（工商管理专业论文）国有企业经营者激励与约束机制研究.pdf

西南交通大学硕士研究生学位论文ii a b s tr a c t i t i s v e r y u r g e n t t o w o r k o u t a p r o p e r in c e n t iv e如果受到充分而正确的激励，则能发挥其能力的8 0 % -9 0 % . 约束，是指对人的行为的规范，并对被约束者的行为进行评价，使之在 诱导者希望的行为规范内 活动、决策。 经营者激励可以理解为:创设满足经营者各种需要的条件，激发经营者 的动机，提升其工作表现，同时也籍此增加生产力，使之产生实现组织目标 的特定行为的过程。 建立在经营者经营业绩的考核与奖惩制度之上的激励机制实际上也是一 种约束，是将经营者个人与企业的有效整合，是保证企业经营者职业发展的 最有力的约束，是一种 “ 积极”约束。而一般意义上的约束或监控机制则是 一种被动的 “ 约束” ，是为了确保经营者按章行事和遵纪守法，但不能促使 经营者努力工作。 激励与约束是对立统一的，有效的约束行为可以成为激励的手段，而不 正当的激励行为也是约束的 对象。因此， 约束与激励并没有明显的界限，激 励是一种约束，约束也是一种激励 ( 隐性激励) ，二者相互包含，激励与约 束具有实质和目的一致性，不能人为割裂。本文出于讨论方便，使用了 “ 激 励机制”与 “ 约束机制”概念，但二者可统称为 “ 激励约束机制” 机制， 根据系统学的观点， 是指系统内各子系统、 各要素之间相互作用、 相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的、本质的工作方式。 机制是以对系统内各要素内在关系的认识为基础、强调人的行为的理性 层面，它追求管理活动的制度化。 而激励与约束则是以 人本理论为基础，以 人为中心的管理活动，它追求 管理活动的人性化。 激励与约束机制，就是在组织系统中，激励约束主体与激励约束客体之 间通过激励约束因素相互作用的方式。 根据现代企业制度及委托代理理论。现代企业的经营实践，就是通 过契约 ( 聘用合同)来确定委托人和代理人各自 的权利和责任。契约规定， 资本所有者人 ( 委托人)聘用经营者 ( 代理人)完成企业经营管理工作，代 理人为了委托人的利益应采取何种行动、 委托人应该相应地向 代理人支付何 种报酬，即通过委托人和代理人共同认可契约。其要点就是委托人为实现自 己的设计目 标，如何通过一套激励约束机制即报酬与劳动相关的原则，使代 理人与委托人的利益尽可能地趋于一致，从而利用代理人的某种优势来弥补 委托人的某些不足，以促使代理人会象为自己工作一样地去采取行动，最大 j .口.曰.曰曰. 西南交通大学硕士研究生学位论文第 3页 限度地增进委托人的利益。 我们知道，在现实生活中，由于委托人与代理人各自 特殊的利益主体地 位，决定了两者目 标的不一致性:同时，又由于代理人比委托人更直接、更 广泛地掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是就出现了代理人的两种行 为倾向:道德风险和逆向选择。 现代企业治理机制表明，现代企业制度本身只能在与经营者的契约上明 确涉及的方面对经营者有约束作用，但由于委托人 ( 资产所有者)和经营者 之间信息的不对称性，经营者总存在一些契约无法约束的 “ 剩余行为” 经营者可能为了自 身的目 标背离所有者的利益。现代企业制度本身并不能保 证经营者行为的长期化和把企业目 标视为自己的目 标。所有者的目 标是使企 业的财产保值增值，并实现利润最大化;而经营者更关心自己的薪酬、闲暇 时间以 及如何避免承担不必要的风险，这可以从经营者的需要进行说明。 一般地，企业经营者的需要有两个特点:第一，经营的需要相对来说都 是高层次的，即马斯洛需要层次理论中的尊重和自 我实现的需要，麦克利兰 成就需要理论中的成就需要和权利需要。第二，经济需要仍然是经营者工作 的重要动力，因为经营者首先是 “ 经济人， 。总之，经营者不仅追求声望、 权力等非经济报酬，更要追求经济性报酬。 因此，为了防止或尽量减少代理人以牺牲委托人利益实现自己的最优利 益，在委托代理关系中就需要有激励约束的特别规定，以最大限度地缩 小委托人和代理人之间的利益分歧。 因此，我们提出国有企业激励与约束机制，就是为了维护委托人 ( 代表 国家和人民利益的所有者代表)的利益，而试图诱导经营者信息、或改造、 约束经营者行为的机制。其目 的是要把企业管理行为与企业的经营者业绩联 系起来，谋求企业目 标的最大化。 1 . 2 、激励与约束机制分析模型 以下提出经营者激励约束机制的分析模型，如图1 - 2 所示: 从图所示模型可以 得知，激励与约束机制的核心内容是企业与经营者签 订委托代理合同，合同中最为核心是经营者的薪酬方案。经营者选拔机制、 外部环境约束、公司内部的监控以及公司管理的内部信息系统构成了激励约 束机制的一部分。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 4页 公司目 标与业绩评价 战略目 标、经营效益财务指 标、企业文化建设、行为规 范、领导能力等 董事会、监事会 组织结构 、 、评价原 掌握的权 紧控制与松控制等 则力 卜. 