（工商管理专业论文）基于能力素质模型的通讯社知识型员工激励研究.pdf

m 堡堂焦途塞 基王鳇左塞亟篮型笪适迅塾翅退型旦王遨励丝塞 a b s t r a c t x i n h u an e w sa g e n c yh a sw i t n e s s e dg r e a tc h a n g e si nt h e215 c e n t u r yi nt e r m so f n e w sa n di n f o n a a a t i o n r e p o r t ，h u m a n r e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m ，f m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ma n dm a r k e t i n gm a n a g e m e n ts y s t e m n e w sa n di n f o r m a t i o n i n d u s t r yn o w i sf a c i n gm o r ef u r i o u sc o m p e t i t i o n u n d e rt h en e wc i r c u m s t a n c e ，t a l e n t c u l t i v a t i o nt u r n sa st h ek e yt oi n t e n s i f yc o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n df o r g es o f tp o w e ro f x i n h u an e w sa g e n c y t h ec o r ep r o b l e mo ft a l e n tc u l t i v a t i o na n dt e a mb u i l d u pi st o i m p r o v et h et r a i t so fs t a f f , i n s p i r et h e i rp o s i t i v i t ya n di n t e n s i f ym o t i v a t i o n a lf a c t o r s t h i sp a p e rf i r s ta n a l y z e st h ec o m p e t e n c ym o d eo fh u m a nb e i n ga n dt h e n ，t h r o u g h e s t a b l i s h i n gc o m p e t e n c ym o d eu p o nt h o s ew e l l - r e c o g n i z e dc o r ek n o w l e d g ew o r k e r s o fx i n h u an e w sa g e n c nb yi n t e r v i e w i n gt h ek e ye v e n t sjo u r n a l i s t so fn e w sa g e n c y b r a n c h e se x p e r i e n c e da n db a s e do ns u f f i c i e n td i s c u s s i o n 、析t ha n da n a l y s i so na g e n c y s t a f fa n dl e a d e r s ，t h ep a p e rs e t st h i n k i n gc a p a c i t y , a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ，d i l i g e n c y , i n i t i a t i v e ，l e a r n i n gc a p a c i t ya n di n t e r p e r s o n a le qa st h ec o r et r a i t so f j o u r n a l i s t sa n d b a s e do nt h a t ，e s t a b l i s h e st h ec o m p e t e n c ym o d ef o rj o u m a l i s t s t h ep a p e ra l s om a k e s a n a l y s i st ok n o w l e d g ew o r k e r s p s y c h o l o g i c a lc h a r a c t e r i s t i c s ，c a p a c i t yc h a r a c t e r i s t i c s ， w o r ka n dw o r k i n ga c t i o nc h a r a c t e r i s t i c sa n dt r a n s f e rc h a r a c t e r i s t i c s ；i te x p a t i a t e st h e c u r r e n ts i t u a t i o no fm o t i v a t i o nt ok n o w l e d g ew o r k e r sw i t hx i n h u an e w s a g e n c ya n d p o i n t so u tt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nh