（管理科学与工程专业论文）企业经理人绩效考评与激励研究.pdf

声明尸明 i ietiii i ii iir l ll uiil y 1 7 8 5 913 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文企业经理人绩效考评与激励研究， 是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取得的研究 成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位或证书而 使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的 说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：达墨缝日 期： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播 学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：么鱼盔 日 期：丝2 ：! ! ：9 导师签名： 日期： 纽蚓 一 矽一 华北电力大学硕士学位论文摘要 摘要 本文首先分析进行企业经理人绩效考核的必要性和重要性；然后深入分析绩效 考核的关键影响因素，确定绩效考核的组织方式、考核对象、考核目标和考核标准。 本文分别从财务、客户、内部营运、个人四个方面来考核经理人的绩效，运用相关 性理论筛选出有效的指标构成经理人的绩效考核指标体系。对于绩效考核结果的应 用方面，主要是应用于经理人中、短期激励。在长期激励方面，本文在最后部分分 析了最常用的期权激励方式的不足，论述了虚拟期权方式的特点与可行性。 关键词：经理人，绩效考核，激励 a b s t r a ct a tt h ef i r s t ，t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h en e c e s s i t ya n di m p o r t a n c eo fe n t r e p r e n e u r i a l m a n a g e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na n dm o t i v a t i o n ，t h e ni n d e p t ha n a l y s i so ft h ek e y f a c t o r so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，t od e t e r m i n et h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no ft h e o r g a n i z a t i o n ，o b j e c t s ，to b j e c t i v e sa n dc r i t e r i a i nt h i sp a p e r , f r o maf i n a n c i a l ，c u s t o m e r , i n t e r n a lo p e r a t i o n s ，i n d i v i d u a l si nf o u ra r e a st oa s s e s st h em a n a g e r sp e r f o r m a n c e ，t h e u s eo fr e l e v a n t t h e o r ys e l e c t e dt a r g e t sc o n s t i t u t e av a l i d m a n a g e r sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m f o rt h ea p p l i c a t i o no ft h er e s u l t so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，i ti s m a i n l ya p p l i e dt om a n a g e r s ，t h es h o r t t e r mi n c e n t i v e s i nt h el o n g t e r mi n c e n t i v e s ，t h i s p a p e rm a k ea na n a l y s i so ft h em o s tc o m m o n l yu s e do p t i o n so ft h el a c ko fi n c e n t i v e s ， d i s c u s s e dt h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ev i r t u a lm e t h