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m b a 学位论文作肯：黄海军基于员丁绩效的y z 公一d 绩效反馈改进实证研究 中文摘要 绩效反馈是企业绩效管理的重要环节。随着组织i 日j 的竞争越来越激烈，组织 越来越注重通过提高个人绩效来提升组织绩效。而绩效反馈被广泛证明能够有效 提高个人绩效，因此，绩效反馈成为绩效管理的热点。 本文正是研究绩效反馈对员工工作满意度和工作绩效的影响，从而使公司的 绩效反馈得到更好的提升。公司的绩效反馈系统有利于建立一个完整的绩效管理 体系，对于改进个人绩效和组织绩效有积极作用。 在充分回顾了相关文献的基础上，本文提出了研究假设。首先，本文以y z 公司2 5 5 员工为样本，研究了绩效反馈、员工工作满意度以及员工绩效三者之间 的关系。研究发现：绩效反馈对员工绩效有显著的正十h 关作用，绩效反馈对员工 满意度有显著的正相关作用，员工满意度对员工绩效有显著的正相关作用，员工 满意度在绩效反馈与员工绩效之间的起着中介作用。 这些发现为组织改善绩效反馈管理，增强员工的工作满意度，从而提高员工 个人绩效提高了证据支持。不仅在学术上可以为两者之问的作用路径研究增加新 的参考和借鉴，而且在实践中也可以有很好的参考和应用价值。再次，本文研究 了y z 公司的绩效反馈、员工工作满意度与员工绩效之间的现状，总结了公司现 有的绩效反馈管理的不足。研究表明，y z 公司的绩效反馈系统仍然需要进一步 完善。本文还提出了针对y z 公司绩效反馈管理的建议，包括：树立绩效反馈思 想和意识，建立绩效反馈制度和方案，创新绩效反馈制度。这些建议将有利于 y z 公司完善其绩效反馈制度，从而提高员工绩效和组织绩效。 关键词：绩效反馈；员工绩效；员工满意：组织绩效 m b a 学位论文作者：黄海军肇十员t 绩效的y z 公i d 绩效反馈改进实证研究 a b s t r a c t p e r f o r m a n c ef e e d b a c ki sa ni m p o r t a n tp a r to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n t w i t h i n c r e a s i n g l y f i e r c e c o m p e t i t i o na m o n gt h eo r g a n i z a t i o n s ，m o r e a n dm o r e o r g a n i z a t i o n s i n c r e a s i n g l yt e n dt oi m p r o v ei n d i v i d u a lp e r f o r m a n c et oe n h a n c eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e t h e p e r f o r m a n c ef e e d b a c kh a sb e e nw i d e l yp r o v e nt op r o m o t ei n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e ；t h e r e f o r e ， p e r f o r m a n c ef e e d b a c kh a sb e e nc o m m o n r e s e a r c hi n t e r e s to ft h ea c a d e m i cr e s e a r c h e r s t h i sp a p e rd i s c u s s e st h e e f f e c tb e t w e e nt h ep e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n dj o bp e r f o r m a n c e ， w h i c hs h o u l db eu s e f u lt op r o m o t et h ep e r f o r m a n c ef e e d b a c k ，t h ep e r f o r m a n c ef e e d b a c ks y s t e mi s a p a r t o ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，w h i c hh a sp o s i t i v ee f f e c tt ot h ei n d i v i d u a la n d o r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e o nt h eb a s i so fr e v i e w st h el i t e r a t u r e s ，h y p o t h e s e sh a v eb e e ns e t t l e di nt h es t u d y a n dt h e n ， w i t ht h e2 5 5s a m p l e sf r o my