u m a nr e s o u r c e sa l l o c a t i o n ，s p e c i a l t ys t r u c t u r e ， m a n a g e m e n ts y s t e m ，s t a f ft r a n s f e r , l a y o u t ，r e e d u c a t i o n ，o r g a n i z a t i o n ，c u l t u r a l e n v i r o n m e n ta n de t c o nt h eb a s i so fr e s e a r c ha n ds t a t i s t i c s ，t h ep a p e rd r a w sf o r t ht h e m o t i v a t i o n a lf a c t o r st ok n o w l e d g ew o r k e r so fn e w s a g e n c yb r a n c h e s ，a n db y a n a l y z i n gt h er e l a t i o no ft h ea f o r e s a i da s p e c t sa n db a s e do nc o m p e t e n c ym o d e ，p u t s f o r w a r dt h em o t i v a t i o n a ls t r a t e g i e st ok n o w l e d g ew o r k e r s t h r o u g ht h es t u d yi nt h i sp a p e r , t h ea u t h o ra t t e m p t st of i n dan e wm o t i v a t i o n a l m o d et h a ti ss u i t a b l et ot h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to ft h eg a n s ub r a n c ho f x i n h u an e w s a g e n c y ，s oa st of u r t h e rs 仃e n g t h e nt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s so ft h en e w s a g e n c yb r a n c hw i t hm o r ee f f e c t i v em o t i v a t i o nt ok n o w l e d g ew o r k e r s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ；c o m p e t e n c ym o d e ；m o t i v a t i o n 丛旦堂鱼途塞 萎王篚左塞厦搓型煎适亟塾翅迟型虽王邀励至珏宜 目录 中文摘要i 英文摘要i i 一、前言1一、日u舌1 二、记者群的能力素质模型2 ( 一) 问题的提出2 ( 二) 对人的能力素质模型的分析3 ( 三) 记者能力素质模型的建立4 ( 四) 能力素质模型与人力资源管理尤其是员工激励的关系9 三、知识型员工的特征和激励的重要性分析。1 l ( 一) 知识型员工的特征一1 l ( 二) 对知识型员工激励的重要性1 3 四、目前通讯社知识型员工激励现状分析1 6 ( 一) 组织及知识型员工概况1 6 ( 二) 目前通讯社知识型员工激励存在的问题1 7 五、甘肃分社知识型员工的激励策略18 ( 一) 知识型员工的激励影响因素分析1 8 ( 二) 甘肃分社知识型员工的激励策略2 2 参考文献5 5 后记5 6 m 旦堂鱼途塞基王篮力塞亟蕉型的疆迅社纽迟型鱼王邀励盟宣 进入2 l 世纪以来，新华社面临三大变化，构成了新华社必须面对的新形势。 第一，新华社管理体制发生了重大的变化，尤其在新闻信息报道业务、人事管理 体制、财务管理体制和营销管理体制方面。新闻信息报道业务改变了过去上面定 任务，下面完成任务了事的局面，建立了以新闻信息稿件采用率、实效性、影响 力和发展有效用户、新闻信息市场占有率、发行量等为主要内容的报道业务考核 评价体系；人事管理方面，过去由于旧的人才管理制度，不同程度地存在平均主 义、奖惩不明等旧格局，现在正逐步推进以岗位管理为主的全员聘用制；财务管 理体制方面，结束了长达十几年的财政包干政策，实行了部门预算体制；营销管 理体制方面，改变过去营销管理体制中存在的资源分割、各自为政、分散经营的 弊病，通过资源整合和体制创新，构建全社统一的新闻信息采集加工体系和新闻 信息产品营销服务体系，逐步形成以营销新闻信息产品为主，以多媒体新闻信息、 社办报刊、直属组织为支柱的规模经营格局，最大限度地占领国内外新闻信息市 场，不断提高社会效益、经济效益。第二，新华社逐步建立了一整套考核评价体 系，分采编、营销、管理三个方面，这是一套全新的体系，全社的工作，在某种 程度上将围绕考核进行。第三，当今新闻信息业竞争日趋激烈，新华社在国内与 一些新闻机构的比较优势在下降，在世界上特别是在发达国家和地区，在世界舆 论强势的地方，影响力有限，与西方三大通讯社相比还存在一些差距。上述内外 三个方面明确显示新华社不得不面对一个新形势，在新形势下新华社如何增强核 心竞争力，打造软实力，关键要靠人才。2 1 世纪是人才开发的新世纪，新闻行 业是人才密集型的行业，新闻市场的竞争，也无疑是人才的竞争，面对当前日趋 激烈的新闻市场竞争，人才的问题是一个极其重要的有决定性作用的基础问题。 