（工商管理专业论文）国有外贸企业SH公司薪酬体系研究.pdf

摘要 论文题目：国有外贸企业sh 公司薪酬体系研究 专业：工商管理 姓名：苏晨签名： 指导教师：张小民签名： 盈：主 蓐左建 摘要 本文首先论述了在当前背景下，即我国已经加入世贸组织5 年，经济全球化 越来越深刻地影响着我国的企业，尤其是流通领域。为尽快与国际经济社会规则 接轨，国家对流通企业的经营门槛逐渐放低，意味着国有外贸企业原有的经营特 权正逐渐丧失，而目前各种类型的生产企业外贸业务增长十分迅猛。在这种情形 下，外贸人才面临的选择更多，人才的竞争更趋激烈，外贸人才对于国有外贸企 业的生存和发展更加彰显出其重要性应该看到，经过多年的外贸经营，目前国 有外贸企业已拥有较广泛的国际营销网络、良好的政企关系、顺畅的资金链。如 何利用这些优势，转化自身劣势，在市场竞争中游刃有余，这一切都必须由外贸 人才来实现而近几年国有外贸企业人才流失的现象比较严重。人员流动可能有 多种原因，但是通过分析，我们可以发现主要原因在于这些人员在国有外贸企业 得不到有效的薪酬激励，其积极性没有调动起来，因而感觉“外面的世界很精彩”。 因此国有外贸企业必须建立一套有竞争力的薪酬体系，对员工实施有针对性的薪 酬方案，吸引和留住优秀人才，打造一支高效、稳定的员工队伍，以实现自身的 可持续发展。本文力求透过国有外贸人才流失的现象，简要分析流失原因，通过 有关薪酬理论的回顾以及一些薪酬原则的叙述，揭示管理学中薪酬的概念、涵义 及其本质。国有外贸企业s h 公司虽已基本建立了一套薪酬体系，但已严重滞后 于入世和经济全球化发展的要求，因而必须做出相应改进，借鉴成熟的岗位分析 工具和办法对外贸企业岗位工作进行分析，在此基础上参考国内外流行的企业薪 酬方案，设计新的薪酬体系，试图为同类国有外贸企业建立薪酬体系提供一些案 例和素材。 【关键词】国有外贸企业岗位分析薪酬体系 【论文类型】应用研究 t i t l e ：t h es a l a r ys y s t e ms t u d yo ft h es t a t e - - - o w n e df o r e i g n t r a d ee n t e r p r i s e s s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：s uc h e n t u t o r ：z h a n gx i a om i n s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： a b s t r a c t 躺幻l c h i n ah a se n t e r e dt h ew o r l dt r a d eo r g a n i z a t i o n ( w r o ) f o rf i v ey e a r s e c o n o m i c g l o b a l i z a t i o ni n f l u e n c e do o rc o u n t r y se n t e r p r i s e se s p e c i a l l yt h ec i r c u l a t i n gf i e l d c o r p o r a t i o n sd e e p l y c h i n ah a so p e n e du pt h et r a d es c 咖g r a d a u yi no r d e rt oa d a p t i n t e r n a t i o n a le c o n o m i c a ls o c i e t y sm l e s i tm e a n st h a tt h es t a t e - - o w n e df o r e i g nt r a d e a 埔口弘缸酷h a v el o s t t h e i ro p e r a t i n ga u t h o r i t i e s s i n c ea l lk i n d so ff o r e i g nt r a d e b u s i n e s so fm a n u f a c t u r i n gi n c r e a s er a p i d l y u n d e rt h i ss i t u a t i o nf o r e i g nt r a d et a l e n t s a r c 堍m o r e c h a n c e sa n dm o r ec o m p e t i t i o n st h e ys h o wm o r ei m p o r t a n c ef o rt h e s t a t e - - - o w n e d f o r e i g n t r a d e e n t e r p r i s e s s u r v i v i n g a n d d e v e l o p i n g n o wt h e r a t e * - - o w n e df o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e sh a v eo w n e dw i d e l yi n t e r n a t i o n a lm a r k e tn e t , f m er e l a t i n s n sb e t w - ng o v e r n m e n ta n db n m n e s sa n ds m o o t hf u n