zc o m p a n gt h i sp a p e rs t u d yt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np e r f o r m a n c e f e e d b a c k ，j o bs a t i s f a c t i o n ，a n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e , t h ef i n d i n g si n d i c a t e ：e m p l o y e e p e r f o r m a n c ei ss i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t e dw i t hp e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n dj o bs a t i s f a c t i o n ，j o b s a t i s f a c t i o ni ss i g n i f i c a n t l yr e l a t e dt op e r f o r m a n c ef e e d b a c k , t h er o l eo f j o bs a t i s f a c t i o nh a sb e e n m e d i a t o rv a r i a b l eb e t w e e np e r f o r m a n c ef e e d b a c ka n de m p l o y e ep e r f o r m a n c e t h e s ef i n d i n g si s v a l u a b l ef o r t h eo r g a n i z a t i o nt oi m p r o v ep e r f o r m a n c ef e e d b a c km a n a g e m e n ts ot h a ti tc a ne n h a n c e e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n ，r e s u l t i n gi ne n h a n c i n gt h ep e r f o r m a n c eo fi n d i v i d u a le m p l o y e e s ，t h e s e f i n d i n g sh a v en o to n l ya c a d e m i cc o n t r i b u t i o n st op r o v et h ep a t hb e t w e e nt h et w ov a r i a b l e s ，b u t a l s oh a v ei m p l i c a t i o n a lv a l u e s m o r e o v e r , t h i sp a p e r , d e s c r i b e st h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h e p e r f o r m a n c ef e e d b a c k ，j o bs a t i s f a c t i o na n de m p l o y e ep e r f o r m a n c ei n y zc o m p a n y , a n di t c o n c l u d e st h ed i s a d v a n t a g e so ft h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti ny zc o m p a n y , t h ec o n c l u s i o n s h o w s ，t h ef u r t h e ri m p r o v e m e n t so fp e r f o r m a n c ef e e d b a c ki ny zc o m p a n y a r es t i l ln e e d e d f i n a l l y , t h i sp a p e rg i v et h ea d v i c e st oi m p r o v et h ep e r f o r m a n c ef e e d b a c ko fy zc o m p a n y , w h i c hi n c l u d e s ： e s t a b l i s h i n gp e r f o r m a n c ef e e d b a c ks y s t e m s ，i n n o v a t i n gp e r f o r m a n c ef e e d b a c km a n a g e m e n t t h e s e r e c o m m e n d a t i o n sw i l lb eu s e f u lf o rt h ec o m p a n yt oi m p r o v ei t sp