（管理科学与工程专业论文）制造业营销经理胜任特征的实证研究.pdf

摘要 摘要 制造业在我国的国民经济中占有非常重要的地位。对于制造业企业来说， 营销经理的绩效对其的发展有着至关重要的影响。本文研究了制造业营销经理 的胜任特征，以期促进制造业营销经理素质的提升和绩效的提高。在营销经理 的胜任特征的研究方面，已经有众多学者进行了探讨，并且取得了不少的研究成 果，但是对基于我国背景的制造业营销经理胜任特征的实证研究尚属缺乏。同 时，国内不少关于营销经理的胜任特征的研究，也存在着诸如样本量明显不够以 及针对一家企业或一个行业的研究从而导致应用面较窄等问题。具体的研究过 程中，有的研究仅对于二一个已有的模型进行了简单的检验，而有的研究则只是建 构了一个胜任特征模型，进行的实证性分析不够，缺乏对其合理性的检验，从而 导致模型的说服力有所欠缺。本研究的目的在于建构一个基于我国具体情况的 制造业营销经理的胜任特征模型，并对该模型进行实证分析，以检验其合理性， 增强模型的说服力，从而促进制造业企业营销经理对工作的胜任。运用该模型， 既有利于制造业企业营销经理的考察和选拔，同时也能使得制造业企业营销经 理可以更有针对性的提升自身素质，从而最终能提高制造业企业营销经理的工 作绩效。 本研究首先明确了进行制造业营销经理胜任特征实证研究的意义，提出了 研究的整体框架。接着进行文献回顾，充分把握胜任特征的概念以及胜任特征 模型研究的已有成果，同时也关注胜任特征的常用研究方法。之后在吸收前人 研究成果的基础上，运用b e i 访谈法( 行为事件访谈法) j 并结合相应的统计分 析，建构了制造业营销经理胜任特征模型。该模型由成就欲、主动性、人际洞 察力、客户服务意识、个人影响力、公关能力、指挥、分析性思考能力、信息 搜寻能力、自信、自我控制、灵活性等1 2 项胜任特征构成。接着对制造业营销 经理进行问卷调查，共计发放问卷1 5 0 份，回收有效问卷1 1 6 份，运用信度分 析、效度分析、相关分析等多种统计分析方法对调查结果进行了实证分析，证 实了之前所建构的制造业营销经理胜任特征模型。之后运用变异数分析，探讨 分析了人口统计学变量与胜任特征以及绩效的关系。最后采用因子分析和回归 分析的方法，对胜任特征与绩效的关系进行了进一步的研究。 关键词：胜任特征制造业营销经理绩效 a b s t r a c t a b s t r a c t t h em a n u f a c t u r i n gi n d u s t r yp l a y sav e r yi m p o r t a n tp o s i t i o ni nc h i n a sn a t i o n a l e c o n o m y f o rm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s ，t h ep e r f o r m a n c e o ft h e i r m a r k e t i n g m a n a g e rh a s ac r i t i c a li n f l u e n c eo nt h ed e v e l o p m e n t t h ec o m p e t e n c y o f m a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r si sr e s e a r c h e d ，s oa st oe n h a n c et h ei m p r o v e m e n t o ft h eq u a l i t ya n dp e r f o r m a n c eo ft h em a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r s f o rt h e c o m p e t e n c yo fm a r k e t i n gm a n a g e r s ，a l t h o u g hm a n yr e s e a r c h e r sh a v es t u d i e d ，t h e d o m e s t i ce m p i r i c a ls t u d yo nc o m p e t e n c y o fm a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r sh a s n o tb e e ns t u d i e d i na d d i t i o n ，t h ee x i s t i n gr e s e a r c ha b o u tt h ec o m p e t e n c yo ft h e m a r k e t i n gm a n a g e r sh a sf e ws u b j e c t s ，o ri so n l yi na ne n t e r p r i s e ，a ni n d u s t r y w i t ht h e r e p r e s e n t a t i v e n e s s i sp o o lh ar e s e a r c hm e t h o d s ，m a n ys t u d i e so n l yb u i l d a c o m p e t e n c ym