d sc h a i nt h r o u g h o v e r3 0y e a r sf o r e i g nw a d eo p e r a t i o n h o wt ou t i l i z et h e s ea d v a n t a g e sa n dc o n v e r to u r d i s a d v a n t a g e sa n dk e e po m p o s i t i o ns t e a d i l yi nt h em a r k e tc o m p e t i t i o n ? a b o v ea u t h e s ea r ec o n t r o l l e db yh u m a ne s p e c i a l l yt r a d et m e n t s i nr e c e n ty e a r sf o r e i g nt r a d e t a l e n t sp a r t i c u l a r l ys k e l e t o ns a l e sp e r s o nf l o wf r e q u e n t l y t h e r ea m a n yr e a s o n sb u t t h ek e yr e a s o ni st h a tt h e yf e e ln o tg e t t i n gd e v e l o p m e n tc h a n c e s t h e yf e e lt h a t搿t h e o u tw o r l di sw o n d e r f u l ”a n dt h c i re n t h u s i a s mh a v en o tb e e na r o u s e dc o m p l e t e l yi nt h e s t a t e - - - o w n e df o r e i g nt r a d ee n t e r p r i s e s t h e r e f o r et h es t a t e - - o w n e df o r e i g nt r a d e e n t e r p r i s e ss h o u l de s t a b l i s h as e to fc o m p e t i t i v es a l a r ys y s t e mi no r d e rt oa t t r a c ta n d k e e pu p0 u re x c e l l e n tt a l e n t s w ek n o wo n l yah i g h - e f f i c i e n c ys t a b l es t a f ft e a m 伽 r e a l i z et h ec o n t i n u o u sd e v e l o p i n go ff o r e i g nt r a d eb u s i n e s s i nt h i st h e s i s ，f i r s t l yw e a n a l y z et h er e a s o nt h a tt h e s ef o r e i g nt r a d et a l e n t sf l o wb r i e f l y w ew a n t t or e v e a lt h e c o n c e p t , c o n t e n ta n de s s e n c eo fs a l a r yt h r o u g ht h ea n a l y s i so ft h e s ep h e n o m e n o na n d l o o k i n gb a c kt h et h e o r yo fs a l a r ya n dr e c o u n t i n ga b o u ts a l a r yp r i n c i p l e s n o wt l i e s t a t e - o w n e df o r e i g nt r a d ec o r p o r a t i o n sh a v ee s t a b l i s h e das e to fs a l a r ys y s t e m b a s i c a l l yw h i c hi sn o tp e r f e c tc o m p a r i n gw i t ht h es t a n d a r do fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n w ec o n s u l tp o p u l a rs a l a r ys y s t e mo fe n t e r p r i s eb o t ha th o m ea n da b r o a da n dd e s i g n t h en e ws a l a r ys y s t e mo ft h ef o r e i g nt r a d ce n t e r p r i s e so nt h eb a s i so fd r a w i n gl e s s o n s f r o mr i p ep o s i t i o na n a l y t i c a lm e t h o dw o r k sa n da n a l y s e st ot h ep o s to ft h ef o r e i g n w a d