（管理科学与工程专业论文）企业环境、健康与安全管理人员胜任力模型研究.pdf

pr 、：j 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文 的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本 人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 喻f 年 日期： r o l e 年多月谗日 学位论文使用授权声明 本人完全了解中山大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电 子版和纸质版，有权将学位论文用于非赢利目的的少量复制并允许论 文进入学校图书馆、院系资料室被查阅，有权将学位论文的内容编入 有关数据库进行检索，可以采用复印、缩印或其他方法保存学位论文。 保密论文保密期满后，适用本声明。 学位论文作者签名：嗨 辱 日期：1 浒月话日 导师签名： 日期：2 df ，d 年j - 月z 护日 一s 、 ? 二 0 ，：i ：4 ， 、 一一 ：“ ，j j = - 0 论文题目：企业环境、健康与安全管理人员胜任力模型研究 专业：管理科学与工程 硕士生：喻广华 指导老师：王晓晖教授 摘要 随着我国工业化进程的不断发展，环境污染与保护问题、员工职业健康和安 全问题的逐渐严峻，使得社会各界对此类问题越来越重视。在此背景下，环境、 健康和安全( e h s ) 体系在我国发展迅速。对于e h s 管理人员的胜任能力的研 究，有利于企业提高e h s 管理水平，减少事故的发生。 本文的主要目的是探讨我国e h s 管理人员的胜任力结构及其影响因素。本 研究共分为以下三个阶段： 第一阶段，笔者在相关文献回顾的基础上，总结了以往研究取得的成果和存 在的问题，并在此基础上，提出了本研究的构思和假设。 第二阶段，笔者首先运用“行为事件访谈法 ，对访谈内容进行分析和编码， 得出e h s 管理人员的一些特征指标，对先前提出的e h s 管理人员胜任力结构进 一步加以提炼。 第三阶段，笔者进行问卷调查，探索和验证e h s 管理人员胜任力模型；接 着研究影响这些胜任力的因素，验证本文的部分研究假设。 本文主要的研究成果如下： 1 、e h s 管理人员胜任力由团队协作、个人特质、沟通决策、问题解决、 e h s 专业知识五个维度构成。 2 、e h s 管理人员胜任力在企业因素和个人因素上部分存在差异。 关键词：e h s 管理人员；胜任力模型；影响因素 t i t l e ：s t u d yo nt h ec o m p e t e n c ym o d e lo fe n t e r p r i s e e n v i r o n m e n t , h e a l t ha n ds a f e t ym a n a g e r s m a jo r ：m a n a g e m e n ts c i e n c ea n de n g i n e e r i n g n a m e ：y ug u a n g h u a s u p e r v i s o r ：p r o f w a n gx i a o h u i a b s t r a c t w i t ht h ec o n t i n u o u s d e v e l o p m e n to fc h i n a si n d u s t r i a l i z a t i o np r o c e s s ，t h e e n v i r o n m e n t a lp o l l u t i o na n dt h ep r o t e c t i o ni s s u e s ，e m p l o y e e s o c c u p a t i o n a lh e a l t ha n d s a f e t yi s s u e sw e r ei n c r e a s i n g l ys e r i o u s ，w h i c ha t t r a c t e dm o r ea n dm o r ep u b l i ca t t e n t i o n u n d e rt h i ss i t u a t i o n , t h ee n v i r o n m e n t ，h e a l t ha n ds a f e t ys y s t e m ( e h s ) w a sd e v e l o p i n g r a p i d l yi nc h i n a t h es t u d yo fe h sm a n a g e r s c o m p e t e n c em o d e lw i l lh e l ps o m e e n t e r p r i s e st oi m p r o v et h e i re h sm a n a g e m e n ts i t u a t i o na n dr e d u c et h ea c c i d e n t s t h em a i np u r p o s eo ft h i sp a p e ri st o e x p l o r ec h