o d e lw i t h o u tt h ef u l lv a l i d i t yo ft h em o d e l ，w h i c ha r en o te n o u g h s c i e n t i f i c t h i ss t u d ya t t e m p t st ob u i l dt h ec o m p e t e n c yo fm a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n g m a n a g e r sf o ro u rc u l t u r e ，b e i n gm o r eg e n e r a la n dr e p r e s e n t a t i v ew i t ht h ev a l i d i t yf o r b e i n gs c i e n t i f i c ，s o a st op r o m o t i n gt h ec o m p e t e n c eo fm a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n g m a n a g e r s a p p l y i n gt h em o d e l i sn o to n l yb e n e f i c i a lt ot h ee x a m i n a t i o na n d s e l e c t i o na b o u tm a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r s ，b u ta l s oc a ni m p r o v et h eq u a l i t y o fm a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r s ， w h i c hc a ni m p r o v ep e r f o r m a n c eo f m a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r s t h er e s e a r c hf i r s td e f i n e st h es i g n i f i c a n c eo ft h ee m p i r i c a ls t u d yo nc o m p e t e n c yo f m a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r s ，a n dt h e np r o p o s e st h eo v e r a l lf r a m e w o r k o ft h e r e s e a r c | h t h e nr e v i e w st h el i t e r a t u r ea n df u l l yg r a s p st h ee x i s t i n ga c h i e v e m e n t so f c o m p e t e n c ya n dt h ec o m p e t e n c ym o d e l ，b u ta l s oc o n c e r n sa b o u tt h eu s u a lm e t h o d s o ft h ec o m p e t e n c y t h ec o m p e t e n c ym o d e lo fm a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r si s e s t a b l i s h e db yb e h a v i o re v e n ti n t e r v i e wa n ds t a t i s t i ca n a l y s i s a n dt h ec o m p e t e n c y m o d e li n c l u d e s12c o m p e t e n c i e sw h i c ha r ea c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ，i n i t i a t i v e ， i n t e r p e r s o n a li n s i g h t ，c u s t o m e ro r i e n t a t i o n ，p e r s o n a li n f l u e n c e ，a b i l i t y i np u b l i c r e l a t i o n s ，c o m m a n d i n g ，a n a l y z i n ga b i l i t y , i n f o r m a t i o n - s e a r c h i n ga b i l i t y , s e l f - c o n f i d e n c e ，s e l f - c o n t r o l ，a n df l e x i b i l i t y t h e n ，t h e r e s e a r c hr e c o v e r s1 1 6 e f f e c t i v eq