（工商管理专业论文）国有商业银行人力资源管理问题与对策研究——以中国工商银行东莞分行为例.pdf

中文摘要 面对国内竞争主体的增加和加入w t o 后对外资银行业务经营限制的取消， 国有银行面临着前所未有的严峻挑战。如何应对挑战，提高竞争力? 国有银行应 该树立人才制胜的观念，将“人力资源是第一资源”的思想应用到银行业中，制 定银行发展的人才目标和竞争策略，从人才培养的角度考虑国有银行的发展。 虽然在中国近几年几乎所有商业银行的人事部都改名为人力资源部，但是对 人力资源部门的角色定位及职能认识大多还停留在传统的人事管理阶段，这也使 得当前商业银行的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题： l 、员工流失问题比较严重，优秀人才短缺。 2 、管理员工方式比较呆板，忽视个人意愿。 3 、培训机制不健全，模式单一。 4 、晋升空间较小，行政色彩较浓。 5 、考核、激励标准不明确、透明度不高。 针对上述问题，通过借鉴国外优秀的人力资源管理经验，结合我国人力资源 管理的实际情况，本文基于人力资源管理基本理论，结合中国工商银行东莞分行 人力资源管理的实际情况，提出解决商业银行特别是国有商业银行人力资源管理 存在问题的方法是本文的核心命题。改进商业银行人力资源管理要从以下几个方 面入手：l 、构建“以人为本”的企业文化，培养员工的归属感；2 、科学设计人力 资源管理方案，尊重员工意愿；3 、建立开放、公正、透明的激励机制；4 、强化 培训，提高员工素质。 本文最大的创新之处是，在研究过程中没有只是单一的介绍理论知识，而是以中 国工商银行东莞分行的整体情况，特别是人力资源管理的实际情况来进行写作， 此举使整篇文章更加充实、具体。 关键词：国有商业银行人力资源管理人才 a bs t r a c t w i t ht h ei n c r e a s eo fd o m e s t i cc o m p e t i t i o na n dt h ec a n c e l l a t i o no fl i m i tf o r f o r e i g nb a n k s a c c o u n te x e c u t i v e ，t h es t a t e o w n e db a n ki sf a c i n gt h eu n p r e c e d e n t e d s t e r nc h a l l e n g e h o wt om e e tt h ec h a l l e n g e ，e n h a n c et h ec o m p e t i t i v ea b i l i t y ? t h e s t a t e 。o w n e db a n ks h o u l ds e tu pt h ec o n c e p tw h i c ht h et a l e n t e d p e r s o ns u b d u e s ”t h e h u m a nr e s o u r c e sw i l lb et h ef i r s tr e s o u r c e s ”，t h et h o u g h ta p p l i e si nt h eb a n k i n g i n d u s t r y ，f o r m u l a t e st h et a l e n t e dp e r s o n g o a l o fb a n kd e v e l o p m e n ta n dt h e c o m p e t i t i o ns t r a t e g y ，a n df r o mr a i s i n gt a l e n t e dp e r s o nc o n s i d e rs t a t e o w n e db a n k d e v e l o p m e n t a l t h o u g hm o s to ft h ec o m m e r c i a lb a n k sh a v ec h a n g e dt h ep e r s o n n e l d e p a r t m e n tt oh u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n ti nr e c e n ty e a r si nc h i n a ，i t ss t i l la tt h e t r a d i t i o n a lp e r s o n n e ls t a g et ol o c a t et h eh u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n t sr o l ea n dt o k n o wi t sf u n c t i o n i t a l s o m a k e st h ec o m m e r c i a lb a n k s h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tm a i n l yh a v ef o l l o w i n gp r o b l e m s ： 1 、t h es t a f fd r a i n ss e r i o u s l y ，t h et a l e n t e dp e r s o ni ss h o r t 2 、t h ew a yo fm a n a g i n gt h es t a f fi sq u i t es t e r e o t y p i c a l ，a n