i n e s e e h sm a n a g e r s c o m p e t e n c es t r u c t u r e ，a n di t si m p a c tf a c t o r s t h i ss t u d yi sd i v i d e di n t ot h ef o l l o w i n g t h r e ep h a s e s ： i nt h ef i r s tp h a s e ，b a s e do nt h e t h er e l e v a n tl i t e r a t u r er e v i e w ，t h ea u t h o r s u m m a r i z e d t h er e s u l t so fp r e v i o u ss t u d i e sa n de x i s t i n gp r o b l e m s a n dt h e n ，h ep u t f o r w a r dt h ei d e aa n dh y p o t h e s e so ft h i ss t u d y i nt h es e c o n dp h a s e ，t h ea u t h o rg o ts o m eb a s i cf e a t u r e so ft h ee h sm a n a g e r sb y t h e ”b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ”a tf i r s t ；s e c o n d l y ，h ea n a l y z e da n dc o d e do nt h e c o n t e n t so ft h ei n t e r v i e w ，a n dt h e nh er e f i n e dt h es t r u c t u r eo fe h sm a n a g e r s c o m p e t e n c yw h i c hw a sp r o p o s e di nt h ef i r s tp h a s e i n t h et h i r dp h a s e ，t h ea u t h o rc o n d u c t e da q u e s t i o n n a i r es u r v e y b ya n a l y z i n gt h e d a t a , t h ea u t h o re x p l o r e da n dv e r i f i e dt h ee h sm a n a g e r s c o m p e t e n c ym o d e l ，t h e nh e i i a n a l y z e dt h i sm o d e l si n f l u e n c i n gf a c t o r s ，a n dv e r i f i e ds o m eo f t h eh y p o t h e s e s i nt h i sp a p e r , t h es t u d yr e s u l t sa r ea sf o l l o w s ： 1 ，t h ee h sm a n a g e r s c o m p e t e n c y m o d e li n c l u d e sf i v ed i m e n s i o n s ：t h e t e a m w o r k ，p e r s o n a lq u a l i t i e s ，c o m m u n i c a t i o n & d e c i s i o n - m a k i n g ，p r o b l e ms o l v i n g ， a n de h s p r o f e s s i o n a lk n o w l e d g e 2 ，t h ee h sm a n a g e r s c o m p e t e n c y m o d e lh a s p a r t i a l d i f f e r e n c eo n e n t r e p r e n e u r i a lf a c t o r sa n di n d i v i d u a lf a c t o r s k e y w o r d s ：t h ee h sm a n a g e r s ；c o m p e t e n c ym o d e l ；i n f l u e n c i n gf a c t o r ； i i i 目录 第l 章绪论l 1 1 研究背景和意义l 1 2 研究问题的提出5 1 3 研究方法、步骤及技术路线5 第2 章文献综述8 2 1 胜任力文献回顾。