u e s t i o n n a i r e sb ys u r v e y i n g1 5 0m a n u f a c t u r i n gm a r k e t i n gm a n a g e r s ，t e s t s t h em o d e lb ya p p l y i n gr e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，v a l i d i t ya n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i se t c ， a n dt h e nv a l i d a t e st h em o d e l t h e nt h er e l a t i o n s h i pa m o n gd e m o g r a p h i cv a r i a b l e ， i l a b s t r a c t c o m p e t e n c ya n dp e r f o r m a n c ei s r e s e a r c h e db ya p p l y i n ga n o v a a tl a s t ，t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o m p e t e n c ya n dp e r f o r m a n c ei sr e s e a r c h e df o rf u r t h e rs t u d yb y a p p l y i n gf a c t o ra n a l y s i sa n dl i n e a rr e g r e s s i o n k e yw o r d s ：c o m p e t e n c y , m a n u f a c t u r i n gi n d u s t r gm a r k e t i n gm a n a g e r ，p e r f o r m a n c e i i i 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的 成果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或 撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作 了明确的说明。 作者签名： 签字日期：呈型型曰鱼签字日期：兰g 望兰耳旦 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学 拥有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构 送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入中 国学位论文全文数据库等有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。本人提交的电子文档的内容和纸质论文的内 容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 芝萎蓁名： ：越导师签名- 盟作者虢雠翮签名型邀 签字日期：纠率匝盈签字吼蝉幽 第一章绪论 第一章绪论 1 1研究背景和问题的提出 1 1 1研究背景 制造业通常直接体现了各国的生产力发展水平，它的发展好坏是区别发展 中国家和发达国家的重要因素。在世界发达国家的国民经济中制造业占有重要 的份额，同时制造业也是国家财务的重要来源。因此制造业发展的好坏，直接 影响我国的国民经济的建设和发展。改革开放以来，我国的制造业得到了空前 的发展，我国巨大的市场以及人口数量的优势推动了我国制造业的高速发展。 但目前我国制造业的发展偏向于单纯的制造生产环节，过度的只注重制造生产 让我国的制造业在某种程度上成为了世界制造的工厂，因此我国制造业的发展 前景不容乐观。目前，世界经济活动超越国界，通过各国之间的贸易、资本流 动、技术转移、服务提供、相互依存、相互联系而形成了全球范围的有机经济 整体。这是当代世界经济的重要特征，也是世界经济发展的重要趋势。在这样 的趋势下，世界制造业逐步向中国转入。中国的制造业在面临机遇的同时，同 样面临着巨大的挑战。 在当前国际金融危机的持续影响下，我国制造业面临着各个方面的困难。 如何将生产出来的产品通过自己的有效营销成功推向市场，而不是为了只获取 制造环节的微薄利润去替别人制造生产，比着以往有着更为重要的意义。在这 个环节中，制造业中的营销经理扮演着举足轻重的角色，他们有着重要的作用。 通过对制造业营销经理的胜任特征的研究，能够挖掘更好的个体开展相关工作 同时可以使目前的营销经理更为胜任自己的工作，从而取得更好的工作绩效， 进而促进制造业的长远可持续的科学发展。 1 1 2 研究问题和研究意义 在营销经理的胜任特征的研究方面，已经有众多学者进行了探讨，并且取得 了不少的研究成果，但是对基于我国背景的制造业营销经理胜任特征的实证研 究尚属缺乏。同时，国内不少关于营销经理的胜任特征的研究，也存在着诸如样 本量明显不够以及针对家企业或一个行业的研究从而导致应用面较窄等问 题。