市在 a 股市场的 1 5 0 0 多家上市公司中含有国有股份的上市公司有 1 1 0 0 多家在中国香港纽约新加坡等境 外资本市场上市的中央企业控股的上市公司达 7 8 户 3 运行机制发生了深刻变化国有企业普遍实行了全员劳动合同制全员竞争上岗和以 岗位工资为主的工资制度中央企业通过市场化方式选用的各级经营管理人才约占总数的 3 0 % 国有企业正在逐步建立有效的面向社会公开招聘和薪酬考核等机制 4 数量明显下降实力进一步向大型企业集中2 0 0 7 年国务院国资委监管的中央企业 资产总额超过千亿元的 4 3 家销售收入超过千亿元的 2 6 家利润超过百亿元的 1 9 家分别比 2 0 0 2 年增加 3 2 家2 0 家和 1 3 家在 2 0 0 7 年公布的世界 5 0 0 强中中央企业有 1 6 家比 2 0 0 2 年增加 1 0 家 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 13 5 运行效率和经济实力显著提高2 0 0 2 2 0 0 7年全国国有企业营业收入从 8 . 5 3万亿 元增长到 1 8 万亿元年均增长 1 6 . 1 % 利润从 3 7 8 6亿元增长到 1 6 2 0 0 亿元年均增长 3 3 . 7 % 上缴税费从 6 7 9 4 亿元增长到 1 5 7 0 0 亿元年均增长 1 8 . 2 % 但是我们也应该看到不足的一面很多国有企业在改革的浪潮中破产或倒闭在 2 1 世纪 初一度达到一千多万国有企业下岗工人 部分国有企业在改制过程中大量国有资产流失 新的形 势对驾驭企业拼搏于市场的国有企业经理人来说提出了更严峻的挑战 体制在变 市场情况在变 竞争形势在变这些错综复杂的形势对企业决策人员的素质出了更高的要求 2.2.2 具有中国特色的国有企业经理人任免制 国有企业的形成历史决定了国有企业国有股一股独大的先天特征截至目前还有很多国 有企业还是国有独资企业或国有独资公司 大型国有企业的重要人事决策权仍然在政府 正因为 国有股一股独大政府对国有企业赋予了多重发展目标包括提高效益稳定就业产业调整 稳定价格社会稳定等也即国有企业的发展中承担了比其他市场主体更多的社会责任故政府 在任免国有企业高层经营管理人员的重心将更多地表现在派出可以信赖的经营管理者 而不是这 个经营者具备多么高明的决策能力和管理能力 也由于承担了一定的社会责任 会分散一定的精 力和资源国有企业经理人在多目标经营冲突时有可能牺牲经济效益目标 2.2.3 用人决策能力的提升对国有企业经理人而言迫在眉睫 国有企业的改革与发展 有效的人才管理提供了最为关键的战略杠杆的支撑点 现代西方管 理理论认为一个企业资产超过 1 0 0 0万美元如果它没有智囊团的话其生命周期不会超过 5 年只要有一个重大的决策失误就会葬送这个企业有关部门的统计数据表明在国有企业的 所有损失中因决策失误造成的损失大约占 7 5 % 左右有关人士说这些损失主要由两个方面构 成: 一是用人失误所任命的领导人员责任心不强素质不高对市场前景缺乏全面了解或者个 人独断专行 在项目开发 资金引进 企业担保等方面盲目决策或决策失误 从而造成经济损失 二是一些地方政府或政府部门干预企业正常经营活动越俎代庖盲目决策给企业造成经济损失 国有企业在数量上不断缩减业务上不断集中除了要发挥规模效应外从某种意义上说也是 为了最大程度上避免领导决策失误吸取用人决策失误的经验教训所不得不采取的战略和战术 国有企业中国有企业集团的形成是政府推动下的产物而不是市场机制的产物 由此造成国有 企业集团管理层级多母子公司关系复杂决策效率和管理效率比较低集团控制力弱包括资 金管理比较散 预算控制比较虚 审计监督比较弱等 业务板块多行业分布广 业务关联度弱 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 14 协同效应差管理跨度大人员效率低等加上目前市场竞争日趋激烈技术进步日新月异全 球经济一体化趋势日见明朗 这些都要求国有企业经理人文化层次需要逐年有所上升 经营管理 知识需及时得到补充尽快掌握现代管理知识尽快提高自身的综合素质加强驾驭企业集团走 向市场的能力 2 . 3 国企经理人用人决策方面存在的问题 2.3.1我国国有企业人力资源管理常见的问题 国有企业的发展状况的好坏受众多因素影响 最重要的因素之一是企业的劳动者人力资 源他们是企业发展的重要资源是企业发展的决定性力量但在国有企业管理中用人决策能 力绩效差突出表现在用人效率不高培养成本高组织运行不畅人力资源管理方面突出问题 长期得不到根本性解决主要表现在1 目前国企人力资源结构不合理配置不科学队伍 结构比例失调管理人员富余一线操作人员紧缺是比较普遍的问题普通型技能单一型的人 员富余 而从事经营管理 科研开发 技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足 不能按需引进 难以按需流动导致资源适用性差个人技能得不到充分发挥近年来国企人才流失比较严重 整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势企业净人力资源相对减少2 随着市场经济 体制的完善和改革的深化 国企用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显 人浮于事现象普遍 存在难以充分发挥现有人才潜力没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理有序流动 盘活现有劳动力资源 3 国有企业对人力资源的投资不足 有利于人才健康成长的育人机制 成才环境尚未形成实际情况多是重管理轻培养重使用轻开发盲目地强调向管理要效益但 却没有做好员工的前期培训工作4 管理制度的制订与实施不科学许多企业的人力资源管 理制度从其内容来分析不是从以人为中心出发只是就员工考勤奖惩制度工资分配 工作规则等方面对员工加以限制 因此要充分调动员工的积极性和创造性出发 来规范企业和员 工的行为以求得员工发展和组织目标的实现 2.3.2国有企业经理人用人过程中心理障碍及决策失误表现 人是一个企业中最重要的资源它在企业发展中具有重要的作用现代企业之间的竞争归 根到底是人才的竞争企业是否拥有众多的优秀人才就成为企业在市场竞争中取胜的关键因素 经理人的用人心理是极其复杂的有优化的品质也有偏激和障碍因此经理人要保持强化 上海交通大学 m b a 学位论文 国企经理人用人决策能力影响因素研究 15 健康的优化的用人心理必须排除克服用人心理障碍所谓经理人的用人心理障碍是指经 理人用人过程中的不利的低劣的心理因素 任何领导者的心理生成过程和发展轨迹都是相同的如图 4 对客观事物反映正确的个