8 2 2 胜任力影响因素文献回顾l5 2 3 研究小结1 7 第3 章研究构思和假设1 9 3 1 以往研究的不足1 9 3 2 研究构思及假设1 9 第4 章e h s 管理人员胜任力模型构建2 4 4 1e h s 管理人员胜任力的访谈研究2 4 4 2e h s 管理人员胜任力模型的构建2 7 4 3 研究结果与分析4 0 第5 章e h s 管理人员胜任力影响因素4 l 5 1 企业因素对e h s 管理人员胜任力的影响分析4 l 5 2 个体因素对e h s 管理人员胜任力的影响分析4 4 5 3 研究小结4 9 第6 章结论与展望5 2 6 1 研究结论5 2 6 2 模型应用建议5 6 6 3 未来研究展望5 8 参考文献6 0 附录l 6 4 p 付录2 6 5 附录3 6 6 致 射 6 9 i v 1 1 研究背景和意义 第1 章绪论 本节介绍了环境、健康与安全管理在我国的发展现状和研究背景，以及相关 胜任力理论，引出本研究的对象，并提出了本研究的理论意义和实际意义。 1 1 1 我国e h s 发展现状 我国企业实施环境、健康与安全( e n v i r o n m e n t ，h e a l t ha n ds a f e t y ，简称e h s ) 管理始于2 0 世纪9 0 年代后期，始于外资企业和中外合资企业，后来逐渐扩展 到国内国企和民企中一些对环境和人身易造成危害的行业，如石油、化工、矿产 和冶金等方面。e h s 管理体系在企业诚信管理、持续改进以及人才培养等方面 探索和运用整合方式，做到管理与整合的有机结合，使公司在节约资源、善用资 源的基础上，不断实现资源优化，从而取得良好的经济效益。而且近年来，随着 我国政府对环境保护、员工健康和安全方面越来越重视，并加大了监督和检查力 度，使得e h s 逐渐由外企向国企和民企发展，显著增强了工作场所的健康性和 安全性，改善劳动条件，维护了员工的合法利益。e h s 体系的推行和实施，对 增强工厂的凝聚力、完善工厂的内部管理、创造更好的经济效益和社会效益将起 到极大的推动作用。 e h s 管理是一种事前对企业生产经营过程中可能在健康、安全和环境带来 危害的因素，按照计划( p l a n ) 、实施( d o ) 、检查( c h e c k ) 、改进( a c t i o n ) 的循 环模式，运用系统分析的方法对企业经营活动的全过程进行全方位的风险识别和 危害评估，确定企业经营活动可能发生的危害和在环境、健康和安全等方面产生 的后果，采用系统化的预防管理机制和控制措施消除各类事故、环境和健康隐患 的发生，减少可能引起的人员伤害、财产损失和环境污染，以实现企业的可持续 发展战略，从而达到改善企业安全健康和环境业绩的有效管理方法( 沈青，2 0 0 5 ) 。 企业e h s 管理人员是指在组织生产经营过程中，对环境健康安全事务进行 计划、实施、监督、评估和完善的专业管理人员。他们在日常工作中主要负责环 境、健康和安全( e h s ) 项目管理与规划、作业危害认知、评估与风险控制、人员 培训，业绩指标管理、项目变更管理等工作内容。 近年来，随着社会对环境、健康和安全的重视程度越来越高，以及相关法律 法规的出台和有效执行，再加之企业社会责任感的不断增强，我国企业在e h s 管理方面取得了很大进步，在很大程度上保证了员工的安全和健康。尽管取得了 一定的进步，但是我们也不能忽视其中存在的问题和不足。当前我国企业在e h s 管理中存在的问题和隐患依旧不少，事故造成的后果严重，环境承载力和安全生 产管理形势依旧十分严峻。现状体现在以下几个方面： ( 1 ) 职业健康安全管理理论建设环节薄弱。具体表现在：经验总结的方法 多，系统化理论少，而这些经验又不具备普遍的理论指导作用；研究大多涉及问 题表象，很少追根溯源，不能从发生事故的根源去寻找原因发现规律，在生产实 践中发挥作用有限。 ( 2 ) 职业健康安全管理模式落后，不能满足新形势下的需要。在过去相当 长的一段时期内，我国企业大多是计划经济下的组织构架和管理模式，管理思想 陈旧，职业安全和健康管理只注重形式；日常安全管理被动，不能主动去分析潜 在的事故和安全隐患，只是在事故后被动的进行处理，造成安全事故率居高不下。 ( 3 ) e h s 管理人员职业素质低，难以胜任岗位要求。作为企业安全生产管 理体系和规章制度的现场执行者，e h s 管理人员普遍综合素质较低，管理水平 不高，同时环保和安全意识淡薄。有的e h s 管理人员不懂专业技术，且知识面 窄，安全管理能力很差，无法满足安全管理岗位的要求。 1 1 2 研究背景 随着我国工业化进程的不断发展，环境污染与保护问题、员工职业健康和安 全等问题日益突出，使得环境与安全管理形势十分严峻。在此背景下，环境、健 康和安全( 即e n v i r o n m e n t ，h e a l t ha n ds a f e t y ，简称e h s ) 体系在我国取得发 展迅速，并在企业中得到广泛应用。企业也逐渐意识到，只有加强e h s 体系的 管理和投入，才能减少危害事故的发生，降低污染物的排放，保护环境免遭破坏， 保障员工的合法利益，切实履行企业社会责任，同时实现自身的可持续发展。 2 对e h s 体系的研究，最开始起源于国外石油、化工行业企业的研究与探索。 随后其他行业企业争相效仿，掀起了e h s 体系研究与应用的狂潮。具体说来， e h s 管理体系是环境管理体系( e m s ) 和职业健康安全管理体系( o h s m s ) 两体系 的整合。我国学者也对e h s 进行了研究。 我国企业从2 0 世纪9 0 年代后期开始实施e h s 管理。