e r f o r m a n c ef e e d b a c ks y s t e mt o e n h a n c ee m p l o y e ep e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o np e r f o r m a n c e k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ef e e d b a c k ，j o bs a t i s f a c t i o n ，e m p l o y e ep e r f o r m a n c e ，o r g a n i z a t i o n p e r f o r m a n c e i i 原创性声明 本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所 取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 己经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名： 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或向 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签师签期： m b a 学位论文作者：黄海军基于员l ：绩效的y z 公d 绩效反馈改进实讪f 研究 _ i j l 一、刖吾 ( 一) 研究背景与研究主题 1 、研究背景 经济全球化和信息时代对企业竞争和个人的工作状态造成了巨大的影响。 企业面临着更加剧烈的竞争，企业要生存、发展，就必须要提高收益、降低成 本，从而提高企业绩效。提高企业绩效的方式有很多途径，有的企业通过培训 学习来提高绩效，有的企业通过创新改革来提高企业收益，有的企业通过优化 管理来降低成本、创造价值。 人力资源作为企业的第一资源，是企业核心竞争力的重要基础。而人力资 源竞争力的强弱取决于人力资源在组织内部的配置效率、创造价值的大小。因 此，激励人力资源创造更多的价值，提高员工个体的绩效就十分重要。而要提 高员工绩效，则需要科学地衡量员工的绩效并加以激励。因此，绩效考核是人 力资源管理的重中之重。同时，绩效考核系统对于一个企业来说，也处于管理 系统的中心位置。 绩效反馈是绩效考核的重要内容。绩效反馈埘于组织来说，是组织绩效考 核闭环的重要环节，也是组织提高效率的重要措施。对于员工来说，绩效反馈 有利于员工找到个人绩效的不足之处，不断地提高个人绩效。 绩效反馈有利于提高员工的绩效已经得到广泛的证实。但是，通过何种机 制影响员工的绩效还需要进一步探索。本文要探究的是，绩效反馈将使员工获 得成长与发展的信息，有利于员工的进步，会影响员工的工作满意度。员工的 工作满意度提高了，就会更加努力地投入到工作中，这将影响员工角色内的绩 效。从理论上讲，员工满意应该在绩效反馈与员工绩效之间起着中介作用。 2 、研究主题 笔者在长期的人力资源管理实践中发现，许多企业单一地关注如何测量员 工的绩效考核，而忽略了绩效考核中的沟通反馈过程。员工只知道考核过程和 考核结果，却不知道考核结果所代表的意义以及下一个考核周期的改进方案。 因此，员工还是按照原来的工作习惯和工作方法开展工作，这样就导致员工绩 效长期得不到有效改善，绩效发展停滞不前。这种结果，无论对于员工还是组 织来说，都是一个巨大的损失。本人结合在学校所学知识和在企业工作的实际 m b a 学位论文作嚣：黄海军甚于员工绩效的y z 公司绩效反馈改进实i j f 研究 二 作经验，研究绩效反馈对于员工的工作满意度以及个人工作绩效的影响，将 会验证其关系，并找出其作用机制，从而为企业实施绩效反馈，提高员工的满 意度和绩效提供科学的证据。 y z 公司是一家大型的珠宝公司，近年来获得了长足的进步，企业规模不断 扩大，企业人员不断增多，企业的管理更加地复杂和繁琐。在实践中，y z 公司 逐步探索出一套绩效考核的体系，但是这个体系中关于绩效反馈的建设还很薄 弱，这也是中国企业的通病。绩效反馈的薄弱使员- r - 很难迅速地弥补自己的不 足，提高自己的绩效。因此，要提高员工绩效，应该逐步健全和完善仓业的绩 效反馈系统。要使管理层认识到绩效反馈系统的重要性，就必须要研究绩效反 馈系统与员工满意度和员工绩效之| 、日j 的关系，本文正是在这样的背景下提出研 究问题。 ( 二) 研究的目的和意 1 、研究目的 ( 1 ) 验证员工满意度在绩效反馈与员工绩效问的中介作用 长期以来，研究者关注到绩效反馈能够对员工的绩效有显著的j 下相关作用， 但是对于其作用机制却不是很清楚。已有的研究大多聚焦于研究绩效反馈的内 容、绩效等，但是埘于其中介机制却很难把握。本文的第一个研究目的就是验 证员工满意度在绩效反馈与员工绩效之间的中介作用，用来解释绩效反馈是如 何促进员工绩效的。 ( 2 ) 提供提高y z 公司绩效反馈绩效的操作思路 y z 公司急需要整合其绩效反馈系统，进一步完善其绩效反馈制度，并且通 过绩效反馈来有效地提高员工的参与积极性与工作热情，并进一步提高员工的 绩效产出( 包括念度产出和行动产出) 。