ee n t e r p r i s e s t h ef i n a lp u r p o s eo ft h i sp a p e ri st oa t t e m p tt oo f f e rs o m ec a s e sa n d m a t e r i a l sf o rt h ee n t e r p r i s et h a tw a n t st os e tu pt h es y s t e mo fs a l a r yt h r o u g ht h e a n a l y t i c a lw o r ko fp o s i t i o n 【k e yw o r d s 】t h es t a t e - o w n e df o r e i g nt r a d ec o r p o r a i o n , p o s i t i o na n a l y s e s ， s y s t e mo ft h es a l t y 【p a p e rt y p e 】a p p l i e d r e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名：鲜指导教师签名： ? 。6 年，? 月，。日 二矿d 年，月r 日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知；除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：像 ：差 2 。产2 月，。日 1 导论 1 1 问题提出的背景 国有外贸公司是我国传统的进出口企业，以往的外贸专营权曾经 让这个特殊的企业群体风光无限。它们产生于中国经济体制改革初 期，得益于进出口权的高度国家垄断。8 0 年代末9 0 年代初经历了高 速发展时期，其年出口额占全国年出口额的绝对多数，一般都在9 0 以上，上个世纪9 0 年代中期，年出口额约占全国出口额的一半。 但是随着我国加入耵o 和经济全球化的发展，国有外贸公司面临 着前所未有的挑战。主要原因是政策环境发生了变化：2 0 0 4 年7 月1 日，新外贸法开始实施，规定凡中国境内的法人、其他组织和个 人均可取得外贸经营权。国有外贸公司经营市场压力加大，出口规模 减少，经济效益滑落。2 0 0 5 年，国有外贸公司年出口额占有比例已经 下降为全国出口额的2 2 1 5 。 紧抓政策环境变化的机遇，许多三资企业、有自营进出口权的生 产企业和民营企业得以高速成长，纷纷以高薪酬、高职位和优越的工 作环境，与国有外贸公司大打人才争夺战。在这场争夺中，沿袭了几 十年传统薪酬体系的国有外贸公司明显处于下风。国有外贸企业s h 公司尤为典型，从2 0 0 0 年起，每年近2 0 名外贸人才离开公司，根源 就在于现行的薪酬体系难以有效激励员工。 企业间的竞争，归根究底是人才的竞争。谁拥有了一流的人才， 谁就会在竞争中脱颖而出。那么究竟应该怎样吸引外贸人才，留住外 贸人才? 如何最大限度培养他们对企业的忠诚度，已成为国有外贸公 司的当务之急。而这完全取决于企业薪酬体系与企业的匹配程度，对 员工的激励作用是否充分。所以，设计一套适合企业的薪酬体系，充 分调动员工工作的积极性，不断提升业绩，才是国有外贸公司可持续 发展的根本所在。 1 2 问题研究的现实意义 人才竞争的根本是人才制度的竞争，特别是薪酬体系的竞争。以 人为本，实施因企制宜、因人制宜的薪酬体系，会让员工对企业产生 信任感、依恋感、归属感。企业才能真正吸引人才并留住人才，才能 最大激发员工的个人潜能，才能充分协调个人目标与企业目标，实现 组织与个人双赢。 从2 0 0 0 年至今，国有外贸企业s h 公司共有9 2 人离开公司，其 中副总8 名，外销业务员6 8 名，文体业务部在2 0 0 1 年出口额达5 0 0 0 多万美元，而近两年出口规模只能徘徊在2 0 0 0 万美元左右。今年初 又有4 名外销员提出辞职，其中一个是总经理助理兼业务部经理，他 的离开直接导致所在业务部出口规模和经济效益大幅下降。这些员工 的辞职不仅带走了大量原属于公司的业务，影响了公司的出口规模和 经济效益，同时也严重影响了公司在职员工尤其是外销员对工作的积 极性。对于这样一个以轻工产品出口为主营业务的国有外贸公司，这 些外贸人才的流失无疑令人痛心。但痛心之余，作为人力资源管理者， 更重要的是需要思考为什么会出现这种现象。从他们的流向作一个简 单分析，我们可以发现他们中绝大部分仍然在做公司原先所经营商品 的出口生意，只不过挂靠在其他具有自营进出口权的单位，给这个新 单位一些挂靠费，还有少部分人，主要是年轻人选择了继续求学深造 ( 攻读国外或国内研究生) 。由此可见这些外贸人才辞职的原因主要 是他们认为自己在原来公司得不到更多的经济报酬和更大的发展空 间，换言之，他们认为自己的付出没有得到相应的回报。 s h 公司薪酬体系曾经发挥了积极作用，但是随着外部环境的变 化，已经不能适应公司发展的需要。从而造成了目前企业员工队伍士 气低迷，流动频繁，也就制约了企业进一步获取竞争优势，对企业的 长远发展产生不利影响。 本文通过对s h 公司薪酬体系的现况进行调查与分析，查找其中 存在的问题。针对问题，提出薪酬方案改进设计和实施保证措施。旨 在通过找出问题症结，有的放矢地建立一套与企业相匹配的薪酬体 系，实现人力资源优化配置，提升人力资源管理质量，促进公司整体 发展，并期望为同类国有外贸企业薪酬体系设计、应用提供一个可供 借鉴的思路。 