王冠平对摩托罗拉( 中 国) 电子有限公司的e h s 管理体系进行了详细介绍( 王冠平等，2 0 0 3 ) ；李靖对 建筑行业的e h s 管理体系进行了研究( 李靖，2 0 0 5 ) ；徐挺从企业社会责任的角 度对e h s 进行研究( 徐挺，2 0 0 6 ) ；李靖还对工业园区如何构建e h s 框架体系 进行了研究。这些研究主要集中在对特定行业内e h s 体系的研究，而非个人层 面，国内对e h s 管理人员的研究几乎是空白的。 在对个体的研究中，常常结合胜任力理论进行分析，能够有效找出那些导致 高绩效工作成果的胜任力特征，对于人员的培养与发展能够起到基础性指导作 用。自从m c c l e l l a n d 教授提出胜任力这一概念后( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) ，不同学 者对胜任力的内涵进行了研究，并扩展至胜任力模型的研究。s p e n c e r 等人提出 了著名的胜任力冰山模型( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) ，为胜任力模型研究奠定了基础。随 后，胜任力的研究从通用胜任力模型的研究发展至特定行业、特定岗位的研究， 研究对象也不断扩大：个体、组织和团队( 龚劲锋等，2 0 0 9 ) 。随着近年来的胜 任力模型在特定行业和岗位的研究和应用，使得胜任力的有效性得到提高，并在 人力资源的员工招聘、培训与发展、绩效提升等方面发挥了指导性作用。 综上所述，对胜任力的研究已经成为目前研究的热门，加之其影响因素的研 究，能够提高胜任力模型的有效性。而目前e h s 体系在我国的快速发展与e h s 管理人员成长缓慢存在矛盾，使得对e h s 管理人员胜任力的研究具有现实意义。 基于此，本研究试图通过文献研究、关键事件访谈和问卷调查等研究方法，探讨 e h s 管理人员在日常工作中所应当具备的胜任力，以及胜任力的影响因素，以 期为指导企业e h s 管理人员的培养提供指导。 1 1 3 研究意义 ( 1 ) 理论意义 尽管国内外学者在e h s 方面进行了大量的研究。但是他们的研究主要集中 在组织层面，如e h s 管理体系介绍、e h s 管理体系如何构建等，研究对象为企 业和e h s 体系本身，而忽略了e h s 管理体系中最重要的要素人。以往的研 究很少关注e h s 管理人员，他们需要具备怎样的素质和能力才能胜任e h s 管理 工作呢? 胜任特征是一种研究个体特征导致工作成就或组织成功的方法。因为胜任特 征包括的个体特征如个性、知识和技能等，并可通过投入、过程、结果观点来研 究。而高绩效的个体胜任力主要通过其行为体现出来，因此本研究聚焦于个体行 为来研究其背后所反映的胜任特征。 本研究通过深化本土化胜任力模型研究和结构尝试，力求拓宽胜任力在我国 不同研究对象中的研究范围，不仅能够拓宽胜任力理论的应用范围，还能够达到 指导实践的意义。因此本文将顺应国际胜任力模型的研究潮流，研究在中国文化 背景下e h s 管理人员的胜任力模型。 ( 2 ) 实际意义 通过研究我国e h s 管理者的实践状况，再与一些高绩效e h s 管理人员行为 表现相比较，以期发现我国e h s 管理人员在目前形势下管理的状态。本文基于 胜任特征的人力资源研究，利用科学方法和工具，通过对胜任力资源进行管理， 有利于组织对岗位人才的发现与鉴别，培养与能力提升等。具体来说，包括以下 几个方面： 第一，可为企业选聘、任用和调配等工作提供科学方法和指导，为选拔合适 人才提供较为客观依据，同时减少用人失误。在胜任力模型基础上通过技术评价， 可以把合适的人选用在恰当的位置上。要想在较短招聘时间内对一个人的素质进 行评估，只有依靠科学的人才评价手段，才能帮助决策者进行正确的人事决策， 使人才能够充分发挥作用，同时也可大大提高甄选效率。 第二，不同的工作对人的胜任力要求有所差异，这就要求在人员和工作之间 实现最佳的匹配，对内部人员按其具备的胜任特征进行合理的岗位配置。通过 e h s 管理人员胜任力体系的构建，能够清楚了解岗位所需的胜任力要求，通过 胜任力建模所用方法测量人员能力，实现二者的最佳匹配。 第三，有利于提升e h s 管理人员的自身能力和素质。基于胜任力的测评可 以帮助e h s 管理人员进行自我了解、自我设计与自我开发，凭借自身能力的不 4 的提高，来获得职业成就感的满足和自身的发展。 的提出 目前企业e h s 管理面临的严峻形势，很重要的一个原因就是部分e h s 管理 人员整体素质不高，难以完全胜任企业的e h s 管理工作，使得我国e h s 管理水 平的提升遇到了很大困难。尽管也有一些相关机构提供对e h s 从业人员的培训， 但是不从根本上把握我国e h s 从业人员的状况及其所需胜任力，也会使得对他 们的培训教育缺乏针对性。 正是在此背景下，本文应用了胜任力和e h s 管理的相关理论，结合我国企 业e h s 的管理现状，提出我国企业e h s 管理存在的问题，建立企业e h s 管理 人员的胜任力模型，深入挖掘企业e h s 管理人员的胜任力内涵，并对胜任力的 影响因素进行分析，从而为企业e h s 管理人员的选拔与培养提供更有效的思路 和方法，进一步提高企业的e h s 管理水平并降低各类事故的发生。 线。 