具体的研究过程中，有的研究仅对于一个已有的模型进行了简单的检验，而 第一章绪论 有的研究则只是建构了一个胜任特征模型，进行的实证性分析不够，缺乏对其合 理性的检验，从而导致模型的说服力有所欠缺。本研究的目的在于建构一个基 于我国具体情况的制造业营销经理的胜任特征模型，并对该模型进行实证分析， 以检验其合理性，增强模型的说服力，从而促进制造业企业营销经理对工作的胜 任。运用该模型，既有利于制造业企业营销经理的考察和选拔，同时也能使得 制造业企业营销经理可以更有针对性的提升自身素质，从而最终能提高制造业 企业营销经理的工作绩效。 本文主要对制造业营销经理的胜任特征进行了研究，具有较大的理论价值 和实践意义，具体包含以下四个方面： 1 、扩大胜任特征模型的研究领域，实现胜任特征模型研究的多样化 目前对胜任特征模型的研究，主要集中在胜任特征的理论研究方面，整体 偏于理论阐述实用效果不够。对于不同的目标导向，我们需要在不同的研究层 面开展工作，否则无目标性的研究将无实践意义，因为对于胜任特征的研究最 终是要为实践服务的。如何确定胜任特征的研究目的首先是我们需要确定的问 题，在如何获得卓越绩效这个研究问题上，其研究结果会直接推动企业和个人 的发展，会实现真正的实践效果。因此从如何获得高绩效这个研究层面去对胜 任特征模型进行研究在某种意义上来讲扩大了胜任特征模型的研究领域。 国外对于胜任特征模型的研究主要集中在宏观方面，且由于国情的不同国 外的研究成果不能在我国进行直接应用，我们应当在借鉴国外研究成果的基础 上结合中国国情开展有中国特色的胜任特征模型的研究。目前国内对于胜任特 征模型的研究多数参照国外的研究方法，缺乏有效的创新，另外国内的研究方 法集中在通用模型和专业模型的研究，在理论指导实践方面不够透彻，在进行 特定行业特定岗位的一一对应的研究模型较少。本文希望通过特定行业和特定 岗位的胜任特征模型的研究拓展出制造业营销经理胜任特征的实证研究。 ， 2 、为制造业企业的重大决策和管理提供思路 目前，我国的制造业正面临着重大的发展问题，在企业生产经营的决策过 程中部分企业无法找到关键环节，其实企业的一个很重要的目的是盈利，而卓 越的绩效是企业盈利的关键，它包括高效的搜集相关信息，谋划多决策方案，最 优方案的选择与决定，执行决策，反馈控制整个过程。在这个过程中各个环节涉 及到的工作都必须是高绩效的，只有这样企业才更有竞争力。制造业的营销经 理在企业中起着关键的作用，对于他们的胜任模型的研究会对企业的重大决策 以及内部管理提供指向引导的作用，即为企业的高效管理提供了思路。 3 、加强制造企业对自身绩效难题的反思，寻求绩效管理突破 制造企业的绩效主要体现在两个方面，首先是组织管理，组织管理的好坏 2 第一章绪论 直接体现在制造企业的生产环节上，但该环节的管理并不是企业绩效管理的关 键，这只是组织机构管理的不断进步。其次是个人绩效，制造企业的关键环节 在销售环节上，销售环节的绩效通常对于制造型企业来讲是弱项，大多企业只 能被动适应市场，不能有效了解利用市场，在这个环节上个人绩效就起到了关 键的作用，通过对制造业营销经理胜任特征的实证研究，企业就能够更好的去 认识到自己企业的绩效管理的关键，从而寻求质的突破。 4 、为制造业企业人力资源管理的各个模块实践提供支持 目前国内的人力资源管理主要集中在偏向于理想化的理论指导实践方面， 在管理过程中如果遇到了问题，会不知道问题产生的原因所在。在对员工的培 训、考核、梯队建设等方面主要是根据个人的主观去操作，缺乏对实践中产生 问题的研究，导致人力资源管理难以步入一个新的台阶。本文希望通过在对制 造业中的营销经理的胜任特征的研究中去发现影响制造业营销经理产生卓越绩 效的相关因素，从而在理论上和实践上为制造业企业的人力资源管理的各个模 块提供支持。 1 2 研究设计 本研究首先明确了进行制造业营销经理胜任特征实证研究的意义，提出了 研究的整体框架。接着进行文献回顾，充分把握胜任特征的概念以及胜任特征 模型研究的已有成果，同时也关注胜任特征的常用研究方法。之后在吸收前人 研究成果的基础上，运用b e i 访谈法( 行为事件访谈法) ，并结合相应的统计分 析，建构了制造业营销经理胜任特征模型。接着对制造业营销经理进行问卷调 查，运用信度分析、效度分析、相关分析等多种统计分析方法对调查结果进行 了实证分析，证实了之前所建构的制造业营销经理胜任特征模型。之后运用变 异数分析，探讨分析了人口统计学变量与胜任特征以及绩效的关系。最后采用 因子分析和回归分析的方法，对胜任特征与绩效的关系进行了进一步的研究， 同时提出了改进后的制造业营销经理胜任特征模型。 3 第二章研究回顾 2 1胜任特征的概念 2 1 1 胜任特征的定义 第二章研究回顾 美国哈佛大学教授m c c l e l l a n d 首次提出了胜任特征的概念，该概念的提出 在当时并未引起足够重视，但现在看来m c c l e l l a n d 对胜任特征理论的发展的贡 献是巨大的。m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 在国际知名期刊心理学家上发表了第一 篇关于胜任特征的研究文章一用考察胜任特征来替代考察智力特征 ( t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a nf o ri n t e l l i g e n c e ) 。