（管理科学与工程专业论文）哈尔滨企业专业技术人才激励机制研究.pdf

哈尔滨1 = 程大学硕十学位论文 摘要 “振兴东北老工业基地”战略思想的提出给哈尔滨发展带来契机，企业 是哈尔滨老工业基地振兴的主导力量，企业专业技术人才在这一过程中起重 要作用，建立完善的激励机制，激发他们发挥作用，能有效提高企业绩效， 实现哈尔滨老工业基地的振兴。本文通过调查问卷分析，明确了哈尔滨企业 专业技术人才激励机制存在的问题，构建了激励机制体系，为哈尔滨企业建 立完善的专业技术人才激励机制体系提供借鉴方法。 本文首先介绍了专业技术人才特点和主要激励理论，为分析和完善哈尔 滨企业专业技术人才的激励机制提供理论指导；然后在详细分析激励主体和 激励客体及其存在的绝对和相对关系、 专业技术人才的激励机制模型；其次， 各种激励因素的基础上，构建了企业 论文从实证角度，分析了哈尔滨专业 技术人才总量、分布特点、结构特点，考察了影响哈尔滨企业专业技术人才 作用发挥的激励因素及他们对现有激励机制的满意度情况，并总结出哈尔滨 企业在专业技术人才激励机制建设方面存在的问题及产生这些问题的诸多原 因；再次，论文构建了基于b p 神经网络的激励效果模型，以哈尔滨1 6 家企 业的调查数据对模型进行训练，建立稳定的训练网络，得出各激励因素对激 励效果的贡献系数，明确了企业激励效果的主要影响因素，为企业建立专业 技术人才的激励机制提供重要依据；最后，构建了哈尔滨企业专业技术人才 激励机制体系，并提出完善对策，从而保障激励机制的有效实施。 关键字：专业技术人才；激励机制；b p 神经网络 哈尔滨丁程大学硕十学干 7 ：论文 a b s t r c t i t sag o o do p p o r t u n i t yf o rh a r b i nt h a tt h es t r a t e g i ct h o u g h to f ”r e v i t a l i z i n g t h eo l di n d u s t r i a lb a s e si nn o r t h e a s tc h i n a ”i sb r i n g e df o r w a r d ，i nw h i c h ，t h e e n t e r p r i s e sp a l yt h et h el e a d i n gf o r c e ，a n dt h ep r o f e s s i o n a lt a l e n t so fe n t e r p r i s e s a l s op l a ya ni m p o r t a n tr o l e i tc o u l da r o u s et h ep o t e n t i a le n e r g yo ft h ep r o f e s s i o n a l t a l e n t s b ye s t a b l i s h i n g a n d i m p r o v i n g t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，a n dt h e n e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ei se f f e c t i v e l yi m p r o v e da n dt h er e v i t a l i z a t i o no fh a r b i na s o l di n d u s t r i a lb a s e si sa c h i e v e d t h r o u g hd a t ai n v e s t i g a t i o na n da n a l y s i s ，t h e p r o b l e m so ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fp r o f e s s i o n a lt a l e n t si nh a r b i ne n t e r p r i s e s a r ed e f i n e d ，i n c e n t i v em e c h a n i s ms y s t e mi sc o n s t r u c t e d ，w h i c hp r o v i d er e f e r e n c e m e t h o d sf o re n t e r p r i s e si nh a r b i nt oe s t a b l i s hs o u n di n c e n t i v em e c h a n i s mf o r p r o f e s s i o n a lt a l e n t s c h a r a c t e r i s t i c so fp r o f e s s i o n a lt a l e n t sa n dm a i nm o t i v a t i o nt h e o r ya r ef i r s t l y i n t r o d u c e d ，w h i c hp r o v i d et h e o r e t i c a lg u i d a n c ef o ra n g l i c i z i n ga n di m p r o v i n gt h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo fp r o f e s s i o n a lt a l e n t si nh a r b i ne n t e r p r i s e s s e c o n d l y , b a s e do nd e t a i la