外部 约束 ( 隐 性 激励) 竞争性市场约束 ( 经理市场、资 金市场、产品市场) 、社会舆论 约束、社会文化约束、法律法规 约束等 企业管理的自 我调 控系统 与信息系统 内部审计、决策体系、管 理组织体制、规章制度等 图1 - 2 公司治理的激励与约束机制分析模型 西南交通大学硕士研究生学位论文第 5页 第2 章 国有企业经营者激励约束机制现状分析 2 . 1 缺乏科学的经营者薪酬机制 我国国有企业制度的改造， 从一开始就是从企业分配制度入手， 到现在， 企业产权制度的框架已 经基本建成，但是经营者的分配制度依然没有太大的 进展。经营者的努力程度、能力大小以 及经营业绩好坏都与其薪酬高低没有 直接关联。 从 1 9 9 8年中国企业家调查系统对企业经营者月平均工资收入进行统计 来看，月收入3 0 0 0 元以 上占1 2 . 6 % , 1 0 0 1 -3 0 0 0 元占4 2 . 5 % , 7 0 1 -1 0 0 0 元 占2 6 . 8 % , 5 0 1 -7 0 0 元占1 1 . 0 % , 5 0 0 元及以 下占7 . 1 % 。 不同 所有制企业经 营者的月收入水平差别很大，月收入水平在 3 0 0 0元以 上的多是外商投资企 业，高达5 0 . 8 % ，最低者为国有企业 ( 为7 . 6 % ) . 企业经营者认为自 己的收入属“ 中 等” 、 “ 偏低” 、 “ 低” 、 “ 偏高” 和“ 高” 的比 例依次为4 0 . 8 % , 3 7 . 4 % , 1 7 . 3 % , 3 . 6 % 和0 . 9 % 。 从不同 所有制企业经营 者来 看， 认为自 己 的 收入 水平“ 偏低” 和“ 低” 的比 例之和最高者 是国 有企 业 ( 5 9 . 3 % ) ; 认为“ 偏高” 和“ 高” 的比 例之和最高者是私营企业 ( 1 0 . 7 % ) a 传统的 经营者薪酬确定规则与其贡献不成比 例， 缺乏弹性，贡献大收入 上不去， 贡 献小收 入也不一定 减少。 传统的 收 入分配体制已 经窒息了 经营者 的创新精神。 一方面， 我国的经营者人才奇缺，而其收入水平却很低;一方面经营者 掌 握 着国 家巨 额资 产， 而 上 级却 难以 监管 又 吝于 奖 励; 一 方 面 经营 者 付出了 艰 辛的 劳 动， 而 对 其 本 人的 人 力 资 源 却 只 讲 奉 献 不 讲 交 换。 这 种 状 况 是 不 科 学的 ， 更 是 违 背 市 场 经 济的 起 码 规 律， 也 最 终 违背了 企 业 所 有者 利 益。 经 营者的 显性 利 益从 法 律 上、 从 正常 的 渠 道 得 不 到 保 障， 便 会 转 而 追求 黑 色 或 灰 色等 隐 性收 入。 近 几 年， 在国 有 企 业中 屡 屡发 生“ 五 十 八、 五 十九 岁 现象” ， 如: 长发 集团 董 事长 于志 安、 红 塔集团 董 事长 褚时 健、 首都 钢铁 公 司 党 委 书记 管 克 诚 等 人的 贪 污 犯 罪 现 象， 其中 固 然 有他 们 私 欲膨 胀 和国 有 资 产管 理 部门 监 管 不力的 因 素。 但从 另 一 方 面 讲， 也 有这 些 经营 者 创造 过巨 额 财富， 却 得 不 到与 其 价 值相 应的 回 报， 其 价 值和 人力资 本 得不 到 承认 和实 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 西南交通大学硕士研究生学位论文第 6页 现等因素有关联。 据中国企业联合会、中国企业家协会 1 9 9 9年对千家国企经营者问卷调 查报告显示， 8 2 . 6 4 % 的经营者认为激励机制不完善、激励不足是影响我国企 业经营者队伍建设的主要因素。那么，选择什么样的激励方式来解决这个问 题?调查显示， 7 6 . 5 1 % 的经营者选择“ 较高年薪” ， 4 8 . 8 6 % 的经营者选择“ 股 权” 。 2 . 2风险机制与长期激励机制缺乏 在对国有企业经营者业绩考核方面，明显具有短期化的观点和行为，缺 乏长期激励机制。大部分国有企业对经营者实行以工资、奖金、年终承包奖 为主体的传统薪酬制度， 在股份制企业中， 一部分经营者持有该公司的股权， 但薪酬结构单一。企业的经营者一般都在企业领取一份固定的工资，其正常 收入与普通职工相差无几。形成薪酬与业绩严重倒挂的事实。 领导决策信 息期刊课题组的研究结果表明，目 前国有企业经营者年薪收入与企业当年 经营业绩基本处于脱离状态，基本上为固定合同 ( 工资)支付，经营者对年 度业绩实际上不承担任何风险。工资性收入显然不能够产生长期激励效果。 1 9 9 2年， 上海英雄金笔厂等 3家国 有企业在全国 率先试行年薪制， 将 经营者年薪确定为 1 -2万元。随后，深圳、辽宁、江苏、四川等省市也相 继进行年薪制试点。 深圳市颁发的国企经营者年薪办法规定:经营者年薪分为基本年薪、增 值年薪和奖励年薪三部分，基本年薪按企业类别分三级，标准分别为6 万、 4 . 8 万和3 . 6 万元，增值年薪和奖励年薪与经营业绩挂钩。 大连市的办法是，将经营者年薪收入分为基本收入和风险收入两部分。 基本收入为本地区职工平均工资与本企业职工平均工资的平均数再乘以实现 税利及资产规模调整系数;风险收入由企业资产经营目 标及经济效益指标完 成情况确定。另外，要交纳0 . 5 - 2 万元不等的风险抵押金，并且规定经营者 年薪收入的 3 0 %转入风险基金，年终用于抵补由于决策失误或经营不善给 企业造成的损失。