作为国家通讯社的新华通讯社，虽有一定的人才优势，但在新形势下人才观念还 需更新，用人制度还需改变，收入分配制度还需调整，尤其是选人、育人、用人、 留人的激励机制方面还存在一些问题，复合型人才、高层次人才总量相当不足， 结构性短缺的矛盾突出，人才布局不尽合理，人才的创新能力不强，骨干人才外 流严重。 2 0 0 5 年新华社新闻学术年会相关问题问卷调查报告关于新华社中长期发 展规划与亟需解决的问题反馈显示：排在首位的是人才培养和队伍建设问题， 而此问题的核心是提高人员素质，完善不同层次的考核体系，增强激励因素，调 动人员积极性。 新华社2 0 0 6 - - 2 0 1 0 年发展规划及2 0 2 0 年远景目标要求，新华社要坚持 丛堡堂焦途塞 基篚力耋厦蕉型盟迢迅垫翅迟型旦王邀励盟窒 走人才强社之路，深化人事制度改革，优化人才队伍结构，健全奖励激励机制， 建成一支总量适当、结构合理、素质优良、富有活力的人才队伍，为新闻信息报 道和改革发展提供坚强有力的人才保证。 新华社社长田聪明也多次讲过，人事制度改革绝不是简单地减人，最重要的 是要建立起用人的激励机制。 在知识经济时代，知识是组织最重要的战略资源，知识创新能力是组织可持 续的核心竞争力，知识管理成为组织管理的新方向。人既是知识存储的载体，又 是知识创新的主体。知识管理专家托马斯h 达文波特说：“既然知识主要寓 于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享，以获得经营结果，那么知识管理 就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人，也就说，知识管理最终需要 落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理。” 目前，许多组织存在认识上的误区，往往凭借知识、技能和经验来挑选员工。 殊不知，能力素质尤其是潜能部分对于指导组织能否有效利用员工的知识与技能 是非常关键的，有时甚至起着决定性作用。笔者分析了新华社甘肃分社2 0 0 2 年 至2 0 0 4 年三年共接收的9 名大学生，他们均来自著名大学，学习成绩名列班级 前茅，均通过大学英语六级，当年都经过总社人事部门和分社业务领导面试选拔， 但2 0 0 5 年至2 0 0 6 年两年间，其中3 名均因不能胜任工作而相继辞职，1 名因2 0 0 6 年度工作业绩排名末位而转岗，但有两位因每年工作绩效排名前三名高聘为主任 记者。仔细分析其情况，发现他们的知识、技能都差不多，工作的环境、条件、 机遇也差不多，主要问题就出在其潜能上，即个体的态度、价值观和自我形象、 动机和特质等潜在的深层次特征，这些区别特征被称作素质。素质是决定工作绩 效的持久品质和特征，也是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。如果能够 凭借潜能来挑选员工，再对其知识、技能等素质施以相应的培养与开发手段，才 能对员工素质的提升真正做到有的放矢，事半功倍，从而达到更有效激励的效果。 要提升组织核心竞争力，就必须建立组织中各职位的能力素质分析模型，这对人 力资源管理尤其是激励是至关重要的。 二、记者群的能力素质模型 ( 一) 问题的提出 随着世界经济一体化趋势的加强，市场竞争日益加剧，中国组织究竟怎样才 能在市场中取胜，怎样才能持续地获得竞争优势? 是靠更好的产品与服务以及比 竞争对手更低廉的价格，还是靠技术创新? 中国组织应该如何思考与构建自己的 核心竞争力? 值得思考的问题很多，但归纳起来其关注点似乎就在两个层面：一 丛旦堂焦途塞基王篮左塞厦搓型笪适迅鲨筮迟型旦王邀励巫壅 个在“组织”，一个在“人”，但事实上它们之间又有着紧密的内在联系。核心 竞争力是组织获得竞争优势的基础力量，而组织核心竞争力的持续构建最终来源 于组织中的人力资源，凭借组织中人所掌握的核心专长与技能。既然如此，我们 应该如何思考人力资源管理的基点呢? 应该确立什么样的人力资源管理理念来 增强我们的人力资源管理效益呢? 整个人力资源管理工作概括起来也就是“选人、育人、用人、留人”几方面， 在“如何做”之前，当然应首先找出“选人、育人、用人、留人”的标准。但目 前许多高层管理人员对“选人、育人、用人、留人”的标准不尽相同，有的观点 甚至是截然相反或风马牛不相及的。但大家有一个较为普遍的答案，就是在选人、 育人、用人和留人的标准中几乎所有人都提到要使用“高素质”的人。但“高 素质人才”的标准，有的人说是高学历，有的人说要有丰富的实践经验，有的人 强调著名公司的工作背景等等，试想，这么多的管理人员，每个人的想法和观点 又存在这么大的差异，如果每个人都按自己的想法去选人、育人、用人、留人， 公司的管理状况就可想而知了。看来，仅有“高素质”的要求，没有明确的定义 和标准，仍然无法帮助组织“选人、育人、用人、留人”，许多大组织常感叹“家 大难当”，其实至少一半原因是不能根据员工的具体素质，设计资源公平配置条 件下的发展道路，而能力素质模型的建立就能为我们解决类似的困惑。 ( 二) 对人的能力素质模型的分析 能力素质，也叫“胜任素质”、“胜任力”，是1 9 7 3 年哈佛大学的戴维麦 克兰德教授最早提出的，英文为c o m p e t e n c y ，是从品质和能力层面论证了个体与 岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜 在的深层次特征，将某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来，这些区别特 征后来被称作素质。认为素质是决定工作绩效的持久品质和特征，也是真正导致 员工产生高绩效的内在动力源泉。