1 3 问题研究的具体思路 1 3 1 研究的目标 通过对国有外贸企业s h 公司薪酬体系现状与存在问题的叙述， 着重从如何有效激励员工这个角度，力求寻找到适合国有外贸公司的 有效激励员工的薪酬体系，吸引和留住优秀外贸人才，为国有外贸公 司的生存和发展提供坚实的人才保证。 1 3 2 研究的方法 文中对s h 公司现行薪酬体系进行充分调查研究，进行改进设计， 主要采用以下几种方法进行研究。 a 案例研究法 本文采用案例研究法，从分析某个具体国有外贸公司当前的薪酬 体系情况出发，试图“窥一斑以见全豹”，摸索国有外贸公司整体薪 酬框架，探讨有效激励国有外贸公司员工的问题。 b 调查研究法 采用统计学中抽样调查问卷方式，共针对公司不同类型员工发放 薪酬体系调研问卷3 0 0 份，占公司员工总数的9 6 0 4 ，回收有效问卷 2 8 0 份，有效回收率为9 3 3 3 。 c 数据分析法 文中大量引用调查统计数据，对这些数据采用定量、定性分析， 并根据数据分析结果对薪酬体系进行设计。 d 分类研究法 文中对员工按照岗位内容进行了分类，对员工结构进行数据分析 和比较研究，作为薪酬体系设计的依据。1 1 3 3 研究的结构 本文主要分为五个部分： 第一部分提出问题研究的背景和研究的现实意义，然后提出问题 研究的具体思路。 第二部分先是重点回顾了管理学方面几个薪酬的理论，然后阐述 薪酬的概念及功能，接着叙述了岗位分析与薪酬体系的关系。 第三部分从具体实例某国有外贸企业s h 公司的实际情况出发， 介绍现有薪酬体系状况，然后通过薪酬体系问卷调研，分析薪酬体系 存在的问题。 第四部分从岗位评价入手，确立s h 公司薪酬体系构建的总体框 架、原则、因素、定位以及薪酬体系方案设计内容。 第五部分从绩效管理、企业文化、产权制度改革等方面阐述了薪 酬体系实施的保证措施。 1 3 4 研究的工具 本文在借鉴岗位分析工具、方法的基础上对国有外贸公司岗位工 作进行分解，建立了系统的国有外贸公司岗位价值评价体系，在此基 础上设计了国有外贸公司新的薪酬体系，试图为同类国有外贸企业建 立薪酬体系提供一些案例和素材。 2 薪酬的相关理论与分析 2 1 薪酬的定义与功能 2 1 1 薪酬的定义 薪酬问题是管理学界关注的热点问题，对薪酬的定义随着管理思 想的演变和管理科学的发展而不断变化，薪酬的内涵和范围在不断扩 大。早期的薪酬仅指个人获得的以工资、奖金和以金钱或实物形式支 付的劳动回报，在现代管理理论中，由于企业倾向于按业绩和竞争优 势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福 利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重 要。目前一般认为薪酬是雇员作为雇佣关系中被雇佣一方所得到的各 种货币收入及各种具体的服务和福利，它不仅包括工资、奖金、福利、 带薪休假、持股等经济性收益，还包括工作认可、发展晋升机会、挑 战性工作、职业安全等非货币的相关性非经济收益。 深刻理解薪酬的本质，才有可能打开薪酬体系设计的广阔思路。 下表就从更宽广的角度展示了薪酬的内涵： 经济性报酬ii 非经济性报酬 直接扮 基本工瓷 加班工资 奖金 奖品 津贴 稠接的 公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮 其铀 有薪假期 休息日 病事假 i 作内容 * 趣 挑战性 责任感 成就感 查监琢婕 地位 成长机会 个人价值 同事素质 颁导水平 其值 友谊 人文关怀 舒适度 便利性 2 1 2 薪酬的功能 薪酬的构成( 图2 - 1 ) 薪酬对员工、企业、社会来说具有不同的功能： a 薪酬对员工的功能 主要有两个方面：一是维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力 的付出，员工作为企业劳动力要素的提供者，只有给予足够的补偿才 能使其投入新的劳动力，而这种补偿是通过员工消费各种必要的生活 资料实现的，因此员工的劳动收入首先要购买必要的生活资料以维持 劳动力的正常再生产：其次，随着社会的进步和科技的发展，企业的 技术结构和产品结构也不断变化，员工必须更新自己的知识以适应企 业的变化，工资收入理所当然要包含支付学习、培训等方面的费用。 薪酬对员工的另一作用是激励功能，对员工的激励包括精神激励和物 质激励，而劳动则是员工获得收入以提高自己满足水平的基本手段。 在这种情况下，企业把薪酬与职工对企业提供的劳动贡献联系起来， 薪酬就能发挥激励作用。非经济激励给员工提供不能以量化的货币形 式表现的各种奖励价值，如对工作的满意度、培训的机会、吸引人的 公司文化、相互配合的工作环境等，经济激励则提供给员工以货币形 式表现的奖励，两者相互补充，共同发挥作用。 b 薪酬对企业具有保值增值功能 对企业来说，薪酬是能为企业带来预期收益的资本，企业通过薪 酬购买劳动力雇佣员工从事生产经营活动，可以带来预期大于成本的 收益，从这个意义上说，薪酬具有保值增值功能。 c 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能 薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的方 向，实现劳动力的优化配置。此外，薪酬也调节着社会对职业和工种 的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。 