n a l y s i sa b o u tm o t i v a t i o ns u b j e c t ，m o t i v a t i o no b j e c t ，t h em u t u a l r e l a t i o n sb e t w e e nt h e ma n dk i n d so fm o t i v a t i o nf a c t o r s ，i n c e n t i v em e c h a n i s m m o d e lo fp r o f e s s i o n a lt a l e n t so fe n t e r p r i s e si sc o n s t r u c t e d n e x t ，f r o me m p i r i c a l a n g l e ，d i s t r i b u t i o na n ds t r u c t u r ec h a r a c t e r i s t i c so fp r o f e s s i o n a lt a l e n t sa r ea n a l y z e d ， t h em o t i v a t i o nf a c t o r sp r o m o t i n gp r o f e s s i o n a lt a l e n t sp a l y i n ga ni m p o r t a n ti n h a r b i ne n t e r p r i s e sa n dt h e i rs a t i s f a c t i o nd e g r e eo ne x i s t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m a r ei n s p e c t e d ，a n dt h ep r o b l e m so ni n c e n t i v em e c h a n i s mb u i l d i n ga n dt h er e a s o n s c o s t i n gt h e ma r es u m e du p f o u r t h l y , b a s e do nt h eb pn e u r a ln e t w o r k ，i n c e n t i v e e f f e c tn e t w o r km o d e li sc o n s t r u c t e d t h e nu s i n gs u r v e yd a t a so f1 6e n t e r p r i s e si n h a r b i n ，t h em o d e li sv e r i f i e dv a l i d ，t h ec o n t r i b u t i o nf a c t o r si m p a c t i n gi n c e n t i v e e f f e c ta r ee d u c e d 。s o ，t h em a i nf a c t o r si n f l u e n c i n gi n c e n t i v ee f f e c ta r ei n d i c a t e d ， 哈尔滨工程大学硕十学位论文 w h i c hp r o v i d e st h es i g n i f i c a n tb a s i sf o rh a r b i ne n t e r p r i s e ss e t t i n gu pi n c e n t i v e m e c h a n i s m f i n a l l y ，t og u a r a n t e et h e e f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o n o fi n c e n t i v e m e c h a n i s m ，t h ei n c e n t i v em e c h a n i s ms y e t e mo ft h ep r o f e s s i o n a lt a l e n t si nh a r b i n e n t e r p r i s e si sc o n s t r u c t e da n dm a n yc o u n t e r m e a s u r e sa r eb r i n g e df o r w a r d k e y w o r d s ：p r o f e s s i o n a lt a l e n t s ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ；b pn e u r a ln e t w o r k 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下， 由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用 已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内 容外，本论文不包含任何其他个人或集体己经公开发表的作品 成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中 以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承 担。 哈尔滨工稃大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文的选题背景及研究目的和意义 1 1 1 论文选题的背景 继实施东部沿海地区开放战略和西部大开发战略后，党的“十六大”提 出了“振兴东北等老工业基地”的战略思想。