1 3 研究方法、步骤及技术路线 本节首先介绍了本文中用到的研究方法，接着介绍了本研究的步骤及技术路 1 3 1 研究方法 ( 1 ) 文献分析法：文献分析法主要是通过收集和整理文献，并对文献的研 究形成对事实的科学的认识方法。该方法在论文选题、架构、访谈、问卷设计和 撰写当中都有所运用，可以说在整篇文章中都起到了至关重要的作用。笔者查阅 了众多国内外优秀期刊和博士硕士论文，研究了国内外关于胜任特征理论、管理 者胜任特征的研究现状和研究趋势，并结合我国e h s 行业的特征提出了五维度 的胜任力模型假设。 ( 2 ) 行为事件访谈法：采用开放式的行为回顾式探索技术，通过让被访谈 者找出并描述在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细报告当时发生了什 5 么。再对访谈内容进行分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。通过分析卓 越成就者表现出来的行为特征，确定该人物角色的胜任特征指标。 ( 3 ) 问卷调查法：问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项 目或问题，面向研究对象收集资料和数据的方法。问卷内容根据查阅文献和行为 事件访谈得出的e h s 管理人员胜任力指标来编制，采用的问卷形式主要是李克 特五分制量表，将2 1 项反映企业e h s 管理人员胜任力指标行为的重要程度，按 照不重要，较不重要、一般、较重要和很重要设置为5 个等级，从而形成调查问 卷并实施调查，让被调查者对问卷进行评分。通过问卷调查所获取的数据，为笔 者后续的统计研究提供了数据支撑。 1 3 2 研究步骤 第一步：在大量的文献查阅和专家咨询的基础上，完成研究总体设计，得出 e h s 管理人员胜任力维度、理论构思和假设。 第二步：对绩优者进行行为事件访谈。参照企业对e h s 管理人员岗位要求和 l d c b e r 公司的胜任力词典，从关键事件中提取e h s 管理人员胜任力指标及其对应 的行为描述，获得我国企业e h s 管理人员的胜任力指标 第三步：编制e h s 管理人员胜任力调查问卷并收集样本数据。结合访谈得出 的胜任力指标，参照国内外成熟胜任力量表，使用文献分析、专家咨询等方法编 制e h s 管理人员胜任力量表。 第四步：对所得问卷数据进行统计分析。主要进行探索性因子分析和验证性 因子分析来得出e h s 管理人员的胜任力结构。再通过方差分析研究企业因素和个 体因素对胜任力的影响。 第五步：总结并得出研究结论。 1 3 2 3 技术路线 根据以上研究内容和步骤，得出本文的研究技术路线： 6 第二步：e h s 管理人员 的访谈研究 第三步：编制胜任力问卷 并收集数据 第四步：e h s 管理人员 胜任力模型实证研究 第五步：研究总结与展望 总结以往研究，以此提出 本研究构思与设计 得出e h s 管理人员胜任 力指标，为编制问卷提供 支持 进行问卷调查，为定量分 析e h s 管理人员胜任力 樟犁提供数据 探索并验证e h s 管理人 员的胜任力模型，并研究 影响胖仟力冈素 总结本研究的成果，并提 出未来研究展望 图1 1 研究技术路线图 7 第2 章文献综述 2 1 胜任力文献回顾 早在2 0 世纪初人们就开始了胜任力方面的研究，其中“科学管理学之父 t a y l o r 对工人进行“时间一动作 研究发现，优秀工人和较差工人在完成工作 时存在差异，这可看作胜任力研究的起源。 1 9 7 3 年，哈佛大学m c c l e l l a n d 教授发表了“测量胜任力而非智力 一文， 提出“胜任力 这一概念，并提出用测量胜任力的方法代替传统的智力测验，被 公认为胜任力研究的正式起源。m c c l e l l a n d 教授在该篇文章中指出，传统的学校 成绩测验、智力测验、能力倾向测验等并不能有效预测未来的职业成就或生活成 就，而应该用胜任特征测验来替代它们( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。他帮助美国政府 进行外交官的选拔，发现传统的倾向测验和知识测验并不能很好的预测候选人的 绩效，而采用自己的胜任力理论进行研究和选拔官员则取得了良好的效果。 此后，胜任力理论受到广泛重视，在西方社会掀起了胜任力理论与应用的研 究热潮。 2 1 1 胜任力概念 自从m c c l e l l a n d 教授提出胜任力这一概念后，学者们对胜任力从不同角度 进行了定义，但有关胜任力的定义至今仍未统一。有的将胜任力定义为知识、技 能和能力，也有的将胜任力定义为技能、知识和态度等。根据相关文献，学者们 关于胜任力概念的界定如下表所示： 8 表2 1 胜任力定义汇总 研究者时间定义内容 m c c l e l l a n d 1 9 7 3 与工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特质 或动机等( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。 b o y a t z i s 1 9 8 2 导致个体产生优异工作绩效的潜在特征，可能是动机、特质、技能、 自我形象或社会角色或知识等( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。 