（工商管理专业论文）县级供电企业高层管理人员任期目标和考核评价体系研究.pdf

摘要 电力行业的公用性、公益性和网络性决定了电力作为基础产业在国家经济、 人民生活中所占的重要位置。随着电力体制改革的深入，电力供求将从供不应 求向供求平衡、供求过剩转化，这种转化对各级供电企业高层管理人员提出了 更高的要求。如何进一步开拓电力市场，是摆在供电企业高层管理人员面前的 一项重要任务，如何建立符合电力企业特点的考核评价机制，是激励供电企业 高层管理人员干事创业的动力。 本文阐述了电力体制改革对供电企业带来的新形势和面临的新机遇，全面 分析了县级供电企业高层管理人员任期目标考核的现状及存在的问题，针对考 核目标不全面、考核方法单一、考核结果运用不科学等问题，运用现代绩效考 核理论分析了存在问题的原因，提出了改进的思路和措施。在县级供电企业高 层管理人员任期目标制定上，结合电力生产经营实际运用平衡计分法、目标管 理法从财务层面、安全生产层面、行业指标层面、社会职能层面、内部管理层 面建立了较为全面的评价指标体系，并对每项指标进行了详细分解，按照重要 程度设计了不同的权重，既突出了考核重点，又涵盖了生产经营管理的各个方 面。在对每项指标进行考核时，采用了不同的考核方法和形式，定量指标由上 级主管部门结合日常生产经营情况和各种报表数据直接进行考核；定性指标采 用3 6 0 度绩效评价法、比重评分法、述职听证法等形式进行综合评价，最后按 照指标权重计算出综合考核得分。在考核结果运用上，对县级供电企业高层管 理人员设计了基本年薪制+ 长期激励的薪酬结构形式，并设立专项激励、精神激 励、岗位激励作为薪酬结构的补充，避免县级供电企业高层管理人员在企业发 展上的短期行为。 本文的分析和方案得到了供电企业有关领导和专家的认可，并逐步在县级 供电企业中运用。 关键词：绩效管理任期目标电力企业 a b s t r a c t 1 1 1 ep u b l i cu s e ，p u b l i cb e i l e f i t 锄dn e t 、v o r ko fp o w e rh 谢ed e c i d et h ei m p o r t a n t p o s i t i o no fd e 矗c a lp o w c r 船f o l l l l d a d o n a li n d u s 仃yi nn a t i o n a le c o n o m ya n d p e o p l e sl i f e w i 廿1t 1 1 e 如曲c rr e n o v a t i o no f p o w e rs y s t c m ，t l l es u p p l y 锄dd 嘲a n do f e l e 咖cp o w e ri st r a n s f 确n gf b n nd 锄锄de x c e e d i n gs u p p l yi n t om eb a l a n c e b e t 、e c ns u p p l ya i l dd 朗l a n da n dt h es u p p l y - d 啪a n do v e n n u c h ，w h i c hr e q u i r e sm o r e f o rt l l et 叩m 柚a g e r so f p o w c rs u p p l yc o m p a t l i e sa ta l l l e v d s h o wt o 缸t h e rd e v e l o p p o w e rm a r k e tb e c o m e sai n 驴r t 如tt a s ko f t o pm a n a g e r so f p o w c rs u p p l yc o m p a n i e s a n dh o wt oe s t a b l i s hm ec h e c ka n de v a l u 撕o ns y s t 啪j na 删i n gw j l 】1t 1 1 e c h a r a c t 耐s t i c so fp a w e r 伽p 锄y si st h e 蹦v eo ft 叩m a n a g e r so fp o w 钉s u p p l y c o m p 髓i e st od ob u s i n e s s t l l i sa n i c l ee x p l a i n sm en e ws i m a t i o no f p o w e rs y s t e mr e f o r n lf o rp o w c rs u p p l y c o m p a 王1 j e sa n d 廿1 en e wo p p 删妙m e yf h a n d 如h ya n a l y z 船m ee x i s t j n gc o n d i t i o n a n dp r o b l e m so ft a r g e tc h e c ko fo n d u t yt 叩m a n a g e r so fp o w e rs u p p l yc o m p a n i e s a n da n “y z e st h er e a s o n so fe x i s t i n gp r o b l 唧sb y “l o d 锄p 耐b