老工业基地的振兴是个系统工 程，人才是这一工程得以胜利完成的有力支撑。昔日东北老工业基地的发展 壮大，无不凝聚着各类人才的智慧和创造：今天老工业基地再创辉煌，同样 离不开各类人才的创新活力和中坚作用。 上个世纪五十年代，国家“一五计划 期间1 5 6 项重点建设工程中有2 2 项落户黑龙江，其中有1 3 项落户哈尔滨，从而形成了今天黑龙江、哈尔滨的 重工业基础。随着国家“一五计划”的实施和哈尔滨重工业基地建设的展开， 各类人才聚集到哈尔滨与这里的人才一起艰苦奋斗，为建设我国独立自主的 工业体系和国民经济体系做出了重大贡献。目前，在各类人才的建设下，哈 尔滨已发展为黑龙江省的政治、经济和文化中心，其综合实力在全国百强城 市中排第十，形成了人才素质较高、高层次人才相对集中的良好局面。同时 哈尔滨地区充分利用国家支持东北老工业基地振兴这一战略，发挥本地人才 存量大的优势，促进经济的发展；利用中央有关部门出台的“高层次创新人 才培养计划 、“东北之春人才培养计划 、“紧缺专业技术人才培养工程”、“院 士专家东北行 、“海外留学人员东北行”等一系列支持东北地区加强人才队 伍建设措施的良好机遇，促进了哈尔滨高层次人才智力的引进和培养。 通过努力，哈尔滨在“十五 时期人才工作取得了一定成效，但在一定 程度上与“十一五 人才工作面临的新形势、新要求相比还存在一定的问题。 如：人才总量不足，与经济发展不相适应；人才资源结构性矛盾突出，创新 人才和高层次人才短缺；人才资源分布不够合理，积压与短缺在不同区域并 存；高技能人才综合素质较低，需求缺口大；人才工作机制还不够灵活，尚 1 哈尔滨t 程大学硕十学何论文 未完全形成人尽其才、才尽其用的用人机制。因此有效吸引和培养高素质人 才，充分激发现有人才的潜能，不断提高人才的综合素质和创新能力，是促 进哈尔滨发展的巨大动力。 专业技术人才是具有一定的专业技术职务，从事各种科学技术的研究、 开发、应用，或是知识、技术传播工作并做出相当贡献的专业技术人员，分 布在国民经济的各个行业和部门。截止到2 0 0 4 年底，哈尔滨拥有人才总量 6 0 6 万人，其中专业技术人才4 4 3 万人，占人才总量的7 3 1 ，是哈尔滨人 才队伍的中流砥柱。哈尔滨各企业单位现共有专业技术人才2 1 4 万人，他们 在不同的岗位上发挥着巨大的作用，是企业的战略性资源、企业发展的关键 要素。 人才资源的开发和管理是科学进步的保证，是产业结构调整变化的深层 次基础，是2 1 世纪知识经济时代提高国家、地区、企业竞争优势最重要的源 泉。促进人才资源能力有效发挥的最好方法就是运用合理、有针对性的激励 机制。美国哈佛大学詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现：按时计酬的分 配制度仅能让员工发挥2 0 3 0 的能力，如果受到充分的激励，员工的能力可 以发挥出8 0 9 0 ，两者之间6 0 的差距就是有效激励的结果。【1 j 因此，充分分析哈尔滨企业激励机制现状及专业技术人才特点，设计一 套合理的专业技术人才激励机制，正确引导专业技术人才的工作动机、增加 其满意度，充分发挥其潜在能力、积极性和创造性，能在很大程度上为哈尔 滨振兴战略提供有力的人才保证和广泛的智力支持，并为企业留住人才、吸 引人才和有效发挥人才作用提供一条有效途径，对加强哈尔滨人才队伍建设， 促进地区经济快速发展具有非常重要的作用。 1 1 2 论文研究的目的和意义 1 论文研究的目的 本文旨在分析哈尔滨企业专业技术人才激励机制存在的问题的基础上， 结合理论的指导设计出对哈尔滨地区具有针对性的激励机制，为企业改善激 励机制，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，实现人才自身价值提供 ， 哈尔滨工程大学硕士学佗论文 对策及建议。同时建议政府为企业创造激励环境，制定配套的支持政策机制， 强化激励效果，达到有效吸引人才、使用人才、发挥人才作用的目的，促进 哈尔滨地区经济、文化等快速发展，为黑龙江省及东北其他地区的发展起到 模范带头作用。 2 论文研究的意义 本文具有以下几方面意义： ( 1 ) 分析了专业技术人才的特点和激励其发挥作用的主要因素，构建了 企业专业技术人才激励机制模型，丰富了企业专业技术人才的激励理论。 ( 2 ) 构建了哈尔滨企业专业技术人才激励效果模型，得出影响哈尔滨企 业专业技术人才激励效果的主要影响因素，对哈尔滨企业建立针对性强的激 励机制，激发专业技术人才发挥潜能，实现企业的快速发展和哈尔滨老工业 基地的振兴具有现实意义。 ( 3 ) 完善了哈尔滨企业专业技术人才激励机制体系，并提出政府通过制 度改革等手段建立良好的激励环境，对企业有效建立激励机制、政府制定人 才激励政策具有一定的借鉴意义。 1 2 国内外对相关问题的研究现状 1 2 1 国外关于激励机制的研究现状 激励是人力资源管理的核心，自有管理活动那天起，激励就贯穿于管理 过程当中。管理中有关激励机制的观点源于泰罗的研究。1 9 2 5 年，以梅奥为 代表的行为科学理论更加重视人的因素，并第一次将激发人才潜能的激励列 入到管理职能中。随着学者们深入的研究，激励理论层出不穷，主要包括： 马斯洛的需要层次论、阿德佛的e r g 理论、麦克利兰的成就需要理论、赫茨 伯格的双因素理论、佛洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、德鲁克的目标 理论、海特的归因理论、勒温的场动力论和波特劳勒的综合激励模式。同时， 经济学家们也热衷于研究人才激励问题，先后出现了契约经济学、委托代理 理论、产权理论、人力资本理论等激励理论。 