dt h ep e r s o n a l w i l l i n g n e s si si g n o r e d 3 、t h et r a i n i n gm e c h a n i s mi sn o ts o u n d ，a n dt h e p a t t e r ni su n i t a r y 4 、t h ep r o m o t i o ns p a c ei sr e l a t i v e l ys m a l l ，a n dt h ea d m i n i s t r a t i v ec o l o r i sq u i t e t h i c k 5 、t h es t a n d a r do fi n s p e c t i o na n de n c o u r a g e m e n ti s n o tc l e a r ，a n dt h e t r a n s p a r e n c yi sn o th i g h i nv i e wo fa b o v e q u e s t i o n s ，t h ec o r ep r o p o s i t i o no ft h i sa r t i c l ei st op o po u tt h e m e t h o d st h a ts o l v et h ep r o b l e m sw h i c hc o m m e r c i a lb a n k se s p e c i a l l ys t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n k sh a v e b yl e a r n i n g o v e r s e a s o u t s t a n d i n gh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n te x p e r i e n c e ，u n i f y i n go u rc o u n t r y s r e a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，a n dr e f e r r i n gt ot h ei c b cd o n g g u a nb r a n c h s r e a l i t y t h e i m p r o v e m e n to fc o m m e r c i a lb a n k s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tm u s tb eo b t a i n e d f r o mf o l l o w i n ga s p e c t s ：f i r s t l y ，c o n s t r u c t ”h u m a n i s t ”e n t e r p r i s ec u l t u r e 。a n dr a i s e s t a f f s o w n e r s h i pf e e l i n g ；s e c o n d l y ，d e s i g nh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t s c i e n t i f i c a l l y ，a n dr e s p e c tt h es t a f fw i l l i n g n e s s ；t h i r d l y ，e s t a b l i s ho p e n ，f a i r , a n d t r a n s p a r e n ti n s p e c t i o nm e c h a n i s m ；l a s t l y ，s t r e n g t h e nt r a i n i n g ，a n di m p r o v et h es t a f f q u a l i t y t h eb i g g e s ti n n o v a t i o np a r to ft h i sa r t i c l ei st h a tt h e r ei sn os o l ei n t r o d u c t i o no f t h e o r i e s ，b u tw r i t i n gi na c c o r d a n c ew i t ht h ei c b cd o n g g u a nb r a n c h sr e a ls i t u a t i o n ， e s p e c i a l l yt h er e a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i tm a k e st h ee n t i r ea r t i c l e m o r es u b s t a n t i a l ，a n dc o n c r e t e k e yw o r d s ：s t a t e - o w n e d ，c o m m e r c i a lb a n k s ，t h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s ， t a l e n t e dp e r s o n n e l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中一 作了明确的说明并表示了谢意。 一签名够一期。