s p e n c e r 1 9 9 4 能够将高绩效者和普通绩效者区分开来的个人的潜在的、深层次特 征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观等，是专业知 识或行为认知技能( s p e n c e r ，1 9 9 4 ) 。 f l e i s h m a n1 9 9 5 知识、技术、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的综合( f l e i s h m a n ， 1 9 9 5 ) 。 m i r a b l e 1 9 9 7 高绩效工作者所表现出来的知识、技能和个性( m i r a b l e ，1 9 9 7 ) 。 g r e e n 1 9 9 9 指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技能( g r e e n ， 1 9 9 9 ) 。 s a n d b e r g 2 0 0 2 胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时人们使用 的知识和技能( s a n d b e r g ，2 0 0 2 ) 。 仲理峰等 2 0 0 3 能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较 为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意识的、态度的、情 感的、动力的或倾向性的等等( 仲理峰等，2 0 0 3 ) 。 彭剑锋 2 0 0 3 胜任力是驱使优秀群体产生优秀仁作绩效的各种个体特征的集合， 反映的是可以通过不同的方式表现出来的知识，技能，个性与内驱 力( 彭剑锋，2 0 0 3 ) 。 资料来源：作者文献整理 通过以上分析胜任力定义及内涵的演变过程，我们发现胜任力大致包括知 识、技能、社会角色、自我概念、个人特质和动机等几个方面。在这些组成部分 中，主要的区别体现在外显的行为和内隐的动机这两方面，从而也形成了特征观 和行为观两类差别，比如技能、知识一般被认为是外显的、容易观察到的，属于 行为观的范畴：而自我概念、社会角色、个人特质和动机被认为是内隐的，即很 难通过直接观察发现的成分，属于特征观的范畴。 持有特征观的学者认为：胜任特征是个人的潜在特征，是一个人心中深层而 持久的部分，表现为行为和思维方式，并能够有效预测多种情景或工作中的行为。 这些潜在特征有三类特点：第一，它们与特定工作或情景相关联；第二，它们根 据某种标准加以测量后所预测出的工作业绩优异者和工作业绩平平者，与实际的 绩效测评相一致；第三，与有效绩效有因果关系，即指这些潜在特征能引起并预 测工作行为及相应的工作绩效。 持有行为观的学者则认为：胜任力是指与那些高绩效有因果关系的行为维度 9 或行为特征，是人们在工作中表现出来的具体行为( w o o d r u f f e ，1 9 9 2 ) ，即在特 定情境下对知识、技能、动机等的运用和实际展现出的行为表现( m c c o n n e l l ， 2 0 0 1 ) 。具体来说，包括有：知道需要做什么、完成哪些工作、让他人与自己一 起工作等( a r m s t r o n g & b a r o n ，1 9 9 8 ) 。对行为观持反对意见的学者认为，仅从 行为上界定胜任力的概念，将无法区分什么是胜任力、什么是行为和绩效。 尽管不同学者对胜任力的理解角度不同观点也不同，但各个研究者在以下三 点上还是达成共识的，即： ( 1 ) 胜任力与具体工作情境紧密相关的； ( 2 ) 胜任力与工作绩效密切相关，即胜任力可预测个体未来的工作绩效； ( 3 ) 胜任力要素的构成与比重是随工作和环境的变化而有差异的，是动态发 展的一个体系。 总之，结合以往学者对胜任力内涵的研究，本文认为胜任力是指能够将绩效 优异者与绩效平平者区分开来的个人潜在的、较持久的特征，主要包括比较外显 的知识和技能，以及比较内隐的自我形象、动机和个人特质等特征。 2 1 2 胜任力模型及相关理论 胜任力模型是一组针对特定工作的胜任力条目，是胜任某一特定的工作所需 具有的胜任力条目的总和，其中包含多种胜任力要素结构，具体指有效完成特定 组织的工作所需要的知识、技能和特征等要素的组合( w i l l i a m s ，1 9 9 8 ) 。胜任 力模型为某一特定组织、角色或岗位提供了一类成功模型，反映出某一特定工作 岗位中影响个体高绩效的所有重要的知识、行为和技能，常被看作工作场所使用 的工具( m a n s f i e l d ，1 9 9 9 ) 。 持特征型模型观点的学者认为，可将胜任力划分为知识、技能、动机、自我 意识与特质等五种个体所拥有的基本特征。其中，知识是指个体在特定领域所需 具备和掌握的专业知识；技能是指个体在特定工作岗位上所拥有的动作技能和心 智技能；动机是指个体对某种事物非常渴望实现并进而采取行动的内在驱动力： 自我意识是指个人一贯持有的的态度、价值观及自我形象；特质包括身体方面的 特性以及对特定情境或信息的持久性反应模式。 