h n a n c ec h e c kt h e o r y f o rm ep r o b l e l l l so fi n c o m p l e t ec h e c kt a 唱c t ，s i m p l e xc h e c km e t l l o da i l du n s c i e n t i f i c a p p l i c 鲥o no f c h c c kr e s u l te t c 如dr a i s e st h ei d e aa i l dm e a s u r e so fi m p m v e m e n t f o r t 1 1 ee s t a b l i s e l l to fo n - d u t yt a r g c to ft 叩m a i l a g e r so fp o w e rs u p p l yc o i n p a n i e sa t c o u n t yl e v e l ，i ts e t su p m p l c t e “a l u a t i o nt a r g e ts y s t e mi nc o m b i n a t i o nw i 也山e a 咖a ip r o d u c t i o na n do p e c a t i o no fe k c t r i cp o w e rb yt h cb a l a n c ep o i n t c o u n t i n g m e t h o da n dt a r g e tm 柚a 孵n e n tm 甜l o d 硒mt h ea s p c c t so ff i n a n c e ，s a f cp m d u c t i o n ， m 描et a 唱e t ，s o c i a l 硒c t o n8 n di n t c m a lm a i l a g e m e n t a n dt 1 1 ed e t a i l e da n a l y s i sa i l d e x p l a i l a t i o ni sm a d ef 研c ht a r 耐a c c o r d i n gt ot l l es i 驴i f i c a t i o n ，d i 丘h 锄tw e i 曲t s a r cd e s i 鲫e dm a ts t 如d s0 u tm ei m p o r t 趾c eo fc h e c ka i l dc o v e r sa l la s p e c t so f m a n a 驴m e mo fp r o d u c t i o na r l do p e m t i o n w h c i le a c ht a r g e ti sc h e c k e d ，d i 疏r e n t c h c c km 甜1 0 d s 狮dt y p e sa r ea d 叩t e d t b p c l a s sd 印a r 嘶e n t si nc h a f g ed i r e c t l yc h e c k s ”强t i t a t i v et a r g e ti nc o n l b i n 8 t i o nw 油r o u t i n ep r o d u c t i o na n do p e m t i o na sw e l l 踮m e d a t ao fv a r i o u ss t a t 锄e n t f o rq u a l i t a t i v et a r g e t ，c o m p r e h e n s i v ea p p r a i s a l i sm a d eb y 3 6 0d e 可e ep e r f b m 孤c ec v a l u a t i o nm e m o d ，p r o p o r t i o ne v a l u a t i o n 柚dw o r k 唧o n i n g a n dw i t l l e s s e s - h e a r i n gm e 出o dm e i it l l ec o m p r c h c i l s i v ec h e c kp o i i l ti sc o u n t c db y t a r g 烈w e i 曲t i n g i nt h e 印p l i 硎o no fc h e c kr e s l l l t s ，t h et y l ) co fb 船i ca 1 1 1 1 u a ls a l a r y s y s t e m + i o n 争t e l me 1 1 c o l l m g e m ti sd e s i 趴c df o rt h ep o w e rs u p p l yc o m p a i l i e sa t 删yl c v e la i l d m es a l a r ys 仇l c t l 玳o fs p e c 跏 e n c o u r a g 啪e l l t a n d s p i r i t e n c o u r a g e m e n ta ss u p p l 黜e n tt oa v o i dt h es h o n t e mb e h a “o r so ft o pm a n a g e r so f p o w e rs u p p l yc o m p a l l i e si nt l l ed e v e l o p m e mo f c o m p a i l y - t h ea 1 1 a l y s i s 锄dp l a no ft h i sa n i c l ea r er e c o g n i z e db yt l er e l a t i v e1 e a d e r sa n d e x p e r t so f p o w e rs u p p l yc o m p a i l i e s 蛳da f e 印p l i e dg r a d u a l l yi nc o u n t yp o w e rs u p p l y c o m d a n i e s k e yw o r d s ：p c r f b 咖a n c em a n a g e l l a 朗to n - d u t yt a r g c tp o w e rc o m p a l l y 郑重声明 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没有剽窃、 抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意承担由此产生的 一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) ：j 易眈 二o o 六年五月十六日 引言 引言 一、研究的背景 随着中国加入世贸组织，国内市场逐步开放，企业在经营理念、管理模式、技术 水平、人力资源等方面面临着越来越多的竞争和挑战。支撑国民经济发展的国有大中 型企业同样面临着巨大的竞争压力，这些企业经营不好不但对企业自身造成重大影响， 而且严重影响国民经济的发展和国家的稳定，因此国有大中型企业必须尽快适应新的 竞争形势，熟悉新的竞争规则，转变经营观念，提高管理水平，促进企业快速可持续 发展。 电力企业作为国家基础产业在国家经济、人民生活中占有重要位置，对国民经济 的发展起着重要作用，由于电力行业的公用性、公益性和网络性以及电不能存贮的特 点，使电力行业一直处于垄断地位。但是随着经济的发展和社会的进步，发电、输电、 配电各个环节一体化垄断经营的电力体制越来越不适应社会主义市场经济的发展要 求。对此，党中央、国务院提出了电力体制改革的总体目标：打破垄断，引入竞争， 提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促迸电力发展，推进全国联网， 构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。2 0 0 2 年，电力体制进行了实质性的改革，在原国家电力公司的基础上新成立组建了1 1 家公 司：两大电网公司、五大发电公司和四家辅业公司，逐步打破了电力行业的垄断地位， 加大了电力企业的竞争力度和经营风险力度。 在下一步的电力体制改革中将实现输电和配电的分离，彻底打破电力行业的垄断 地位，因此，研究供电企业高层管理人员的任期目标和考核，对于提高供电企业的经 济效益和供电企业的优质服务水平具有重要的意义。 引言 二、研究的方法 本文在县级供电企业高层管理人员目标制定上采用了平衡计分法和e v a 管理法； 在目标考核上采用定量和定性相结合的方法，对定性指标的考核采用了3 6 0 绩效评价 法、比重评分法、述职昕证法。在目标标准值的制定上还采用了预测法和平均值法等。 三、研究的思路和内容 本文运用现代绩效管理理论对当前县级供电企业高层管理人员任期目标和考核形 式进行了全面分析，找出了存在的问题和不足，提出了县级供电企业高层管理人员任 期目标制定的原则和改进的思路，设计了科学的考核方法和薪酬支付方案。 四、本文的创新点 本文运用平衡计分法结合电力生产实际从财务层面、安全生产层面、行业指标层 面、社会职能层面、内部管理层面建立了完善的指标体系，又运用3 6 0 绩效评价法、比 重评分法、述职听证法对指标进行科学考核，并提出了基本年薪+ 长期激励的薪酬结构 形式，整个方案具有较强的可操作性，解决了县级供电企业高层管理人员目前绩效考核 存在的问题。 本文应用性强，实现了理论和实际的有机融合，不但对县级供电企业高层管理人 员的绩效考核具有实际指导意义，对其他国内同类企业的管理也具有很强的借鉴意义。 第章对绩效管理有关理论的理解及国内外绩教管理现状 第一章对绩效管理有关理论的理解及国内外绩效管理现状 1 1 对绩效管理有关概念的理解 1 1 1 绩效管理的定义 绩效管理是通过将员工的个人目标和企业战略目标相结合，挖掘员工潜力，提高 员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。 1 1 2 绩效管理的步骤 1 建立绩效目标，形成工作期望。这是绩效管理过程战略目的的体现，主管部门 根据企业发展目标以及对员工的要求和期望，在协商的基础上，按照考核周期确定和调 整绩效目标。 2 电录绩效表现。绩效表现记录一方面为评估提供依据，促进反馈的例行化，避免 拍脑袋的绩效评估；另一方面，绩效表现记录本身也是对考核对象工作的一种有力推动， 促进员工对其工作进行总结和分析，并改进工作方式和工作效率。