o da n df e a s i b i l i t yo fo p t i o n si nt h el a s t p a r t z h a n gf u q i a n g ( m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g ) d i r e c t e db yp r o f l iy o n g c h e n k e y w o r d s ：m a n a g e r s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，m o t i v a t i o n 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文目录 目录 中文摘要 英文摘要 第一章引言1 1 1 研究背景及研究意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意义l 1 2 研究内容一2 1 3 研究方法3 第二章经理人激励理论研究与实践综述4 2 1 国外激励理论研究动态4 2 1 1 企业契约理论4 2 1 2 委托一代理理论4 2 1 3 企业家及人力资本理论4 2 1 4 公司治理及监督约束机制理论：5 2 2 国外企业经理人激励的实践5 2 2 1 报酬激励5 2 2 2 人力资本增值的激励6 2 3 国内研究动态6 2 3 1 企业契约理论6 2 3 2 委托代理理论7 2 3 3 经理人及人力资本理论7 2 4 国内外激励理论的启示8 第三章经理人绩效考评动态及其分析1 0 3 1 经理人绩效考核研究的必要性1 0 3 2 国外经理人绩效考核发展状况。1 l 3 3 我国经理人绩效考核的发展状况1 4 3 4 我国高级经理人绩效考核面临的问题1 5 第四章经理人绩效考核的关键影响因素分析1 7 4 1 企业所有者与经理人关系分析1 7 华北电力大学硕士学位论文目录 4 1 1 企业所有者与经理人关系分析的理论基础1 7 4 1 2 企业所有者与经理人关系1 7 4 2 企业内部治理结构对绩效考核的影响1 8 4 3 外部市场环境对绩效考核的影响1 9 4 4 企业经理人绩效考核的组织2 0 4 4 1 考核主体与考核对象的确定2 0 4 4 2 考核目标的确定2 1 4 4 3 考核标准的确定2 l 4 4 4 考核的基本步骤2 2 第五章经理人绩效考核指标体系设计2 3 5 1 指标体系设计的基本原则。2 3 5 2 备选指标的设计2 4 5 2 1 财务方面指标的设计。2 4 5 2 2 市场方面指标的设计2 4 5 2 3 内部营运方面指标的设计2 5 5 2 4 个人方面指标的设计2 6 5 3 指标的筛选2 6 5 3 1 指标筛选的基本要求2 6 5 3 2 指标筛选的基本过程2 6 5 4 指标权重的确定 2 8 5 5 考核结果的得出2 9 5 6 考核结果的应用。3 0 5 7 绩效考核指标体系的优点3l 第六章期权激励方式的探讨3 2 6 1 经理股票期权制的实现条件分析3 2 6 1 1 经理人股票期权制度的外部条件3 2 6 1 2 经理人股票期权制度的内部条件3 3 6 2 经理人股票期权制度的可行改进3 5 6 2 1 基于本文年度绩效考评指标的虚拟股票期权3 5 6 2 2 虚拟股票期权的特点3 5 6 2 3 虚拟股票期权制度的基本要素3 6 2 华北电力大学硕士学位论文目录 6 2 4 虚拟股票期权制度的优点3 7 结论。3 8 参考文献3 9 致谢4 l 在学期间发表的学术论文和参加科研情况4 2 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 研究背景 第一章引言 我国目前职业经理人市场发育还相当不成熟，大量新兴的中小企业所有者自身 兼任经营者。但随着时间推移和企业规模的不断发展，创业者及其家族成员的年龄 与才干渐渐不足以胜任经营管理岗位的情况将越来越多，在此情况下所有权和经营 权的分离将是不可避免的，我们可以预见这种职业的专家管理逐渐增多的趋势在我 国将不断加强。 由于现代企业制度的主要特征是所有权和经营权分离，企业所有者和以经济人 为特征的经理人是不同产权的所有者，他们的经营目标存在冲突，经理人有机会主 义行为倾向，从而损害所有者利益，而企业所有者与经理人之间的信息不对称使监 督成本过大，监督效果不尽人意，因此如何有效地对经理人进行绩效考评与激励就 成为企业管理的关键。特别是在当前金融风暴席卷全球，股指大幅度缩水的情况下， 以往的股票期权激励方式出现了大量问题，因此研究经理人绩效考评与激励显得非 常重要。 传统绩效考核是完全基于结果的绩效考核，衡量企业是否成功主要是看短期的 经营效益。但是，企业持续发展这样一个基本目标并未纳入绩效考核的范围。这导 致的直接后果就是企业经营管理的短期行为化，在这样的业绩考核导向下，考察企 业发展潜力和考察经营管理者职业素质就变得无足轻重了。