在胜任力模型理论研究方面，学者们主要提出了以下几种类型： 1 0 可直 观察 不可 接观 到的 表层的：最难发展 容易发展 图2 1 胜任力的冰山模型和洋葱模型 ( 2 ) 胜任力的通用模型 1 9 8 1 年美国m c b e r 咨询公司提出了“胜任力通用模型 。在调查研究了2 0 0 0 名管理者后，他们发掘出了通用的胜任特征并建立了胜任力通用模型。他们认为， 胜任力是“能够使管理者取得高绩效的那些行为 。该模型含有2 1 种特征，包括 判断力、团队管理、毅力、主动性、自信、责任感等等。 ( 3 ) 特定行业和岗位胜任力模型 除了一般的通用胜任力模型外，不同学者还建立了针对某个特定行业、岗位 层级、工作职能的胜任力模型，如企业家创业胜任力模型，就是根据高绩效的企 业家的行为而制定的。 2 1 3 胜任力模型构建方法 构建胜任力模型的基本原理是识别绩效优秀者与绩效一般者在知识、技能、 自我概念、特质、动机等方面的差异，通过对胜任力及相关数据的收集和定量分 析，得出胜任力模型框架，并对胜任力模型进行工作绩效的测评研究。构建胜任 力模型，还必须进行信度和效度检验，这样得出的模型才有实际说服力。 可以采用行为事件访谈、结构化问卷调查、专家小组讨论和核检表( s a a t y ， 1 9 9 7 ) 等方法来构建胜任力模型，目前广泛采用的是m c c l e l l a n d 教授提出的行 为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) ( m c c l e l l a n d ，1 9 9 8 ) ，本文主要 采用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法来构建胜任力模型。 现在一般的胜任力建模步骤是基于m c c e l l a n d 提出的胜任特征的有效测验 的六个原则的指导下进行的。这六个原则是：最好采用效标取样进行测验； 测验必须反映个体学习后的差异；检测前让被测者知晓将要测试的特性：测 验得涵盖与绩效相关的胜任力要素；测验包含了应答性行为和操作性行为两类 行为：测试应该包括操作性思维模式，以更多地概括各类行为表现( s p e n c e r ， 1 9 9 3 ) 。 因此，学者们在胜任力建模时采取的步骤主要包括以下的几点( m u r p h y ， t r a i l e r & h i l l ，1 9 9 6 ) ： 第一，确定绩效标准。最理想的绩效标准是“硬”指标，如销售量或利润额、 取得的专利数、发表的文章数、客户满意度等。如没有合适的“硬”指标的话， 可让上级、同事、下属和客户共同评价的方法。 第二，选择效标样本，即根据绩效标准，选择优异组和一般组，即达到绩效 标准组和未达到绩效标准组。 第三，获取与效标样本相关的胜任力数据和资料。 第四，分析数据并构建胜任力模型。对所得到的数据进行各种分析，鉴别出 能区分业绩优异者和业绩一般者的胜任力要素。 1 2 第五，检验胜任力模型。可以从预测效度、结构效度或交叉效度等三个不同 的角度进一步检验胜任力模型是否有效。 一般认为，通过描述高绩效行为表现来揭示个体的胜任力高低是研究胜任力 要素的最有效方法之一，主要方法包括工作分析法、行为事件访谈法、专家小组 讨论法和问卷调查法等等。 2 1 4 胜任力模型研究综述 1 国外关于胜任力模型研究综述 1 9 7 0 年美国管理协会用五年时问研究了1 8 0 0 名管理者，通过比较绩效优异 者和绩效一般者的表现( h a y e s ，1 9 7 0 ) ，辨别出工作成功的五项胜任力：专业知 识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度和在职成熟度。 1 9 8 2 年b o y a t z i s 利用行为事件访谈和问卷对不同行业4 1 个管理职位的2 0 0 0 多名管理人员的胜任力进行了全面分析，得出了管理人员的胜任力通用模型 ( b o y a t z i s ，1 9 8 2 ) 。他认为管理者的胜任力模型包括6 大特征群：目标和行动管 理、领导、人力资源管理、指导下属关注他人、知识以及1 9 个子胜任力。 1 9 8 3 年，l m s p e n c e r 与s m s p e n c e r 在对2 1 6 名企业家进行跨文化比较研 究后发现，区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七项( 分为四类) ：第一类 成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量：第二类，个人成熟：自信；第三 类控制与指导：监控：第四类体贴他人：关系建立( s p e n c e r ，1 9 8 3 ) 。 1 9 9 7 ，c a r e s s 和a l l w o o d 对澳大利亚大众多管理咨询机构的咨询活动研究后 发现，它们在运用评价中心技术评定管理人员的胜任力时主要评定标准为：决策 能力、人际技能、计划能力和组织能力。 