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 隧着经济的迅猛发展和全球化的加快，在竞争目益激烈的现代社会里， 学者和企业家更加重视人力资源的作用，如何构建有竞争力的激励机制，吸 引人才、培养和激发现有人才潜能已成为各国学者深入研究的课题。 加拿大学者e a r l eh ta 等提出现在不是人才国内竞争，而是全球竞争， 强调以薪金、股权、津贴、退休制度等条件吸引人才的同时，更强调运用工 作环境、企业文化、团队活力、不断创新等措施激励高级人才发挥作用。【2 】 e dm i c h a e l s 教授等美国学者通过对几十家美国大中型企业的调查发现， 员工们倾向于通过工作找到激情、找到满足，通过职业机会变得富有，并要 求被高层管理者认可，因此他们提倡坚持人才理念，塑造公司、工作机会甚 至战略以吸引人才，通过弹性工作、指教、引导来培养人才，设计员工价值 标准、提供“快车道”、挑战性工作、发展机遇等措施激励人才，通过惩罚制 度、解聘等手段约束人才。p j 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后得出结论，知识型员工 的前四个注重的需求要素依次是“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”、“金 钱财富”。他认为可以从以上四个方面对知识型员工进行激励。从玛汉坦姆 仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发 展、成就和成长为主。1 4 j 美国勒波夫博士在怎样激励员工一书中指出，世界上最伟大的原则 就是奖励；受到奖励的事会做得夏好，在有利可图的情况下，每个人都会干 得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的l o 种行为方式：奖励彻底解决问题的， 而不是仅仅采取应急措施的；奖励冒险，而不是躲避风险：奖励使用可行的 创新，而不是盲目跟从；奖励果断的行动，而不是无用的分析：奖励出色的 干活，而不是忙忙碌碌的行为：奖励简单化，反对不必要的复杂化；奖励默 默无声的有效行动，反对哗众取宠；奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 奖励忠诚，反对背叛；奖励合作，反对内讧。【5 l c a p p e l l i 建议给员工高报酬和提供有针对性的培训来吸引和留住人才， 激发人才发挥潜能。【6 】a 肌eb r u c e 相信今日的经理拥有激发员工的能力与影 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 响，并提出2 4 种经理人成功激励员工的策略及行动。【。丌j e a n m a r i em i l t r o p 主张为员工提供学习和自我发展的机会，并提供工作计划。【8 jh a l l ，d 和m o s s 认为企业要为个人的努力发展提供信息和支持，让员工根据需要和兴趣变换 工作和职业。【9 1h i l t r o p ，j m 提供现实的工作愿景，满足员工对工作的期望， 提供挑战性的工作，充分激发员工的创造力。【1 0 l s p a r r o w 和h i l t r o p 又提出运 用内部提拔、岗位轮换、丰富工作内容等方法调动员工的积极性。【1 1 】 1 2 2 国内关于激励机制的研究现状 我国对激励机制的运用也是随着管理实践的产生而产生的，但激励机制 作为人力资源管理核心被国内学者和专家所关注是在引入西方国家人力资源 管理理论的基础上开始的。国内学者南京大学商学院院长赵曙明教授最早将 西方人力资源管理理论引进我国，他在很多著作中提出了企业整体的激励方 案，指出影响薪酬的主要动机是人的行为成本、贡献所承担的风险、法律法 规等。随着社会的不断发展，赵教授建议运用合作伙伴关系理念、面向未来 的投资机制、以s m t 为代表的创新授权机制、自主创新和团队的企业文化氛 围、造就学习型组织和个人等手段来激励知识型员工。【1 2 j 九十年代以后，中国理论界和企业家开始重视人的因素，尤其理论界在 人力资本和人力资源管理方面的讨论更加广泛与深入。在激励机制方面，学 者们从多个角度进行探讨，对不同类型人才的激励机制研究取得了一定的成 果。 对于知识型员工的激励机制，同济大学熊云生教授认为知识员工本身的 特征可能导致低效率，现代企业应采取塑造良好企业文化、适度加大压力、 实施全面薪酬战略、推行动态激励等措施激励知识员工，以达到使他们高效 工作的目的。【1 3 】吉林大学齐平副教授认为知识型员工是企业中重要而特殊的 群体，设计系统科学的激励机制，从物质激励和非物质激励两方面采取有效 的激励策略，使知识型员工的生产率达到最大。【1 4 1 中国人民大学彭剑锋、张 望军在国内较早地对知识型员工的精神激励与管理进行了理论上的探索，借 鉴国外研究成果，他们提出了知识型员工的文化激励、组织激励和工作激励 5 哈尔滨工程大学硕士学何论文 等激励方式，1 1 5 j 对于经营管理人才的激励机制，年薪制、期权、股票和经济增加值等激 励方法应用较为普遍。李善山认为不能将对经营者的激励完全寄托在激励机 制上，最优】的激励机制将是各类激励机制与其它激励手段的“组合套餐”。 【1 6 j 潘飞教授等在高级管理人员激励契约研究中认为应该设计有效的激励 契约来激励高级管理人员。【1 7 1 对于高技术人才的激励机制，成建军在高技术人才激励方式设计要略 中比较全面地提出了对于高技术人才的激励方式与手段。他从事业性激励、 环境性激励、物质性激励、综合型激励四个方面提出运用目标激励、创新激 励、岗位激励、培训激励、情感激励、参与激励、文化激励、政策激励、薪 酬激励、要素激励、福利激励等手段来激发高技术人才发挥作用。