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工 的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点， 是决定并区别绩效差异的个人特征( 见图1 ) 。 如图1 所示，冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从 上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。相对于知识、技能而 言，素质要素中的潜能部分较难评价和培养，花费的成本也比较高，而且往往效 果不佳。因为潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在 结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一 个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等，在一定程度 垒垡堂鱼途塞 基至篚左塞亟攫型的塑迅垫翅退型虽王邀励班嚣 上也是持久不变且与众不同的。许多组织往往凭借知识与技能来挑选员工，这是 不对的。事实上，素质中的潜能部分对于指导组织能否有效利用员工的知识与技 能是非常关键的，有时甚至起着决定性作用；同样道理，如果能够凭借潜能来挑 选员工，再对其知识、技能等素质施以相应的培养与开发手段，才能对员工素质 的提升真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司人事经理所言：“你也许能够 教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”所以要提升组织 核心竞争力，就必须建立组织中各职位的能力素质分析模型，这对人力资源管理 是至关重要的。当然，组织的人力资源素质要求，必须与它的发展目标和发展环 境相结合。从某种意义上讲，能力素质是根据组织的需要制定的人力资源质量标 准，就像对其它类型的资源( 资金、产品、设备等) 制定质量标准一样。能力素 质模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，可以帮助组织了解员工的 能力素质水平和改进重点，它可以在人力资源管理的各个方面得到应用。 图1 素质冰山模型 ( 三) 记者能力素质模型的建立 能力素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。要想根据能力素质 来衡量员工的绩效水平，必须要有一个统一的衡量标准。这个保证员工能够取得 高绩效的标准体系，我们称之为能力素质模型。它至少包括两个部分：一是保证 获取高绩效的关键能力素质是什么，即员工胜任某一工作所必须具备的关键能力 素质是什么；二是各项关键能力素质的等级是什么，即员工胜任某一工作在各项 必备素质上必须达到的级别要求。 丛旦堂焦途塞 基王能力塞亟蕉型笪道迅垫翅迟型员至邀励塑窒 1 、建立能力素质模型的一般流程 一般来说，建立能力素质模型，是希望能够找到保证从事某类工作的员工出 色完成工作和取得高绩效的能力素质。就某一具体岗位，甚至是某一组织的通用 能力素质来建立素质模型也是完全可以的。建立能力素质模型通常可以分为五步 走，其流程见图2 。 图2建立能力素质模型的流程图 第一步：选择研究职位 建立素质模型对于实现高绩效具有重要意义，但建立模型却是费时费力的过 程。由于受预算、技术及人员等条件的限制，为每一个职位建立素质模型是不可 行的，也是没有必要的。以能力素质为基础开展人力资源管理活动，一个主要的 前提假设是认为选对人比培养人更为重要，而这又集中体现在核心岗位上人与工 作的相互匹配上。能力素质模型的建立，应该根据组织战略的要求，关注关键岗 位与核心人才，挑选那些战略价值最高的职位，为其建立能力素质模型。 第二步：选择标杆 能力素质模型的建立是为了找到那些保证产生高绩效的素质要求，因此首先 要明确到底什么是真正的高绩效，要清楚界定可以实现高绩效的行为。可以通过 分析职位说明书或者其他书面资料来确定绩优标准，但更为常用和有效的一种方 法，是通过寻找那些完全胜任工作的员工，以他们为标杆，利用行为访谈技术来 获取建立能力素质模型的各项数据。标杆的选择可以是内部标杆，也可以是外部 标杆，这取决于组织在建立能力素质模型时所选择的参照系，即，是以组织内的 m 旦堂焦途塞 基壬筐力塞厦撞型笪通迅塾翅迟型量王邀壁婴窒 高绩效为目标，还是以所在区域或行业中的高绩效为目标。 第三步：关键事件访谈 关键事件访谈是通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关 的能力素质信息的一种方法。之所以利用关键事件访谈技术来提取各类能力素质 信息，原因是关键事件访谈法不仅能够提取知识、经验和技能等信息，还能有效 提取隐性素质内容。同时，由于这些素质内容是从各类实际工作行为中提取的， 因此它们在一般的工作情景下都具有良好的适用性。 第四步：构建能力素质模型框架 除了利用关键事件访谈，还可以利用调查问卷、专家支持系统、数据库等方 式获得大量信息。在获取所需信息后，需要对这些信息进行归类、分析，对提取 的能力素质进行编码、阐述和命名，并在此基础上构建能力素质模型的基本框架。 第五步：建立能力素质模型 建立能力素质模型的基本框架后，需要由专业人员组织分析小组，对框架内 各项能力素质需达到的程度、各项能力素质间的关系进行分析，并再次经过关键 事件访谈法，以及在能力素质评估中的实践应用，来验证能力素质模型的有效性， 不断进行修正，最终建立某一职位的能力素质模型。