绩效表现记录应尽量 做到图表化、例行化和信息化，以提高信息的收集效率和使用效果。 3 提供辅导与帮助。这是绩效管理过程发展目的的具体体现，在企业的绩效管理中， 企业往往重视考核及结果的运用，而忽视绩效辅导和帮助这一环节。 4 实施绩效考核。按照设定的评估方法和标准进行绩效考核。 5 绩效考核结果反馈。这是绩效管理目的和开发目的的共同体现。反馈不仅是主管 和下属对绩效管理结果达成共识的过程，而且是分析绩效目标没达成的原因，从而找到 改进的措施。 6 绩效考核结果的运用。传统的绩效考核结果通常仅用于晋升、调任、解雇和报酬 等，而现代的绩效考核除此以外，还注重对被考核对象职业生涯的规划。企业的绩效考 第一章对绩效管理有关理论的理解及国内外绩教管理现状 核方法、考核标准、考核程序、考核责任、考核结果的运用都应当有明确的规定，而且 应当公开，增加透明度，以提高员工对绩效考核工作的责任感。 绩效管理的几个步骤可以用图1 1 表示： 沟通反馈 目标分解 达成共识 制定绩技目标 目标分解 达成共识 以企业战略 目标为指导 绩效考核 警执行 考段绩效 图1 1续效管理过程示意图 1 1 3 考核指标设计的原则 绩效形成指导 记录绩效 指导辅助 绩效是人们工作行为的结果，是客观存在的，具有一定的可度量性，便于对其绩效 优劣作出评判。一般来说，考核指标体系设计必须遵循以下原则： 1 全面客观原则。评价指标体系在基本概念和逻辑结构上应该严谨、合理，要能全 面反映被评价者的主要工作，抓住评价对象的实质和最重要、最本质、最有代表性的指 标进行提炼，评价指标要简练、符合实际。 2 s m a r t 原则。s m a j 盯原则要求设计的绩效考核指标具备以下几个特点 明确( s p e c 推c ) ，即绩效考核指标的描述要具体明确，切忌笼统含混；可衡量 ( m e a 叫曲l e ) ，绩效考核指标是可以衡量或评估的，同时，考核的数据或者信息是可 以获得的：可实现( a t t a i n a b l e ) ，绩效目标在付出适当努力情况下可以实现，而不是被 考核对象跳起来都无法摘到的苹果，也不是被考核对象轻松就能得到，过高的考核目标 4 第一章对绩教管理有关理论的理解及国内外绩效管理现状 会打击被考核对象的士气，过低的考核目标，不能充分激发被考核对象的能量，不利于 企业目标的实现；相关( r e l 砒i v e ) ，绩效考核指标必须是与被考核对象的工作密切相关 的，侧重主要工作职责和工作任务完成情况，同时，绩效考核指标和绩效目标的设定还 必须符合企业战略要求；限时( t i m c s e i l s i t i v e ) ，绩效考核有明确的考核期间，被考核 对象必须在规定的期限内完成相应的绩效目标。 3 成本一效益原则。要求绩效考核指标要简化，考核数据要容易获取，以较少的指 标较全面系统地反映评价对象的内容，使考核指标体系达到总体最优或满意，避免由于 指标体系过于庞杂、考核数据难以获得而使绩效考核工作难以进行或代价太高。 1 2 国外企业绩效管理现状 国外对绩效管理的研究，经历了百年历程。1 9 世纪末到2 0 世纪初，以泰勒为代表 的古典管理理论提出了“工资定额原理”；2 0 世纪2 0 年代，人际关系与行为科学研究 不断变化，对行为及产生原因的分析，丰富了对人性的关注；2 0 世纪5 0 年代，彼得 德鲁克提出了目标管理法，指出企业使命和战略必须转化为目标，目标必须围绕企业价 值最大化而不是利润最大化，业务目标要与整体目标相一致，目标实施以自我控制为主， 其成果根据贡献的大小来评价。由目标管理衍生的3 6 0 度绩效评价法，拓展了评价维度， 形成了组织成员从与自己发生工作关系所有主体那里获得本人绩效信息的过程管理，使 信息周全性覆盖了产生业绩影响的各方面，提高了业绩评价的全面性。2 0 世纪9 0 年代 推出的平衡计分法，通过把战略变成可实现、可度量的指标，强化了业务同战略的结合、 以及对战略实现的监控，形成了更为科学的管理体系。 1 3 国内企业绩效管理现状 国内绩效管理也经历了几个阶段，一是从2 0 世纪7 0 年代强调计划管理，重点考核 第一章对绩效管理有关理论的理解及国内外绩效管理现状 产品产量、质量和节约降耗，政企不分的严约束、无激励阶段；二是八十年代初期鞭打 快牛，然后是承包制下有激励、无约束的放权让利阶段；三是九十年代提出以投资报酬 率为核心，改革企业绩效评价的现代企业制度建设阶段。经历了由计划经济时期以“实 物产量指标”为主体内容的国有企业考核方法，到改革丌放初期以“利润总量指标”为 核心的考核制度，进一步到9 0 年代以“相对比率指标”为基本内容的管理评价体系。 随着国有企业市场化进程的加快，企业面临着市场环境、功能定位、管理体制和 运行机制的四大变化，要求企业高层管理人员的观念、行为、素养必须尽快适应市场经 济法则和企业运行机制，必须不断完善适应市场经济条件下竞争型企业的新型领导人员 管理体系，突破传统的经营者选拔、考核、监督和奖惩机制，转变计划经济条件下因角 色错位和产生机制衍生的关注行政责任、弱化资本责任的倾向，谋求企业价值的最大化。 6 第二章电力体制改革及县级供电企业管理现状 第二章电力体制改革及县级供电企业管理现状 2 1 农电发展历程和电力体制改革 2 1 1 农电发展历程 中国是一个农业大国，大部分人口居住在农村。