砷年舌月曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨叠盘堂 有关保留、使用学位论文的规定。 特授权丞鲞态堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论支作者签名：、- f 、参 签字目期：y 7 年6 月日 l 导师签名： 芗次酣 签- t - e l 期：川年毛只f 日 第一章导论 1 1 选题的目的及意义 第一章导论 全球经济一体化潮流下，日益开放的金融服务领域使中国商业银行业在入世 后面对强大的外来竞争。中国金融体制改革正在走向深化，商业银行将面临新的 挑战和竞争压力，而四大国有商业银行在中国银行业中不论从资产规模、业务范 围、经营网点，还是从业人数上都位居国内第一且占有较大份额，在中国金融行 业中处于非常重要的地位。因此搞好国有商业银行的人力资源管理，使其具有较 强的竞争力，对中国银行业乃至整个国民经济的发展具有重大的现实意义。 加入w t o ，外资银行纷纷挺进中国后，首先引发的将是一场“人才大战”。四大 国有商业银行在金融业如火如荼的竞争中，将同时面临国内商业银行和更多外资 银行抢夺人才的严峻形势，人才竞争己成为一个首要面对的重要问题。因此，国 有商业银行在人力资源管理配置与管理存在的问题和对策，有着许多崭新的课 题，亟待我们共同来研究和面对，这必将对国有商业银行未来业务的创新与发展 具有十分重要的意义。 1 2 研究背景 在我国，商业银行作为一个专门、独立的企业出现在2 0 世纪9 0 年代初。在 此之前，银行业一直是国家的垄断行业，没有任何的竞争与挑战，谈不上人力资 源管理，更无法认识到人力资源管理是实现银行总体战略的根本保证。 加入世界贸易组织后，中国银行业在业务上面临巨大的冲击与挑战的同时， 在人力资源上也必将面临激烈的竞争。外资银行进入中国金融市场，首要任务是 要招聘一批金融人才，包括优秀的中高级管理者、具有特殊专长的业务骨干和具 有优秀客户资源的客户经理。而我国银行业中懂得金融工程学、熟悉各种资产定 价模型的高级技术人才和管理人员本来就十分匮乏，加之近几年来由于福利水平 相对下降，已有不少优秀人才流失。外资银行在人才竞争中具有以下优势： 1 、“以人为本”的经营理念和先进的经营管理机制。国外诸多知名的大银行 在经营发展过程中形成了各具特色的发展战略和银行文化。但在经营理念上它们 却有着非常相似的共性，即注重“以人为本”，强化“个人主义”。 2 、科学的考评体系和平等竞争的用人原则。国外很多知名银行采用员工“职 业生涯规划”等措施，取得了良好效果。这些措施是建立在科学的考评体系和平 第一章导论 等竞争的用人原则基础之上的。 3 、健全的培训体系和有效的培训机制。国外知名银行科技水平高，业务种 类多，始终处于科技发展的最前沿，科技进步与金融产品相融合的周期越来越短， 在员工培训方面，已经占据着先天的、无可比拟的优势。同时，在长期的发展中， 外资银行十分注重对员工的培训与培养，具有相当健全的培训体系与机制，培训 内容丰富、形式多样，具有极强的可操作性和良好的效果。外资银行对培训的投 入不惜血本，员工参与培训的数量和比例很高。 4 、优厚的工薪待遇和高度的就业保障。据保守估计，外资银行从业人员的 工资待遇大体是我们的3 - 5 倍，而且，国外很多知名银行都允许中高级管理人员 和业绩优良的员工享有公司的股票、收入期权、利润分成以及种类繁多的自助餐 式福利待遇。 因此可以预见，在外资银行全方位进入中国市场之后，凭借灵活的激励机制 和丰厚的福利待遇，将从我国银行“挖走”优秀人才，同时带走客户和业务。我国 商业银行在组织体系、管理体制、业务流程、信贷管理、内控机制、法规体系等 改革的同时，人力资源管理体制将成为银行业改革的重点。为了加快中国银行业 人力资源的结构性调整，为人力资源管理的成长注入活力，提高中国金融业的核 心竞争力，必须深化人力资源管理体制的改革。 1 3 商业银行人力资源管理发展态势 商业银行作为一种特殊的企业形式，其人力资源管理是随着社会经济的发展 而发展的，进入2 l 世纪，随着全球经济一体化进程的加快，商业银行的人力资 源管理已进入战略性管理阶段，呈现出许多新趋势。 一、人力资源需求呈现结构性变化 1 、科技进步日新月异，科技应用特别是电子信息技术的应用已经且将继续 广泛而深入地影响并改变着商业银行的业务渠道、品种和模式，这种变化从两个 方面引起了商业银行对人力资源需求的结构变化。一方面，金融电子化的发展加 速了科技对人力的替代，导致了商业银行对从事简单劳动的人员( 如柜面人员， 一般管理人员等) 的需求减少；另一方面，金融电子化的发展强化了科技在银行 发展中的作用和地位，导致商业银行对掌握现代科技的人员( 如经营管理软件系 统的开发，管理人员等) 的需求增加。 2 、金融业交叉经营业务的发展。银行、证券、保险业之间存在不可分割的 联系，使商业银行对知识结构全面的一专多能的复合型人才需求扩大，对知识结 构单一的人员需求必将减少。 第一章导论 二、人才价值取向的转化 1 、价值立场理念的转变。即银行与个人的观念同步出现转变，在处理银行 员工无条件服从银行要求与最大限度发掘和实现个人价值的关系时，尊重个体价 值实现为主体的人才资本化的意识得以确立。 2 、价值需求质量的转变。即人才价值需求以人才效益为惟一标准，需求以 质量为目标，质量以效益为法则形成了新的人才价值准则和行为标准、价值实现 方式的转变。在市场经济中，一切资源投入都要进行经济计量，都要由货币反映， 这就必然拉开员工之间的等级和待遇距离。而在人力资源管理科学的银行，等级 待遇差距和银行文化亲和的关系，是可以也应该统一的。 三、人力资源开发具有明显超前性 以网络经济为代表的新经济使金融业结构升级加快。