大连市的经营者年薪收入可达到职工平均收入的3 -5 倍， 效益较好的企业经营者年薪在1 0 万元左右。 年薪制是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物。从严格的意义上 说，是建立现代企业制度的必然选择和必经途径，是社会主义个人分配制度 中坚持公平与效率相统一的原则在企业经营者阶层的具体体现。但是， 实行 西南交通大学硕士研究生学位论文第 7页 了年薪制的企业，也是基本上局限于短期激励，存在一些问题，需进一步改 进。 1 9 9 8年在年度报告中公布了经营者收入的 6 5 0家上市公司中，收入最 高的三位经营者有两位出自亏损企业，其中福耀玻璃总经理曹德旺以2 0 6 万 元年薪名列所有上市公司经营者榜首，令人尴尬的是，当年该公司首次出现 1 7 8 9 万元亏损。 在 1 9 9 9年中央十五届四中全会后，各地方、企业闻风而动，企业经营 者年薪制进行分配成为时尚。但是，我们应该看到，多数仍然局限于短期激 励，真正落实中央精神的寥寥。例如，中国东方电气集团在 1 9 9 9年末制定 的 专业和地区子公司经营者薪金收入管理办法 ，规定经营者收入分为基 本年薪和效益年薪。 其中: 基本年薪二( a * 4 0 % + b * 6 0 % ) * c( 1 - 1 ) a :集团公司年度人均收入 b :子公司年度人均收入 c :规模系数 规模系数按照实收资本确定。实收资本 1 0 0 万及以下的为 1 . 2 ; 1 0 0 万 至 5 0 0 万的为 1 . 3;5 0 0 万以上为 1 . 5 0 效益年薪按照子公司税后利润一定比例提取，与集团投入资本金回报率 挂钩，按照税后利润分段按比 例提取。 办法只是提出“ 年薪”概念，但是操作上却沿袭了 传统的类似公务 员系统的分配框架，效益年薪管理办法十分粗放，没有体现风险机制，也没 有考虑行业性质与经营者自 身努力与经营效果的关系。而且规定即使经营最 好的企业，效益年薪最多只能到 4 . 2 5万元，这样实际上起不到调动经营者 积极性的作用。 由于东方电 气集团公司属于国有大型发电 设备行业，对利润 ( 包括税后 利润)的确认方面存在较大水份，子企业经营者可以 连续几年做出利润，而 不考虑庞大的应收账款和现金流;另外，集团内几家亏损企业的经营者就根 本没有效益年薪，这与过去实际上没有质的变化，只是象征性地予以奖励; 对每个公司上缴的税收没有体现奖励政策。由 于薪酬和经营贡献、承担的风 险责任不对称，反而可能促使经营者 “ 逆向选择” ，加重短期行为。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 8页 实际上，上述办法与我国 1 9 9 7年试行的 国有企业经营者年薪制试点 方案同出一撤。 此方案规定， 经营者年薪包括基本收入和效益收入两部分。 一是基本收入，按本地区 ( 省一级)和本企业职工综合平均工资的一定倍数 确定。二是效益收入，它与经营业绩相关。 考查此方案与东方电气集团的办法存在的问题，有: ( 1 ) 、效益收入人为封项( 不得超过职工平均工资的几倍) ，仍有平均主 义色彩; ( 2 ) 、经营者收入并末与一般职工的工资相分离，仍然在本公司领取， 占用职工工资总额; ( 3 ) 、风险机制弱化，经营者收入与企业经营管理的风险、经营难度和 业绩的联系不强; ( 4 ) 、经营者的上岗未形成竞争机制，在任命的前提下，实行年薪制必 要性不高; ( 5 ) 、经营者年薪与企业规模、效益好坏、行业状况的相关性过小; ( 6 ) . “ 大经理”与 “ 小经理”的年薪收入相差无几，“ 大锅饭”严重存 在，不利于调动经营者的积极性。 由 于对经营者考核的短期化，促使经营者的总收入与经营效果，特别是 长期经济效益的关联度较低， 甚至无关， 风险机制与长期激励机制无法建立。 一旦经营者离职， 其在位时产生的经营决策对企业的长远影响， 便与其无关， 约束机制子虚乌有，因而其经营行为短期化或异化。其形式一般有三种。 第一、侵吞国家资产或股东利益实现个人资产膨胀; 第二、 追求短期利益， 放大在职消费， 消极应付， 不求有功， 但求无过， 追求个人享受最大化; 第三、不顾企业发展规律， 追求管理资产最大化，实现个人权力欲望。 这三种行为对企业都是不利的。1 9 9 8年包头市纪检监察部门对辖区非 正常亏损的 8 4家国有企业进行调查，发现 7 0 % 以上的企业亏损、破产原因 是由于法人代表或盲目 决策、或贪图享受、贪污腐败造成的。 2 . 3所有者 “ 虚位”， 公司治理结构失效 1 9 9 4年以 来，国务院进行现代企业制度试点改革，国有企业转制为具 有浓厚行政色彩的公司或集团，实际上换汤不换药。在实践中，因涉及到一 些部门 和地区利益，一些关系到企业发展的重要审批权仍然掌握在政府部门 西南交通大学硕士研究生学位论文第 9页 手中，影响了企业的市场化运作。这些企业从人事任命、投资立项到企业决 策，仍然要执行行政部门的指令。主管部门对企业经营者决策干预过多，政 企不分， 经营者不能在自己的职责范围内充分行使控制权。国有企业只是政 府行政体系的一个组成部分，是一个下级组织，从根本上缺乏一个市场经济 所要求的独立的法人经济主体的环境和格局。 