科学有效的绩效考评与 激励，有利于提高经理人加强企业管理的主观能动性，对企业是否能够正常健康的 发展具有关键的作用。 对于经理人的长期激励方面，股票期权激励方式在国内外受到普遍的推崇。然 而我国与发达国家相比不仅市场环境、法律环境存在较大差距，同时企业内部也呈 现出与国外企业不同的特点。历史经验证明很多在发达国家行之有效的管理方法在 引入国内后都出现了各种问题，股票期权激励方式也是如此。结合国外的实践经验， 我国实行经理股票期权制的需要具备一定的内外条件。企业实行经理股票期权时， 会受到其外部和内部条件的限制和制约。分析这些内外条件，对期权激励方式加以 改进也是本文的研究内容之一。 1 1 2 研究意义 ( 1 ) 考核的内容更全面，综合指标考核更加科学化 。矗 毕北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 现代企业对于经理人的绩效考核，除了传统财务指标考核外，还应该包括更多 内容，本论文中也就是既考核财务目标达成情况，同时考察市场发展、企业内部效 率，人力资源发展等方面，在一个科学系统的综合指标考评下，各方面目标协调一 致、相互促进，保证企业业绩长久持续的增长，经理人个人职业素质不断提高。 ( 2 ) 考核指标关注企业持续发展，能够避免经理人经营的短期化行为 传统绩效考核是完全基于结果的绩效考核，衡量企业是否成功主要是看短期的 经营效益，企业经理人为了追求个人利益就产生了经营的短期化行为。本论文所研 究的绩效指标考核体系将企业持续发展和个人发展纳入绩效考核范围之中，克服了 传统绩效考核的这一缺陷，扩大了考核的范围，关注企业的持续发展和企业经理人 的职业素质。 ( 3 ) 改进考评方式，兼顾多方利益。 短期考核是通过对经理人绩效考核指标体系的设计，分别从平衡记分卡的四个 方面财务方面、市场方面、内部营运方面和个人方面选取备选指标，进行指标的筛 选和权重的确定，最后得出考核结果。长期考核方式是对期权激励的内外部条件分 析后，建立了考核指标体系的虚拟股票期权。这两种方式的结合，能够把调动企业 经理人的主观能动性，更好地进行企业管理，实现多方利益共赢。 1 2 研究内容 本文主要介绍了以下几部分内容： 第一部分主要介绍了论文的选题背景、意义，研究的主要内容，研究方法等。 第二部分介绍了经理人激励理论研究与实践的综述。这一部分首先介绍了国外 激励理论研究和企业经理人激励的实践，然后介绍了国内激励理论研究，最后介绍 从中得出的启示。 第三部分，首先分析了经理人绩效考评的必要性，然后对比国外的经理人绩效 考评与激励实践情况，分析了我国经理人绩效考评与激励中的问题。这些问题主要 包括适用性较差、不够全面、考核主体不尽明确、缺乏动态性等。 第四部分，分析了经理人绩效考评的关键影响因素，分析了企业内部治理结构 和外部市场环境对绩效考核的影响。有效的企业内部治理是绩效考核机制发挥作用 的前提。影响经理人绩效考核的外部市场，主要包括产品市场、资本市场和职业经 理人市场。产品市场的竞争性、资本市场的有效性和职业经理人市场的发育程度在 不同程度上影响经理人的绩效考核，并影响其最终作用的发挥。 第五部分进行了经理人绩效考评指标体系的设计。 首先提出了绩效考评指标体系的设计原则，选择备选指标，然后进行备选指标 的设计与筛选，并确定各指标的权重。将备选指标按平衡记分卡的四个方面进行分 2 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 类之后，需要对每个方面中的备选指标进行筛选。本文采用相关性分析方法对经理 人绩效考核的备选指标进行筛选。用强制决定法( 0 1 评分法) 来确定考核指标的 权重和考核方面的方面权重。然后，将各有效考核指标的分值与其权重相乘，便得 到经理人的最终考核分值。考评的结果可以作为年度绩效薪酬的核发基准，应用于 对于经理人的短期激励。 第六部分，提出了建立基于e v a 的虚拟股票期权方式的探讨。首先分析了经理 人股票期权制度的内部条件与外部条件，指出以往的股票期权制度的缺陷，然后针 对这些缺陷提出了基于e v a 的虚拟股票期权方式。最后阐述了基于e v a 的虚拟股 票期权的特点、基本构成要素和优点。 1 3 研究方法 本研究采用的方法主要有： 1 ) 文献研究法。本文根据选题的研究目的，调查相关文献，全面了解国内外 激励理论的研究综述，掌握了企业契约理论、委托一代理理论、企业家及人力资本 理论、公司治理及监督约束机制理论等激励理论，为探讨绩效考核和激励研究提供 理论指导。 2 ) 实证研究法。本文根据现有的理论和实践的需要，对企业经理人绩效考核 指标体系进行了设计。根据绩效考核指标的设计原则，首先选择备选指标，采用相 关性分析方法对经理人绩效考核的备选指标进行筛选。然后应用强制决定法( o 1 评分法) 来确定考核指标的权重和考核方面的方面权重。将各有效考核指标的分值 与其权重相乘，便得到经理人的最终考核分值。考评的结果可以作为年度绩效薪酬 的核发基准，应用于对于经理人的短期激励。 3 ) 演绎推理法。根据国内外相关激励理论，本文对一般的理论进行了分析和 改进，设计出针对企业经理人的绩效考评指标体系。