2 2 薪酬的相关理论简述与回顾 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪 酬是为了降低员工的“愉懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，随着人力 资本理论兴起，人在经济活动中的作用日益受到重视，于是与物质资 源相对的概念人力资源被提出，把人看作一项重要的经济资源。在 此理论的影响下，人们越来越深刻地认识到人力资源开发对社会经济 发展的重要意义和作用，在欧美各国纷纷出现了人力资源开发的组织 机构，许多工商企业纷纷将人事部门改称为“人力资源开发部”或“人 力资源管理部”，使人在管理中的地位上升到物之上，如何发挥薪酬 激励作用、提高员工工作效率又出现了许多新思想。在美国，职工持 股运动的“职工可以拥有公司所有权”思想逐步为许多企业所接受。 特别在委托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决 管理者报酬问题，提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理 分担部分经营风险，并努力提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企 业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于一致。这样，经理人报 酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。9 0 年代以后，管理 界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流 程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广更为普遍。 除此之外，还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬体系。 这个时期薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发 挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束，认为薪酬并不是简单对员 工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体 行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明， 企业开始尝试可变薪酬体系，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的 概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入( 福利) 和一些非经济 性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以出现这种 情况，主要原因是对员工的需求又有了新认识。许多员工既重视工资 和收益，同时又关注工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都 倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计 划外，薪酬体系又有了一些新变化。n 1 2 2 1 宽带薪酬体系 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每 类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以 享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。这 种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改 善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观 现实。但是由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。 2 2 2 以技能与业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系 发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯1 9 9 8 年在一篇论文中指出的那 样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的 薪酬计划同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些 企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入” ( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬体系，鼓励员工自觉掌握 新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时， 为了更好地激励员工，大量企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪 酬体系据调查，美国有7 0 的大型企业采用了这种制度，英国的不 少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬体系，为高级主管提供奖 金和股票期权。