但是，问题的根本在于:管理企业的行政机关并不是真正的国有资产股 权所有者， 对它们的决策不负有任何责任。 国家作为国有资产的理论上的“ 终 极所有者” ，实际上并不能行使所有者职能，所有者 “ 缺位” 、“ 虚化” ，作为 所有者代表的上级主管部门对作为代理人的经营者的产权约束十分薄弱。正 是由于所有者 “ 虚位” ，才造成了国有企业治理结构失效。我国 公司法 规定的公司内各机构相互制衡的机制不能发挥应有作用。 股东大会所实施的所有者监督由于国有资产产权主体的虚置而严重缺 乏，使得股东大会作为公司最高权利机构有名无实，只具有象征意义和形式 意义，成了一架为了符合法定程序而运转的表决机器而己。 董事会要么与经理层高度重合，使得董事会制衡作用完全丧失，要么由 于种种原因导致 “ 董事不懂事” 。从表面上看是董事会进行决策，总经理执 行董事会决议，而实际上是总经理 “ 领导”董事会，由于董事成员多半属于 公司内部人员，根本谈不上制衡。 监事会则由 于属于企业内 部管理的一个非常设机构、信息不充分而形同 虚设， 在国 有企业改制的实践中 深化成现代企业制度的一种高级“ 点缀” ， 不仅起不到监督作用，反而唯董事长“ 马首是瞻” 。 这样的公司事实上是计 划经济国有企业的翻版。 上述内、外监督和控制机制的弱化助长了 “ 内部人”控制企业，企业的 实际权力操纵在董事长和经营者控制的企业班子手中。从 1 9 9 8年开始，国 务院对国有大中型企业派出稽查特派员进行稽察，发现了很多企业都存在大 量的问题，其中最为突出的莫过于东方锅炉 ( 集团)股份有限公司的 “ 内部 人控制”现象，由于制衡机制失控，该公司原董事长伙同原总经理，趁公司 发行股票之机，大肆进行贪污。 2 . 4行政任命制对经营者的制约 国有企业经营者的选拔与任用，从现实来看，主要是上级主管任命的方 式， 这实质上使得国有企业经营者拥有无风险任职的条件， 严重不符合市场 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 0页 经济的游戏规则。 由于我们的体制主要是 “ 党管干部” ，所以这种任命的方式呈现一种高 度敏感的政治性特点，注重政治标准、伦理标准，在政治上要与上级保持一 致。而企业家的素质、对效率追求的能力等方面的要求反而放到了从属地位 上。 选经营者主要看政治上是否可靠， 这在理论上讲是党性问题、 立场问题， 但在实际执行中变成了对上级领导的忠诚。可以说，长期以来这是一种人治 体制，强调上下级之间相互信任，相互配合，下级对上级的忠诚及严格地、 不折不扣地执行上级的决定。 由于大部分国有企业经营者的选择依然沿袭着传统的在限定的范围和限 定的人员中，由限定的人来选拔限定的人这一旧模式。而主管部门并非企业 风险的真正承担者。因而，它可以用手中 “ 廉价的投票权” ，根据部门自身 的利益或某长官的意志来选择经营者，使许多具备经营者条件的人被排除在 圈子之外，而平庸之辈却登堂入室。 因此，从严格意义上讲，现行体制上的国有企业经营者，与其说是经营 者，不如说是另一种形式的行政官员。官员与经营者的界限若明若暗，在对 业绩突出者的激励上，最大的激励往往体现为 “ 加官晋职”上。行政激励和 行政约束，抑制了经营者的创新和冒险精神。当企业业绩好，他们不能得到 应有的物质奖励，而且他们的职务很可能轻易被调动，使其对自己的工作岗 位缺乏安全感和竞争压力。 相反，当他们业绩平平， 可以找出诸多开脱理由; 损公肥私，也只有很小的概率被抓住处罚。在这种激励机制下，即使原本思 想正派的人被选派到企业领导岗位上，也会表现出短期行为特点。这不是个 人品质问题，而是体制问题。 国企经营者任命制，选对了人，企业就有希望，一旦选错，将会把企业 带入深渊。这种寄希望于某一个人素质的赌博机制， 风险极大。 在这种筛选体制下，国 企经营者考虑的主要问 题不是企业的经济效益， 而是上级对他的评价。 所以即使由于决策失误， 损失几百万、 上千万的投资， 他也无所谓。唯上、唯权则成为国企管理层的理性选择，真正约束国企管理 层的是头顶上的 “ 乌纱帽” 。经营者缺乏千方百计追求利润的内在动因，这 个机制显然违背效率要求，违背市场竞争的需要。 现实中，国有企业的优秀经营者是本着一种党性、良 知、觉悟和奉献精 神为企业工作，这种精神值得倡导，但是这远远不够。如果不从根本上、制 度上保证经营者的物质利益，那就无法实现企业的良 性发展。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 i i页 根据委托代理理论，国有企业代理阶层即经营者的非独立化必然不能形 成真正的激励约束机制。 2 . 5经营者保护机制缺乏 在经营者合法利益得不到保证的同时，经营者的社会保护机制同样缺 乏。 目 前， 由于国有企业经营者处于企业改革和发展的矛盾及问题的焦点上， 改革肯定会牺牲一部分人的利益，加上社会宏观环境复杂多变，经营者在人 身安全等得不到保障的情况下， 不敢大刀阔斧改革， 使许多看准的措施延滞; 或不敢按照有利于企业发展的原则进行处理，违心地绕过或者 “ 和稀泥” ， 从而牺牲企业的利益。经营者的保护机制不建立，己经严重压抑了经营者的 改革创新和进取精神。 因此，我们在研究了国有企业经营者的激励和约束机制的现状后，有必 要研究现代西方发达国家的做法，或有他山之石的效用。