另外，从企业经理人的绩效考 评这个具体问题出发，分析了期权的激励方式，提出了虚拟的股权激励方式进行长 期的考评的设想。 3 华北电力大学高校教师在职攻读硕+ 学位论文 第二章经理人激励理论研究与实践综述 2 1 国外激励理论研究动态 2 1 1 企业契约理论 企业契约理论是由科斯开创的。代表人物包括威廉姆森、德姆塞茨、张五常、 哈特、阿尔钦等，该理论认为企业是一系列不完全契约的组合。从事经济活动的人 在愿望来说上是追求理性的，但是由于人们自身能力的局限性和外在事物的不确定 性、复杂性，实际上只能有限的做到这一点，即人类的理性总是有限的。人们不能 在事前将所有与合约相关的情况写入合约，也无法预测将来可能发生的偶然情况， 更无法在合约中为未来的偶然事件确定相应的对策以及计算出合约事后的效用结 果。因此，人的有限理性是导致合约不完全性的重要原因n 1 。 企业契约理论把企业看作是委托人和代理人之间不完备的合约，需要制衡机制 来对抗潜在的权力滥用，并用激励机制使董事和高层经理们为股东出力和筹划，公 司之类的功能就是安排好委托代理合约关系和配置剩余控制权。 2 1 2 委托代理理论 委托代理理论是随着信息经济学的产生和发展而产生的，也被认为是契约理 论最重要的发展。现代公司制度一个最重要的特征，就是所有权和经营权的分离。 这一分离在所有者与经理人及企业内部形成了一系列委托一代理关系。由于委托人 和代理人的目的可能不同及信息的严重不对称，委托人无法准确观察代理人的行 为，就产生了委托一代理问题乜1 。该学派认为，信息不对称是产生委托理论的原因。 因此应该首先假设委托人的行为效用函数，然后做出约束函数，最后选择激励方案， 使信息决策、契约履行及奖罚合一。 2 1 3 企业家及人力资本理论 卡森认为，所谓企业家，就是对稀缺资源的协调做出判断性决策的人。企业家 具有两种功能：创新和套利；制造市场。企业家通过中介活动和把买和卖纳入它的 所有权和控制权之下的内部化方式制造市场。卡森认为企业家的需求，是一个派生 需求，是从企业家从事判断性决策工作中派生出来的。对企业家服务的提供，决定 了企业家的数量和提供服务的质量。企业家的供给，由从事决策的人数来衡量，它 存在于从拿薪水的高层经理到个体经营者的自我雇佣者。 人力资本理论从2 0 世纪6 0 年代兴起，代表人物是舒尔茨、贝克尔等。他们认 4 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是没有代价的，人力的取得需要 耗费稀缺资源。人力资本的形成是一种投资的结果：并非一切人力资源都是重要的， 而是只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中 最重要的资源。因此，人力、人们的知识和技能是资本的一种形态，可以将它称为 人力资本，并进一步指出人力资本的形成有教育、培训等方式，并对教育投资的收 益率以及教育对经济增长的贡献作了定量的研究d ，。 2 1 4 公司治理及监督约束机制理论 公司治理理论是与委托一代理理论密切相关的现代企业理论中的重要问题。公 司治理问题随着股份公司的产生而出现，最近2 0 年更成为中西学者不遗余力研究 的热门课题。从狭义来看公司治理是指高级管理层为履行对股东的承诺，承担自己 应有的职责所形成的权力的分配和协调关系。从广义上讲，公司治理及包括公司本 身的各种行为，又包括各种行为与社会各方的关系及其后果对社会各方的影响。 较为常见的公司治理模式有英美模式和德日模式。英美模式强调外部控制，主 要方法包括改变董事会结构，聘用非执行董事，强调大股东的作用、代表权争夺和 被收购的威胁，以及董事会与总经理分设，董事会下设专门委员会等。 法马认为，将外来董事引入专职仲裁者行列，加强了董事会实施控制权的低成 本内部转移的可行性，降低了高层人员串通和收买股东的可能性h 1 。维斯巴奇的实 证研究表明：外部董事为主的董事会比内部董事为主的董事会更容易撤换公司的首 席执行官。布莱克利等人则研究了董事会主席和c e o 分设的问题，发现所研究的 6 6 1 个美国公司中8 0 8 4 董事会主席和c e o 由一人兼任，对此问题，西方形成反 对兼任和赞成兼任的两派晦1 。庞德则比较了管理型公司和控制型公司在公司治理结 构上的一些差异。 德日模式则侧重于内部控制，德日公司设董事会和监事会，分别承担管理和监 督的职责。日本企业治理结构的特征表现为银行的作用十分明显，董事会独立性差。 内部人控制是公司治理中的一个重要问题。钱德勒认为管理阶层日益取得主导 地位。青木昌彦认为内部人控制是转轨过程中所固有的一种潜在的可能现象，是从 计划经济制度的遗产中演化而来的。 2 2 国外企业经理人激励的实践 国外对企业经理人的激励，主要有报酬激励和人力资本增值激励两种方式。 2 2 1 报酬激励 报酬激励的核心，是把所有者的利益与经营者的利益有效地结合起来，从而使 5 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 股东目标成为企业经理人的目标。报酬激励通常由当期业绩报酬与长期业绩报酬所 组成。