【1 8 1 对于专业技术人才的激励机制，薪酬、福利、股票期权、培训、挑战性 的工作、荣誉、适宜的环境等方法都是常用的激励手段。孙继彬提出应不断 提高专业技术人才的科学素养和创新能力，抓紧培养各类专业技术人才，大 力培养青年技术人才。【1 9 1 胡颂认为要为专业技术人才提供更多的事业发展 机会，创造自主的工作环境，加强专业技术人才能力的建设，1 2 0 l 总体来说，我国对人才激励机制的研究非常广泛与丰富，既有人才总体 上的研究成果，又对各类型及各行各业的人才提出了针对性的激励对策。但 与西方比较来说，研究过程中缺乏系统性，且处于国外激励理论和方法的初 步应用阶段，一些重要方面如动态激励、系统激励方法的研究和应用尚触及 不多。我国目前处于快速发展阶段，国家先后提出东部沿海开放、西部大开 发、振兴东北老工业基地等地区开发战略。人才是地区快速发展的主要推动 力，如何激励入才发挥能动作用是领导者重点考虑的闯题。因此应该在借鉴 国外激励理论和激励方法的基础上，把激励手段和目的结合起来，建立真正 适应我国区域特色、企业特点和人才需求的激励机制。 6 哈尔滨工程大学硕十学位论文 1 3 论文的研究方法和写作思路 1 3 1 论文的研究方法 1 比较分析的方法。本文通过发放调查问卷的方式，对不同性别、年龄、 学历、专业技术职务、岗位的专业技术人才进行比较分析，得出他们对激励 因素的选择具有异同性。 2 定性与定量相结合的方法。通过对调查问卷进行定性描述及定量分析， 对哈尔滨地区企业对专业技术人才的激励机制进行实证分析，分析出影响专 业技术人才发挥作用的激励因素和专业技术人才对现有激励机制的满意程 度。 3 理论与实际相结合的方法、。在充分分析人才激励理论和哈尔滨企业专 业技术人才激励机制的基础上，将普遍适用的理论与哈尔滨激励机制特点有 效结合，从企业和政府两个角度提出完善激励机制的对策。 1 3 2 论文的写作思路 本文从论述激励理论出发，分析专业技术人才的个性特征和工作特征， 介绍了适用于专业技术人才的激励理论，在理论的指导下构建企业专业技术 人才激励机制模型：通过调查问卷的方式，分析影响啥尔滨企业专业技术人 才作用发挥的激励因素及其对现有激励机制满意程度，总结出哈尔滨企业专 业技术人才激励机制存在的问题，并分析产生问题的原因：运用b p 神经网 络构建哈尔滨企业专业技术人才激励效果模型，通过1 6 家哈尔滨企业数据验 证激励效果模型的有效性，得出各激励因素对激励效果的贡献系数，并作为 影响企业激励效果的主要影响因素，为企业建立专业技术人才激励机制提供 重要依据。最后完善哈尔滨企业激励机制体系，提出企业加强对激励机制的 控制、政府营造良好的激励环境，共同创造产业优势等对策。论文框架如图 1 1 所示： 7 哈尔滨工程大学硕十学位论文 哈尔滨企业专业技术人才激励机制研究 人力资源激励理论 企业专业技术人才激励机制模型构建 哈尔滨企业专业技术人才激励机制体系及完善对策 图1 1 本论文框架图 1 4 论文的创新之处 1 通过对哈尔滨企业调查问卷分析，研究不同性别、年龄、学历、专业 技术职务、岗位的专业技术人才对激励因素选择的差异性及其对现有激励机 制的满意程度。 2 构建了基于b p 神经网络的哈尔滨企业专业技术人才激励效果模型， 以哈尔滨1 6 家企业的调查数据对模型进行训练，得出各激励因素对激励效果 的贡献系数，研究了企业激励效果的主要影响因素。 3 从实施战略式激励、构建激励型薪酬制度、构建双阶梯的职业生涯规 划、设计基于职业生涯规划的培训体系等方面建立了哈尔滨企业专业技术人 才激励机制体系，并提出对策。 8 哈尔滨工程大学硕十学位论文 第2 章相关概念及基本理论综述 2 1 专业技术人才的界定及特征 2 1 1 专业技术人才的界定 人才，是指在社会实践中具有某种专门知识或技能、并能运用自己的知 识和技能对认识和改造自然界及社会的某一方面做出贡献或较大成绩的人。 具体到组织中，“人才”可被界定为起关键作用的管理人员和核心技术人员， 他们对组织已做出或将做出重大贡献，是组织发展的中坚力量。人才与传统 上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，他们具有自主性、个性化、 多样化和创新精神等特点。 专业技术人才是人才的一部分，但是在实际工作中，专业技术人才在人 才中所占比例具有绝对优势，在企事业单位的生产、研究、教学过程中起着 非常重要的作用。早在1 9 8 2 年，我国开始做全国人才预测与规划工作时，就 明确提出“专门人才( 亦称专业技术人才) 概念；在1 9 8 5 年国家国民经济 和社会发展第七个五年计划中，则明确地提出了5 年要培养5 0 0 万专门人才 的目标。专业技术人才成为研究中国人才问题不可或缺的重要概念之一。 人事部中国人事科学研究院主编的我国第一部系统的人才状况分析报告 ( ( 2 0 0 5 年中国人才报告构建和谐社会历史进程中的人才开发对我 国人才工作的历史、现状及趋势作了新颖的判断。该报告从以下二个角度对 专业技术人才做出了定义。【2 1 】 从一般意义上讲，专业技术人才是指受过专门教育和职业培训，掌握现 代化大生产专业分工中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构 中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员。比如，工程师、教授、 研究员、医师、律师、会计师、经纪人等。 从统计意义上讲，目前我国专业技术人才是指：从事专业技术工作的人 员，以及从事专业技术管理工作且己在1 9 8 3 年以前评定了专业技术职称或在 9 哈尔滨工程大学硕士学位论文 1 9 8 4 年以后聘任了专业技术职务的人员。