m c c l e l l a n d 认为，要以实现员工自身的良好发展和组织的快速成长为目标，在对个体的实 际情况的了解的基础上，通过对胜任特征的考察而非对智力特征的考察，来确 定那些真正影响个体工作绩效的态度、性格、行为等方面的因素。受m c c l e l l a n d 影响和启发，b o y a t i z i s ( 1 9 8 2 ) 在管理者的胜任特征一卓有成效者的模型 一书中认为，胜任特征是指个人的内隐的特征，包括态度、性格、专业知识、 能力、素质、个人认同和社会认同等诸多方面的特征。在胜任特征理论的发展 和应用过程中，管理者的胜任特征一卓有成效者的模型一书的出版较大的促 进了胜任特征在实践中的运用。c a m p b e l l ( 1 9 9 3 ) 认为绩效就是行为，绩效和行 为是同义词，通过c a m p b e l l ( 1 9 9 3 ) 的定义可以得出这样的结论：胜任特征在体 现绩效时，行为在这个环节中有着关键的作用。f l e t c h e r ( 1 9 9 3 ) 认为具体的、 可以观察到的并能够得到证实的行为是具有共性的，他们可以合乎逻辑的归为 一个系列，这一个系列的行为就是一种维度，比如：洞察力、推理、成就动机 等。 国外著名学者s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 将胜任力定义为个人所具备的能在一项工作 或一个复杂系统中表现出与平庸之辈不同的个人独特、稳定、复杂、内隐的心 理特征，这种特征可以是动机、性格、个人魅力、个人素质形象、世界观、价 值观或者具体的知识技能等能够可以进行测量和检查，同时也可以区分绩效优 秀程度的具体的特征。l e d f o r d ( 1 9 9 5 ) 认为在产生绩效的过程中需要具备智慧、 经验以及相应的行为意志力等所有可能的要素即胜任特征。这种定义将所有产 生有效绩效的可能因素都统一在了一起，这样实践中对胜任特征的内涵的界定 就变得更加困难，同时这种定义也无法有效区分胜任特征和优秀的行为绩效的 4 第二章研究回顾 区别。j o r g e ns a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 认为， 所运用的专业知识、能力素质等特征， 等特征。 胜任特征所包含的是个人在工作过程中 而非个人的全部的专业知识、能力素质 我国学者对胜任特征的研究也取得了重要进展，其中仲理峰、时勘( 2 0 0 3 ) 认为个体所具有的潜在的、稳定持久的能够区别个体在工作职位中业绩优秀者 和业绩平庸者的特征叫做胜任特征。这些特征是可以被我们所认知的，同时也 伴随着稳定的情绪情感和强烈的成就动力倾向，总之，这些特征是复杂的、统 合的、独特的，它可以通过个体的较多方面明确的表现出来。仲理峰、时勘( 2 0 0 3 ) 的观点整体和s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 有共通点，认为胜任特征都是个体的一种稳定特 征。 彭剑锋、荆小娟( 2 0 0 3 ) 在发展前人观点的基础上有了新的观点，他们认为 员工以不同的方式表现出来的知识技能、个人性格与动机等的集合是判断某个 人是否能够胜任一项工作的首要条件，这些稳定的各种特征的集合决定了员工 是不是能够胜任该项工作从而产生优秀的绩效，即胜任特征是员工内在的能够 产生优秀工作业绩的各种有效特征的集合。 对该观点进行分析我们可以发现，其凸显了胜任特征的如下几个关键点： 首先，胜任特征不是外显的，它是个体内在所表现出来的潜在特征。正因为是 潜在特征，所以胜任特征是个体中潜在的非外显的、深沉持久的，行为只是其 外在的表现。这些潜在的特征是可以通过思维方式、个人人格等在各种工作和 任务中表现出来。其次，胜任特征在实际工作和任务中能够预测表现卓越和表 现平庸的个体，就如同按照规定的标准进行某一特征的测量一样，因此胜任特 征具有预测性。最后，胜任特征在对绩效和工作任务的预测中，胜任特征和工 作绩效有着必然的联系。 通过以上的文献回顾可以看出，学者们认为能够保证一个人胜任一项工作 并有优秀绩效的表现即是胜任特征。例如：通过自身的付出和行动取得优秀绩 效、思维过程中容易接收新知识、善于整合原有的经验、对外在环境观察比较 敏锐等。同时，多数研究学者将稳定的、深层次的、恒久的个人人格特征作为 了胜任特征，不少学者在对胜任特征研究的过程中认为工作的高质量完成所表 现出来的稳定特征，是一名员工潜在的稳定的特质，表现在人际交往、自我魅 力展现、强烈的成就动机、专业的知识技能、良好的心理素质等方面，正是这 些稳定的心理特征使得他们在工作中从普通走向优秀。 总结以上对胜任特征的阐述，我们可以得出影响个体绩效的各种原因是取 决于个体特征的，这只是从理论角度去探讨这个问题，实践中的情况具体是什 么样的我们还需要进一步验证。通过对胜任特征实践角度的研究，我们发现有 5 第二章研究回顾 很多亟待解决的问题。首先，上面的观点对胜任特征的解释比较笼统，并没有 将胜任特征分解为各个关键要素以及各个要素内在的相关关系及重要程度，这 样我们就不能知道究竟是哪个关键要素对个体的优秀绩效做了贡献。其次，以 上观点在对胜任特征进行评价时没有统一的要求，各个学者因为不同的知识背 景导致了认识的水平不一致，这就使得人力资源管理中各个模块在进行执行的 时候遇到了困难，不知道究竟应该是哪一个应该是标准，导致了评价缺乏同一 目标性。