商业银行要想在竞争中 领先一步，就必须抢占超前的人力资源高地，在人力资源上占据先发优势，进行 超前的培训和超前的人才储备，打造超前的知识结构和人力资源结构。 四、人才分配格局的转化 1 、单向分配向双向选择转变。市场经济的发展使人才的资本价值得到提升， 金融改革使人才资本成为银行发展中的核心资源，实现金融人才的双向选择，为 银行人才良性循环、合理竞争、择优发展提供了制度保障。 2 、专业对口分配有条件地向相关专业分配转变。由于科技发展，知识更新 速度加快以及各种不确定因素，在实践中，专业对口总是相对的，如果仅限定人 才的专业对口，则可能限制了行外人才的引进或是制约了行内人才的发展，不利 于人才结构调整和优化组合，更不利于复合型人才的培养。 3 、单向分配向多向分配转变，克服一岗定位长期不变所形成的员工业务面 狭窄、技能单一、竞争力脆弱、适应能力差等一系列制约个人乃至最终制约银行 进步的问题。 五、人力资源开发管理手段的转化 坚持公开、公平、公正的竞争原则，实现五种优化管理：人才层次优化组合 管理、人才岗位优化组合管理、人才技能优化组合管理、人才素质优化组合管理 和人才效能优化组合管理。总之，在人力资源开发管理过程中，要充分认识和正 确处理人才使用条件与人才竞争标准的关系，银行雇聘形式与银行人本主义的关 系，银行经济待遇与银行社会责任的关系，人才类型区分与人才使用方向的关系 等，使金融人才开发步入一个良性循环的经营生产轨道。 六、人力资源国际化趋势明显加强 1 、商业银行员工知识结构的国际化。银行家们必须熟悉国际惯例，才能经 常与国际同行交流，准确把握全球行业动态。 第一章导论 2 、人力开发和流动的国际化。商业银行的人力资源开发将涵盖全球，在全 球范围内物色人才。 1 4 文章主要内容及研究思路 本文主要分析了国有商业银行人力资源管理的现状及面临的巨大压力。在阐 述人力资源管理相关理论的基础上，介绍了国外人力资源管理的先进经验，结合 我国人力资源管理的实际情况，研究国有商业银行人力资源管理的特点、存在的 问题以及对策，为优化国有银行业经营管理，提高竞争力提供了一种有益的探索。 全文的思路框架图如下： 第一章导论搭建了文章的大体框架，阐述了选题的目的及意义，提出了文章的研究背景，分 析了商业银行人力资源管理的发展态势，明确了文章的主要内容及研究思路。 上 第二章主要是概述了人力资源管理的基本理论。这其中包括人力资源及人力资源管理的涵 义、特点和发展趋势，为全文的展开提供了理论基础。 上 第三章和第四章详细论述了我国人力资源管理以及国有商业银行人力资源管理的现状、面临 的困难，并且提出了加强我国及国有商业银行人力资源管理的对策，是本文的核心部分。 第五章是以中国工商银行东莞分行为具体例子，较为全面的分析了国有商业银行人力资源管 理的整体情况 1 5 文章的不足 图1 1 文章思路框架图 本文受个人对宏观人力资源管理认识的不足，以及实际工作经验尚浅的限 制，存在以下几点不足： l 、对我国人力资源管理的宏观状况进行论述时不够系统和具体； 2 、商业银行人力资源管理理论方面的研究较少； 3 、在研究国有商业银行人力资源管理整体状况时没有涉及到其发展过程。 4 第二章人力资源管理基本理论概述 第二章人力资源管理基本理论概述 2 1 人力资源管理的基本概念 2 1 1 人力资源的涵义与特点 资料研究表明，“人力资源”( h u m a nr e s o u r c e ) 这一概念曾经先后于1 9 1 9 年和1 9 2 1 年在约翰r 康芒斯( j o h nr c o m m o n s ) 的两本著作产业信誉和 产业政府中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。但 当时他所指的人力资源和现在我们所理解的人力资源在含义上相去甚远，只不过 使用了相同的词语而己。 我们目前所理解的人力资源的概念，是由管理大师彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 于1 9 5 4 年在其名著管理实践中首先正式提出并加以明确界定的。 德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事所不能表达的意思。他认为，与 其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开 发利用，并为企业带来可观的经济价值。 2 0 世纪6 0 年代以后，随着西奥多w 舒尔茨( t h e o d o r ew s c h u l t z ) 提出人 力资本理论，人力资源的概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。 所谓人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利 用的体力和脑力的总和。这个解释包括以下几个要点： 1 、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2 、这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 3 、这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”既可以大到一个国家或 地区，也可以小到一个企业或单位。也就是说人力资源在宏观意义上的概念是以 国家或地区为单位进行划分和计量的，在微观意义上的概念则是以部门和企、事 业单位进行划分和计量的。 人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括 体质、智力、知识和技能四个方面。 