因此，本文的研究，可以为y z 公司提 供一个解决上述问题较好的思路。本文验证了y z 公司的样本下，绩效反馈能够 提高员工满意度，并且员工满意度能够提高员工的绩效产出。当我们控制员工 满意度时，绩效反馈对于员工绩效的作用明显降低。由此可以知道，员工的满 意度在绩效反馈与员工满意度之间起着部分中介作用。这为企业整合绩效反馈 系统，提高员二i ：绩效产出提供了可借鉴的思路。 2 、研究意义 本文的研究意义，主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 理论意义 首先，已有研究中大多数研究都沦述或者验证了绩效反馈对促进员工绩效 2 m b a 学化论文作者：曲海军 皋j ：员t 绩效的y z 公d 绩效反馈改进实讪f 研究 的显著正相关关系，但是通过何种机制来提高员工绩效却一直是一个“黑箱”。 本研究验证了员工满意度在绩效反馈与员工绩效问的部分中介作用，从理论上 补充和完善了绩效反馈与员工绩效问关系的相关研究。 其次，本文运用的量表是在国外量表的基础上吸收中国情景的量表。本文 不仅验证了各量表在中国情景的测量信度和效度，而且在本研究中科学地测量 了各变量，为后续研究打下了基础。变量测量一直是研究中的难题，本文运用 的测量量表均来自于国际和国内一流期f i j 的文章所丌发或采用的量表，具有较 高的权威性和可信性，其信度值本身就较高。但是，由于文化背景的差异，它 们在中国的运用一直以来受到怀疑，本研究证明了其在中国情景的适用性。同 时，由于采用了科学规范的量表来测量，本研究的科学性、严谨性和可信性也 大大提高。 ( 2 ) 实践意义 本研究有着较好的实践推广前景，主要体现在： 首先，本研究证明了员工满意度在绩效反馈和员工绩效间的中介作用。对 于企业来说，就应该进一步完善企业的绩效反馈系统，从而使企业的绩效考核 系统从开环的、单向的系统向闭合的、双向的系统转化，这将对员工和组织的 绩效产生巨大的影响。同时，本研究还证明了员工满意度对于绩效产出的显著 正相关，因此企业在未来管理时，一定要关注员工满意度，不断提高员工满意 度，从而使员工不断提高其工作产出和工作绩效。 其次，本文所提出的对策建议对于y z 公司完善其绩效反馈系统有着重要的 运用价值。本文以y z 公司为样本，研究了绩效反馈、员工满意度、员工绩效的 关系，并且针对三者的关系，提出了一系列有针对性和实践价值的对策及建议。 这对于y z 公司未来进一步完善企业绩效反馈系统，提高员工满意度和员工绩效 有很大的借鉴和应用价值。 ( 三) 研究内容和研究方法 1 、研究内容 本文的研究内容主要集中在以下几个方面： 论文的第一部分是前言，主要包括研究背景、研究主题、研究目的、研究 意义、研究方法与研究框架等内容，主要是对研究的相关背景信息进行全面的 阐述。这是本研究的研究基础，也是研究的背景与基石。 第二部分是绩效反馈的相关理论综述，本文回顾了绩效反馈的性质与功能、 绩效反馈的原则、内容和流程，绩效反馈与员工绩效的研究综述，通过这三方 3 m b a 学位论文作者：黄海军基于员t 绩效的y z 公i d 绩效反馈改进实证研究 面的综述，全面梳理绩效管理相关的文献，为本文提供了峰实的文献基础。 第三部分是y z 公司绩效反馈实证研究的设计方案，在这一部分，介绍了 y z 公司以及其人力资源管理的现状，报告了本文的实证研究的思路以及调研的 过程与方案设计。 第四部分是y z 公司绩效反馈的实证分析，在第一部分介绍了员工绩效、员 工满意度与员工绩效的实证研究，同时，本文利用调查数据对员工满意度以及 员工绩效的进行统计描述分析，并且对y z 公司的绩效反馈系统进行了详细的描 述与总结。 第五部分总结了y z 公司绩效反馈的问题与不足，并在此基础上提出了改进 策略，对于y z 公司改进绩效有很大的借鉴意义，也对提高员工绩效和组织绩效 有着显著的作用。 2 、研究方法 本文的研究是为了对y z 公司的绩效反馈、工作满意度、员工绩效的现状做 一个客观的了解和描述，同时检验工作满意度在绩效反馈与员工绩效间的中介 作用，因此本文主要采用实证研究方法，并对结果进行基于s p s s l 3 0 的统计分 析和描述。 为此，本文将在数据的基础上对各个变量进行凶子分析，通过因子分析确 定测量变量的内部结构和纬度，以保证科学的测量结果和可信的测量信度。此 外，本文将利用相关分析来证明各变量之间的相关关系。利用回归分析来验证 工作满意度在绩效反馈与员工绩效之间的中介作用。 4 m b a 学位论文作者：黄海军基于员丁绩效的y z 公- 司绩效反馈改进实证研究 绩效反馈的相关理论综述 ( 一) 绩效反馈的性质与功能 1 、经济学视角下的绩效反馈 绩效反馈的性质与功能，就经济学的认识而言，实际是在解决组织和员工 间的信息不对称问题。 在组织内部运营中，组织所了解的员工绩效方面的信息是有差异的，而且 组织了解的信息远远大于员工本身的信息。掌握信息比较充分的企业人力资源 管理人员，往往处于比较有利的地位，而信息匮乏的员工一方，则处于比较不 利的地位。因此，员工无法知道通过何种方式来提高自己的绩效。员工信息少， 并不意味着企业可以更好地控制和支配员工。因为员工的信息不足，通常会做 出非理性的行为，破坏与主管达成的绩效契约，妨碍个人、组织的正常运作。 