n 这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多是 为了强化员工的归属感和团队意识。 2 2 3 泛化的薪酬政策 j o h n e t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出定制性和多样性整体薪酬计划，认为 应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、 晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来， 作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须以“业绩为主” 的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工 对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企 业敢进行尝试，后为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这 说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。 2 3 岗位分析与薪酬体系 岗位分析被认为是现代人力资源管理的基石，在企业人力资源管 理实务中，每一项主要的人力资源管理职能都或多或少地暗含着岗位 分析的潜在作用。做好岗位分析与设计工作，能帮助企业进行以下具 体的现代人力资源管理工作：( 1 ) 制定企业人力资源规划；( 2 ) 核定 人力资源成本，并提出相关的管理决策；( 3 ) 让企业及所有员工明确 各自的工作职责和工作范围；( 4 ) 组织招聘、选拔、使用所需人员； ( 5 ) 制定合理的员工培训、发展规划；( 6 ) 制定考核标准及方案， 科学开展绩效考核工作；( 7 ) 设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度 方案；( 8 ) 为员工提供科学的职业生涯发展咨询；( 9 ) 设计、制定高 效运行的企业组织结构；( 1 0 ) 提供开展人力资源管理自我诊断的科 学依据。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，与岗位分析的关系 可以简单地以下图表示。通过岗位分析建立薪酬体系可使每一个职位 的报酬与其对企业的相对贡献融为一体，并且为新的、唯一的或变化 的职位设定工资水平来支持工作流程；同时，岗位分析通过建立一个 可行的、一致同意的、能减轻随机、偏见、误差对工资设定影响的薪 酬结构，以减少员工对职位间报酬差别的不满与争端；第三，岗位分 析还能向员工指明企业重视他们工作的哪个方面，以及哪些方面有助 于企业的战略与成功，通过提高员工对于什么是有价值的、为什么会 变化的认识以帮助员工适应企业的变化。由此可见，在确立目标前提 下实施合理、系统化的岗位分析是建立内部公平的薪酬体系的关键。 l 确定薪酬水平 u i 薪酬评估与控制 岗位分析与薪酬体系关系图( 图2 2 ) 3s h 公司薪酬体系现状 3 1 s h 公司整体概况 s h 公司是一家非常具有代表性的省级国有外贸公司，其发展轨迹 深深烙印着当代国有外贸公司的特点。s h 公司创建于1 9 7 6 年6 月， 至今已有3 0 年的发展历程，是一家以国际贸易为主业尤其是主营轻 工产品进出口的包含实业、国内贸易、国际货代等在内的综合化经营 企业。多年来，公司积极致力于“集团化、实业化、国际化、综合化” 建设，经营规模不断扩大，目前公司总资产已经超过4 亿人民币，而 最初注册时资本只有1 0 1 万人民币。在2 0 0 5 年进出口规模达到3 亿 多美元。公司连续多年位列中国进出口额最大5 0 0 家企业的前百强， 并连续被中国经贸企协评为“全国外经贸质量效益先进型企业”。 公司已于1 9 9 3 年初进行了股份改造，它是当时j 省省级国有外 贸公司中第一家进行股份制试点的企业。经过这次改制，国有股份占 全部股份的8 1 ，经营层持股占3 ，职工股占1 6 。其管理体制是董 事会领导下的总经理负责制。总经理室成员6 名，总经理全面负责公 司的各项重大实务，三位副总经理主抓业务部门的经营，另外两名副 总经理主要负责职能部门管理的工作。公司主要由业务部门和职能管 理部门构成。其中业务部由机电部、皮件部、百货部、文体部、玩具 部、鞋业部六大业务部门构成，职能管理部门分为总经理办公室、人 力资源部、企业管理部、财务部、工会等部门。 管理层次结构。公司现有在职员工3 1 3 人，按照不同的管理层次 来分，公司的中、高级管理人员共有2 8 人，占员工总数的8 9 4 ，普 通员工2 8 5 人，占员工总数的9 1 0 5 。 岗位层次结构。按照岗位层次来分，业务人员1 5 2 人，综合管理 人员1 1 8 人，内部退休人员4 3 人，由于所经营轻工产品品种繁多琐 碎的原因，s h 公司是j 省省级国有外贸公司中人数最多的一家公司。 另外公司还有离休人员6 人，正式退休人员9 0 人。 学历结构。所有在职员工中具有研究生学历的5 人，大学本科学 历的1 1 6 人，大学专科学历的1 2 9 人，中专学历的3 5 人，中专以下 2 8 人，这样，具有大学专科以上学历的员工占全体员工的8 0 4 。 技术职称结构。