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下6 个特点： l 、生物性。它存在于人体之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然生 理特征相联系。 2 、能动性。人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主 观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人是有意识的，这种 第二章人力资源管理基本理论概述 意识不是低级水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰看法的、对自身行 动作出抉择的、调节自身与外部关系的社会意识。正是因为如此，在价值创造过 程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。 3 、动态性。由于人作为生物有机体，有其生命周期，能从事劳动的自然时 间被限定在生命周期的中间一段；人的劳动能力随时间而变化，在青年、壮年、 老年各个年龄段，劳动能力都是不断变化的。因此，必须研究人力资源形成、开 发、分配和使用的时效性、动态性。 4 、智力性。人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使得自身的 功能迅速扩大。人类的智力具有继承性和发展性，人力资源所具有的劳动能力随 着时间的推移而得以积累、延续和增强。 5 、再生性。经济资源分为可再生性资源和非可再生性资源两大类。非可再 生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等。每开发和使用一批， 其总量就减少一批，决不可能靠自身机制恢复。另一些资源，如森林，在开发和 使用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也 具有再生性。它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不 断替换和“劳动力耗费_ 劳动力生产_ 劳动力再次耗费_ 劳动力再次生产”的过 程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守 一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。 6 、社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的 劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。 从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的。它的形成、配置、开发 和使用都是一种社会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个 社会所有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 2 1 2 人力资源管理的涵义与特点 m i l k o v i c h 和b o u d r e a u ( 1 9 9 4 ) 指出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳 工关系的一连串整合性决策( i n t e g r a t e dd e c i s i o n ) 。人力资源管理的决策乃是以组 织整体为出发点，要求组织内部决策必须具备一致性，所以人力资源管理应该摆 脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产 及一项关键性的投资，其决策更会直接影响整体的组织绩效。 s h e r m a n 、b o h l a n d e r 和s n e l l ( 1 9 9 6 ) 认为人力资源管理是传统人事管理的延 伸与扩展，使得人事功能( 招募、甄选、配置、训练、报偿等) 与每一个人及组 织的策略性和规划性目标之间形成一种动态的互动关系( d y n a m i ci n t e r a c t i o n ) 。 何永福和杨国安( 1 9 9 5 ) 认为人力资源管理是指企业内所有人力资源的取得、 6 第二章人力资源管理基本理论概述 运用和维护等一切管理的过程与活动。 黄英忠( 1 9 9 5 ) 认为人力资源管理是以人的价值理念为中心，探讨人与人、 人与事的群体互助关系，并及于群体所创造的组织与制度等多边关系，透过有效 的模式，使其对于组织整体的创造力发挥有所挹注，以求得丰蕴的人类社会。 张火灿( 1 9 9 6 ) 认为人力资源管理为处理员工的任用、训练、绩效评估、薪 酬等事项，进而参与企业策略的制订，使其功能由次要、消极的角色。换言这， 人力资源管理除了处理一般人的力资源事务外，更增加了策略性的功能。 吴秉恩( 1 9 9 9 ) 认为人力资源管理为工作组织中价值活动之一，旨在借助“计 划、执行与考核”的管理程序运用于人力活动，发挥“适时适地、适质适量与适才 适所”供应人力效果，以达到提升组织成员现有工作绩效及未来发展潜力，进而 强化组织核心竞争优势。 