1 9 4 9 年新中国成立时，中国农村的 年用电量仅为2 0 0 0 万k w h ，占全社会总用电量的o 5 8 ，农村人均年用电量仅为 0 0 5 k w h 。经过5 0 多年的建设和发展，中国的农村电气化事业发展迅猛，取得了显著 的成绩( 见下表2 1 ) 。 表2 1县及县级以下t 农业用电量增长表 年度县及县级以下用l 毡量( 亿度)占全国用电量比例( ) 1 9 4 9 年0 2o 5 8 1 9 5 7 年lo 6 0 1 9 9 0 年2 0 5 93 3 0 0 2 0 0 1 年6 2 5 94 3 0 0 注：奉资料来源于国家电网公司网站。 1 9 9 8 年，为了抵御东南亚金融危机，国家决定加强基础设施建设，拉动国内需求， 在电力建设上用五年时间投入2 9 0 0 亿元用于农村电网的建设和改造，并通过实现“改 革农电管理体制，改造农村电网，实现城乡用电同网同价”( 简称“两改一同价”) 的 三大目标，推动农村经济持续快速发展。“两改一同价”工作的实旖，为全面解决农电 发展面临的深层次问题，促进农电事业快速健康发展，开辟了良好的前景，使中国农村 电气化进入了历史性、崭新的发展阶段。到2 0 0 1 年底，全国县及县以下总用电量为6 2 5 9 亿度，占全社会总用电量的4 3 ，0 5 。 随着“两改一同价”的实施，1 9 9 8 年原国家电力公司对县级供电企业实行了代管， 第二章电力体制改革及县级供电企业管理现状 农村电力管理体制更加符合农村经济发展的要求，农村电网建设改造实现了城乡用电同 网同价，农村供电的成本，通过与城市供电统一核算进行分摊，减轻了农民的负担，中 国的农电逐步形成一个管理科学、供电可靠、价格合理的机制。 2 1 2 电力体制改革 我国电力工业发展迅速，取得了巨大的成就，有力地支持了国民经济的快速发展。 但是在发电、输电、配电各环节实行一体化垄断经营的旧的电力体制越来越不适应建立 社会主义市场经济体制的要求。为适应发展的需要，党中央、国务院对垄断行业进行改 革，提出了打破电力行业的垄断地位，制定了电力体制改革的总体目标：打破垄断，引 入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全 国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。 实现“厂网分卯，在发电环节引入竞争机制，逐步实行“竞价上网”，开展公平竞争。2 0 0 2 年在原国家电力公司的基础上，成立了两家电网公司、5 家发电集团公司和4 家辅业集 团公司：国家电网公司、中国南方电网有限责任公司；中国华能集团公司、中国大唐集 团公司、中国华电集团公司、中国国电集团公司和中国电力投资集团公司；中国电力工 程顾问集团公司、中国水电工程顾问集团公司、中国水利水电建设集团公司和中国葛洲 坝集团公司，标志着中国的电力工业进入了一个崭新的发展时期。 改制后的国家电网公司下设华北、东北、华东、华中和西北5 个区域电网公司， 主要负责各区域电网之间的电力交易、调度，参与跨区域电网的投资与建设；区域电网 公司负责经营管理电网，保证供电安全，规划区域电网发展，培育区域电力市场，管理 电力调度交易中心，按市场规则进行电力调度。区域内的省级电力公司为区域电网公司 的子公司。在下一步的电力体制改制中，将对现国家电网系统内的电力设计、修造、施 工等辅助性业务单位和“三产”、多种经营企业进行重组，逐步与电网企业脱钩，并实现 第二章电力体制改革及县级供电企业管理现状 输电、配电的分离，用电大客户可以从发电企业直接购电，逐步建立灵活的电力市场体 制。 2 2 县级供电企业高屡管理人员绩效评价现状 1 9 9 8 年农电体制改革以后，省级供电企业对县级供电企业进行了代管，同时国家 投入巨额资金对农村电网进行了改造，改造后的县级供电企业，资产结构发生了重大变 化( 见表2 2 ) 。县级供电企业在资产关系上由原来的隶属当地政府管理转变为由省级 供电企业管理，省级供电企业委托市级供电公司进行代管的方式。 表2 - 2 溃阳供电公司县擐供电企业农改后瓷产结构变化情况表 单位名称农改前( 万元)农改后( 万元) 濮辫1 县电业局 2 8 2 98 5 8 l 清丰县电业局 2 8 6 46 6 1 8 南乐县电业局2 4 9 7 7 2 4 8 范县电业局1 2 5 34 8 0 0 台前县i u 业局 6 2 24 4 5 1 注：奉资料来源于濮阳供电公司年报资料。 由于各地区发展不平衡，市级供电企业对县级供电企业的管理方式和管理模式也 不尽相同，但对县级供电企业高层管理人员的考核指标大都基本一样( 见表2 3 ) 。 9 第二章电力体制改革及县级供电企业管理现状 表2 3 某市供电公司肘县级供电企业高级管理人员任期考棱目标及考棱办法 序号内 容要求 比指标每增减5 ，按增减年薪1 当增减幅度超过2 0 时，执行 l 供电量 核增、减年薪5 。 2售电均价每千千瓦时比指标增、减l 元，年薪相应核增、减年薪1 3线损率比指标每增、减01 个百分点，年薪核减、增年薪1 4 利润总额比指标每减1 ，核减年薪o 5 未完成市供电公司电赞回收指标年薪核减1 ，对全年每次均完成 5电费上交 电费回收指标的单位，年薪核增1 5 。 6年末用户欠费比指标增、减1 ，核减、增年薪2 。 7 全员劳动生产率比指标增、减5 ，核增、减年薪i 。 