在这个“五步走”过程中， 关键事件访谈是建立能力素质模型的关键。通过关键事件访谈，利用美国h a y 公 司于1 9 9 6 年出版的素质词典，能够获得保证某一工作产生高绩效的各项素质要 求，进而构建能力素质模型的框架，并最终建立能力素质模型。 2 、记者岗位能力素质模型的建立 第一步，在通讯社中，记者是组织上下一致认可的核心知识型员工，故选择 为记者岗位建立能力素质模型。 第二步，确定了该组织记者的绩效重点，选择一组连续两年高绩效的记者8 人( 优秀组a ) 和另一组绩效平平的记者8 人( 普通组b ) ，在此基础上确定标 杆。 第三步，分别对这两组人员进行关键事件访谈，访谈内容包括以下问题：这 项工作是什么? 谁参与了这项工作? 本人在这项工作中承担了什么角色，具体怎 样做的? 本人为什么这样做? 这样做的结果怎样? 等等。然后，把访谈录音转换 为文字。 第四步，利用上文中所述的素质词典，统计了各素质在文字中( 录音转换后 的文字) 出现的频率，以此为根据提取优秀人员的主要能力素质。按各素质出现 的频率，提取优秀人员的主要素质如下( 后面的数字代表各素质出现的频率) ： 丛旦堂僮诠塞基王篮左塞厘送型的逼迅塾翅塑型旦王邀励塑究 表1 甘肃分社记者关键事件访谈提取的主要素质及其出现的频率 素质频素质频 素质频 古 率 童垒二 思维能力( t a ) 1 4主动性( 1 n t )9坚韧性( t n c )l o 专业知识( e x p ) 9 寻求资讯( i n f o ) 9学习能力( l a )7 人际e q 8成就导向( a c h ) 7灵活性( f i x )7 团队合作( t w ) 6 影响力( i m p ) 5自信( s c f )2 组织承诺( o c ) 1顾客服务倾向( c s o )l 在与任职者及领导进行充分讨论和分析后，确定思维能力、成就导向、坚韧 性、主动性、学习能力、人际e q 为组织记者的核心素质，并以此为基础建立记 者的能力素质模型的基本框架。 第五步，在提取核心素质后，根据组织的实际情况对六个核心素质重新进行 了定义，利用不同的行为标准划分了素质等级，并系统分析了各素质之间的相互 关系( 见图3 ) 。 图3甘肃分社记者能力素质模型核心素质间的相互关系 系统分析了六个核心素质之间的关系，将它们划分为动力性素质、认知性素 质和支持性素质，并结合各素质结果的工作特征重新给出素质定义并划分素质等 级，以此为核心内容建立素质模型。 具体内容如下： ( 1 ) 思维能力 思维能力包括分析推理和归纳思维两方面能力。分析推理也被称为演绎推 理，就是在理解问题时将其拆分成更小的问题，通过一步一步符合逻辑的演绎， 动力性素质 认知性素质 丛垦堂筐途塞 基王篮左塞厦搓型的通迅塾翅迟型旦王邀励婴究 排除不相关的信息，找出事物发生的前因后果。归纳思维就是将分散的信息综合 在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。思 维能力最常见的行为指标划分为以下四个等级( a 表示素质级别最高，d 表示 素质级别最低，以下同) ： a 、恰当地运用已有的观念、方法、技术等多种手段，找出最有效的解决问 题的方法； b 、可以发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或可以找出复杂事 物之间的联系； c 、可以将一个复杂的问题分解成相对简单的几个问题，使之容易把握，并 能够根据经验和常识迅速发现问题的实质； d 、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知 识对当前所面临的问题做出正确的判断。 ( 2 ) 成就导向 成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。具有高成 就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种目标，愿意 承担重要的且具有挑战性的任务。成就导向最常见的行为指标分为以下四个等 级： a 、仔细权衡代价和利益，在利和弊的基础上做出某种决策。为了使组织获 得较大利益，甘愿冒险； b 、想方设法提高工作效率，为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些 目标而付诸行动； c 、努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准( 能达到) ； d 、安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步，或在工作中不尽力 达到优质标准。 ( 3 ) 学习能力 学习能力就是在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取 的信息进行加工和理解，从而不断地更新自己的知识结构、提高自己的工作技能。 学习能力最常见的行为指标划分为以下四个等级： a 、深入地了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在业界的应用； b 、从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必需的工作知识或技 能，从而尽快适应新的工作要求； c 、在工作中，愿意并善于向其他同事学习； d 、在专业上停滞不前，不愿意更新自己的知识结构，在工作中不注意向其 他人学习。 丛旦堂僮途塞基王篚左耋亟搓型笪道迅塾知迟型旦王邀励班究 ( 4 ) 坚韧性 坚韧性也可以称为压力忍受力、自我控制力和意志力，是指能否在非常艰苦 或不利的情况下，克服外部和自身的困难，坚持完成所从事的任务。