2 0 0 2 年，l e w i s 利用行为事件访谈和3 6 0 度访谈对绩效优异和绩效平平的酒 店经理进行了研究，并建立了酒店经理胜任力模型，其中包括1 8 项胜任力要素： 成就导向、信息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、洞察力、团 队合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交流、人际关 系建立、乐观和热情( l e w i s ，2 0 0 2 ) 。 b u e n o & t u b b s 在2 0 0 4 年对管理者全球领导力的胜任力模型进行了检验和 验证，认为该模型包括六大要素：沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重 1 3 他人和敏感性( b u e n o & t u b b s ，2 0 0 4 ) 。 s t e w a r t 对英国航空、英国电信和其他公司进行调研研究，建立了服务行业 督导的胜任力模型，并对该胜任力模型进行了实证研究( s t e w a r t ，2 0 0 6 ) 。 由上可知，胜任力的研究起源于美国，以m c b e r & c o m p a n y 为代表，在2 0 世纪8 0 年代后胜任力在西方国家掀起了研究和应用的狂潮，并逐步建立了一系 列的胜任力模型库和测量量表。但是，以m c b e r & c o m p a n y 为代表的美国学者注 重归因方法( a t t r i b u t ea p p r o a c h ) ，即通过高绩效者的行为来推导胜任力；而以 m e v e r & s e m a r k 为代表的英国学者倾向于使用绩效方法( p e r f o r m a n c ea p p r o a c h ) ， 即认为有效的工作所要求的行为才是最重要的，而非潜在的归因( m e v e r & s e m a r k ，1 9 9 6 ) 。 总之，从文献分析可见，胜任力的研究由早期对胜任力概念的界定、通用行 业胜任力模型的研究发展到对特定行业和岗位胜任力模型的开发，研究趋向于专 业化方向发展。随着近年来的胜任力模型在特定行业和岗位的研究和应用，使得 胜任力的有效性得到提高，并在人力资源的员工招聘、培训与发展、绩效提升等 方面发挥了指导性作用。 2 国内胜任力模型研究综述 相比国外胜任力理论的迅猛发展，国内胜任力模型的研究和应用起步较晚， 但是发展非常迅速。 王重鸣、陈民科运用职位分析方法对5 l 家企业的2 2 0 名中高层管理人员进 行了访问调查，建立了高级管理者的胜任力模型，并运用结构方程模型等方法进 行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力结构上的差异( 王重鸣、陈民科， 2 0 0 2 ) 。 王继承、时勘和李超平运用行为事件访谈法( b e i ) 对我国通信业的管理干部 的胜任力进行了实证研究( 王继承、时勘和李超平，2 0 0 2 ) 。研究结果表明，我 国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任力：影响力、组织承诺、信息寻求、 成就欲、团队领导、人际洞察能力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人， 通信业管理干部在这十项胜任力上展示出了优秀组和普通组的显著差异。 仲理峰、时勘对1 8 名家族企业的高层管理者进行行为事件访谈，建立了我 国家族企业高层管理者胜任力模型，主要包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信 1 4 息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习和影响他人等 1 1 项胜任特征( 仲理峰、时勘，2 0 0 4 ) 。 张德、魏军通过对国内多家商业银行的调研，利用关键行为事件等多种访谈 方法，建立了客户经理胜任力模型( 张德、魏军，2 0 0 5 ) 。他们认为该模型包括六 个维度：把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励。 张磊利用探索性因子分析和验证性因子分析验证了公司创业组织胜任力由 行动领先、风险承担、网络互动、学习承诺、知识共享和团队导向竞争侵略性和 网络构想六个维度构成，并研究了该模型与绩效之间的关系( 张磊，2 0 0 5 ) 。 许辉通过行为事件访谈和问卷调查法研究了上海市国有企业中层管理人员 的胜任特征模型，并认为主要分为六个部分：领导与团队管理、决策能力、个人 品质、开拓进取性、战略思维和目标导向( 许辉，2 0 0 7 ) 。 陈伟洪应用行为事件访谈法和问卷调查结合的方式研究了化工企业安全管 理人员胜任力结构，并应用粗糙集、层次分析法等对胜任力指标进行了属性约简 和指标的权重分配，最终确定了4 个维度、1 5 个指标的胜任力模型，还定量研 究了该模型与工作绩效的影响关系( 陈伟洪，2 0 0 9 ) 。 由以上综述可以看到，目前国内在有关胜任力方面的研究，逐步建立了一般 行业高层管理者、中层管理者、特定行业中高层管理者等职业的较通用的胜任力 模型。无论是在通用行业还是特定行业，以往的研究大多集中在中高层管理者胜 任力的研究，而对基层管理者胜任力方面的研究则非常少。 2 2 胜任力影响因素文献回顾 学者认为不同的企业需要不同