具体指工程技术人员，农业技术人 员，科学研究人员( 含自然科学研究、社会科学研究及试验技术人员) ，卫生 技术人员，教学人员( 含高等院校、中等专业学校、技工学校、中学、小学) ， 民用航空飞行技术人员，船舶技术人员，经济人员，会计人员，统计人员， 翻译人员，图书资料、档案j 文博人员，新闻、出版人员，律师、公证人员， 广播电视播音人员，工艺美术人员，体育人员，艺术人员及政工人员。 综上所述，本文研究的哈尔滨企业专业技术人才指在地属哈尔滨的企业 工作，已取得专业技术职称或受过大专院校的专门教育，以及企业从工作实 践中提拔，从事研究、生产的专业人员和从事专业技术管理工作的专业人员。 2 1 2 专业技术人才的个性特征与工作特征 1 专业技术人才的个性特征 专业技术人才是人力资源中素质较高的一部分成员，他们接受过大量的 培训或具有较高的学历，在组织中表现出与一般人才相异的个性特征，可概 括为以下几点： ( 1 ) 独立性、自主性和创造性 专业技术人才携带雄厚的知识资本，具有独立从事某一活动的能力，并 在工作过程中依靠自身的智慧和灵感进行知识创新。依据这种心理，主观上 不愿意受制于人，客观上不情愿受制于人。 ( 2 ) 成就和自我实现动机较强 专业技术人才的需求层次往往比较高，他们更多地追求来自工作本身的 满足感和成就感，更注重自身事业的发展和更在意自身价值的实现，获得的 是一种“成就激励感”。同时，他们视自己心爱的工作为乐趣，倾注的将是全 部情感。他们把成就看得比金钱更重要，并不满足于被动地完成一般性事务， 而是喜欢不断地挑战自我，尽力追求完美的结果。正如加里贝里克尔所言， 个人价值的实现并非一定要成为富翁，而是自己可以明确地、理性地选择个 人有尊严的生活。 ( 3 ) 对组织忠诚度低，流动意愿强 】0 哈尔滨工程大学硕士学位论文 专业技术人才可以凭借专业知识和能力，在相关组织间进行灵活选择或 自行创办公司。他们把个人成长定义为更大范围的社会化的需要，越来越看 重事业而不是工作。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，他们不希 望终身在一个组织中工作，所以他们由追求终身就业转向追求终身就业的能 力，由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必 然导致人才的频繁流动。 ( 4 ) 蔑视权威 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权利结构，职位 并不是决定权力有无的唯一因素。专业技术人才由于具有某种特殊技能，往 往能对其上司、同级和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的 不完善性使得专业技术人才并不崇尚任何权威，这种权威的丧失增加了管理 的难度。 ( 5 ) 学习和更新知识成为一种自觉行为 专业技术人才普遍具有终身学习的意愿，并据有发自内心的主观能动性。 从外部压力来看，随着专业领域知识的更新和发展，为避免知识陈旧而被时 代所淘汰，专业技术人才要时刻保持知识的更新和专业技能的提高。从个人 需求来看，专业技术人才对知识的认同和尊重、对专业知识的忠诚和对事业 的追求，无疑是他们主动学习、更新知识的内在动力。 2 专业技术人才的工作特征 专业技术人才作为知识型员工的重要组成成分，他们从事的主要是用脑 力进行思维的智力型工作，比起简单的体力劳动，具有很明显的特征，主要 表现在以下几个方面： ( 1 ) 工作具有创造性和挑战性 与一般的行政性和操作性强的体力劳动相比，专业技术人才要在易变和 不确定的环境中，依靠自己的知识与技能，充分发挥个人的智慧和灵感，创 造出高价值的产品和成果，以此推动技术的进步和产品的创新。 ( 2 ) 工作过程难于监控 1 1 哈尔滨工程大学硕士学位论文 专业技术人才( 尤其是高级专业技术人才) 的工作过程是复杂的无形的 脑力思维过程，不受时间和空间的限制，也没有特定的步骤和流程进行控制， 自主性很强，很难根据其行为识别出他们付出的努力，难以对其实现较低成 本的有效监督与控制。 ( 3 ) 工作成果较难衡量 由于专业技术人才大多从事的是无形的脑力劳动，其形成的是科技含量 很高的智力成果，有的专业技术人才通常是以团队的形式进行工作，工作成 果是集体智慧的结晶，个人绩效难以衡量。尤其当成果是新发明的产品与服 务，其价值具有很大的模糊性，很难用货币进行恰当衡量。【矧 2 2 激励与激励机制 2 - 2 1 激励与激励机制概述 1 激励的含义 激励在汉语里有两层意思，一是激发、鼓励，二是斥责、批评之义。与 中文“激励相对应的英文是“m o t i v a t e ，其也有两层含义：一是提供种 行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。 可以看出，激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化 之意。在管理理论中，激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环 境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 2 3 】这一定义包含下面几个方面的内容： ( 1 ) 激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的 外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。 ( 2 ) 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企 业期望的行为进行奖励，又要对不符合期望的行为进行惩罚。 ( 3 ) 激励贯穿于企业员工工作的全过程，做激励工作时需要耐心。 ( 4 ) 信息沟通贯穿于激励工作的始末。