8 农阿改造还贷资金具实全额卜交比计划每减少1 ，核减年薪3 。 9 供电可靠率 比指标增、减0 1 ，核增、减年薪0 5 。 1 0综合电压合格率比指标增、减01 核增、减年薪0s 。 按计划完成且通过市局验收，分别核增年薪1 。不能按期完成且 l l 农网改造进度 通过市局验收肯，每拖延十天，核减年薪1 。 l o 千伏及以上线路跳闸次数，l 匕市供电公司每增、减一次，核减、 1 2跳闸次数 增年薪1 。 完成或保持省、市供电公司下达指标比指标每增、减一个相应核 1 3 娥范化供电所建设 增、减年薪2 囡电工统管小到位造成电工违规违纪，因农村电价执行不到位造成 客户投诉，每发生一起，核减年薪o 5 。投诉举报越级到国网公司 1 4农村电工管理 每发生1 起，年薪核减2 ：投诉举撤越级到省公司每超出l 起， 核减年薪1 。拿年实现零越级到省公司及以上，核增年薪l o 。 完善标准化变电站、输配电线路、计量室、调度室建设工作，按市 l5 标准化建设t 作 级供电公司下达计划，每增减一个，核增减年薪o5 。 在社会民主行风评议中客户满意率达8 5 及以卜或优质服务在当 1 6 行风评议 地行风评比中取得前三名，年薪核增3 ，否则增减3 。在评比中 取得第一名者年薪核增5 创建并保持省级一流供电企业的年薪核增5 ，创建并保持国家级 1 7 创一流_ t 作 一流供电企业的县局年薪核增l o 。 18 信访t 作信访案件结案率达到1 0 0 ，每降低一个再分点年薪核减1 。 o 第二章电力体制改革及县级供电企业管理现状 县级供电企业的考核主要由市级供电企业农电部门负责，审计、安全、生技等部 门负责相关业务指标的考核。农电部门负责考核指标的制定、实施、监督及薪酬等，审 计部门负责财务方面指标、安全部门负责安全生产、生技部门负责技术方面的考核。考 核形式分日常考核和年度考核，日常考核主考核日常生产情况，年度考核主要由审计部 门对全年财务情况进行审计，农电部门对全年各项指标进行汇总，参照考核办法，提出 奖惩方案，交市级供电企业领导层研究。 考核结束后，由农电部门负责核定年薪并进行发放，县级供电企业高层管理人员正 职年薪一般不超过员工当年平均工资的6 倍，副职年薪为正职的8 0 。 2 3 县级供电企业高层管理人员任期目标及考核存在的问题和不足 市级供电企业对县级供电企业高层管理人员任期目标的考核，发挥了很大作用，调 动了县级供电企业高层管理人员的工作积极性，县级供电企业的管理水平、职工素质、 企业综合实力等方面都得到了一定的提高。但分析现行考核制度，也存在一些问题和不 足，主要概括为以下几个方面： 1 考核指标不全面。对1 8 项指标进行归纳，其中：行业指标1 2 项、财务指标2 项、 内部管理指标4 项，可以看出整个指标体系过于偏重行业指标，而忽视财务指标、内部 管理指标和创新指标，导致不能真实反映企业的客观实际，不能客观评价高层管理人员 的实际管理水平，使企业注重眼前利益而忽视长远利益，忽视财务管理所带来的风险， 不利于企业的创新发展。 2 二是考核方法简单。考核指标没有权重的设计，考核形式只有日常考核和年度考 核，考核程序没有听取职工的评价，没的上级主管部门的评价和自我评价，考评过程中 和考核结束后也缺乏对考核情况的反馈。 3 三是考核结果的使用不合理。作为国有企业，在整个考核过程中没有干部管理部 第二章电力体制改革及县级供电企业管理现状 门的参与，使干部管理部门不能及时了解县级供电企业的经营状况，不能全面了解高层 管理人员的经营业绩，给干部的培养、选拔、使用带来一定的影响。另外还存在激励措 施单一，缺乏对高层管理人员的长期激励和精神激励，易使高层管理人员产生短期行为。 2 4 县级供电企业高层管理人员任期目标及考核改进思路 1 目标制定要充分体现供电企业的发展方向。目标体系要与企业的发展与改革的总 体目标相一致。既要体现专业的纵深发展方向和目标，又要体现业务扩展的战略目标。 长期以来，供电企业以“安全第一”作为企业工作的出发点和中心，一切工作都是围绕 安全生产，忽视了经营业绩，将会使企业失去生存的基础和发展的后劲。因此，县级供 电企业，要从传统的以安全生产为唯一工作目标，转换成以安全生产为基础和以经济效 益为中心的综合考核目标。 2 考核方式要进一步完善。科学的考评会带来事半功倍的效果，除对定量指标通过 审计和技术部门审核外，定性指标要通过民主测评、个别座谈、查阅资料等方法进行考核， 并注意多种考核方式的综合运用。在参与考评的对象上，要尽量扩大参与面，确保被考核 对象的上级、同级、下级以及工作对象都参加考评。考评方式应立足于“公开、客观、简 明”，“公开”就是考评方法要具有开放性，“客观”就是考评方法要最能表达参加考评者的 本来想法、从而反映出被考核对象的本质，“简明”，就是考评方法要简洁明了，容易为参 与对象所理解和掌握。 3 要科学运用考评结果，做到“三个结台”：+ 是与干部的薪酬相结合，对考核突出的 干部麻给予物资激励，要突出激励的长期性。二是与干部的使用相结合，对考核得分较高、 成绩突出、群众公认的干部要予以重点培养或优先提拔重用；对经考核认定为般或较差 者，要视情况予以批评教育、诫免、降免职等组织处理。三是与干部的教育管理相结合， 对于考核中发现有明显问题的或虽无明显问题但考核等次靠后的干部，要帮助其查找原因， 2 第二章电力体制改革及县级供电企业管理现状 明确努力方向，督促其认真加以整改提高。