综合上述的说法，人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力 结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同 时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1 、对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根 据人力、物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持 最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2 、对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法， 对人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理行为 的协调、控制和管理) ，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、 保持、激励、控制调整及开发的过程。通俗地说，现代人力资源管理主要包括选 才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。 2 2 人力资源管理的特色与发展趋势 2 2 1 国外人力资源管理的演变 美国哈佛大学商学院的迈克尔比尔等将人力资源管理实务分四个主要战略 区域：员工的权力、晋升、奖励和工作系统，又将人力资源管理在四个领域的反 映归纳为三种方法，即行政法、市场法和团体法，也叫人力资源管理政策。 一、行政法 行政法人力资源管理政策的前提假设是：员工素质不太高，对传统的权威很 第二章人力资源管理基本理论概述 敏感，处于下属地位，服从上级。1 9 世纪初，随着大工业组织的扩大，行政法 越来越多地被工厂所采用。这种方法的特征是一连串的命令和严格的规章制度， 它存在的基础是合法的权力和产权以及那个时期人的素质。在相当长的一段时 间，这种方法一直成功地协调着成千上万的人，但近些年来行政法在促进员工参 与管理方面，愈来愈显得力不从心。 二、市场法 市场法是以组织和它的成员之间清晰和直接的交换原则为基础。交换可能成 为管理和处理人际关系的基本原则。在经济发展状况好时，市场交换原则的基础 性动力可能变得模糊，当经济恶化时，又会成为人们注意的焦点。市场机制在人 力资源管理中的应用，要求员工能自发地计算自己的利益，而且使得自身的利益 和组织的利益一致。在市场法中，工资意味着劳动和金钱的交换。显然在市场占 主导的组织中，雇员关系具有高度的流动性，工资根据才能和创造的价值来决定。 员工以一个双方同意的价格完成雇主分包给他的特定工作。工作完成后，交易结 束，除非又签订另一合约。市场法没有统一的切入点，员工可以根据自身的能力 和组织的要求在任何层次加入组织，不像行政法，只能从基层一步步往上升，这 里没有固定的提升阶梯。劳动市场既是外在的又是内在的，工作任免直接在市场 中进行。在以市场为导向的人力资源管理中，员工的评价是一个双向选择的过程， 员工和雇主自始至终评价着交易质量，双方都在准备寻找好的买主和卖主。劳资 关系的稳定性受劳动力供求状况和环境的影响，在公司所需人才缺乏时，对雇主 来说价格就不确定了；而当工作岗位减少时，对员工来说，价格就是不确定的。 用工合同就是为了减少这种不确定性。这种方法，比较适合工商业的本质。所以， 在市场机制较健全的情况下，可能特别有效，但它不能从内心去激发员工对公司 的归属感和工作热情。 三、团体法 工业界已逐渐认识到，团体法在增加员工参与方面的效力超过了单独使用行 政法和市场法。尽管这种雇佣关系来自于传统的亲属关系，但己成为完全现代的 方法，它以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础，要 求员工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。要使团体法发 挥其效率，团体必须发展一系列大家认同的信念。在那些管理优秀的公司中，充 分体现了团队法的优势，他们将人力资源管理的重点放在让员工在一定的工作岗 位上熟悉公司的环境：包括新产品的开发、销售、竞争能力、规章制度和技术状 况。这样不仅让每一位员工了解个人在解决问题中的职责，而且，员工会因受到 尊重而更加敬业。因此，团体法使组织和个人之间建立起了高度负责的关系，在 需要以质量和创新取胜的时代，它显得特别重要。 第二章人力资源管理基本理论概述 三种人力资源管理政策的比较，如表2 1 所示。 表2 1人力资源管理政策矩阵表 人力资源管 雇佣关系的性质 理政策领域 行政法 市场法团体法 员工权力建立在权力链级上根据协商合约规定协商和舆论起作用 从基层上升到一定的进出自由的雇佣横向和纵向同时发展的长 升迁 位置( 直接进入岗位)期雇佣 根据业绩来支付 根据工龄、技能和整个利 报酬根据工作评价支付( 例：各种指标的成本 率和超额利润) 润份额来支付 分工的劳动由一通过小组或个人的合整个工作任务内部协调， 工作系统 系列的命令来协调约来协调同事的压力作为激励力量 显然，三种方法各有优点，也有不足。不管强调哪种方法，实际上，每个组 织都在不同程度上运用了三种方法。目前，有更多的公司，在招聘的时候，是用 市场法，人招进来了，就采用行政法。一般来讲，在选择用何种人力资源管理政 策时，要考虑条件限制、公司的产品战略、市场状况和财务要求等情况，如果在 规模经济已形成，市场和技术处于平稳状态，价格竞争激烈的条件下，行政法和 市场法结合起来最有效。如果工厂处在错综复杂、充满风险的环境下，特别需要 创新和灵活性，那么团队法和市场法结合最有效。如果生产要求平稳，劳动力又 是主要的生产因素，团队法和行政法结合最有可能增加工作生活质量。