当期业绩报酬部分，主要取决于公司或独立部门的当期利润增长率、投资回 报或市场份额等会计指标。雇佣合同中一般都有明确的任期目标，达标者按规定比 例提成。长期业绩报酬部分，主要有延期支付的资金、分成、购股权和赠股等几种 形式，一般取决于公司3 到6 年的平均效益，目的是缓解短期行为，并通过降低决 策风险来鼓励企业经理人积极进取。据财富杂志估算，2 0 0 0 年，苹果电脑公司 的史蒂夫乔布斯年薪高达3 8 1 亿美元，位居首席执行官收入榜首。2 0 0 1 年乔布 斯又获得了8 7 2 亿美元的认股权，甲骨文公司首席执行官埃里森的收入也在9 2 0 0 万美元以上，2 0 0 1 年他还获得2 0 0 0 万股股票期权，而此前他已经拥有该公司股票 近7 亿股1 。企业经理人的高报酬对公司业绩起到了积极的作用。当然，如果企业 绩效长期上不去，股价没有比他接受股票期权时的价格有所提高。那么他手中的股 票就无法在期权期满后的交易中获得增值。 2 2 2 人力资本增值的激励 西方企业经理人，可以分为所有型企业经理人和职业型企业经理人。职业型企 业经理人虽没有资产，但拥有自己的人力资本，对他们而言，实现和增值自己的人 力资本具有很强的激励性。人力资本能否增值主要取决于企业的绩效，企业经营得 好，人力资本增值，反之就贬值，甚至失业。 2 3 国内研究动态 近年来，经理人激励的研究一直受到广泛关注。国内众多学者从不同角度出发， 相继展开了经理人激励的研究，提出了不同类型的激励理论和方法，取得了一些经 验和成果。 2 3 1 企业契约理论 张春霖认为，若以假定经纪人的经济行为是以自我效用最大化为前提，个人效 用函数将是有差异的，由此将导致激励问题。所谓激励契约，是指委托人采用一种 机制以诱使代理人按照委托人意愿行事的一种条款。在一个竞争环境中，一个雇主 必须设法使一个员工尽最大努力为其工作，这样会降低公司的成本。制定一个激励 契约，意味着较高的薪酬支付给了具有较高效率的工作，并由此吸引了一大批能力 较强的人。在通常情况下，在制定一个激励契约时，主要采用实物地租的形式 7 。 香港大学的张五常对此进行了较为充分的分析。举例来说，计件工资就是另一种激 励契约的形式：由于工人的能力参差不齐，付出努力多的人，就会得到较高的报酬； 反之，就会得到较低的报酬。 6 华北电力大学高校教师在职攻读硕十学位论文 2 3 2 委托一代理理论 在博弈论与信息经济学中，张维迎对代理理论的模型进行了详细的介绍。 委托一代理问题从此成为我国学者研究的一个热点。阎伟的分析表明，宏观政策环 境改革的滞后所造成的经济体制不配套，使国有企业背负着沉重的政策性负担，是 导致国有企业经理风险道德恶化的根源细1 。因此，解决国有企业所有者和经营者激 励不相容，从而根本消除企业经理的道德风险的根本出路，在于加强宏观政策的改 革，消除国有企业的政策性负担。其他一些学者也从不同角度探讨了我国国有企业 的委托代理关系问题，分析原因并提出了一系列的对策。姜伟较早探讨了承包制 和股份制的委托代理问题。张维迎研究了公有制经济中的委托人代理人关系，试图 解释为什么乡镇企业比国有企业更有效率。张春霖则研究了存在道德风险的委托代 理关系，并运用代理理论分析了初始委托人的界定和代理人对风险的态度。 委托一代理理论大大的改进了人们对资本所有者、管理者、工人之间内在关系 以及更一般的市场交易关系的理解，对本文的研究有极大的帮助，其不足之处在于 将委托代理关系作为既定前提，没有对主体是委托入还是代理人做出分析，其数 学模型虽然有经济学意义，但由于函数的抽象形式使其难以应用。 2 3 3 经理人及人力资本理论 ( 1 ) 经理人的界定 在上个世纪9 0 年代中后期，“职业经理人制度 概念由西方传至我国，并逐 步被我国学术界和企业界所认识和关注。萨谬尔森认为：凡是能够代替资本家在生 产劳动过程中执行管理、监督、决策等职能的企业雇员都可以被称为职业经理人， 其来源主要是职业经理人市场n 。上海市在2 0 0 1 年职业经理人职业标准对职 业经理人作如下阐述：运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经 济组织或部门开展经营或进行管理的个人，职业经理人分为职业经理人和经理人。 人民日报对职业经理人作如下阐述：在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企 业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对 经营权和管理权，由企业在职业经理人市场( 包括社会职业经理人市场和企业内部 职业经理人市场) 中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职 业化企业经营管理专家。 