坚韧性最常 见的行为指标划分为以下四个等级： a 、有效地控制自己的压力，通过建设性的工作解除压力； b 、在比较艰苦的情况或巨大的压力下坚持工作； c 、面对挫折时，克制自己的消极情绪或保持情绪的稳定； d 、经受不了批评、挫折和压力。 ( 5 ) 主动性 主动性是指个人在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会， 提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的 发生或创造新的机遇。主动性最常见的行为指标划分为以下四个等级： a 、提前行动，以便创造机会或避免问题发生； b 、及时发现某种机遇或问题，并迅速做出行动； c 、自觉投入更多的努力去从事工作； d 、不会自觉地完成工作任务，需要他人的监视，不能提前计划或思考问题， 直到事情发生后才能意识到事情的严重性。 ( 6 ) 人际e q 能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网。最常见的行为指标划 分为以下四个等级： a 、建立坚固的个人之间友谊：其友谊的坚固性往往可通过某位朋友为了自 己业务目标的顺利达到所给予的支持与帮助，甚至代表自己所从事的业务推进工 作； b 、建立融洽关系：经常在工作中开始与同事或顾客进行非正式的接触， 刻意努力建立融洽关系； c 、与工作相关的接触，维持正式的工作关系； d 、避免联络。循世的，避免社交互动。 通过上述五个步骤，就构建出了该组织记者的能力素质模型。但是，素质模 型的建立到此不能算结束，还要作进一步的验证。记者能力素质模型建立起来以 后，组织就可以依据此模型选择可胜任工作的人员，而且还可以对绩效平平的人 员进行相关能力素质的培养，从整体上增强组织记者队伍的实力。 ( 四) 能力素质模型与人力资源管理尤其是员工激励的关系 能力素质模型明确定义既定方面各个层次的行为表现，并提供了一个统一的 丛娶堂焦途窒基王壁力塞厦攫型的塑迅塾翅返型旦王邀励班窒 衡量标准，对每个级别的能力素质要求都有具体的行为表现描述。通过能力素质 模型，可有效支持组织成员的发展，广泛运用于人力资源管理的各项业务中。如： 组织成员招聘、组织成员发展、工作调配、绩效评估以及组织成员晋升等，可以 实现人力资源的集成化管理。 能力素质模型可以有效地支持各种人力资源管理工作，利用能力素质模型， 人力资源管理工作才有了一个统一的、可衡量的标准，确保科学性、公平性和合 理性。 一是人员选拔中，根据待聘岗位的能力素质要求来选择合适的候选人，通过 适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的 职业素养、能力和知识，科学的进行人员筛选。 二是在绩效管理中，以能力素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对 组织成员所表现出来的能力进行考评，根据组织成员在各方面的行为表现是否达 到预定的目标对组织成员作出较客观的评估。当一个组织成员的行为表现与其相 符时，我们认为该组织成员已经达到相应的能力素质要求或掌握相关的能力素 质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。 三是在人才梯队建立方面，利用能力素质模型界定作为合格人才的具体要 求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机 会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统地建立人才梯队。 四是组织成员的培训方面，根据能力模型，可以帮助明确组织成员的培训需 求，可以按照能力素质模型中涉及的能力素质要求设置各种培训课程，以综合降 低培训成本或提高同等培训的收益，增强人力资源培训的有效性。 五是在职业生涯发展方面，帮助组织成员进一步明确能力发展目标，从而更 有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，从而促进组织成员 对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。 此外，能力素质模型可以成为人力资源管理系统的基础，提升组织整体人力 资源开发管理的科学性和客观性；可以为组织提供整合和通用的语言，是组织建 立共同的用语表述各类工作的基础；能力素质模型是将人力资源战略和组织整体 战略紧密结合的一个重要工具。由于能力素质模型产生于组织的整体战略，体现 了组织在战略层面上对个体的能力需求，同时，能力素质模型又贯穿于整个人力 资源管理中，因此，通过能力素质模型能确保组织的人力资源战略与组织的整体 战略紧紧相扣，使人力资源战略为组织的整体发展和战略目标的实现提供更好的 服务，并要根据组织的战略目标和业务重点的调整及时对能力素质模型进行调 整。 作为组织有效性的关键因素，能力素质模型应用在人力资源管理中开始受到 丛旦堂鱼迨窒基王能左塞亟搓型煎逼迅鲨翅迟型员王邀励堡宜 重视，并在组织的有效性上真正起到重要作用。 三、知识型员工的特征和激励的重要性分析 ( 一) 知识型员工的特征 早在2 0 世纪5 0 年代，彼得德鲁克教授就已经提出了“知识工作者” ( k n o w l e d g ew o r k e r ) 概念：知识型员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知 识或信息工作的人”。其实当时提出这一概念时，指的是某个经理或执行经理。 