因此，信息不对称对员工和组织都不是很好的选择( 陈毅敏，2 0 0 8 ) 。组织向 员工发送关于员工绩效的信号，让员工获取自己绩效的具体信号，以便员工不 断地改正和进步，从而提高个人绩效，使员工自身的利益最大化。而员工的个 人绩效提高又将会提高组织绩效，这又会使组织的利益最大化。所以，当组织 和员工的目标函数一致时，组织愿意向员工共享关于其绩效的信号，从而达到 组织和员工利益的双赢。 某些经济学家认为，企业的组织形式就是一种团队的生产机制。产权学派 的代表人物阿尔曼艾尔钦、哈罗德德姆塞茨则指出“在团队生产中，相互 合作的团队成员的边际产品无法直接或分别( 即低成本地) 观察到，团队提供 给市场的商品和服务是团队的边际产品而不是团队成员的边际产品。测度或确 定成员边际产品的成本导致了新组织或程序的出现 。那么这种新组织或程序， 就是专业的测度和监督机构。而现代企业的人力资源部就是属于这个范畴，其 部门职责的重要内容就是“测度投入品的生产率 ，并应及时地将这种生产效率 的测度结果反馈给团队和团队成员。 2 、管理学视角下的绩效反馈 管理理论认为，绩效考核本质上就是组织的管理者与员工之| 日j 的管理沟通 活动，绩效反馈则为管理者和员工提供了更为制度化的、平等的沟通机会( 钱 1 陈毅敏，论绩效反馈面谈中的原则与技巧，现代商贸工业，2 0 0 8 ( 3 ) 5 m b a 学位论文 作者：黄海军桀f 员t 绩效的y z 公i i j 绩效反馈改进实证研究 路，2 0 0 8 2 ) 。 因此，绩效反馈足绩效管理过程中的一个重要环节( 见图1 ) 。它主要根据 绩效考核的结果，通过考核者与被考核者之i 日j 的沟通，对被考核者积极的方面 进行奖励，对不足之处提出改进的方案与措施( 杨晓春，2 0 0 7 3 ) 。 图1 绩效管理循环与绩效反馈 资料来源：陈明，构建合理的绩效一薪酬函数实现有效的绩效反馈，管理科学文摘，2 0 0 6 ( 6 ) ：3 5 所以，管理学者( 谢戈，2 0 0 6 4 ；孙琳，2 0 0 6 5 ) 认为绩效反馈的重要功能体 现在：( 1 ) 让员工了解绩效目标完成情况；( 2 ) 让员工了解自身的优点和缺点； ( 3 ) 制定绩效改善计划；( 4 ) 制定下一阶段的绩效目标；( 5 ) 让员工感受到组 织的期望。 总的来看，绩效反馈是管理沟通的重要内容，它能够在组织与员工之间就 个人绩效与组织期望达成信息沟通，使个人和组织能够了解双方的期望和贡献， 从而提高员工的绩效，改善管理的效率。 2 钱路，鲜明对比的绩效反馈面谈，人力资源开发，2 0 0 8 ( 3 ) 3 杨晓春，保证绩效反馈有效进行措施建议，合作经济与科技，2 0 0 7 ( 1 1 ) 4 谢戈，试论绩效考核反馈面谈，中陶锰业，2 0 0 6 ( 1 ) 5 孙琳，走出绩效反馈血谈的困境，研究，j ；i 讨，2 0 0 6 ( 4 ) 6 m b a 学位论义作肯：黄海军 基十员t 绩效的y z 公一d 绩效反馈改进实h f 研究 ( 二) 绩效反馈的原则、内容和流程 1 、绩效反馈的原则 绩效反馈根据反馈结果可以分为两类：第一类是积极反馈，或者称为正反 馈，是一种激励性的反馈；第二种是消极反馈，或者称为负反馈，是一种挫折 性的反馈。实际上积极反馈是一种正强化激励，而消极反馈是一种负强化激励。 在绩效反馈中，管理者处于主导地位，因此，应该注意把握绩效反馈的原则。 关于绩效反馈的原则，学者的观点主要集中起来有如下表述。 谢戈( 2 0 0 6 ) 认为有以下原则：( 1 ) 建立并维护管理者和员工问的情感信赖； ( 2 ) 鼓励员工真诚地沟通；( 3 ) 管理者要倾听员工意见；( 4 ) 以员工的工作为中心； ( 5 ) 避免心理和工作上的对立冲突；( 6 ) 客观地看待员工的优点和缺点。孙琳 ( 2 0 0 6 6 ) 则认为，绩效反馈应该峰持以下原则：( 1 ) 坚持对事不对人的原则； ( 2 ) 坚持事实导向原则；( 3 ) 坚持优缺点两面看待员工；( 4 ) ! 簪持双向沟通原则。 李立国、程森成( 2 0 0 4 7 ) 则认为，绩效反馈应该略持s m a r t 原则8 。李元勋( 2 0 0 6 9 ) 则认为，绩效反馈应该把握6 条原则，分别是：( 1 ) 经常性原则，即绩效反馈 是常舰性的、经常性的，而不是一年一次或者固定时期搞一次；( 2 ) 本人优先 原则，即绩效反馈应该多倾听员工的意见和总结；( 3 ) 员工参与原则，就是要 积极鼓励员工参与到绩效考核和绩效反馈流程中；( 4 ) 正激励原则，就是要正 向的鼓励和激励员工，减少指责和负面的批评；( 5 ) 把握重点原则，即将绩效 反馈的重点放在员工的问题与改进方案上；( 6 ) 目标和激励原则，即帮助员工 制定具体的工作计划和完成期限，并加以检查和反馈。全刚( 2 0 0 7 1 0 ) 等在此基 础上增加了着眼未来原则和制度化原则。着眼未来原则就是指不仅要关注过去 的绩效分析，更要关注未来的绩效改善，所。 ，m i j 度化原则就是必须要使绩效反 馈制度化，以发挥持久的作用。 