综合关于职业经理人的阐述，可以对职业经理人作如下定义：职业经理人是相 对于企业所有者而言的，是运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一 个经济组织开展经营或进行管理的人员；他是企业经营决策的制定者和执行者，其 目标在于实现企业所有者利益的保值增值，因而其工作也就直接关系到一个企业的 7 n 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 成败兴衰。职业经理人的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟 的标志。本文的研究对象是企业经理人，特别是对民营企业拥有经营管理权的首席 执行官、( 正、副) 总裁，( 正、副) 总经理。 ( 2 ) 经理人及人力资本理论 张维迎在其经理人的企业一契约理论一书中提出，剩余索取权应该分配给 从事经营活动的人，因为他们既是风险制造者又是行动最难监督的人。 经理人职业化以及经理市场的形成是构成现代企业有效激励和约束机制的条 件。吴光炳认为，官本位是我国经理人职业化的最大障碍。张国庆认为，我国经理 人职业化的障碍，是政企分开不到位、人事制度改革缓慢、经理人市场未形成、法 制观念不健全、利益机制缺乏活力等。周其仁认为市场里的企业可以看成是一个人 力资本与非人力资本的特别契约。企业契约的特别之处就在于实现不能规定各要素 及其所有者的权利和义务条款，因为企业契约包含了人力资本的参与。人力资本属 于个人，非激励难以调动，激励性契约式企业制度的关键凹1 。周其仁认为人力资本 的定价问题是目前迫切需要解决的问题。 经理人及人力资本理论方面的研究大大拓展了经济学的研究空间，丰富了现代 企业理论，为本文的研究提供了重要的理论基础。但也存在不足之处，熊彼特认为 经理人从事创新活动的动力是精神因素，这有违唯物辩证法；张维迎的经理人理论 认为，经理人的能力是由天赋决定的，将资本作为传递经理人能力的唯一信号是有 缺陷的；而人力资本理论侧重于一般性研究，特别是侧重于人力资本的投资一收益 模型研究，而忽视人力资本的定价和配置，也需要进一步的发展和完善。 综上所述，对我国企业经理人人力资本激励与约束的研究已初具规模，取得了 不少成果，但从整体的研究水平看，仍然滞后于我国企业的发展速度，研究显得较 为零散，缺乏系统性，特别是中国企业有别于西方各国企业的自身特点，经理人激 励问题更为复杂，在如何应用西方激励理论和借鉴西方企业的成功经验，构建我国 企业综合激励方式方面的研究十分欠缺，需要结合实际深入系统得到深入研究。 2 4 国内外激励理论的启示 经验表明，尽管所有制性质不同，中国企业与国外企业同样存在着股东如何使 企业经理人为其利益服务的问题。我们可以大胆地借鉴吸收外国的先进经验，完善 中国的市场经济。 第一，对经营者的准确评价以及有效的激励和约束都离不开发达、完善的企业 经理人市场。在新的历史条件下，加强企业经理人队伍建设，完善企业经理人市场， 具有十分重要的现实意义和长远意义。 8 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 第二，要为企业经理人创造良好的成长环境。企业应建立一整套有关制度，引 入竞争机制，明确选拔标准，严格选拔程序，把有经营能力的人才选拔到经理岗位 上来，把对经理人才的招聘、选择与培养作为考核现职经营者的重要内容。 第三，要建立有吸引力的激励机制，强化长期激励。激励应包括物质激励和精 神激励两种：在物质激励方面，应承认企业经理人是一项重要的人力资本，其经营 活动是一项创造性活动。对企业经理人实行年薪制，采用基薪加长期激励，将其人 力资本收益量化到企业经理人年薪收入之中。根据企业经理人经营资产数量，难易 程度、技术水平、风险及市场供求状况以及企业效益，确立年薪基薪。基薪不宜太 高，通过购股权、赠股以及给予股票期权等方式强化长期激励。在精神激励方面， 应给予企业经理人相应的社会地位、荣誉称号，使经营者职业成为受人尊重、令人 羡慕的职业，为企业经理人创造一种良好的成长环境与社会氛围。 第四，要强化企业经理人的约束机制。美国与日本虽然股权所有制不同，但都 有着各自行之有效的约束机制。对于我国经济转型阶段的国有企业，由于其产权制 度的特殊性，强化经营者约束机制就显得尤为重要。有效的约束机制是防止企业经 理人短期行为和机会主义的关键，同时，也是确保股东利益的前提。 、对于中国这样从计划经济向市场经济转轨过渡的国家而言，对职业经理人进行 绩效考评与激励的探讨，还必须结合我国的国情进行深入的分析。建立适合具有中 国特色的职业经理人绩效考评与激励方式是摆在当前理论与实际工作者面前的首 要问题。 9 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 第三章经理人绩效考评动态及其分析 3 1 经理人绩效考核研究的必要性 企业在引入职业经理制度后，面临着如何选拔、激励、约束经理人的问题。对 经理人的绩效考核，也成为公司制民营企业的一项基本制度。在2 0 0 2 年版的中 国私营企业发展报告中，对于职业经理人队伍发展情况，只有6 4 的企业认为“己 经成熟 ，认为“已经起步，但需很大改进”的占4 4 4 ，认为“还很不成熟 的 占4 9 2 u0 i 。