企业组织中信息沟通是否通畅，是 1 2 哈尔滨1 二程大学硕士学位论文 否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本， 因此，要加强激励工作参与者间的信息沟通。 ( 5 ) 激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现 个人目标，实现两者在客观上的统一。 领导者对激励的有效实施，不仅能吸引优秀员工、留住优秀人才，还能 造就良性的竞争环境，促进在职员工充分发挥聪明才智。因此激励也是一门 艺术，在激励的过程要强调个性，根据不同个体因素，采用不同手段、选取 不同时机、施以不同频率的激励。 2 激励机制概述 激励机制，是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、 相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能。【2 4 l 能否正确运用激励机 制，对激励的成效有着决定性影响。激励机制通过一套理性化的制度来反映， 包括5 个构成要素，即：诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行 为时空制度、行为归化制度方面。诱导因素是用于调动员工积极性的各种奖 酬资源；行为导向制度是组织对成员所期望的努力方向、行为方式和应遵行 的价值观的规定；行为幅度制度是指对诱导因素所激发的行为在强度方面的 控制规则；行为时空制度是指奖酬制度在时间和空间方面的规定；行为归化 制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的行为进行处 罚和教育。【2 5 】这5 方面构成要素是激励机制的总和。其中诱导因素起到发动 行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制 应该是完整的包括以上5 个方面的制度。只有这样，才能进入良性的运行状 态。 激励机制所包含的内容及其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又 有内部激励机制。外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激 励。内部激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。建立激励机制 的目的，就是要弄清员工在怎样的条件下，会更加愿意按时来工作，会更加 愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更加有效率。因此，企业激励机制 1 3 j 哈尔滨工程大学硕士学位论文 最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时 满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和 发扬下去。本文论述的激励机制主要是指企业内部激励机制中对专业技术人 才的激励机制。 2 2 2 激励与激励机制的关系 激励是对人们的行为进行激发和鼓励，调动激励性和创造性，而激励机 制是由多种激励手段和方式组成的一套完整的组织体系和制度。激励只有形 成机制，才能持续有效地发挥作用，因此他们也是密不可分、相辅相成的。 激励与激励机制的辩证关系如下： 1 激励是动机、要求，激励机制是手段、制度，是可以长期运行并具有 一定规律的； 2 激励的要求是不断变化的，激励机制必须随其变化不断进行调整和改 进，以适应激励的需要； 3 激励是一种能力，每一层次管理者以及员工都应具备，而激励机制则 是在综合组织目标和员工需求的前提下，由管理部门制订和建立起来的。 2 。2 3 有效激励的作用 对企业来说，科学的激励制度有以下几方面作用： 1 吸引优秀人才到企业来 对于竞争力强、实力雄厚的企业，他们通过各种优惠政策、各种丰厚的 福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。比如美国国际商用机器 公司( i b m ) 就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和 优厚的医疗待遇；给员工兴办了每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗 养的乡村俱乐部；为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费； 公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。i b m 通过这样具有吸引 的激励措施，每年都吸引大量优秀的员- r n 企业工作，增强了企业的竞争力。 2 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才智 1 4 哈尔滨下程大学硕十学位论文 管理学家们的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函 数，即绩效= f ( 能力木激励) 。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动 提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 3 提高员工的素质 激励是其中最能发挥效用的一种学习和实践的方式与途径，通过激励来 控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个 人素质的不断提高。