最后，以上对胜任特征的解释和认识各个学者有不同的观点，在实践 中我们具体到这个概念时无法对其进行有效的定位，从而无法进行有效的利用。 通常会导致这样的情况，个人根据自己的理解和自己认为的东西去找一个适合 自己的概念去解释。因此实践中存在的问题我们还是要在实践中去寻找答案， 去对各个学者的理论进行完善，得出可行的为大家所认可的定义。 在分析总结学者们的观点的基础上，本文认为胜任特征的内涵包括以下五 个方面：第一，是能够具体的判断业绩卓越者和业绩平庸者的各种具体的个性 特质的汇总；第二，是个人在工作方面所体现出来的特征；第三，对工作业绩 有着明显而具体的影响；第四，与外在环境存在着较大的关联；第五，受时间 的影响而具有了发展的动态的属性。 2 1 2 胜任特征的构成 冰山模型是阐述胜任特征构成的经典模型。在冰山模型中，水上部分由知 识、技能等构成，这些是外显的胜任特征，易于被发现，同时这些胜任特征也 是基础性的要求，并不能准确预测工作中的绩效表现。水下部分由价值观、态 度、自我认知、品质、内驱力、社会动机等构成，这些胜任特征是内隐的，难 以被发现，且愈往水下愈难被发现，但这些胜任特征是区分绩效优异者和绩效 一般者的关键性特征，能够决定绩效的表现。 彭剑锋、荆小娟( 2 0 0 3 ) 认为，可以从以下几个大类去分析胜任特征，第一 个大类为：动机( 激发、维持、调节人们从事某种活动，并引导活动朝向某一 目标的内部心理过程或者内在动力) 。第二个大类为：人格( 个体的思想情感、 思维方式等对外在环境和信息的特有的模式) 。第三个大类为：对自我元认知( 个 体对自身存在的体验，它包括一个人通过经验、反省和他人的反馈，逐步加深 对自身的了解) 。第四个大类为：智力( 一种综合认知能力，包括学习、适应抽 象推理能力等，这种能力是在遗传的基础上受到外界环境的影响) 。第五个大类 为：经验( 就是个体从己发生的事件中获取的知识) 。根据这几个大类的研究， 我们发现经验、智力我们是可以从外在的行为中得以发现的，但是对于动机、 人格、对自我的元认知这些个人稳定的特质是不能从外在观察到的，是个体内 6 第二章研究回顾 部的心理现象。 2 2 胜任特征的模型 s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 提出的胜任特征模型由s p e n c e r 经过2 0 多年对2 0 0 多种工 作、3 6 0 多种工作行为事件进行胜任特征研究之后最终设计开发而成，该胜任 特征模型在国内外具有较大的影响力和较高的权威性，见下列各表。 表2 1 企业家通用胜任特征模型 权重 胜任特征 6 成就欲、主动性、捕捉机遇、坚持、信息搜寻能力、质量与信誉意识 5 系统性计划、分析性思考能力 4 自信、专业经验、自我教育 3 个人影响力 2 指挥 1 培养下属、公关能力 表2 2 经理人员通用胜任特征模型 权重 胜任特征 6 个人影响力、成就欲 4 团队协作、分析性思考能力、主动性 3 培养下属 2 自信、指挥、信息搜寻能力、概括性思考能力、团队领导 1 权限意识、公关能力、技术专长 表2 3 营销人员通用胜任特征模型 权重 胜任特征 1 0 个人影响力 5 成就欲、主动性 3 人际洞察力、客户服务意识、自信 公关能力、分析性思考能力、概括性思考能力、信息搜寻能力、权限 2 意识 1 技术专长 表2 4 专业技术人员通用胜任特征模型 权重 胜任特征 6 成就欲 7 第二章研究回顾 5 个人影响力 4 分析性思考能力、主动性 3 自信、人际洞察力 2 信息搜寻能力、技术专长、团队协作 l 客户服务意识 表2 5 社区服务人员通用胜任特征模型 权重胜任特征 4 个人影响力、发展下属 3 人际洞察力 自信、自我控制、个性魅力、组织承诺、技术专长、客户服务意识、 2 团队协作、分析性思考能力 1 概括性思考能力、主动性、灵活性、指挥 制造业的营销经理既具备了营销人员的特征，同时也存在着管理人员的性 质，因而接下来从营销人员胜任特征模型和管理人员胜任特征模型两个方面来 对胜任特征模型的研究进行回顾。 2 2 1 营销人员的胜任特征模型 在当今的形势下，企业要实现价值，就要通过产品的销售成功实现。产品 销售成功，才能为企业带来价值。而在当今日渐激烈的市场竞争的环境下，销 售的重要性和难度都异常的凸现出来。人才是一个公司发展的根本，而营销人 员由于肩负着产品销售成功进而实现企业价值的责任就更成为一个公司发展的 根本。而发现有潜力成为优秀销售人员的人，并进而把其培养成为优秀的销售 人员，就具有了格外重要的意义。而胜任特征模型在达到这一目的方面具有很 大的应用价值。接下来对国内外所进行的关于营销人员的胜任特征模型的研究 进行回顾。 国外首先进行关于营销人员胜任特征模型研究的是s p e n c e r ，他提出了销 售人员的通用的胜任特征模型，具体包括以下方面：成就欲、主动性、客户服 务意识、个人影响力、公关能力、指挥、分析性思考能力、概括性思考能力、 信息搜寻能力、自信、技术专长、权限意识( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。从此开启了关 于营销人员胜任特征模型的研究，不断有学者对各行各业展开研究。服务业、 机电业、医药业、银行业、计算机业等诸多行业的营销人员胜任特征模型的研 究丰富了胜任特征模型的研究。