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 2页 第3 章 西方发达国家经营者激励约束机制介绍 3 . 1经理市场与竞争购并对经营者的约束 发达国家对企业经营者的激励与约束是通过市场竞争和市场组织来进行 并直接体现出来的。业绩好的经营者会被人高薪招募，名扬四方，而业绩差 的则可能随时下岗，其 “ 人力资本” 将贬值乃至身败名裂。 这些国家已 经形 成了 较为完善的职业经理市场，即利用市场供求价格机制的作用对经理层进 行有效激励与监督约束的一种市场制度。在经理市场化制度下，由于人们对 权力、功名和利益的渴望与追求以及市场很少的需求数量， 造成经理市场供 远大于求，竞争异常激烈，给在职经理形成巨大的潜在压力。理论上， 那种 急剧偏离所有者利益最大化的经营者行为不可能长期持续下去。 工 b m 公司的董事长埃克思和后任郭士纳就是两个极端例子。 埃克思最初由飞行员进入工 b m 公司时只是一名推销员，但很快因为善于 果断行动而被提升为管理人员，并迅速被推到当时世界上最好的公司之一的 董事长职位，但他没想到的是， 他却成为了工 b m当时衰败的主要责任者，在 1 9 9 4 年被解职离开了商界后，身败名裂，一直悄无声息。 深知经理市场对经理人员能力评价的 “ 无情”以及自身 “ 人力资本”价 值的宝贵，许多被列为埃克思继任的候选人，担心 “ 烂摊子搞不好会引火烧 身”而放弃尝试念头。 毛遂自 荐的郭士纳原是一家烟草公司的董事长，并没 有高新技术企业经营经验，也不是i b m 董事会的最佳人选。但他接管工 b m 公 司不到4 年时间， 就使积重难返， 被公认只能走 “ 分散化”路子的巨型公司 迅速走出困境，郭士纳的 “ 人力资本”也跟着公司的绩效而倍增。 由于发达国家公司控制权的高度开放性，企业之间的并购十分平常。从 二十世纪九十年代后期以来，愈演愈烈的全球兼并、破产浪潮更使经营者感 受到沉重的职业压力。如果一个企业的业绩平平甚至很差，企业就成为别人 兼并的首选目 标。而企业兼并一旦完成，被兼并企业的经营者一般都将失去 自己的职位。 美国 在1 9 9 9 年1 0 月至2 0 0 0 年3 月间的6 个月，每个营业日 平均有3 个首席执行官 ( c e o )离职，2 0 0 0 年 1 月份更急升至 5 个，2 月份持续有大 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 3页 量行政总裁流走。在竞争剧烈的市场上，受到股东压力的董事局，不会给犯 了错误的c e o 有时间改正。这种竞争的强大压力成为激励经营者努力工作， 不断提高效率的推动力。 3 . 2薪酬激励机制 总体上看，发达国家经营者的总收入较高，这是与其资本社会的特点相 符。谁能够让资本增值，谁就能得到高收益。只要拥有高收入，相应就有高 的社会地位。从这一点上，也对经营者产生充分的激励。 另外，在发达资本主义国家，经营者享有剩余分红的权利。即，当经营 者通过努力经营，完成了超过契约规定的利润，经营者就享有剩余利润的分 配权利，按照事先的契约规定提取一定比例的分红，使得经营者最终能够获 得较高的货币收入。考察发达国家的企业经营者薪酬结构。一般分为三个部 分:基本工资和年度奖金、长期激励收入、福利。 工资。主要用于回报经营者现期或上一财政年度对公司所作出的贡献， 工资一般按月领取，西方各国企业经营者的工资因规模和行业差别很大，经 营者的工资收入占总薪酬的比例平均在5 0 % -6 0 % 之间。 奖金。奖金分为现金与期权两种方式。前者为短期业绩 ( 如一年)的奖 励， 后者与长期业绩相连。德国更多的是即期的现金奖励， 而美国则是即期 奖励与股票期权大体各占一半。 福利。包括社会保险、任命到期补偿、私人养老保险、医疗保险，以及 公司提供的汽车、俱乐部会员证等福利折合的现金。这部分收入因国家法律 规定及公司文化而异，基本与企业管理者的业绩无关。 但是，工资、奖金和福利具有一定的局限性，与公司长远发展和股东利 益最大化的目 标存在不一致性。如果一家公司的薪酬结构完全由 基本工资及 奖金构成，那么出于对个人利益的考虑，经营者可能会倾向于放弃那些有利 于公司长期发展的计划。 由 于经营者时常需要独立地就公司的经营管理以 及发展战略等问题进行 决策，诸如公司购并、公司重组以及重大长期投资等。这些重大决定给公司 带来的影响往往是长期的，效果往往要在三、五年后，甚至十余年后才会体 现在公司的财务报表上。在执行计划的当年，公司的财务记录大多是执行计 划的费用，计划带来的收益可能很少或零，甚至为负。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 4页 3 . 3股票期权激励 哈佛管理学经典告诉我们，能够长期战胜对手的公司都有两个共同特 点:高级经理人员具有长远战略眼光，高层管理班子具有长期稳定性。 公司的高级管理人员时常需要就公司的经营管理以及战略发展等问题进 行决策， 诸如公司购并、公司重组以 及长期投资等。这些给公司带来的影响 往往是长期的，效果要在三五年、甚至上十年后才会体现在公司的财务报表 上。如果一家公司的薪酬结构完全由 基本工资及年底奖金构成，那么出于对 个人私利的考虑，高级管理人员可能 会倾向 于放弃那些短期内会给公司财务 状况带来不利影响， 但是有利于公司长期发展的计划。