2 、绩效反馈的内容和纬度 ( 1 ) 绩效反馈的内容 绩效反馈的过程是嵌套在绩效考核过程中的，一般来说，绩效考核是由管 理者组织从上到下的考核，信息流是由被考核者流向考核者，被考核者并不知 6 孙琳，走出绩效反馈面谈的困境，研究与探讨，2 0 0 6 ( 4 ) 7 李市国，程森成，绩效反馈面谈的s m a r t 原则，中国人力资源开发，2 0 0 4 ( 2 ) ：4 0 - 4 2 8s m a r t 原则足指：s 代表具体( s p e c i f i c ) 。m 代表可度量度( m e a s u r a b l e ) 。a 代表可实现( a t t a i n a b l e ) ， r 代表现实性( r e a l i s t i c ) 。t 代表有时限( t i m e b o u n d ) 在该篇义献中，作者根据研究需要，总结t t 了 几个原则，借用s m a r t 缘则来命名和表达。 9 李几勋，绩效反馈六原则，人才资源开发，2 0 0 6 ( 7 ) 加伞刚，李鹏，绩效反馈的原则和方法，技术与市场，2 0 0 7 ( 1 0 ) 7 m b a 学位论文作者：黄海军基于员t 绩效的y z 公r d 绩效反馈改进实h i o f 究 道自己绩效考核的伞部信息，而绩效反馈则把信息流从考核者发送剑被考核者， 从而使双方能够共享更多的信息。在此基础上，双方对此信息进行分析利用， 最终寻找出方案来提高员工绩效。因此，绩效反馈应该包括哪些内容一直以来 是该问题研究的重点方面。学者的研究有以下基本结论： 内部反馈与外部反馈 绩效反馈内容根据产生的动囚可以分为两类：第一类是内部反馈，或称为 自然反馈( n a t u r a lf e e d b a c k ) ，这种反馈是员工个人自发产生的对个人绩效的 认知和评价过程o 第二类是外部反馈，或称为反馈干预( f e e d b a c k i n t e r v e n ti o n s ) ，这种反馈是外部动因提供个体关于其工作绩效信息的活动， 从而使个体产生绩效的调节过程，这种反馈广泛地运用在企业的绩效管理中。 在企业管理中，绩效反馈的内容并不是单一的反馈类型所包含的内容，而是上 述两种反馈类型涵盖内容的综合。 能力反馈和任务反馈 所谓能力反馈( c o m p e t e n c ef e e d b a c k ) 是指反馈信息说明了个体的能力在 考核中的比较并指出其处于群体中的高低。所谓任务反馈( t a s kf e e d b a c k ) ， 是指反馈信息说明了根据工作任务本身和工作任务的操作评价标准来确定员工 实际工作能力的水平。 此外，谢戈( 2 0 0 6 ) 认为，绩效反馈的内容应该包括：第一，了解员工的 知识、技能、能力、个性等个性特征，并判断是否符合现有的工作岗位要求； 第二，获知员工的态度、意见和想法；第三，向员工提出绩效改进方案，并向 其说明未来的职业计划与未来发展方向。 ( 2 ) 绩效反馈的维度 国外学者的最早研究表明，绩效反馈可以分为5 个维度，分别是来自上司、 工作本身、同事、公司以及自我的反思和总结。每个维度又分别是：提高绩效 反馈信息、绩效反馈信息的利用、绩效反馈的一致性3 个问题( d a v i dm h e r o l d ， r o b e r tc l i d e n 。m a r y al l e a t h e r w o o d ，1 9 8 7 ) 。此外，该项研究还表明， 绩效反馈对于在上司、工作本身、同事、公司以及自我5 个因子的信度分别为： o 5 0 ，0 5 9 ，0 6 9 ，0 6 8 ，o 4 2 。虽然在今天看上去信度并不算高，但是这毕 竟是一项开创性的工作，其研究的意义和价值都非常大，并且影响了后续的研 究。 3 、绩效反馈的过程 国外学者l o n d o n 和s m i t h e r ( 2 0 0 2 1 2 ) 等提出了个体的反馈倾向和组织的 i l d a v i dm h e r o l d ，r o b e r tc l i d e n ，m a r y al l c a t h e r w o o d ，u s i n gm u l t i p l ea t t r i b u t e st oa s s e s ss o u r c e so f p e r f o r m a n c 宅f e e d b a c k ，t h e a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，v 0 1 3 0 ，n o 4 ( d e c ，1 9 8 7 ) ，p p 8 2 6 - 8 3 5 nl o n d o nm ，j a m e sw s f e e d b a c ko r i e n t a t i o n ，f e e d b a c kc u l t u r e ，a n dt h el o n g i t u d i n a lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tp r o c e s s j h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr e v i e w ，2 0 0 2 ，1 2 ：8 1 2 1 0 0 8 m b a 学位论文作行：黄海军基于员t 绩效的y z 公d 绩效反馈改进实证研究 反馈支持文化对员工绩效产出影响的模型( 见图2 ) 。