职称方面情况是：高级国际商务师3 人，国际商 务师8 6 人，初级国际商务师1 0 0 人；高级会计师2 人，会计师1 6 人 ( 其中有注册会计师资格的3 人) ，助理会计师2 1 人；工程师2 人， 助理工程师3 人；统计师1 人，助理统计师2 人；工艺美术师1 人， 助理工艺美术师1 人。这样具有中级职称以上的员工占全体员工的 3 5 7 。 年龄结构。人员年龄结构上，3 5 岁以下的有11 9 人，3 6 岁- - 4 5 岁的有9 5 人，4 6 岁- - 5 4 岁的有8 4 人，5 5 岁以上的有1 5 人，公司全 体员工平均年龄达到3 9 6 岁。通过上述数据的罗列，可以说，s h 公 司的人员整体素质较好，在年龄结构上s h 公司人员稍微偏老化，不 过这也是和公司已有3 0 年的发展历史相关。 表3 - 1 公司人员结构分析表 类别人数所占比例( ) 高层管理人员 61 9 1 管理层次结构 中层管理人员 2 27 0 2 普通员工 2 8 5 9 1 0 5 业务人员 1 5 24 8 5 6 岗位结构 综合管理人员 1 1 83 7 7 0 内退人员4 3 1 3 7 4 3 5 岁以下 1 1 93 8 0 2 3 6 - 4 5 岁9 5 3 0 3 5 年龄结构 4 6 5 4 岁8 4 2 6 8 4 5 5 岁以上1 5 4 7 9 硕士研究生5 1 6 0 大学本科 1 1 63 7 0 6 学历结构 大专1 2 9 4 1 2 1 中专 3 51 1 1 8 中专以下 2 88 9 5 高级 51 6 0 中级 1 0 63 3 8 7 技术职称 初级1 2 7 4 0 5 8 无 7 52 3 9 6 资料来源：s h 公司内部调研报告 1 1 我国加入w t o 后，国家对国有外贸公司的政策在不断调整以便未 来与国际经济社会的规则和要求全面接轨。对国有外贸公司而言，虽 说能够面临更广阔的市场，但同时也必将面临更严峻的挑战。随着市 场化程度的不断深入，国家在流通领域保护政策的不断退出，国有外 贸公司的许多经营特权不复存在，企业的竞争更趋激烈，国有外贸公 司人才面临的选择更多了，这对目前国有外贸公司稳定人才队伍都是 严峻的考验。 我们知道，任何企业欲寻求持久的发展，拥有一流的人才是关键 所在。而人才更需要企业拥有良好的薪酬体系吸引他们。因此我们必 须了解国有外贸公司的薪酬现状，由于s h 公司的典型代表性，在下 一节将着重介绍s h 公司的当前薪酬体系情况。 3 2s h 公司当前薪酬体系介绍 经过三十年市场竞争的锤炼摔打，s h 公司已基本形成了一套富有 外贸特色的薪酬体系，这个薪酬体系主要由直接薪酬、住房、养老、 医疗、休假、其他福利等一系列制度构成。以下就简述该公司的薪酬 体系的具体内容： 3 2 1 直接薪酬制度 一般地，公司员工直接薪酬主要由固定工资和奖金、股份分红、 补贴等组成。公司员工薪酬结构如图3 - 1 所示。 s h 公司薪酬结构示意图( 图3 - 1 ) a 固定工资 固定工资部分主要包含技能工资、工龄工资、岗位工资三部分。 技能工资：按照员工综合能力而决定的工资，1 9 9 3 年以前，一直套用 过去几十年国家的行政级别发放。工龄工资：分社会工龄和单位工龄， 社会工龄从参加工作开始计算，单位工龄从在s h 公司工作开始计算， 每工作满一年可以相应增加工龄工资。岗位工资：在1 9 9 3 年进行岗 位工资改革后，根据外部环境变化和政府的倡导要求不断加大了岗位 工资比重，技能工资没有变动。由于国有企业的自身特点，所谓的岗 位工资也是依据行政级别而定。到目前员工的岗位工资占整个工资的 比重已由最初的2 0 0 5 上升至6 0 n 5 左右。固定工资已成为相对于奖金较 为固定的收入，除非是个人岗位发生变动或者是每年的工资调整。 b 奖金 在奖金方面，分为月度奖和年终奖。通常作法是将人员分为业务 部和综合管理部，对业务部( 主要是出口部) 的经营业绩即出口创汇 额与盈利额加以考核，按一定比例提取奖金。这样业务部人员奖金的 多少主要根据每个业务员的经营状况，但对奖金设上限而不是设下 限，尽管从最后的发放数额看，二者差别不大，但激励作用却大相径 庭。由于不是直接参与业务经营，综合管理部门人员的奖金按全体业 务部平均奖金的不同系数发放，但岗位之间差距不大。 c 补贴和股份分红 补贴主要是部分员工的交通补贴、餐费补贴和话费补贴。股份分 红根据当年公司利润状况确定当年的每股收益并结合每个员工的股 份来发放，但股份在员工之间的分配比较平均。 3 。2 2 福利制度 住房方面，9 8 年房改前进入公司的员工实现人均有一套福利房， 9 8 年以后进入公司的员工虽取消了福利分房，但其住房问题也得到了 公司的关注，所谓安居才能乐业，尤其对业务骨干，s h 公司酝酿新的 住房政策以帮助员工改善住房情况。但都没有真正落实到位。 社会保险方面，按时足额地为员工办理养老、医疗、工伤，生育、 失业五大社会保险外，但是一些补充性的商业保险没有涉及到，比如 补充养老险、重大疾病险、家庭财产险等。 休假方面，响应国家政策规定，公司员工均享有国家法定休假的 权利。但是诸如带薪年假等具有诱惑力的制度没有在公司实施。 其他福利方面，工会根据有关政策规定定期为职工发放劳保用 品，夏季发放高温费，逢年过节发放节日费，过生日有祝福生日餐、 生日贺卡，职工有家庭困难或者生了大病公司都会派人前去看望并送 上慰问金、慰问物品等。 综上所述，可以说，s h 公司相对于其他国有企业，尤其是经过九 十年代初的股份制改革后，初步打破了传统的大锅饭平均主义，这对 吸引优秀人才，调动广大员工积极性及促进公司出口创汇和盈利的增 长都起到了一定作用。