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行 一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的 惩罚，有助于全体员工业务素质的提高。 4 留住优秀人才 近年来，美国幸福杂志在评选本国“5 0 0 家大公司”的评价指标中 增加了反应企业活力的“软 指标，包括：领导班子的素质，产品和服务的 质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等，且人才资源管理方面的指标趋 向于被认为是终极指标。评价指标的变化，从侧面说明了激励在企业管理中 的重要性。 5 促进企业建立良性的竞争环境 行为学家们通过调查和研究发现：对一种个体行为的激励，会导致或消 除某种群体行为的产生。就是说，激励不仅仅直接作用于个人，而且还间接 影响其周围的人。在组织中实施科学的激励制度，员工就会将压力转为努力 工作的动力，进而形成良性的竞争机制。在这里，员工工作的动力和积极性 成了激励工作的间接结果。激励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有 着至关重要的影响。 2 3 相关的激励理论 在管理学领域，自从行为科学形成以后，人们在应用心理学和社会学方 面的知识去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要、调动人的生产积 极性方面做了大量的工作和研究，产生了许多理论。这些理论可以依据其研 究方法的不同，分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。 】5 哈尔滨工程大学硕十学位论文 2 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，主要围绕人们 的各种需要来进行研究，包括马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、 奥尔德佛的e r g 理论以及麦克利兰的成就需要理论等。现根据专业技术人才 的需要特点，主要介绍需要层次论、成就需要理论和双因素理论。 1 马斯洛的需要层次论 美国人本主义心理学的创始人亚伯拉罕马斯洛( a b r a h a mm a s l o w ) 在 1 9 4 3 年发表的人类动机的理论一书中提出著名的需要层次论，这一理论 有助于了解和揭示人类动机结构的发展和人类行为规律，是西方有名的激励 理论。马斯洛认为，人类价值体系中存在两种不同的需要，一类是沿生物谱 系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要；另一类是随 生物进化而逐渐显现的潜能和需要，称为高级需要。不论是低级需要还是高 级需要都是人类最基本的需要，马斯洛按需要发生的先后次序，将其归纳成 五种基本需要，即生理需要、安全需要、归属或感情需要、尊重需要和自我 实现需要。这五种基本需要像金字塔一样从低到高排列( 如下页图2 1 所示) 。 马斯洛认为，这五种层次的基本需要不是同时满足的，而是一个层次的 需要相对地满足了，就会像高一层次发展，愈到上层，满足的百分比愈少。 图2 1马斯洛的需要层次 由于这几种需要中总有一种需要是占支配地位的。占支配地位的主导需要决 1 6 哈尔滨工稃大学硕十学位论文 定人们的行为，主导需要长期得不到满足就会产生无理行为，甚至个性扭曲。 马斯洛还认为，各个层次的需要相互依赖与重叠，任何一种需要并不因为下 一个高层次需要的发展而消失，高层次的需要发展后，低层次需要仍然存在， 只是对行为的影响的比重减轻了而己( 如图2 。2 所示) 。在五种需要中，各种 需要是相对的，只要满足一部分即可，其中自我实现的需要层次最高，而且 这一需要永远也无法得到满足。在马斯洛看来，只有未满足的需要才有激励 作用，需要满足了就不再是一股激励力量。 需 要 的 相 对 强 度 图2 2 需要各层次间的相互关系 2 成就需要理论 成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰于2 0 世纪5 0 年代在一系 列文章中提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为成就需要、权力需要和 归属需要，认为这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。只 不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结构， 影响人的追求与行为。 麦克利兰对成就需要作了系统的研究，认为具有高度成就需要的人，不 仅可以自我激励，而且对组织的发展有重要作用。他认为，自我激励的高成 就需要者具有下述四个特征： 1 7 哈尔滨t 程大学硕士学位论文 ( 1 ) 乐于设置自己的目标，并承担责任。 ( 2 ) 采取适中程度的风险措施。高成就需要者敢于冒风险，又能以实现 的态度去冒险。 ( 3 ) 要求及时得到工作反馈信息。高成就需要者喜欢那些在达到目标的 过程中能得到及时和明确反馈信息的职业和工作。 ( 4 ) 重内在激励。具有高度成就需要的人会从工作的完成中得到很大的 满足，而不单纯追求物质报酬。 成就需要理论认为，成就需要强的人对组织是十分重要的，一个组织拥 有这样的人越多，发展和成长就可能越快，效率就可能越高。 3 赫茨伯格的双因素理论 在2 0 世纪5 0 年代末，美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格( f r e d e r i c k h e r z b e r g ) 对美国匹兹堡地区的1 1 个工商银