但是在今天，知识型员工这一概念实际上已经被扩大到一个更大的领域，知识型 员工作为知识的承载者、所有者已成为组织创新的主体，这类型的员工一方面本 身具备较强的学习知识和创新知识的能力，另一方面能充分利用现代科学技术知 识提高工作的效率。知识型员工在心理需求、个人特质、价值观念、工作方式及 流动性等方面有其特殊性： 1 、知识型员工自身特征分析 ( 1 ) 知识型员工的心理特征 实现自我价值的强烈愿望：相对一般性员工，知识型员工很难满足于一般事 务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴 望充分展现个人才智，实现自我价值。 强烈的个性：知识型员工不仅富于才智，精通专业，而且大多个性突出，具 有极富个人风格的思维与行为方式。 高度重视成就激励和精神激励：知识型员工有强烈自我表现的欲望，有明确 的奋斗目标，更有着发挥专业特长和成就自己事业的追求，在知识型员工的激励 结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工 作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明，追求成就、取得成就本 身就是对他们最好的激励。不仅如此，由于对自我价值的高度重视，知识型员工 同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 ( 2 ) 知识型员工的能力特征 具有相应的专业特长和较高的个人素质：知识型员工大多受过系统的专业教 育，具有较高学历，掌握定的专业知识和技能，因此知识型员工大多具有高的 个人素质。富于才智，精通专业，视野开阔，求知欲强，学习能力强，知识层面 宽泛。 突出的创新能力：知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和 不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推 动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。 丛堡堂鱼途塞 基王篚左耋厦撞型笪适迅塾塑迟型旦_ 王邀励硒壅 具有很高的工作自主性：知识型员工依靠自身拥有的专业知识，运用头脑进 行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，他们更倾向于拥有宽松的、高 度自主的工作环境和组织气氛，并注重强调工作中的自我引导和自我管理，其自 身在工作时常常会体现出强烈的自主性。传统组织层级中的职位权威对他们往往 不具有绝对的控制力和约束力。 ( 3 ) 知识型员工的工作及工作行为特征 工作过程难以实行监督控制：知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造 性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性 和主观支配性。 工作成果不易加以直接测量和评价：知识型员工的工作成果常常以某种思 想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，而且许多知识创新和科研性成果的 形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果，通常无法 采用一般的经济效益指标加以衡量。 ( 4 ) 知识型员工的流动特点 知识型员工占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而这一资源， 组织是无法拥有和控制的，与一般员工相比，他们有能力接受新工作、新任务的 挑战，因而拥有更多的职业选择权，一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充 分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机 会。 流动频繁：据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作 以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知 识工作者流动的加快，而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意 愿，同时，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员 工的流动。 流动方式多样：随着人才流动的日益频繁，其流动方式也层出不穷。如考任 制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。 流动失衡：由于世界经济发展的不平衡性，导致许多发展中国家或地区的人 才流向发达国家或地区，知识工作者移民比重增大成为近几年来人才流动的一个 重要特点。 2 、通讯社记者工作特点 作为通讯社知识型员工主体的记者群体，他们除具有上述知识型员工所共有 的特征外，他们还具有以下独特的特点： ( 1 ) 记者的内心像诗人。他们易于被一切新鲜的事物所触动，充满对现实 生活中的许多新鲜事物的探究和感知的激情。如果一个记者没有激情，他不可能 丛昼垒堂鱼途塞基王篚左耋厦搓型笪适迅塾翅堡型鱼至邀励受塞 成为好记者，因为他会变得冷漠，有些人的理性将会变成冷漠，冷漠将会对公平、 老百姓的疾苦、不平等的事件产生不了激动，产生不了激动就产生不了关注，产 生不了关注就不会行使自己的责任。记者的一个重要的素质就是要有激情。 ( 2 ) 记者的写作像史学家。