（工商管理专业论文）外企it研发公司薪酬体系及其满意度的研究——以某亚太研发公司为例.pdf

0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 摘要 2 1 世纪是知识经济时代，全球经济一体化，世界化的程度越来越高，科学技术 成为经济和社会发展的原动力。在企业不断提高竞争力和努力完成个中使命的过程 中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适 销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一。人力资源不 仅是最容易引起问题的资源。企业若想要获得长久稳定的发展，必须重视人力资源的 需求，关注与他们的利益。 只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业( 及任何组织) 的薪 酬体系的设计和完善，就注定是人力资源管理的一个重要方面。而薪酬满意度向来是 非常重要的一个研究对象。 外资半导体行业是高科技行业，甚至是整个工业的基础。人力资源对于半导体行 业而言，其关键程度毋庸置疑。半导体行业所需要的人力资源主要是高度知识化的技 术人员。 本研究将对这一人群采用问卷调查的方式，进行薪酬满意度的调查。共发出1 2 0 份问卷，其中收回有效样本1 1 4 份，有效回收比率为9 5 。本研究除了采用一般性的 “描述性统计 外，同时使用“单因素方差分析”、“均值分析”等统计方法对回收的有效 数据进行统计分析，获得的主要结论如下：性别、本单位工作年限、婚否和学历对薪 酬满意度评价无差异；年龄、职位、参加工作的年限和薪酬( 月收入) 对薪酬满意度 评价呈显著性差异。本次研究的统计结果，能够从多方面更具体地了解员工如何看待 和评价公司的薪酬水平，分析了影响员工薪酬满意度的因素以及对不同人群的影响程 度，从而能够更好地帮助各部门管理者及人力资源部门有针对性地，更有力度地采取 改革方案和措施来进一步薪酬员工满意度，从而更好地实现组织目标。 关键词：人力资源薪酬满意度 中图分类号：f 2 7 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云 外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 a b s t r a c t 1 1 1 e21s tc e n t u r yi st h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , g l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n , i n c r e a s i n gt h ee x t e n to fg l o b a l i z a t i o n ，s c i e n c ea n dt e c h n o l o g yt ob e c o m et h ed r i v i n gf o r c e o fe c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t c o n t i n u o u s l yi m p r o v et h e i rc o m p e t i t i v e n e s si nt h e e n t e r p r i s ea n de f f o r t s t oc o m p l e t eam i s s i o ni nt h ep r o c e s s ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t p l a y sav i t a lr o l e e n t e r p r i s e sa r et os u r v i v ea n dd e v e l o p ，w em u s tp r o v i d em a r k e t a b l e p r o d u c t so rs e r v i c e s ，a n dh u m a nr e s o u r c e st op r o v i d et h e s ep r o d u c t sa n das e r v i c ei so n eo f t h ee l e m e n t s ，a n ds o m e t i m e se v e nt h ek e yf a c t o r h u m a nr e s o u r c e sa r et h em o s tl i k e l y c a u s ep r o b l e m sn o to n l yt h er e s o u r c e s b u s i n e s s ，i fy o uw a n tt og e tl o n g - t e r ma n ds t a b l e d e v e l o p m e n t ，w em u s tf o c u so nh u m a n r e s o u r c en e e d s ，c o n c e r n sa n dt h e i ri n t e r e s t s a s l o n ga sh u m a nb e i n gi so n eo fr e s o u r c e s ，a sl o n ga st h ev a l u eo fr e s o u r c e sn e e dt o b ee x p r e s s e di nm o n e t a r yt e r m s ，t h ed e s i g na n di m p r o v e m e n to fb u s i n e s s ( a n da n y o r g a n i z a t i o n ) c o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e m ，i sa ni m p o r t a n ta s p e c to fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t 1 1 1 ec o m p e n s a t i o na n db e n e f i t ss a t i s f a c t i o nh a sa l w a y sb e e nav e r yi m p o r t a n t s t u d y f o r e i g ns e m i c o n d u c t o ri n d u s t r yi so n eo ft h eh i g h - t e c hi n d u s t r i e s ，a n de v e nt h ee n t i r e i n d u s t r i a lb a s e f o rt h es e m i c o n d u c t o ri n d u s t r y , h u m a nr e s o u r c ei st h ek e yl e v e lo fd o u b t t i l i s s t u d yu s e d a q u e s t i o n n a i r es u r v e y t h i s p o p u l a t i o n w i l l a p p r o a c ht h e c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o ns u r v e y s i s s u e da t o t a lo f12 0q u e s t i o n n a i r e sw e r ed i s t r i b u t e d ，o f w h i c h114v a l i ds a m p l e st or e c o v e rt h ee f f e c t i v er e c o v e r yr a t eo f9 5 i nt h i s s t u d y a d d i t i o nt og e n e r a l ”d e s c r i p t i v es t a t i s t i c s ”，t h es i m u l t a n e o u su s eo f ”s i n g l ef a c t o ra n a l y s i s o fv a r i a n c e ，”m e a na n a l y s i s 。