如果公司 的战略和环境同时要求高效、创新和工作生活质量，三种方法结合使用最有效。 实践证明，运用三种人力资源管理政策并不能保证公司一定获得最大收益， 它需要丰富的管理技巧来组合和灵活地运用它们。 2 2 2 国外人力资源管理的特点 人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提 供服务的体力、技能和知识的综合反映。2 1 世纪是一个高度合作又高度竞争的 时代，未来的国际竞争，主要是科学技术的竞争和人才的竞争，谁能拥有具有高 度竞争能力的一大批人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权。众所周知，当今 社会人力资源管理已经成为现代企业发展中的一项重要工作，西方市场经济发达 国家对人力资源管理工作向来极为重视，但由于文化的差异、历史的原因以及国 情的不同，西方国家在人力资源管理的很多具体做法方面都存在着很大的差异 性，取得的效果也有所不同。比较而言，我国人力资源管理现状相对落后，不容 乐观。面对入世后全新的经营和竞争环境，我国企业的人力资源管理需要进行全 第二章人力资源管理基本理论概述 方位的变革和创新。依据我国企业人力资源管理现状，并结合发达国家的先进管 理经验，进行人力资源管理的变革与创新刻不容缓。 一、美国 美国作为全球市场经济最发达的国家对人力资源管理向来极为重视。现在美 国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成全方位的人力资源 管理。企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。纵观美国人 力资源管理的现状可以看到如下特点： 1 、人力资源战略。在战略上，美国人力资源管理始终与企业发展战略相结 合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训使用，注重人才与企业发展战略相结合。 其工作重点不仅仅是对雇员问题的急救处理，而是从招聘开始就注意质量，要使 所招聘的雇员，一定符合企业发展战略的需要，在使用上积极鼓励雇员参与企业 的经营发展战略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满 足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使 雇员更有效的进行工作，帮助企业成功的实现战略目标。 2 、开发与培训。美国奉行“以人为本”理念，视人才为公司发展的第一决定 力量，因此非常重视员工培训。美国的人力资源培训是有计划、有针对性地实施 系列培训项目，其目的是提高雇员岗位技能，注重开发雇员的能力，培育有潜力 的高级管理人才。一般隋况下，只要雇员在工作中有成绩，对公司有所贡献，美 国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。 3 、工作环境。努力营造雇员的良好工作环境，构建企业文化是美国企业的 又一特点。美国企业的人力资源管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。其工 作人员经常通过参加雇员的生日、聚会、向离开企业的雇员调查，倾听雇员对企 业和人事管理的意见，引导雇员了解企业的发展目标，参与企业管理，使雇员感 到自己的存在和对企业的影响力。人事部门人员还向各管理层反应雇员所关心的 问题，提出解决问题的意见，帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协 作的工作环境。 4 、激励机制。激励雇员、留住人才的激励机制不断地完善。在美国，企业 的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利等手段来强化对雇员的激励。 企业给雇员的工资不是一成不变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下 限的幅度工资。刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每 年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小；愈往上，则升幅 愈大。达到上限则需要晋职才可能升资，这就不断地激励雇员向更高的职位发起 挑战。 5 、人力资源管理人员要求。与传统的人事管理比较，人力资源管理更具有 l o 第二章人力资源管理基本理论概述 战略性。人力资源部门也就上升为战略部门，人力资源是国际竞争，企业竞争的 最主要的资源，这是人力资源成为企业管理方面最具有决定意义之所在。在美国， 企业公司的人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员，这突出说明了美国企 业对人才的重视。新时代的人力资源管理需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提 高经营效能，促进其成长与发展，这就要求人力资源管理部门的工作人员具有较 高的综合素质。因此，人力资源管理工作已经走上了专业化和制度化的轨道。 二、日本 日本是一个天然资源和土地面积十分有限的国家，而人口却相对较多。因此， 日本企业管理的最重要部分是集中在对人的管理上。日本的人力资源管理主要有 终身雇佣制、年工序列制、以企业为单位的工会制度，并以此为基础衍生了许多 新的管理模式。目前，日本人力资源管理具有以下特点： l 、用工形式。日本以终身制为基础，采用多种形式的雇用形式。日本的大 中型企业，基本上都实行终身雇用制，其人数约占全部日本职工的1 3 。