他们要忠贞地、客观地记录事实真相，而不是 浮躁地报道传言，给后人留下可耻的、虚假的历史。从这个角度讲，记者必须要 客观、理性、公正，并且超越。你对老百姓的疾苦，对人文的关怀，充满了多么 大的激情，但是你在写作的时候，必须得非常客观，非常理性，不能把你的激情 写进文章里去。以激情的心去关注，用冷静的笔去记录，这样才不至于产生媒体 对任何个人的伤害，你也不能因为关注平民百姓而伤害一些其他的无辜的其他公 民。所以任何时候都必须站在社会进步和社会文明的角度去把握和思考，所以客 观的记录也是有条件的，并不是说无条件的记录。 ( 3 ) 记者要直面真相，他必然是现实主义者。记者以记录我们所处的这个 时代为己任。 ( 4 ) 记者天然是理想主义者。记者总是想着使我们的生活更加美好，使每 一个人有尊严地生活，平等地生活着，使我们的制度安排更合理，使我们的社会 更自由、更文明、更进步。使每一个人都能够自由而全面的发展，平等的沐浴自 由和公平的阳光。正是基于这样美好的愿望，于是面对现实，发现真实的现实与 我们期望的理想有着巨大差距时，便激发了我们关注的激情。 ( 5 ) 记者的形态像战士。媒体本身的属性是曝光、公开、传播。所有的罪 恶呈现一个基本特性那就是隐蔽、遮蔽、遮挡。一个要揭开丑恶，另一个要遮掩 丑恶，揭丑与遮丑之间其实是一种不可调和的矛盾。尤其对于揭露黑幕的记者而 言，更是这样。二者之间的矛盾发展到一定程度，不仅仅揭露黑幕会危及对方的 经济利益，还会危及对方的生命，于是双方便进入你死我活的斗争状态。这是一 个没有硝烟的战场，这个战场上，记者是冲锋在最前沿的战士。 2 0 0 3 年开始至今，中国记者已经成为中国社会最容易受到伤害的群体，2 0 0 3 年记者排名中国十大危险行业第三位，在矿工、警察之后便是新闻记者。 ( 二) 对知识型员工激励的重要性 在飞速发展的知识经济时代，知识愈来愈成为推动社会前进的一股强大动 力。然而，有鉴于此，人们逐渐意识到具有学习能力、应用能力和创新能力的人 才，无疑是比较新知识和新技术本身更具价值的宝贵财富。人力资源作为一种独 立的、具有能动性的且是最具价值的资源，已曰益成为知识经济时代组织最为核 心的竞争优势，而人力资源的开发与管理也因之成为组织诸多职能管理分支中尤 为重要的一个分支。 迦垒堂焦迨塞薹王筐力塞厘蕉型笪逼迅塾翅退型旦王邀慰盟筮 激励指的是激发人的动机，使人有一种内在的动力，朝着所期望的目标前进 的心理活动过程。个体的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他所受到的激 励水平和激励程度。目前，对人的内在的潜能，至今无法预测、计划与控制，因 此，激励成为管理的最关键、最困难的职能，也是应该放在第一位的职能。在组 织管理中，只有首先调动起员工的积极性，才能通过他们实现计划、组织和控制 等职能，维护组织系统的正常运转，进而实现组织的目标。因此，可以说“激励 是管理的核心”。首先，激励对实现组织目标具有很大的作用。其次，激励有助 于调动员工的工作积极性。激励还有助于增加组织的凝聚力。总之，激励与组织 的发展息息相关。没有激励就没有稳定、努力而忠诚的员工队伍。 激励在组织运作和人力资源管理中的作用，原来并未得到足够的系统的认 识，但随着“人”的因素对于组织生存和发展的作用日益突显，人们越来越发现 作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌。激励 的作用主要表现在以下几个方面。 1 、吸引人才 在求职时，有人可能最关心薪酬( 金钱激励) ，有人则关心工作是否稳定、 解雇率如何( 工作保障激励) ，有人则关注组织是否能为自己提供发展机遇( 发 展激励) 正所谓“货比三家”，人们在选择未来要供职的组织时，也要对 候选组织的各个方面进行比较，而激励状况正是一个组织的综合指标，它反映出 组织的用人策略、组织对“人”的重视程度等，而这往往成为人们就职与否的重 要影响因素。 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各 种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如， 美国国际商用机器公司( i b m ) 就制定出许多颇具吸引力的激励措施：提供养 老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办了每年只需交几美元会费就 能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的 员工交学费，公司开办各种培训班让员工学习各种知识。 2 、调动员工潜能 研究表明，得到适当激励的员工比没有被激励的员工，表现出更好的工作状 态、更加努力、更高的工作满意度、更高的组织承诺、更少的迟到、缺勤等不良 表现、以更具创造性的方式参与组织运作，工作绩效通常较好，对激励机制的建 立投入更多的组织的业绩也要好于忽视员工激励的组织。 激励水平是影响员工工作绩效的重要内因。我们大家都看到过一个才能卓越 的员工的绩效却低于一些才能明显不如他的人。在按压钻孔机的杠杆时很可能很 快就厌倦了，但在按压赌博机的杠杆时，连续几个小时也不会觉得厌烦。你可能 丛旦堂焦途塞 基王篚左塞亟攫型笪道迅塾翅望至亟至邀厘匝匠速 会“废寝忘食”地一口气读完一本小说，如果让你看教科书可能坚持不了1 0 分 钟就想要去会“周公”，事实上，一个人工作是否出色，除了看他能不能干之外， 还要看他“愿不愿意干”，只有员工真正热爱自己的岗位，才会全身心地投入， 才会将自己的聪明才智贡献给组织。 3 、留住人才 员工可能为了有挑战性的工作、大量的培训，或者有个好的团队、一个好上 司等