a n do t h e rs t a t i s t i c a lm e t h o d sf o rt h er e c o v e r yo fv a l i dd a t a f o rs t a t i s t i c a la n a l y s i s ，t h em a i nc o n c l u s i o n so b t a i n e da r ea s f o l l o w s ：g e n d e r , t h eu n i t w o r k i n ga g e ，m a r i t a ls t a t u sa n de d u c a t i o ne v a l u a t i o no nc o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n ，n o d i f f e r e n c e ；a g e ，j o b s ，w o r k , y e a r so fs e r v i c ea n dr e m u n e r a t i o n ( m o n t h l yi n c o m e ) t o c o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o nr a t i n gw a sas i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s t a t i s t i c a lr e s u l t so ft h i s s t u d y c a nb ei nm a n yw a y sam o r ec o n c r e t eu n d e r s t a n d i n go ft h ee m p l o y e eh o wt ol o o ka t a n de v a l u a t et h ec o m p a n y ss a l a r yl e v e l s ，a n a l y z e da f f e c tt h ee m p l o y e e sc o m p e n s a t i o n s a t i s f a c t i o nf a c t o r sa n dt h ed e g r e eo f i m p a c to nd i f f e r e n tg r o u p sa n dt h u sb e t t e ra b l et oh e l p t h ed e p a r t m e n tm a n a g e r sa n dh u m a nr e s o u r c e si na t a r g e t e dm a n n e ra n dm o r ee f f o r t st o a d o p tt h er e f o r mp r o g r a ma n dm e a s u r e st of u r t h e re m p l o y e ec o m p e n s a t i o ns a t i s f a c t i o n , i n o r d e rt ob e t t e ra c h i e v eo r g a n i z a t i o n a lg o a l s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，c o m p e n s a t i o ns a t i f i c a t i o n c h i n e s el i b r a r yc l a s s i f i c a t i o n ：f 2 7 2 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 l 丑吾 1 1 研究的目的和意义 2 1 世纪是知识经济时代，世界经济全球化、一体化的趋势不断深入，科学技术 成为经济和社会发展的原动力。知识经济的大潮让知识的载体一人力资源，超越资 本，产品质量和客户服务等，成为企业关注的核心，成为企业价值增值的主要源泉。 竞争的日趋激烈，导致人力资源的流失也越来越成为企业人力资源管理中颇为普 遍的现象。据调查显示，2 0 0 8 年我国高科技行业的平均流失率为1 5 糊5 ，在i t 这种高科技的行业中，创新一直是企业维持生存的主要方式，从而研发人员犹如企业 的大脑，每家高科技行业都很看重他们的研发人员。那么对于现在研发人员高离职率 的情况，需要我们从人力资源管理的角度做出相应的建议和意见。今天，薪酬作为企 业的人力资本投资，对员工而言，通过工作获得薪酬就是企业员工获得相对满足的过 程，他们渴望得到的不仅仅是一种数量、质量和结构的薪酬，而且是一种包括物质利 益的满足、人的尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等。目前，薪酬管理 已是人力资源管理中尤为关键的一点，本文将通过对某亚太研发有限公司薪酬体系及 其满意度的实证调查和统计分析，将理论与实务有效的结合起来，了解研发人员的思 想动态和心理需求，探讨员工对薪酬不满的意向和原因，为企业高科技企业管理层及 人力资源部门提供可供参考的意见和建议。 1 2 研究方法与思路 本研究将以某一家外资l t 研发公司薪酬体系为研究对象，以及员工薪酬满意度 的调查，通过抽样调查法，统计分析法以及深入访谈法等基本方法，结合薪酬管理相 关的理论知识，研究得出企业如何在竞争的环境下，发挥薪酬体系的整体效能，提升 人力资源管理的效率，从而使企业能够更好的育人、留人及用人。 本论文具体研究思路如图1 1 所示： 3 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云 外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 小结与建议 图1 1 本论文的研究思路 4 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 2 文献综述 2 1 工作满意度 2 1 1 工作满意度的定义 一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作 本身及其有关方面( 包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作 中的人际关系等等) 有良性感受的心理状态。 一、工作满意度概念的界定 众多学者根据研究意图的不同，对工作满意度下了不同的定义，可归纳成下列三 种： ( 一) 综合性的定义：对工作满意度作一股性的解释，认为工作满意度是一个单 一的概念，是对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法，是对其工作角色的整体 情感反应，不涉及工作满意度的面向、形成的原因与过程。 ( 二) 差距性的定义：指工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差 距而定。也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度 愈大，因此这种定义又被称为“需求缺陷性定义”。 ( 三) 参考架构性的定义：支持此定义的学者认为影响人的态度及行为最重要因 素，是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考 架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面 的情感反应。 二、工作满意度与人的职业生涯 从组织的角度看，个人工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而 且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。员 工的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系，而与抓工作、与绩效之间的关系 则较小。 三、工作满意度的意义 在组织之中，管理层了解员工的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理 具有重要的意义： ( 一) 监控组织状况 ( 二) 改进组织管理 通过员工工作满意度的调查，可以看到员工对上级的看法，改善组织中的沟 通，这有利于从多种角度改进人力资源开发与管理。 ( 三) 调动员工积极性 5 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 ( 四) 促进员工的发展 ( 五) 监控组织改革方案 四、工作满意度的影响因素 决定工作满意度的根本因素是人们的各种需要和价值观。 工作五核心因素。理查德哈克曼、爱德华劳勒等学者在大量进行工作分析的基 础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结 果反馈五个核心”因素构成的学说。 h e r z b e r g 认为影响工作满意度的因素分为：物理环境因素、社会因素和个人心理 因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素是指员工对工作 单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属程度；个人心理因素则包括对本职 工作意义的看法、态度以及上司的领导风格等。根据o e c d ( 经济合作与发展组织) 1 9 9 8 年调查发现，薪资、工作忙碌程度、弹性工时、升迂与发展机会、工作稳定度、工作 有趣程度、工作自主性、帮助他人机会、对社会贡献是决定员工对工作满意的重要因 素。b r u c e 和b l a c k b u r n ，l o c k e 及v r o o m 认定具有挑战性的工作、公平的报酬、良好 的工作条件和积极的同事关系是决定工作满意度的主要因素：挑战性的工作；公平报 酬；良好的工作环境；积极的同事关系。 2 1 2 工作满意度的维度 工作满意度的维度是指影响工作满意度的主要因素，不同的测量方法把工作满意 度的组成成分归结为不同的方面。最早研究工作满意度的h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 认为可能影 响工作满意度的要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工 作内容、工作条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度，随着社会环境的变化， 有许多缺陷；后来，f r i e d l a n d e r 从社会环境和员工的心理动机出发。认为社会及技术 环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度；v r o o m 和w e i s s 等不同学者也从不同视角研究了员工工作满意度的维度组成，不断丰富了工作满意度 维度的研究内容。 在我国。许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。比 如，俞文钊通过对1 2 8 名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因 素主要有7 个：个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、 同事关系。邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意 度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维 度构成；中科院心理研究所的卢嘉、时堪认为我国企业员工的工作满意度包括五个因 素：领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。 6 0 7 2 0 2 5 3 7 0朱海云 外企l t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 2 2 薪酬与薪酬满意度 2 2 1 薪酬的定义 从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付 的劳动回报。从广义的角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性 的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业及对工作 本身在心理上的一种感受。 对大多数企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占 企业总成本的3 0 或更多。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动 者活劳动的一种手段。薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的 资本回报。 对员工来讲，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生活、提高生 活质量的重要前提。据权威机构近2 0 年的研究资料显示：在所有的工作分类中，员 工都将工资收益视为最重要的工作指标。因此。工资能极大的影响员工行为和工作绩 效。 薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要一定竞争力的薪酬 吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大， 员工肯定会到其他地方找机会。经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的 积极性，但是经济性薪酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励是中长期的，才是 最根本的。企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己 的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。 2 2 2 薪酬管理的基本理论 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪 酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持 续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题 与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的 薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管 理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的 企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、 外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。 