一个人 一旦进入这些公司，只要不违反或严重违反公司的规定，只要企业不破产，就能 在公司或关联公司一直干到退休。但是随着近年经营环境的多变和竞争的加剧， 经常出现企业之间互相挖人才的现象。目前，许多中小企业甚至大企业广泛采用 合同工制、定时工制以及中转职工制等。一些专业技术人才、高级经理经常以合 同雇佣方式被中途选中，企业根据他们的经验、技术、能力、职称以及未来的潜 力等因素确定其工资、标准。 2 、人才培训。日本企业的员工培训的特点主要是：要求人人参加，但是不 同层次人员又有不同的培训内容和要求。精神培训与技能培训相结合，进行人品 教育和情操培养，树立员工对企业的忠诚感。培训的指导思想是以员工本身拥有 的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长。培训方式上，采取“职位轮换 方法”进行培训，以培养“通才”。近年来，日本员工教育和培训注重适应企业发 展和国际化趋势。随着信息产业的迅速发展，日本各个企业在努力完善自己的服 务系统，扩大销售网络，积极开拓国内外市场的同时，积极培训适应信息化要求 的高级管理人才和技术人员。在培训指导思想上，强调开阔员工的视野，着重开 发员工独立工作的能力。 3 、激励机制。以年工序列制为基础，推行职务能力工资制。日本企业的年 工序列制是与终身雇佣制相适应的。根据年工序列制，员工的年龄越大，工龄越 长，熟练程度越高，工资也越多。现在企业以此为基础正在建立以职能为中心的 人力资源管理体系，其核心是职能资格制度。它的一个鲜明特点，就是关心和注 意员工的思想、干劲和能力开发，激励他们努力向上。 4 、权益保障。日本企业广泛实行企业内工会制度。所谓企业工会，就是以 第二章人力资源管理基本理论概述 企业为单位组织的工会，它使企业同员工结成紧密的共同体。企业工会缓和了企 业与员工之间的矛盾，有利于家族式的经营管理。然而，企业工会又是一个矛盾 的复合体，一方面，它在某种程度上代表员工同资方交涉，为员工争取利益：另 一方面，它又与资方合作，共同保证企业的生产。因此，日本企业工会对建立和 谐的劳资关系，促进企业发展起着积极的作用。 三、西欧 西欧是二次产业革命的诞生地，欧洲的管理曾经走在世界的前列，但是到了 2 0 世纪7 0 年代，西欧的经济一度滑坡，到了2 0 世纪9 0 年代下半期经济状况有 所改善。西欧人力资源管理的特点在于： ( 一) 远大的人力资源发展战略。西欧企业的人力资源管理模式以企业发展 战略为导向。目前，西欧企业为了让人力资源管理为企业的发展与改革服务，都 很注重将人力资源管理的诸要素建立在由企业管理层共同确定的，符合企业内外 各方面利益且得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业远景规划 的基础之上。同时，基本实现了企业录用、考核评估、报酬分配及人力资源开发 这四个部分之间的有机结合，从而实现了人力资源的系统化管理。欧洲企业管理 界称之为“k i s s 原则”，意即要对人力资源管理系统进行战略性定位，实现系统 内部各要素之问的整合，同时使整个系统保持有效的激励作用。 ( 二) 科学严谨的人力资源管理体系。西欧企业人力资源管理发展的这一新 特征具体体现在：( 1 ) 高质量的培训需求分析。西欧企业在进行培训前，一般首 先要界定企业所处的外部环境，企业相应的发展战略及企业要求其员工具备的能 力，进而对其现有员工的实际能力进行测评，以找出理想与实际之间的差距。然 后，再对这些差距进行分析，以确定是否可以通过培训解决问题。这种培训需求 分析既可以由企业内部的人事部门、培训中心自己做，也可以聘请其他培训、咨 询机构来进行。( 2 ) 精细的培训设计包装。在完成了上述需求分析之后，企业一 般就可以对须通过培训解决的问题制定培训计划，设置培训课程，选择培训方式 和落实人员、地点、时间。( 3 ) 适合成人学习的培训方法。采用以经验为学习基 础的互动式教学方法。集理论讲授、角色扮演、管理模拟、案例教学、小组讨论 为一体，使受训者有更多的参与机会，真正做到教员与学员及学员之间的经验分 享，实现了真正意义上的理论联系实际。( 4 ) 及时的培训效果评估及跟踪反馈。 主要包括对课程设计、培训方式、授课效果的评估，以及对受训者返岗后工作状 况的定期跟踪反馈。 ( 三) 人才选择。面向整个欧洲的管理人员选拔、任用机制。企业，特别是 跨国公司，在选拔和配置其管理人员时，可以采用以下四种用人政策：( 1 ) 殖民 化政策，即公司中所有重要职位( 包括子公司) 均由公司母国公民担任。( 2 ) 当地 1 2 第二章人力资源管理基本理论概述 化政策，即外国子公司的重要职位均由公司所在国公民担任。( 3 ) 区域化政策， 即在一定的区域范围内挑选有才干的人担任公司的重要职位。( 4 ) 全球化政策， 也可称之为最优化政策，即在全世界范围内挑选合格的公司管理人员。对于欧洲 企业而言，由于第三种方式与前两种方式相比具有如下优点：为更广泛地开发、 利用包括整个欧洲范围在内的人力资源提供了可能；在各子公司内，能更好地实 现总公司在欧洲的战略目标：可以通过整合，营造一个集欧洲各国文化优势于一 体的企业文化氛围；为居住在欧洲各国的雇员提供更多的企业发展机遇。同时， 第三种方式较第四种方式成本更低，更具有可操作性，因而为欧洲大企业所采用。 ( 四) 人才开发。呈立体、多维化发展的人力资源开发手段。随着西欧企业 管理组织结构的扁平化发展及员工价值观念的转变，越来越多的高级管理人员已 不再将职位晋升视为发展的唯一目标。因此，目前西欧多数企业在进行人力资源 开发时，除继续采用培训、职位晋升等传统手段外，还辅之以下述方式：通过引 入建设性人事管理