为了解决这类问题， 人们便想到要设立新型激励机制，将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联 系起来，鼓励他们更多地关注公司的长远发展，而不是仅仅将注意力集中在 短期财务指标上。 于是，为了激励经营者的行为与股东利益最大化相一致。到 8 0年代中 期，一些锐意改革的公司开始实行股票期权计划。 股票期权( s t o c k o p t i o n ) 是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的 价格在特定的时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。激励股票期权 ( i n c e n t i v e s t o c k o p t i o n ， 简 称 i s o ) 是 将股票期 权这一 概念 借用到企业管 理中形成的一种制度 ( 下文中的股票期权皆指激励股票期权) ，是公司给予 经营者的一种未来购买一定数量公司股票的选择权。一般的股票期权具有 5 -1 0年的期限。相应的兑现计划通常是与经营者的连续一段时期服务 ( 一 般是 3 -5年) 相联系的。股票期权不涉及现金成本。持有这种权利的经营 者可以在规定的时间内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个购买过 程称为行权 ( e x e r c i s e ) 。行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之 间的差价。通过行使股票期权，可以使经营者的个人利益与公司的股价表现 ( 股东权益的市场体现) 联系起来，从而避免了 传统薪酬制度下的经营者行 为短期化倾向，使经营者从公司股东的长远利益出发，实现公司价值的最大 化。由于股票期权通常是授予给公司的经理层，因此经济学界也将其通称为 经理股票期权( e x e c u t i v e s t o c k o p t i o n ) 。 股票期权有如下特点: 1 、由于股票期权是以事先约定的价格购买股票的权利，如果公司业绩 下滑导致股价下跌，期权价值将无法体现，甚至完全丧失，体现出经营者高 收益、高风险的特点。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 5页 例如:某公司2 0 0 0 年 1 月 1日推出股票期权计划为:给予本公司经营 者在今后 1 0 年中任何时候均可按 2 0 0 0 年 1 月1日 股票的市场价格 1 0 元购 买 1 0万股本公司股票的权利。三年后，由于经营有方，公司的股票已由当 初的 1 0 元上涨到2 0 元，此时，经营者可以按2 0 0 0 年 1 月1日议定的每股 1 0 元的价格从公司手中购进， 再按届时的每股 2 0 元市场价卖出， 获利近 1 0 0 万元。如果预计经营状况良好，股票可能进一步升值，经营者也可以暂时不 卖，等到更高价格再转让。但是，如果经营失败， 股价下跌，经营者可能面 临无法兑现、颗粒无收的风险。 2 、股票期权制有效地解决了企业内部 “ 信息不对称”问题，尽可能地 使经理人的长期薪酬与股东的长期利益保持一致，促使经营者更加关心投资 者的利益、 资产保值增值和企业的长远发展， 从而避免经理人的“ 短期行为” 与 “ 道德风险， 。 从理论上讲，通过执行激励股票期权制度，经理人员的利益与其他股东 的利益保持了一致，但在实际情况中，这种一致性只存在于公司股票价格上 涨时;而当股价下跌时，这种一致性就消失了。 假设一个股东以每股2 0 元购买公司股票，当股价下跌到 1 2 元一股时， 该股东每股便损失8 元。但拥有股票期权的经理人员( 假设期权获得价为2 0 元) 却没有任何损失，因为他可以 选择不在此时 行使该期权。 在 2 0 0 1 年以 来， 全球股市动荡加剧的情况下，许多公司为了 激励经理 人员， 采用了所谓 “ 掉期期权”的制度。如上例，当股票市价从 2 0元一股 下跌到 1 2元时，公司就收回所发行的旧 期权而代之以 新期权，新期权的授 予价为 1 2元一股。 在这种 “ 掉期期权”工具安排下，当股票市价下跌时， 其他股东遭受损失，而经理人员却能获利。 3 、 股票期权能避免公司人才流失，并能为公司吸引优秀的高级管理的 人才。 知识经济时代，公司的竞争即是人才的竞争，人才流失将是一个公司最 大的资产流失。股票期权通过长期报酬的形式，将优秀人才的利益与公司自 身的利益紧紧地捆在一起，不但能避免人才流失，而且还能吸引更多的人才 流入。随着经济活动的国际化，从国际人才市场上引进优秀人才将会成为公 司竞争战略中一个不可缺少的构成部分， 每个上市公司都不可能再漠视这种 世界潮流的冲击。 1 9 9 9年6 月，百事可乐公司同 某公司高级管理人士约瑟夫 加利达成 意向，准备让其出任百事可乐北美地区一个部门的负责人。但在6 月 2 4日 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 6页 加利与百事可乐公司的高层进行接触并商谈有关计划几个小时之后，加利的 律师却突然通知百事可乐公司说，加利决定改变初衷，转而投入网上书店一 一亚马逊公司出任总裁。原来，亚马逊公司为争夺加利付出了高昂的代价: 1 5 0万股左右的股票期权并吸收他担任董事会成员。