以下是一些基本的理论知识： ( 一) 马克思主义薪酬理论 7 0 7 2 0 2 5 3 7 0朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 马克思，恩格斯深入剖析和揭露了资本主义工资的剥削和运动规律，对资本所有 者与雇员之间的工资分配关系等做了系统的分析，他们对资本主义工资的实质与调节 规律简要介绍如下： 一) 资本主义工资是劳动力的价值或价格的转化形态 资本所有者购买工人的劳动力，是在工人劳动之后支付的，工资是劳动力的价值 或价格，而不是劳动的价值或价格。依据这一理论，企业在确定员工的工资是要考虑 员工的经验、受教育程度，年龄等诸多因素，即使是同一行业同一岗位，员工的工 资基准也有所差异。 二) 资本主义工资是工人劳动后按劳动时间或劳动产品数量支付的 劳动力这一商品具有一种特殊的特性，他是一种创造价值的力量，是一种产生价 值的源泉，资本所有者只按劳动力的价值支付工资，剩余劳动所产生的剩余价值则被 其占有。 三) 资本主义工资以劳动力的价值或价格为尺度，受价值规律和劳动力供求关系 调节 劳动力的供求关系经常变化，随着这种变化，劳动力的市场价格也在不断变化。 但是工资无论怎么变化，总是围绕劳动力的价值上下波动。 ( 二) 维持生存薪酬理论 由古典经济学的创始人威廉配第提出，认为薪酬是维持工人生活所必须的生活 资料的价值。其要点是，从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于它的最低生活 费用。这也就是说，工人的工资只能保持在维持其生存的水平上。亚当斯密曾明确 概括了他所观察到的这种现象。他发现，随着经济的波动，工人的工资最终总降低到 维持生计的水平上。对此，李嘉图进一步总结说，工资就是劳动的自然价格，是使工 人大体上能够生存下去的价格，并且是能够在人数上不增不减地延续其后代所需要的 价格。这也就是维持生存的薪酬理论的基本含义。 ( 三) 供求均衡薪酬理论 由英国经济学家马歇尔提出，他认为各种生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可 视为商品，而要素收入( 薪酬、地租和利息等) 都表现为这些商品的价格，他们取决 于市场供求这两方面的均衡力量。 工资就是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。劳动力供给数量与工资水 平的关系是：工资水平越高，劳动力供给数量越多；工资水平越低，劳动力供给数量 越少。这样，劳动力供给曲线就呈现出向右上方倾斜上升的状态。劳动力需求曲线与 领导力供给曲线的性质正好相反。 劳动力需求曲线和劳动力供给曲线都不能单独决定工资水平，工资水平取决于两 者的平衡。也就是说，劳动力供给曲线与需求曲线同处于一个直角坐标系，两条不同 趋势方向的曲线会形成一定的交叉。这个交叉点才是供给方需求方二者共同认定的， 8 0 7 2 0 2 5 3 7 0朱海云 外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 工资也就由这个供需平衡点决定。工资由市场上的劳动力供求关系所决定，当工资偏 离了均衡点时，那么，通过劳动力市场供求关系的变动，最终仍然可以回到均衡点上。 ( 四) 宽带薪酬理论 所谓宽带薪酬，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有 大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义， 宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只 有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一种典型的宽带型薪酬结构可 能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动 比率则可能达到2 0 0 一3 0 0 ，而在传统薪酬结构中，区间的变动比率通常只有4 0 至o 。 它最大的特点是压缩级别，将原来十几个甚至二十、三十个级别压缩成几个级别， 并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以 便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。 宽带薪酬的实质就是从原来注重职位薪酬转变为注重能力或绩效薪酬。但宽带薪 酬与职位薪酬体系并不是对立的。宽带薪酬结构也可能应用于职位薪酬体系，但更适 用于技能和能力薪酬体系。事实上，薪酬宽带本来就是技能或能力薪酬体系赖以建立 和有效运营的一个重要平台。 ( 五) 全面薪酬理论 传统人事管理理论认为，薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。埃 德劳勒于1 9 7 1 年提出全面薪酬的概念，将员工薪酬和企业发展联系起来，明确 所有的资金和奖励计划都是让员工变得有朝气、有干劲的一种手段。此后，从理论 探索到企业实践，从美国到其他国家，全面薪酬成为战略性人力资源管理重要内容。 全面薪酬有多种不同的称谓，如自助式薪酬、弹性薪酬和整体报酬等。美国的 薪酬协会认为，“全面薪酬 包括三要素：( 1 ) 工资；( 2 ) 福利；( 3 ) 工作体验。“工作 体验 通常是无形的，其内容包括：( 1 ) 确认、欣赏和重视；( 2 ) 工作与生活平衡； ( 3 ) 文化；( 4 ) 发展；( 5 ) 环境。 图2 1 是我们对全面薪酬( t o t a lc o m p e n s a t i o n ) 的理解，节选自人力资源管理， 见附件参考文献。 9 0 7 2 0 2 5 3 7 0朱海云 外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 图2 1 全面薪酬 从图2 1 中我们可以看出，企业为员工提供的全面薪酬主要包括两部分：外在薪 酬和内在薪酬。外在薪酬是员工为组织工作所获得的外部收益，包括经济性薪酬和 非经济性薪酬。经济性薪酬就是我们传统薪酬的内涵，比如基本工资、奖金等短期激 励；股票期权、利润分享等长期激励；退休金、医疗保险以及公司支付的其他各种形 式的福利等。非经济性报酬主要指工作环境与组织环境，为员工提供的培训学习等 发展机会，组织管理与组织文化以及组织发展带来的机会和前景等。 内在薪酬对员工而言是内在的心理收益，主要表现为社会和心理方面的回报。 根据工作特征理论，工作本身就是工作报酬。员工在工作特性、工作意义、工作多 样性、工作决定权和反馈都得到满足时，员工的心理状态就会得到改善，从而对组 织承诺增强。如参与决策所获得的归属感与责任感；挑战性的工作带来的成就感；领 导与主管的赞美和肯定得到的荣誉感等。它能够长时间给员工带来激励和工作满足 感。 外在薪酬与内在薪酬具有各自不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成 完整的全面薪酬体系。 2 2 3 激励理论 一、马斯洛的需求层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年发表的人类动机的理论( at h e o r yo f h u m a nm o t i v a t i o n p s y c h o l o g i c a lr e v i e w ) 书中提出了需要层次谂这种理论的构成根据3 个基本假设： ( 一) 人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为， 满足了的需要不能充当激励工具。 