但是，随着时间的流逝，特别是由于外部整体 环境的剧烈变化( 我国加入世贸组织后) ，各项政策都在按世贸组织 的要求而变化，而国有外贸公司目前的薪酬体系，并没有随之发生相 应的改变，这就不断暴露出目前薪酬体系存在的问题。 对于s h 公司员工对企业的认同情况，专门做了一次满意度调查。 调查问卷从关于公司、在公司工作、发展机会、同事关系、公司领导、 工作生活质量、福利待遇、沟通等八个维度设计，按6 分制选择，“肯 定”回答( “5 ”= 同意，“6 ”= 完全同意，非常出色，非常有效) ， “否定”回答( “2 ”= 不同意，“1 ”= 完全不同意，极差，根本 无效) ，计算“肯定”回答所占百分比，以“肯定”回答来衡量整体 满意度。整个调查发放问卷3 0 0 份，实际回收2 8 0 份。经统计，调 查结果如下： 1 4 表3 - 2 满意度调查结果 领域满意度 关于公司 4 4 在公司工作 5 6 发展机会4 8 同事关系 4 7 公司领导 5 8 工作生活质量 5 7 0 5 薪酬福利待遇 2 6 关于沟通4 0 总体满意度 4 0 从调查结果可以看出，员工对目前薪酬福利待遇的不满意程度最 高，是s h 公司迫在眉睫、急需解决的问题。 3 3 洲公司薪酬体系调查分析 在确定薪酬体系以前，首先必须进行薪酬体系调查分析。专门设 计和发放了员工调研问卷3 0 0 份，实际回收2 8 0 份，由于调研是按照 部门随机抽样进行，因此，问卷所反映的情况基本上代表了s h 公司 全体员工的想法和意愿。 以下分析主要目的是区分具有不同职位、工龄和学历水平的员工 对同一个问题的不同反应。在该项分析中，为达到更好的分析效果， 凡是有对问题未作答的问卷一律被剔除。 3 3 1 与薪酬满意度的相关性分析 问题：您对自己目前的薪酬水平是否满意? 表3 3 不同职位的员工回答情况汇总 很满意 基本满意不满意很不满意合计 高层管理者 o42o6 中层管理者 11 7822 8 部门主管、外销员 11 62 1o3 8 普通员工 o7 2 5 0 91 3 1 合计 21 0 98 11 12 0 3 表3 - 4 不同工作年限的员工回答情况汇总 态度 职岔 很满意 基本满意不满意很不满意合计 1 年以内 04611 1 1 年一2 年 04 6o1 0 2 年一3 年 o5409 3 年一5 年 o91 32 2 4 5 年- - 1 0 年 02 9 1 0 14 0 l o 年以上28 46 92 81 8 3 合计21 3 51 0 83 22 7 7 表3 - 5 不同学历水平的员工回答情况汇总 态度 职位 很满意 基本满意不满意很不满意合计 中专以下 1 75 31 6 中专07 45 31 91 4 6 大专 o 3 32 7 86 8 本科12 12 124 5 硕士及以上 0 11 02 合计21 3 61 0 73 22 7 7 从以上三张联表的统计结果看，对薪酬水平的总体满意度由于职 位、工作年限和学历的不同而有所差异。 1 6 就职位而言，高层管理者、中层管理者和普通员工都是“满意” 的比“不满意”的比例高，只有部门主管、“外销员”这一层，感到 不满意的比重比较高，原因在于工作比较繁杂，而薪酬又没有让他们 感到“付出与回报相当”的缘故。 就工作年限而言，如果以“5 年”为界线，那么会发现工作5 年 以上的老员工对薪酬基本上满意，而工作5 年以下的新员工则相对不 满意的比例较高。这与新员工较高的心理预期以及与同龄人的比较心 理有很大关系。 学历因素对薪酬满意度的影响力最小，因为不论从哪个学历水平 来看，“满意”与“不满意”的比例都近于5 0 。 3 3 2 与对薪酬激励作用认识的相关性分析 问题：您认为目前的薪酬体系对员工起到了足够的激励作用吗? 表3 - 6 不同职位的员工回答情况汇总 ；、巡 起到很大 起到一定没有起到 合计 激励作用激励作用激励作用 高层管理者 o426 中层管理者 21 41 22 8 部门主管、外销员 02 41 43 8 普通员工5 6 9 5 71 3 1 合计71 1 18 52 0 3 表3 - 7 不同工作年限的员工回答情况汇总 言弋 起到很大起到一定 没有起到 合计 激励作用激励作用激励作用 1 年以内o381 1 1 年一2 年 o551 0 2 年一3 年 1539 3 年一5 年 01 31 02 3 5 年- - 1 0 年 02 81 24 0 1 0 年以上 88 39 1 1 8 2 合计 91 3 71 2 92 7 5 1 7 表3 8 不同学历水平的员工回答情况汇总 度起到很大 起到一定没有起到 合计 职位 激励作用激励作用激励作用 中专以下0971 6 中专77 06 71 4 4 大专13 23 66 9 本科2 2 3 1 9 4 4 硕士及以上 o202 合计1 01 3 61 2 92 7 5 从以上3 张表的统计结果看，职位、工作年限和学历三种要素对 于员工对薪酬体系激励作用的认可程度影响不是很大，但也有以下几 点值得注意：( 1 ) 从职位角度看，中层管理者认为“没有起到激励作 用”的比例最高，因此如何加强对中层管理者的激励值得深思；( 2 ) 从工作年限的角度看，工作1 年以内的新员工竟然有7 3 的人认为 “没有起到激励作用”，这一信号一方面表明新员工尚未适应新的工 作环境，另一方面也提醒我们，现有的薪酬体系很可能对人才没有吸 引力。 3 3 3 与对工资比例看法的相关性分析 问题：您认为薪酬结构中岗位工资与绩效工资的比例应为? 表3 9 不同职位的员工回答情况汇总 高岗位工 低岗位工 两类工资 度 资，低绩效资，高绩效合计 职位基本相近 工资工资 高层管理者