这些数据反映出：一方面我国的民营企业所有者们希望并且需要聘请职 业经理人来管理企业，提高企业管理绩效：另一方面，这些职业经理人给企业带来 的效益，往往并没有企业所有者最初所设想的那么好，甚至有的企业中还出现了反 效果。以上矛盾造成了企业所有者对职业经理人难以放心使用，而职业经理人又难 以施展才能的局面，使得企业职业经理制度发展缓慢，最终影响了民营企业的发展。 上述问题，一方面是由于所有者与经营者之间的固有的利益矛盾带来的：另一 方面则是委托人和代理人之间的激励约束机制存在漏洞所导致的。从企业内部约束 机制来看，我国一般的民营企业内部大都缺乏对其聘任的职业经理人的约束制度； 从外部约束来看，我国法律约束与市场约束等还不够完善。因此无论是内部约束还 是外部约束，都不能阻止职业经理人挑战这些约束，因而容易促成职业经理人的短 期行为。从企业激励机制方面来看，很多企业所有者往往并不重视对职业经理人的 激励，大部分民营企业所有者通常把职业经理人仅仅作为一种生产要素而不是一种 入力资本，因此企业所有者往往不与职业经理人共同分享企业的价值增殖，这使得 对职业经理人的激励存在严重不足。 国内外对经理人绩效考核进行了大量的研究，取得了许多研究成果。但是纵观 国内的研究，大多以国有企业为研究对象，研究成果对民营企业不适用国内的研究 大多以国有企业为研究对象，研究成果对民营企业不适用；国外的研究成果是以健 全的现代企业制度和完善的市场经济体制为基础的，我国民营企业缺少相应的外部 条件。这些研究成果显得缺乏针对性和适应性，不能满足我国民营企业发展的需求。 本文试图建立一种科学的考核指标体系，能使企业所有者有效的对职业经理人 进行绩效考评，使企业所有者了解到职业经理人对企业贡献的价值，从而公正客观 的予以回报。如果这个考核指标体系设计的足够科学、合理，将可以促进委托入与 代理人的合作，实现双方利益目标的一致化。另外，经理人绩效考核的目的在于激 发其责任心，使其真正关心企业利益，因此在绩效考核后对其进行合理有效的激励 也是本文的研究重点。 1 0 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 3 2 国外经理人绩效考核发展状况 目前关于企业绩效考核的研究，主要集中在四个方面：一是在宏观层面政府管 理部门对企业进行的社会贡献考核；二是投资者从投资决策角度对于企业业绩的考 核；三是企业所有者对于企业经营者绩效的考核；四是企业经营者对于内部各管理 层的绩效考核。 本文研究的绩效考核是第三个层面，即企业所有者对于企业经营者绩效的考 核。关于企业绩效考核的发展历程可划分为如下三个阶段。 ( 1 ) 成本业绩考核阶段( 1 9 世纪初一2 0 世纪初) 这一阶段的早期，对企业业绩的考核主要是带有会计核算性质的成本计算。这 一时期评价职业经理人绩效的主要方法是合理的设计标准成本、监控标准成本的执 行情况及分析差异结果。但由于成本计算属于事后的管理，不便于及时控制成本， 对于经营管理中出现的问题反应迟缓。 ( 2 ) 财务绩效考核阶段( 2 0 世纪初一2 0 世纪7 0 年代) 2 0 世纪初，西方国家进入垄断竞争的资本主义阶段，跨国公司大量涌现，各跨 国公司逐步采用以会计利润和经济利润为基础的财务考核指标考核企业经理人，这 一时期的研究成果，主要有： 基于会计利润的经理人绩效考核方法 最典型的运用会计利润指标的分析考核方法是d o l n a s o n b r w o n 创立的杜邦系 统，它通过分解净资产收益率( r o e ) 深入、细致的分析了各财务指标的计算与构成。 采用杜邦财务分析系统可以对经理人在盈利、营运和风险管理三个方面的绩效进行 全面考核。 2 0 世纪7 0 年代，对基于会计利润的绩效考核指标，有关专家和学者先后进行 了实证研究。他们采用的指标主要有：净资产回报率、销售利润率、现金流量、内 部薪酬率，以及预算和历史指标的比较等。直到2 0 世纪8 0 年代，美国许多跨国公 司从实践中发现，基于会计利润的绩效考核指标进行的考核与激励，极易导致经理 人过分强调短期财务业绩而忽视维持企业长期的竞争优势，造成企业在与日欧企业 的竞争中处于不利地位m 1 。从此美国一些大公司开始重视过程能力、产品生产周期、 客户满意度等考核指标，形成了以财务指标为主、非财务指标为补充的综合绩效考 核指标体系。 基于市场指标的经理人绩效考核方法 上述基于会计利润的各种绩效考核指标体系中所引用的会计指标，是由内部会 计信息系统生成，容易受会计政策选择的影响，而且在信息不对称的情况下，会计 。， 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 指标容易受经理人操纵，因而不能如实反映企业的经营绩效。此外，会计指标如利 润等均是短期指标，容易导致经理人的短期行为，损害企业的长期。市场指标能直 接反映企业在市场上的经营绩效，市场指标如股价、每股收益，具有一定客观性， 不容易受人为控制，因而被广泛关注，但它同时受各种外部不确定因素影响较大， 以其为奖惩依据有欠公正，而且只有上市公司才有相对公平客观的股价、每股收益 等指标信息，因此其应用也受到限制n 劓。 