1 0 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 ( - - ) 人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的( 如食物和住房) 到复杂的( 如自我实现) 。 ( 三) 当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此 逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需 求五类，依次由较低层次到较高层次。 各层次需要的基本含义如下： ( 一) 生理上的需要。 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。 如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推 动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所 必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的 需要也就不再成为激励因素了。 ( 二) 安全上的需要。 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接 触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的 感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人 生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再 成为激励因素了。 ( 三) 感情上的需要。 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、 同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望 接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群 体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个 人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。 ( 四) 尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊 重的需要又可分为内部尊重和外部尊重内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中 有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重 是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为， 尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用 处和价值。 ( 五) 自我实现的需要。 这是最高层次的需要它是指实现个人理想抱负，发挥个人的能力到最大程度， 完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云 外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而 异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人 物。 二、赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方 面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励 因素，后者叫做保健因素。 激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情， 又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的 责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。 这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工 作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内 在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织( 例如薪水、公司政策和 制度) 。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成 就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的 影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经 相当出色地完成了任务。 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系但有时也涉及消极感 情。而保健因素却几乎与积极感情无芜只会带来精神沮丧、脱离组缌缺勤等结果。 下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超 过4 0 ，而在令人不满意的工作经历中则少于1 0 。赫茨伯格的理论认为，满意和 不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个 人可以同时感到满意和不满意它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人 们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。 三、弗鲁姆的期望理论 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式。 期望公式： 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚 未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而 这个激发力量的大小，取决于目标价值( 效价) 和期望概率( 期望值) 的乘积。用公 式表示就是： m 一 ：v 毒e m 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 1 2 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 v 表示目标价值( 效价) ，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个 人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价 值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励 力量就越大。 e 是期望值是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小， 即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人 实现需要和动机的信心强弱。