该模型提出了以下方面的 内容：( 1 ) 绩效反馈受到多方面的影响，主要包括个人层面的个人技能、知识 开放度等，组织层面的组织反馈文化、组织支持( 例如企业导师、辅导等) 。( 2 ) 将反馈对象定义为关键事件，分别是：不熟悉事件、重要事件、不确定事件。 这三种事件对于绩效反馈的影响是不同的。( 3 ) 将绩效反馈过程分为3 个阶段， 在第一阶段员工的反应是：期待反馈、接受反馈、产生最初的情感和想法；在 第二阶段员工的反应是对反馈信息进行加工，包括：解释反馈信息、理解反馈 价值、调整情绪、并对反馈做出信任判断。在第三阶段，员工将利用反馈，包 括员工将设置目标、追踪进展。值得注意的是，这三个阶段都受到来自个人的 反馈倾向和组织的反馈文化的调节，经过三阶段后将会导致员工绩效改变，具 体包括：工作行为的改变，工作产出的提高，自我效能的提高。 图2 绩效反馈模型图 资料来源：l o n d o nm ，j a m e sw s f e e d b a c ko r i e n t a t i o n ，f e e d b a c kc u l t u r e ，a n dt h e l o n g it u d i n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s s j h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t r e v i e w ，2 0 0 2 ，1 2 ：8 1 2 1 0 0 本文同时参考：丰琳，绩效反馈研究的新进展，人类工效学， 2 0 0 3 ( 9 ) ：4 9 关于绩效反馈的过程，陈军荣( 2 0 0 7 珀) 则将其分为以下几个步骤：( 1 ) 暖 3 陈军荣，经理人如何实施有效绩效反馈血谈，2 0 0 7 ( 1 ) 9 m b a 学化论文作行：黄海军 肇于员t 绩效的y z 公d 绩效反馈改进实b f 研究 场以建立双方的互信：( 2 ) 进入面谈内容；( 3 ) 告知下属考核结果；( 4 ) 倾听 下属意见；( 5 ) 双方讨论沟通；( 6 ) 共同制定工作目标和绩效改进计划；( 7 ) 双方共同确认面谈内容。 ( 三) 绩效反馈与员工绩效的研究综述 1 、绩效反馈与员工绩效 绩效反馈对于员工绩效的作用被广泛地关注( k e nm a n n i e ，2 0 0 0 ：f r a n c o i s lr o u s s e a u ，2 0 0 0 1 5 ：k a r e nb ，f r e d e n b u r g ，a m e li aml e e ，m e l i n d as o l m o n 哺， 游旭群，1 9 9 1 ，盯龙君伟，2 0 0 3 1 8 ) 。游旭群( 1 9 9 1 ) 通过实验研究发现，有绩效 反馈小组的绩效总体上要优于控制组( 无绩效反馈小组) ，反馈的性质影响绩效 产出水平，同时反馈质量好和数量多的小组绩效要优于其他类型的小组绩效， 自由选择绩效反馈和定期绩效反馈能够促进个体的工作绩效。 绩效反馈从本质上是一种管理沟通行为，绩效反馈对于员工的工作绩效有 着显著的影响。p e t e l l e ( 1 9 8 5 1 9 ) 的研究表明，绩效反馈能够有效地提高员工 的绩效，不同的反馈类型，对于员工的绩效影响不同。龙君伟( 2 0 0 3 ) 发现， 反馈效价、反馈提供方式对于员工绩效的影响具有主效应，且两者的交互作用 对员工绩效也有主效应。他还提出一个绩效反馈对员工绩效产生影响的整合模 型( 见图3 ) 。该图表明，绩效反馈对于员工绩效有着显著的正向作用。而个人 的调节机制，例如自我效能、应对策略、内在动机( 目标) 可能是两者之间的 中介变量。 本文所假设的工作满意度也与自我效能等变量有相似之处，均是员工个人 自我感知的个人能力或素质方面的变量。而绩效反馈与员工绩效之间还有许多 调节变量，它受到多方因素的调节。例如个人层面的个人成就动机、个人归因 风格等；在工作层面，还受到工作任务的竞争性、难度、自主性等因素的调节。 可以说，绩效反馈对员工绩效有着正向的积极作用，但是这种作用的机制还远 远没有理清，这需要未来的研究进一步深入挖掘。本文的研究也是一种有益的 ”k 朋m a n n i e , c o a c h i n gf e e d b a c k c o a c h & a t h l e t i cd i r e c t o r , 2 0 0 0 ，6 9 ( 8 ) ：2l - 2 5 bf r a n c o i sl r o u s s e a u e f f e c mo fb o g u sf e e d b a c ko ni n t e l l i g e n c et e s tp e r f o r m a n c e t h ej o u r n a lo fp s y c h o l o g y , 2 0 0 0 ，1 3 4 ( i ) ：5 6 k a r e nb ，f r e d e n b u r g ，a m e l i am “砖m e l i n d as o l m o n 1 1 1 ee f f e c t so fa u g m e n t e df e e d b a c