c r o s b ye ta l ( 1 9 9 0 ) 对服务业的营销人员的 胜任特征模型进行了研究，其认为，人际关系、同理心、专业水平以及具体的 销售技能的掌握对营销人员的工作绩效有着显著地影响，共同构成了服务业营 8 第二章研究回顾 销经理的胜任特征模型。r o l l i n s & t h o m a s ( 1 9 9 0 ) 认为对于营销人员来说不存 在统一的胜任特征模型，其具体提出了计算机业营销经理的胜任特征模型包括 人际知觉、专业知识、关系建立维护、信息搜集和交流沟通。k e e n a na n d w i l l i 硼( 1 9 9 3 ) 研究了某知名医药公司的营销人员的胜任特征模型，其提出的胜 任特征模型包括了以下胜任特征：自我的提高，工作过程中与顾客的沟通，与 客户建立并持续维持较好的关系，对自己所处环境的敏锐的感受能力及做出相 关应对的能力。 在我国，吴孟捷( 2 0 0 3 ) 进行了职业营销经理胜任特征模型的研究，提出了 人格特质群、管理效率群和组织协调群三大胜任特征群。胡杰( 2 0 0 4 ) 进行了国 有企业营销人员素质测评的研究，提出的胜任特征模型包括以下胜任特征：计 划能力，人际交往能力，业务水平和管理水平。魏钧，张德( 2 0 0 5 ) 对国内商 业银行客户经理的胜任特征模型进行了研究，提出了把握信息、拓展演示、关 系管理、自我激励、参谋顾问和协调沟通等6 大胜任特征模块共计2 4 个胜任特 征因素。韩顺平、赵冬冬( 2 0 0 6 ) 提出的营销人员的胜任特征模型含有以下胜任 特征：信息收集关系维护等能力，积极主动尽心尽力等品格，认真负责顾客至 上等态度，精力旺盛等身体要求，提出问题分析问题解决问题等工作能力，进 取心强等工作动机，主动合作等自我要求，专业水平等具体知识要求。卿海龙 ( 2 0 0 6 ) 提出了中国银行的营销人员的胜任特征模型包括以下胜任特征：积极主 动、人际沟通、专业水平、思维能力、进取心、沟通力、商业意识、坚强、协 调能力和客户至上意识。叶茂林、杜瀛( 2 0 0 9 ) 在对企业行销人员进行调查的 基础上，构建了企业行销人员的胜任特征模型，包括客户导向、人际沟通等九 个方面的胜任特征。刘莉华( 2 0 1 0 ) 通过对来自南京和上海的2 0 名机电行业的 营销人员进行访谈，访谈过程中，让被访者详细的阐述其工作中3 件最成功的 事情和3 件最失败的事情，以s t a r 法提问为指导，通过比较胜任特征频次的差 异得出了机电行业的营销人员的成功要素即胜任特征，包括以下八个方面：主 动、影响能力、组织知觉能力、自信、专业水平、顾客服务意识、人际洞察能 力、关系建立能力。 2 2 2 管理人员的胜任特征模型 对于管理人员胜任特征模型的研究，是从对通用型的管理人员胜任特征模 型的研究开始的。通用型的管理胜任特征指的是所有行业的管理人员所具有共 同特征的综合体，其研究对象针对的是所有行业中，其不局限于在一个行业， 因此通用型管理人员胜任特征模型适用于绝大多数行业中的多数管理人员。 b o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 在对公共部门和私营企业中多数管理人员的特征分析过程 9 第二章研究回顾 中，得出其认为的通用型的管理特征模型，他认为管理特征模型包括了十九个 胜任特征：目标效率、积极性、影响力跟踪、决策性的使用概念、自信性、概 念范畴、口头沟通能力、逻辑判断思维、社会权威性、主动性、团队建设、明 确的自我认知、与他人共同进步、行使管理权、自愿性、自我控制能力、客观 适应性、精神旺盛、亲密度的对待。以上的胜任特征又被其分为以下几个个大 类：方向及执行力管理类、领导类、人力管理类、引导下属类、关心他人类和 知识技能类。b o y a t z i s 虽将其区分成了各大类以及各个特征，但通用型的管理 特征趋于综合化不能具体到各个行业，因此较为笼统。但b o y a t z i s 给我们指明 了研究的方向，因此亦起着重要的作用。有学者在研究管理人员胜任特征时指 出管理人员的五个根本的特征，其分别是：技能技巧、创造性、领导能力、人 际交往能力和行政管理能力。通过对各个学者研究结果的分析，目前对管理人 员胜任特征模型的研究结果整体相统一，均包含人际沟通能力、领导力、行为 影响力、正确的自我认知能力以及积极主动性等。 国外在对管理人员胜任特征模型研究时注重对管理人员的外部环境掌控能 力的研究，而我国学者在对管理人员胜任特征模型研究时更多的研究对象是我 国管理人员的元胜任力模型。我国学者冯明、尹明鑫( 2 0 0 7 ) 等人在对元胜任力 模型研究时将其分为以下几个个方面：学习实践能力、思辨能力、自我管理方 面，学习实践能力方面主要包括：获得知识、技术、态度或价值的过程，从而 导致可量度的稳定的行为变化，同时将其运用于实践的能力。思辨能力方面主 要包括：运用逻辑推导而进行纯理论，纯概念的思考和辨析的能力。自我管理 方面主要包括：在行动过程中对自己思想和行为的控传i 。k 力等方面，其包括自 我反省和自我的时间管理等。冯明、尹明鑫认为所有的元胜任力模型的各个方 面都是可以适用于不同的行业和职位，具体重要性视不同职位确定。 在对通用型的管理特征胜任模型的不断研究过程中，越来越多的研究者发 现针对绝大多数行业的管理人员胜任特征模型不能有效的实践于所有的行业。 