这是近期美国上市公司 利用股票期权吸引高级人才的一个典型例子。 许多公司为了留住人才， 对激励股票期权附加限制条件。 一般的做法是， 规定在期权授予后一年内，经理人员不得行使该期权，第二年到第四年( 期 权持续期通常为1 0 年) ，可以部分行使。这样，当经理人员在上述限制期间 内离开公司，则他会丧失剩余的期权，这就是所谓的 “ 金手铐” 。 4 、由于股票期权的高风险，促进了经营者市场化产生机制的形成。使 得缺乏经营才能的人无法获得额外高收益而失去对管理职位的追求动力。 5 、降低了 代理成本。 由于期权最终是在市场中行使的， 换句话说是: “ 公司请客， 市场买单” 因为钱都是从资本市场上拿，公司一点净现金流出都没有。更重要的是，股 票期权可以有效解决经营者和企业所有者之间的利益平衡问 题，从而降低了 企业的代理成本。 在非资本主义国家，由于股票期权兑现的中长期化，财富的转移是隐性 化的，可在一定时期内 使经营者与普通职工之间收入差距过大的矛盾得到缓 解，利于社会稳定。 6 、股票期权在授予期内，经营者在期权上无表决权、分红权。 7 、股票期权具有不可转让性。 9 0年代以来，以股票期权为主体的薪酬制度己经取代了以基本工资和 年度奖金为主体的传统薪酬制度。股票期权成为经营者薪酬结构中越来越重 要的组成部分。而发展前景良好的跨国大公司或者风险较大的高新技术企 业，长期薪酬在经营者薪酬的总额中所占的比 例一般比 较大。这反映了知识 经济的重要性，即掌握专门知识的经营者在企业发展中 起到了至关重要的作 用， “ 股票期权” 方式充分体现知识的作用和价值。美国亚瑟 安德森等两 家著名管理咨询公司，曾 对 商业周刊前1 0 0 名绩优公司首席执行官的薪 酬进行过一番调查，激励股票期权在其全部薪酬中，占有相当大的比重。 商业周刊前1 0 0 名绩优公司首席执行官的报酬的绝大部分， 约9 3 % , 为激励性报酬。薪金只占 全部报酬的7 % 。奖金加上薪金，共占2 3 % 。限制性 股票及现金式长期激励报酬共占 1 5 % 。其余的 6 2 % 全部都是股票期权。这些 公司的首席执行官每年所获得的报酬总额平均约 1 1 0 0 万美元。 表 3 - 1 是几 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 7页 个最为突出公司的c e o ( 首席执行官) 的年收入情况。 1 9 9 7年全美各大公司的高级管理人员中， 薪酬最高者是旅行者集团的 首席执行官善福德 威尔，其总收入高达 2 . 2 8亿美元。这位执行官能从股 票期权中获益的前提是他为公司股东带来了巨额财富。仅 1 9 9 7年一年，该 公司股价上涨了2 5 % ，市值上升了3 8 0亿美元。善福德 威尔的年收入结果 如表 3 - 2 所示。 表3 - 1 美国大公司的首席执行官薪酬情况 ( 单位: 万美元) 时 间公司首 席 执 行 官 年 度 总薪 酬 长期 薪酬 长期薪 酬占总 收入比 例 1 9 9 6 美国有线公司斯蒂芬 凯斯 2 7 6 42 7 4 49 9 . 2 % 亨氏公司安东尼 奥赖利6 4 2 46 1 5 09 5 . 7 % 英特尔公司安德鲁 葛洛夫 9 7 5 99 4 5 99 6 . 9 % 欧格里贝 诺敦 公司 约翰 劳尔 1 0 0 % 1 9 9 7 旅行者集团善福德 威尔 2 2 8 0 02 2 0 5 49 6 . 7 % 可口可乐公司罗佰特 戈祖塔 1 1 1 8 31 0 7 7 89 6 . 4 % 西方石油公司雷 . 伊兰尼 1 0 1 5 09 7 6 59 6 . 2 % 南方保健品公司理查德 斯拉西1 0 6 7 99 3 3 98 7 . 5 % 1 9 9 8 通用电 气公司杰克 韦尔奇2 7 0 0 0 2 6 0 8 09 6 . 6 % 强生公司拉尔森6 9 4 76 6 8 49 6 . 2 % 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 8页 表3 - 2 旅行者集团善福德 威尔的年收入 ( 单位:万美元) 总 收 入期权收入工资年度奖金 福利 2 2 8 0 02 2 0 5 4 . 51 0 2 . 56 1 6 . 8 2 6 . 2 而美国欧格里贝 诺敦公司 ( 一家从事船务和采矿业的公司)的总裁约 翰 劳尔。他完全没有基本工资和奖金，每一美元的收入都来源于持有的股 票期权和股票。 实践表明，与基本工资和年度奖金等传统薪酬制相比，股票期权的激励 效果更好。随着公司业绩变动， 股票价格相应波动，公司高级管理人员持有 的股票期权和股票价值也相应波动，直接影响薪酬多少。以 1 9 9 4年数据为 例，业绩排名在最后的 1 0 % 的公司高级管理人员持有的股票期权和股票价值 减少了1 8 0 万美元，而业绩最好的 1 0 % 的公司高级管理人员持有的股票期权 和股票的价值增加了4 0 6 亿美元。 股票期权是西方经济赖以 繁荣的因素，是股票期权激励了人们更勤奋地 工作，从而推动了经济发展，在给股东们带来不断增长的回报的同时，期权 又使其持有人手中的财富得以不断增加。在 1 9 9 6年 财富杂志评出的全 球前 5 0 0 家大工业企业中， 有 8 9 % 的公司己向 其高管人员采取了股票期权薪 酬制度。股票期权作为一种国际上通行的较有效率的激励方式，在一定程度 上代表了高管人员激励方式的发展方向，发挥的作用也日 益重要。 