对于考核中发现的在干部中带有普遍倾向的问 题，应及时通过民主生活会或一定范围内的干部整训大会，切实加以解决。 第三章县级供电企业高层管理人员任期目标体系的建立 第三章县级供电企业高层管理人员任期目标体系的建立 3 1 绩效管理的有关理论 3 1 - 1e v a 管理法 1 e v a 管理法的概念 e v a ( e c o n o m i cv m u ea d d e d ) 的概念是由美国s t e r ns t e w a n 财务管理咨询公司于 1 9 9 1 年首先提出的。以这一概念为核心，s t e n ls t e w a n 公司提出了一套适用于公司内部 管理的评价理论体系。e v a 被财富杂志称为“当今最为炙手可热的财富理念”。美 国管理之父彼得德鲁克在哈佛商业评论上撰文指出：“作为一种度量要素生产率 指标，e v a 反映了管理价值的所有方面。”作为公司治理和业绩评估标准，e v a 管 理法在全球范围内被广泛应用，并逐渐成为一种全球通用的衡量标准。 e v a 比较简单的定义是指在扣除投资的资本成本之后所剩下的利润。也就是长期 以来被经济学家称为“剩余收入”或者“经济利润”的概念，其理论渊源出自诺贝尔奖 经济学家默顿米勒和佛兰科莫迪利亚尼1 9 8 5 年至1 9 6 1 年关于公司价值的经济模型 的一系列论文。e v a 是对真正“经济利润”的评价，或者说是表示净经营利润超过或 低于投资资本机会成本的数值。因此，e v a 公认的标准定义是指公司税后经营利润扣 除债务和股权成本后的利润余额。 e v a = 税后利润资本加权平均成本 2 e v a 管理法的优势 e v a 突出了“增值”的概念，代表了企业投资所产生的回报与投资机会成本之问 的差额。会计上算的企业最终利润是指税后利润，而e v a 则认为，税后利润并没有全 面、真诈反映企业生产经营的最终盈利或价值，因为它没有考虑资本成本或资本费用。 4 第三章县级供电企业高层管理人员任期目标体系的建立 通过e v a 评价企业的经营业绩，意味着是以投资者价值最大化为目标的。蕴含了只有 投资的收益超过资本成本，投资才能为投资者创造价值，纠正了企业规模差异、经营风 险、资本结构以及行业之问不同所造成的不可比性，能够更加全面地评价企业管理者“有 效使用企业资本”和“为股东创造价值”的能力，体现了现代公司最终的经营目标。 剔除了会计失真的影响。传统的评价指标如会计收益、剩余收益由于是在公认会 计准则下计算而来的，因此都存在某种程度的会计失真，歪曲企业真实经营业绩。而对 于e v a 来说，尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源，但是它要求在计 算之前对会计信息进行必要的调整，以便能够更加真实、完整地评价企业的经营业绩。 将股东财富与企业决策联系在一起。e v a 指标有助于管理者将财务的两个基本原 则融入到经营决策中。第一，企业的主要财务指标是股东财富最大化；第二，企业的价 值信赖于投资者预期的未来利润能否超过资本成本。根据e v a 的定义可知，企业e v a 业绩持续增长意味着公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。所以，应用e v a 有助于企业进行符合股东利益的决策，如企业利用e v a 指标决定在其各个不同的业务 部门分配资本。通常，一个多角化经营的公司需要在不同的业务部门分配资本。利用 e v a 可以为资本配置提供正确的评价标准，而使用会计利润和投资报酬率指标都可导 致资本配置失衡，前者导致过度资本化，后者导致资本不足化。 注重企业的可持续发展。e v a 不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果，也就 是不鼓励诸如削减研究和开发费用的行为。e v a 着眼于企业的长远发展，鼓励企业的 经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策，如新产品的研发、人力资源的培养等。 这样就能够杜绝企业经营者短期行为的发生。因此，应用e v a 不但符合企业长期利益 发展，而且也符合知识经济时代的要求。因为在知识经济时代，以知识为基础的无形资 产将成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要动力，劳动不再是以成本的形式从企 第三章县级供电企业高层管理人员任期目标体系的建立 业收入中扣除，资产不再是企业剩余的唯一分配要素，智力资本将与权益资本和债务资 本一同参与企业的剩余分配，甚至前者处于更重要的地位。 3 e v a 管理法的适用条件 e v a 可通过会计报表资料直接获得，因此它不仅适用于上市，也适用于非上市公 司( 包括国有企业、民营企业、私营企业等) 。对非上市公司而言，e v a 可模拟股价效 应对企业经营者提供所有权激励。对上市公司而言，可以针对企业最高管理者的股权期 权方案和针对其他各级经营管理者的经济增加值奖励方案综合在一起使用，为上市公司 建立完善的业绩考核与奖励激励机制，真正地创造企业员工的所有者文化。 e v a 管理法不仅可以应用于公司整体柜架体系，还可以分解到部门、分支机构、 客户甚至产品线。