基于经济增加值e v a 的经理人绩效考核方法 诺贝尔经济学奖得主弗兰科莫迪利亚尼和默顿米勒于1 9 5 8 - - 1 9 6 1 年发表了 一系列关于公司价值的经济模型的论文，提出了经济增加值( e v a ) 的理论。e v a 指 标体系，主要用于考核企业和经理人的经营业绩，它是近年来美国经济学界研究出 来的一项衡量和考核企业经营业绩的新指标体系，其核心是公司运营利润和资本成 本的差值。经济增加值( e v a ) 的计算公式为： e v a = n o e a z j 驾一l = ( r o 4 一k l i 一。 公式( 3 1 ) 其中： j v o m r , 一为t 期的付息前利润； 4 卜。一总投资额； 髟一资本成本； r o a - 一是总资产收益率。 由上式可见，e v a 是在传统会计利润上减去投入的所有资本( 股东权益资本和 债务资本) 的费用( 包括债务利息和股东股本所包含的机会成本) 而得出的企业新增 经济利润，从而实现用经济利润替代了会计利润，是企业新增加的经济利润。e v a 不仅可以准确衡量企业各年的实际经营收益，而且可以有效地促进经营者努力经营 资产，实现所有者利益最大化，与所有者利益实现双赢。 在采用e v a 评价企业经理人业绩后，企业经理人在进行决策时通常会考虑两 方面的因素，第一是使股东财富最大化；第二是经营活动应始终保证e v a 为正值， 并使其稳定增长n 羽。 e v a 考核体系的优点如下： 第一，真正为所有者利益服务，强调资本增值的理念 由于传统的评价指标没有考虑资金的成本，从而导致许多企业在成熟产业内重 复投资，这种行为虽然能提高企业利润并增加经营者的奖金，但却不能给所有者带 来足够回报：采用e v a 指标评价经营者之后，由于e v a 能够真正衡量出经营者是在 增加企业的财富还是在浪费企业的财富；经营者会将资本成本也作为债务成本去 1 2 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 看，只有努力取得超额利润，才能在补偿债务成本的基础上补偿资本成本，真正实 现资本增值。所以，e v a 向企业经营管理者灌输资本增值的理念，打破了传统的资 本免费观念，实现了资本收益最大化，真正体现了企业所有者的利益。 第二，e v a 促使企业所有者与经营者的利益趋于一致 因为e v a 的变化反映了经营者对企业价值贡献的实际情况，因此e v a 薪酬计 划，如根据e v a 的适当比例来计算经营者的奖金，将使经营者具有同企业所有者 一样的思维和动力，促使经营者站在企业所有者的立场上来关心企业经营的成功， 有力的促进经营者与企业所有者利益趋于一致，从而把所有者、经营者的利益很好 地结合起来。 第三，建立以e v a 为核心的绩效考核体系，有助于经营者明确行为目标 运用多指标考核经理人的绩效时，往往会出现各项指标反映的结果并不一致， 甚至相反的情况，导致经理人在实际工作中无所适从的局面，而以e v a 为核心的 绩效考核体系则有效的避免了这种情况。 e v a 考核体系尽管存在诸多优势，但它仍存在明显的不足，即e v a 作为单一 的绩效考核指标难以在各方面体现经理人的经营业绩，特别是内部管理、企业成长 等方面，它需要其它指标对其进行补充和完善。 总之，从作为绩效考核指标角度，以会计利润为基础发展起来的e v a ，在利用 会计利润优势的同时，减弱了会计利润容易被人为操纵，容易导致短期行为等缺点， 并使绩效考核指标的干扰因素得以控制，在一定程度上发展和完善了职业经理人绩 效考核理论。但e v a 考核方法体系只适应于处于以股东利益至上为经营目标的大 型公司在我国民营企业目前的发展阶段，特别是在我国资本市场和会计制度尚不 规范，企业法人治理结构尚不完善的情况下，单纯使用e v a 考核体系，e v a 的价值 难以得到真正体现钔。所以e v a 还需要其它考核指标的补充，构成综合性的绩效 考核指标体系才能发挥其考核有效性。 ( 3 ) 绩效考核创新阶段( 2 0 世纪9 0 年代至今) 2 0 世纪9 0 年代后，全球经济一体化进程不断加快，企业间的竞争加剧、竞争 环境日趋复杂，经营者的经营活动是否围绕企业核心竞争力、适应外界环境变化， 成为企业生存和发展的关键，在这种背景下，传统的财务指标难以全面反映经营者 的工作绩效，不能全面反映企业所有者对经营者的行为期望n 朝，因此，把非财务指 标引入传统财务指标构成的经理人绩效考核体系就成为一个重要课题。 1 9 9 2 年，n u t o 和k a p l a n 在“哈佛商业论坛”上提出了平衡记分卡( b s c ) 体系。 这个系统分别从财务方面、客户方面、内部营运方面、学习与成长方面选择测评的 指标。 1 3 华北电力大学高校教师在职攻读硕十学位论文 财务方面，主要反映企业在财务方面的情况，涉及盈利、增长和股东价值，包 括了现金、资产、负债、收入、成本、利润、销售增长额、细分市场份额上升额、 股权薪酬等多个方面的关键指标。对绝大多数企业来说，财务指标是对经营结