k0 1 1s t u d e n t s p e r c e p t i o n sa n dp e r f o r m a n c e r e s e a r c hq u a r t e r l yf o re x e r c i s ea n ds p o r t ，2 0 01 ，7 2 ( 3 ) ：2 3 2 - 2 3 3 游旭群，关于绩效反馈类型和方式的实验研究，心理学学报，1 9 9 1 ( 3 ) 堪龙君伟，反馈干预对绩效的影响研究，心理科学，2 0 0 6 ( 4 ) ：6 5 8 6 6 0 ”) p e t el l e ，j l ，ga r t h l u g h t p e t el l e ，k ( 19 8 5 ) t a s kc h a r a c t e r i s t i c s ，s t r u c t u r a l c h a r a c t e r i s t i c s o r g a n i z a t i o n a lr e l a t i o n s h i p s ，a n dc o m m u n i c a t i o np r o c e s s e s ：ac o n t i n g e n c ya p p r o a c h t oj o bp e r f o r m a n c e ，p h a s eh i p a p e rp r e s e n t e da tt h ea n n u a lm e e t i n go ft h ei n t e r n a t i o n a lc o m m u n i c a t i o na s so c i a t i o n ， h o n o l u l u 1 0 m b a 学位论文作者：黄海军罐十员t 绩效的y z 公川绩效反馈改进实证研究 尝试。 图3绩效反馈对员t 绩效的整合模型 资料来源：龙君伟，反馈干预及其影响绩效的内部机制，心理科学进展，2 0 0 3 ( 4 ) ：4 5 5 孙星等( 2 0 0 6 ) 构建了动念信息反馈模型，认为该模型可以解释绩效反馈 如何提高员工绩效，增减员工自我意识。王世华( 2 0 0 5 2 1 ) 认为，绩效反馈能够 架起管理者和被考核者之间的沟通桥梁，确保绩效考核的公下性和公平性，可 以改善员工行为、提高员工绩效、排除目标冲突、增强企业核心竞争力。龙君 伟( 2 0 0 3 2 2 ) 也发现，绩效反馈对于员工的创造力有显著的影响，并且信息型反 馈比控制型反馈对员工创造力的作用更大。 2 、绩效反馈与员工情感和产出 绩效反馈能够提高员工的情感产出，从而使员工在情感上和精神上更加满 意。绩效反馈能够提高员工的情感产出已有研究者从定性的方式提出。从本质 上看，绩效反馈是一种管理沟通行为。管理者的沟通行为对员工的满意度有着 巨大的影响( f o e h r e n b a c h & r o s e n b e r g ，1 9 8 22 3 ) 。例如，郑任( 2 0 0 6 ) 2 4 认为， 2 0 孙星，李世航，基于动态信息反馈的员t 绩效，安徽农业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 6 ( 4 ) 2 o 土世华，绩效反馈不可忽视，通信食业管理，2 0 0 5 ( 5 ) 2 2 龙君伟，绩效反馈对员工创造件的影响，人类工效学，2 0 0 3 ( 1 ) ”f o e h r e n b a c h 。j & r o s e n b e r g , k ( 1 9 8 2 ) h o w a f cw cd o i n g ? j o u r n a l0 f o r g a n i z a t i o n a l c o m m u n i c a t i o n ，1 2 ，3 9 2 4 郑任，当面评价下属表现的秘诀一缋效反馈面谈中不可忽视的细节，中国新时代，2 0 0 6 ( 5 ) 1 1 m b a 学位论文作肯：黄海军基十员t 绩效的y z 公d 绩效反馈改进实“研究 绩效反馈会使员工的气氛高涨，使员工了解到自己不足的地方，下决心改正缺 陷并充满乐观向上的精神。陈向明认为，绩效反馈可以使员： 认识到自己的潜 能，从而进行自我职业生涯发展；使员工感知绩效考核的公平性、公正性和客 观性，从而使员工减少离职的几率。这些研究郜说明，绩效反馈能够使员工感 知公平、提高归宿感等，从而使员工增加满意度。 1 2 m b a 学位论文作并：黄海，乍 甚于员t 绩效的y z 公一d 绩效反馈改进实证研究 三、y z 公司绩效反馈实证研究的设计方案 ( - - ) y z 公司简介及其人力资源现状 1 、y z 公司简介 y z 公司是国内珠宝行业设计和服务商的领先者，公司经过多年的发展，已 经发展成为较为成熟的控股集团，公司已于2 0 0 7 年在香港联交所主板上市。公 司在o d m ( o r i g i n a ld e s i g nm a n u f a c t u r i n g ，原设计制造) 及o b m ( o r i g i n a l b r a n dm a n u f a c t u r i n g ，原品牌制造) 两种经营模式基础上，加上公司在市场