因此更多的研究集中在了某个行业的管理人员胜任特征模型，韩国的k y o o ( 2 0 0 0 ) 通过对酒店经理的管理人员胜任特征的研究，得出了酒店管理行业的管理人员 胜任特征的几个重要方面，其包括管理人员技能、知识学习及环境适应力强、 人力资源管理、发现问题及问题解决、专业知识技能及创新共六个方面。通过 将这几个方面和前期所研究的通用型管理人员胜任特征进行对比，我们可以发 现两者之间有较大区别，这就使得具体到行业的管理人员胜任特征模型显得意 义重大。有学者对美国俱乐部管理人员胜任特征进行了研究，通过对俱乐部经 理协会中的企业管理人员教育项目中的俱乐部经理认证考试的研究，得出了成 功俱乐部经理人的重要胜任特征，其中较为关键的是员工管理、人际沟通、预 1 0 第二章研究回顾 算管理等。结合韩国的k y o o 的研究结果，我们发现针对具体行业的研究十分必 要且意义重大。 根据国外的研究方向和结果，我国学者在国内也开展了具体行业的胜任特 征模型的研究以适应各行业人才发展的不同要求。研究的行业主要是我国国有 大型企业如：通信行业、金融行业、交通运输行业等。其中时勘和王继承( 2 0 0 2 ) 根据国外的研究结果同时结合我国国情，取样我国通信行业管理人员，对我国 通信行业管理人员的胜任特征进行了有效研究，其采取专家调查问卷、领导者 访谈以及专家座谈等方法对通信行业的管理人员胜任特征进行了研究，且通过 实践证明研究方法非常有效。在以上研究方法的研究和相关结果的论证下，时 勘和王继承得出了通信行业管理人员胜任特征的关键要素，其包括领导能力、 积极主动性、市场洞察力、市场调研分析能力、自信力、人力资源管理能力、 个人影响力等。 潘文安( 2 0 0 4 ) 在计算机信息行业对该行业的项目经理进行了胜任特征模型 的研究，认为计算机信息行业项目经理的胜任特征有以下几点：追求成功的欲 望、积极主动性、信息获取性、顾客关系维护、知识技能、尊重他人、团队协 作、风险管理和控制。 随着时间的发展，越来越多的人去研究各个行业的管理人员胜任力模型， 其中叶龙、张文杰( 2 0 0 6 ) 对铁路行业的管理人员胜任力进行了研究，得出铁路 运输行业企业管理人员的胜任特征：全局统一性、分权制、知识获取、问题收 集及解决、把握机遇、成本预算控制、知识经验及技能、顾客需求分析、团队 建设、主动意识、组织改革等。这些特征在管理人员决策制定过程中均得到了 充分的体现。 同时，其他研究者也尝试着对其它行业的管理人员进行了研究，如肖凌、 梁建春( 2 0 0 6 ) 等对我国国有银行管理人员的管理胜任特征进行了研究，其研究 对象是国有银行中层管理人员。通过研究他们将国有银行中层管理人员的胜任 特征分为以下几个要素：市场适应及控制能力方面、个人人格魅力方面、管理 流程规范方面、人际沟通方面、风险与成本管理、领导能力。 通过制定问卷调查以及访谈，吴双( 2 0 0 6 ) 运用有效的分析方法对发出的调 查问卷进行了整理并得银行中层管理人员胜任力由以下几个关键点：沟通协调 能力、问题解决能力、知识技能与执行能力、健康的人格魅力与自我的元管理、 创新发展能力、团队建设能力、风险控制能力、绩效管理能力。梁建春和吴双 等都是对银行业中层管理人员开展的研究，在得出的研究结果方面没有本质的 区别，区别的地方就是吴双将创新能力方面作为一个专门的特征进行阐述，而 究竟这样是否合乎实际情况还需要更深层次的调查研究。 第二章研究回顾 随后王富晓( 2 0 0 7 ) 通过对某移动通信有限公司的客户经理的研究，发现该 企业管理人员胜任特征由某些关键因素组成如客户沟通能力、周详考虑能力、 人际关系能力、营销推广能力等。其实，通过对比可以发现，以上模型在有些 特征是共同的，这些共同的特征表现在沟通协调方面、营销推广方面等，但因 为调查对象的不同导致他们有所区别。王富晓的调查对象是某移动通信有限公 司的下属公司的客户经理而不是所有的管理人员，时勘和王继承的调查对象是 通信行业的所有管理人员。正是因为这个区别导致王富晓的研究结果集中在客 户服务方面的相关细节。 杜鹃( 2 0 0 9 ) 在基于胜任力研究的基础上，提出了管理人员的十一项胜任 特征，同时对制造业和服务业进行了比较分析，在调研和数据分析的基础上， 证实了不同行业的管理人员在胜任特征方面存在着显著差异。 通过对以上行业管理人员胜任特征的研究分析，我们可以发现这些管理人 员胜任特征具有一些共同特征，同时各个行业也因为经营项目的不同而具有区 别于其他行业的胜任特征。如通信行业重视市场研究分析能力等胜任特征，而 计算机信息行业重视协调合作能力等胜任特征。由此也说明了进行不同行业的 管理人员的胜任特征的研究的必要性。 2 3 胜任特征的研究方法 对胜任特征的研究方法进行文献回顾，总结得出胜任特征的研究方法主要 有以下五种： l ，行为事件访谈法 目前应用最为广泛的胜任特征模型的建构方法是美国心理学家m c c l e l l a n d 提出的行为事件访谈法( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ) 。这种方法的具体步骤 是：定义绩效标准，选取分析样本，通过b e i 或问卷获取样本有关胜任特征的 数据资料，建立胜任特征模型，验证胜任特征模型，应用胜任特征模型。在应 用该方法的过程中一般采用双盲设计进行，以保证访谈结果的准确性。访谈过 程中，让被访者详细的阐述其工作中3 件最成功的事情和3 件最失败的事情， 以s t a r