经济增加值的管理可以进行分解，信息资料和技术手段能走到哪一点， e 、，a 的管理就可以走到哪一点。 4 e v a 管理法的方案设计 e v a 方案包括三方面内容：衡量系统、激励系统和一个按照合理的经济框架分配 资金的财务管理系统。在衡量业绩时，e v a 的主要构成要素是税后净经营利润和资本 成本。通常情况下，税后净经营利润是在对现有会计体系调整的基础上计算出来的，资 本成本是权益资本和负债的加权平均资本成本。将资本成本从税后净营业利润中扣除就 可以得到e v a 。e v a 激励系统的核心是e v a 与薪酬挂钩，它赋予管理者与股东一样的 关于企业成功与失败的心态。e 、，a 激励的思路是：按照e v a 增加值的一个阉定比例来 计算管理人员的货币奖金，即把e v a 增加值的一部分回报给管理人，而且奖金不封顶。 这样管理人员个人薪酬方面的利益就会与股东利益相一致，从而使得管理人员和股东具 有相同的动力。合理财务管理系统的作用主要在于控制和肖0 减成本。通常通过降低存货、 减少剩余资产以及压缩运营资本的方法来降低资本成本。 1 6 第三章县级供电企业高层管理人员任期目标体系的建立 3 1 2 平衡计分法 1 9 9 0 年，在哈佛商学院教授罗伯特卡普兰和大卫诺顿带领下的研究小组对1 2 个 公司进行了为期一年的研究，研究课题为“衡量未来组织的业绩”。该小组开展此项研 究源自这样一个想法：依靠财务方法进行业绩衡量已过时。在研究初期，小组收集了一 些富于创新精神的业绩衡量方法，其中包括模拟装置公司编制的“公司计分卡”。“公司 计分卡”除了进行传统的财务角度衡量以外，还对交货时间、新产品开发的效率等因素 进行衡量。很快，研究小组就将重点放在这种多方面衡量业绩的计分卡上。在随后的研 究工作中，小组充实了该计分卡，使之成为现在我们所说的“平衡计分法”，它由财务、 客户、内部经营过程、学习与成长四个方面组成。之所以称之为平衡计分法，是因为它 兼顾了长期目标与短期目标的衡量、财务与非财务目标的衡量、外部与内部的衡量等各 个方面，能够多角度地为企业提供信息，综合反映企业的业绩。 自平衡计分法模式提出之后，对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受 到企业界的充分重视，许多企业尝试引入平衡计分法作为企业管理的工具。目前圈内的 现代化企业管理正处于起步阶段，迫切需要借鉴国际上先进的管理思想和经验，平衡计 分法绩效管理模式可以为企业的科学化决策奠定一个坚实的基础。 平衡计分法作为一种战略绩效管理及评价工具，主要从四个方面来衡量企业： 财务层面。财务层面涵盖了传统的绩效评价要素，评价目的在于能够有效掌握企 业的短期盈利状况。一般来说，投资报酬率和经济增加值是衡量企业财务层面绩效的两 个重要评价指标。采用投资报酬率评价财务层面绩效有助于企业了解资本回报情况，从 而加强企业在资本方面的预算约束，并为企业提供流动资本占用水平信息。采用经济增 加值的优点在于，一方面使企业各业务部门的绩效与企业整体价值吻合；另一方面在于 使资本成本能够按投资风险度进行调整。在平衡计分法中设计财务层面评价要素，是因 第三章县级供电企业高层管理人员任期目标体系的建奇 为财务性指标能够计量已发生事项的经济效果，能够反映企业的经营策略是对其盈利能 力产生作用。 顾客层面。现代企业的竞争立足于服务顾客、满足顾客、帮助顾客实现其价值取 向。因此企业的经营战略应以顾客和市场为导向，并根据相应的评价要素来衡量顾客层 面业绩。平衡计分法要求从顾客的观点来确认与顾客相关的目标与评价要素，因此市场 占有率、顾客获得率以及顾客的满意度是衡量该层面绩效的重要评价要素，它们反映了 企业在市场中为顾客提供价值的大小。此外，为了企业的长远发展，还需要从企业的业 务流程中树立为顾客创造价值的理念，从产品的设计、生产、市场定位、营销等方面入 手，从时间、价格、服务等多方面满足顾客的要求，以吸引和保持顾客的忠诚度，稳定 一定范围的顾客群。 内部层面。为了达到顾客要求，企业在其内部的业务流程、决策与行动上应有良 好的表现，具备一定的市场竞争能力，并最终通过向顾客提供相应的产品和服务来实现。 平衡计分法要求企业必须从它的整体经营战略出发对其业务流程进行分析，找出其核心 环节并使之转化为能够为顾客提供较高战略价值的能力。企业管理层与员工的基本素 质、努力程度以及业务能力是优化重组企业业务流程的基础要素，因此衡量企业内部层 面绩效的目的是为了反映这些基础要素对企业整体经营绩效的贡献程度。 学习和创新层面。平衡计分法中的顾客层面和内部层面的焦点是企业当前竞争能 力，而学习和创新层面则强调企业为保持其竞争能力与未来发展，企业管理层和员工应 不断探求学习与成长的机会。学习和创新能力是企业在财务层面、顾客层面以及内部层 面取得较高绩效水平的驱动因素，评价其目的在于反映是否具有能够继续改进和创造未 来价值的能力。 平衡计分法的四个层面互为条件又互为结果，财务指标是企业最终的追求和目标， 第三章县级供电企业高层管理人员任期目标体系的建立 也是企业存在的根本物质保证。而要提高企业的利润水平，必须以客户为中心，满足客 户需求，提高客户满意度。而要满足客户，必须加强自身建设，提高企业内部的运转效 率。而提高企业内部运转效率的前提是企业及员工的学习与创新。四个方面构成了一个 循环( 如图3 1 ) 。 图3 一i