哈佛管理学院的副教授白 里安 贺尔与哈佛肯尼迪学院的另一名副教授 杰佛利 利比曼合作，采用期权估价方式，对美国八十年代以 及九十年代初 期总经理补偿情况与 4 7 8家大型股份公司股价之间的相互关系进行测试分 析。 他们发现股票期权与股东利益关系紧密， 大大超出了传统上工资奖金的 薪酬形式与股东权益的关系。得出的结论是 “ 高级管理人员的薪酬与公司业 绩高度相关” 。 一般说来，如果一个公司市值增加1 0 % ，工资奖金的增长幅度将是2 . 4 % 左右，对一个年薪奖金 1 0 0 万美金的总经理来说则意味着增加年薪2 . 4 万美 元，而如果将总经理持有的公司股票及股票期权考虑在内， 补偿金将会增加 5 0 倍左右。也就是说，同样是股东权益增加 1 0 % ，此时却会使总经理的薪酬 增加 1 2 5万美金。贺尔说: “ 对总经理总薪酬与公司业绩间的关系作一番研 究， 你会发现薪酬变化中 9 8 % 是由 于持有的 股票与期权的 价值发生了 变化， 西南交通大学硕士研究生学位论文第 1 9页 仅2 % 是由于工资奖金的变化引起的，加之期权对股价波动上涨或下跌 比股票本身更为敏感，因此为了让总经理积极为股东谋利，持有股票期 权可谓是一个极为有效的方法。 ” 经济学家们使用不同时期的数据进行统计分析，其结论有较大差异。尽 管有争论，但经济学家普遍认同两个基本事实: 1 、与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励 机制的激励效果更好; 2 、随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，整体薪酬业绩弹性 增大，整体薪酬的激励效果增强。这两点，正是股票期权的旺盛生命力的根 源所在。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 2 a页 第4 章 国有企业经营者效用分析 根据委托代理制，在现代公司制企业中，委托人 ( 本文代表国有资产所 有者) 无法观察到代理人 ( 本文代表经营者)的代理行为，如努力程度的大 小、机会主义行为的有无、以及条件、能力、风险态度等。代理人可能利用 自己的信息优势，通过降低努力水平或其他机会主义行为来达到自 我效用的 最大满足，甚至不惜损害委托人的利益.其原因就在于非对称信息与不确定 性的同时存在。 假如信息是完全的， 委托人可以 清楚了 解代理人的努力水平， 然后据此付给代理人薪酬。 当信息完全时， 产出是努力水平的一个函数，利润水平会向委托人显示 出 代理人的努力程度。但信息非对称情况下，代理人一般不会采取委托人希 望的行动。 代理人有自己的利益偏好和目 标函数，他们不会自 然地以企业目标作为 自己的目 标，否则， 对其进行的监督约束就是多余的了。为促使代理人按照 委托人的意愿行事，诱使代理人透露更多的私人信息，投入更多的努力，必 须设计有效的激励约束机制。 激励约束机制的设计己经成为现代经济管理中无处不在的课题。一个经 济社会的效率高低，关键在于能否设计一套适当的激励约束机制以 诱导经济 个体的正确行为，包括真实地透露其私人信息，选择更高的努力水平等。不 同的经济环境，不同的信息结构，不同的社会目 标，要求不同的激励约束机 制。 为了便于分析经营者的激励约束机制，我们首先对影响经营者效用或偏 好的因素进行分析。 4 . 1简单薪酬因素效用分析 在下面的模型分析中，出于简化，我们假定国有企业经营者在薪酬因素 下，即可受到激励，暂时剔除其它因素。 根据西方学者观点，一般地，经营者实施对企业的管理，主要从事有三 个管理职能。 第一种管理职能为确保 “ 按劳分配” 。 西南交通大学硕士研究生学位论文第 2 1页 这种职能来源于团队生产 ( t e a m p r o d u c t i o n )理论中的 “ 核心监督机 能” 。团队生产理论认为在团队生产中必须有一人来监督各成员的劳动，使 每个成员的劳动投入能与其获得的报偿相一致，即实行按劳分配。在所有权 与控制权两权分离的现代公司中，实施监督的这一人的动力来源则是赋予他 剩余索取权等多方面激励机制。这正是我们所要研究的问题。 第二种管理职能是 “ 沟通协调” 根据西方经济学观点，企业之所以存在，之所以可部分地取代市场，原 因在于企业内 部可以 节约交易费用。 而企业之所以能够节约交易费用的原因 又在于企业经营者承担了沟通协调的管理职能，也就是说经营者在员工之间 传递信息，消除隔阂， 减少员工和彼此沟通的障碍，从而降低员工自 身之间 的交易成本。这将有助于员工减少协调性劳动投入，增加生产性劳动投入， 从而有利于提高企业绩效。 第三种管理职能是 “ 精神激励” 。 这是一种人本主义的管理方法，这种方法近来在世界各企业越来越受到 重视。 这种方法强调个人价值的实现，强调企业的集体主义精神，试图培养 出具有强大竞争力的企业精神，将死气沉沉的企业变成朝气蓬勃的市场竞争 主体。 经营者通过这种人性化管理可以 改变员工的 偏好结构， 使其淡化劳动 痛苦，产生敬业精神。 根据以上对管理职能的讨论，我们对经营者效用函数作如下设定: u = f ( r d + r ,+ r s ， r d + r 众 + r， d ， m， s ) ( 4 - 1 ) 式 中 ， u 代 表 经 营 者 的 效 用