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也 很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 期望模式： 怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 个人努力一个人成绩( 绩效) 一组织奖励( 报酬) 一个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ( 一) 努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又 取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人 对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ( 二) 绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理 奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精 神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ( 三) 奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。 要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工 作效率。 四、亚当斯的公平理论 员工的激励程度来源于对自己和参照对象( r e f e r e n t s ) 的报酬和投入的比例的主 观比较感觉。 其基本内容包括三个方面： ( 一) 公平是激励的动力。 公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他 们所得与别人所得是否公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指 出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是 以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时， 就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但 有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至 1 3 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的 因素和动力。 ( - - ) 公平理论的模式( 即方程式) ：q p i p = q o i o 式中，q p 代表一个人对他所获报酬的感觉。i p 代表一个人对他所做投入的感 觉。q o 代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。i o 代表这个人对比较对象所做投 入的感觉。 ( 三) 不公平的心理行为。 当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机 下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些 行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安； 更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发 泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。 公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的 世界观、价值观的改变才能够其作用。 亚当斯认为，当员工发现组织不公正时，会有以下六种主要的反应：改变自己的 投入；改变自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知：改变参考对象；改 变目前的工作。 2 2 4 薪酬满意度的定义 什么是薪酬满意度呢? 薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非 经济性报酬与他的期望值相比较后所形成的感觉状态。薪酬满意度的定义是：员工获 得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与期望值比较的程度。 薪酬满意度= 获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受期望值 这个定义既体现了员工对薪酬满意的程度，也反映出企业在达成员工经济性报酬 和非经济性报酬方面的实际结果。满意是一个相对的概念：超出期望值满意；达 到期望值基本满意；低于期望值不满意。用一个量化的指标把薪酬满意状况 反映出来，这个量化的指标就是薪酬满意度指数，该指数可以反映员工对组织薪酬价 值观、薪酬制度、薪酬水平和薪酬管理各个领域的满意状况。员工对薪酬管理的满意 程度是判断管理是否成功的标志。 2 2 5 影响薪酬满意度因素的一般分析 2 0 0 8 中国薪酬满意度调查8 成人对薪酬不满，职业杂志与搜狐教育就业频 道、搜狐教育社区联手，特别推出职场人薪酬满意度调查。调查结果显示，超过八成 的职场人难以对自己的工资条展露笑颜，超过五成的人曾为了薪酬福利而另寻东家， 3 1 4 8 的职场人渴望未来飞升高薪阶层薪酬满意度不高不仅存在在薪酬水平不高的 1 4 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 组织，在一些薪酬水平已经比较高的组织也同样存在。薪酬问题不再只是一个薪酬水 平的问题，它涉及到员工对于薪酬的心理期望和组织实际薪酬状况之间的差距问题， 以下是对此问题的一般分析： 一薪酬水平 薪酬水平是指组织支付给不同职位的平均薪酬，体现了薪酬标准的外部竞争力。 我们通常可将组织支付的薪酬水平与同一职位、同一等级的市场平均薪酬水平进行比 较，从而作出有关薪酬水平的定位。薪酬水平决策对总费用会产生重大影响，而组织 所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到其在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。 ( 一) 影响薪酬水平的因素分析 影响薪酬水平的因素涉及很多，一般来说，组织的支付能力、所处的发展阶段、 所属的行业性质在一定程度上决定了支付薪酬的说平，而员工的类别以及员工本身的 职位或能力也是薪酬水平的重要因素。 一) 组织定位 组织定位决定薪酬水平与劳动力市场工资水平的关系，即组织要根据战略对支 付水平进行定位。薪酬水平的定位可以分为四类： ( 1 ) 领先策略：就是组织发放的薪酬高于市场平均水平 ( 2 ) 跟随策略：就是组织发放的薪酬等同于市场平均水平 ( 3 ) 拖后策略：就是组织发放的薪酬低于市场平均水平 ( 4 ) 混合策略：就是组织根据不同的职位、类型或员工的类型来分别制定不 同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平 定位 二) 组织支付能力 经济实力较强的组织，其支付能力一般比较好，在这种条件下，他是有条件有 实力采取领先策略的。因此，处于增长、成熟阶段的组织，薪酬水平较高；处于初创、 衰退阶段的组织，薪酬水平较低。 三) 劳动力市场 所谓劳动力市场，实际上就是指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。 劳动力市场运行的主要结果表现为雇佣条件( 薪酬水平、工作条件等) 和雇佣水平( 雇 佣人数) 、组织的目标是在预算一定的情况下获得一定数量和质量的最优劳动力组合； 而劳动者的目标则是获得最高的劳动力价格即获得最高的收入以满足个人。在劳动力 市场上，供给方和需求方之间的相互作用，薪酬水平以及雇佣数量是重要决定因素。 一方面，由于劳动力市场供求关系不断变化，薪酬水平也随之上下起伏；另一方面， 在薪酬谈判与签定协议时，劳资双方在每一轮谈判中所提出的薪酬水平都会影响实际 薪酬水平的确定，比如：物价指数、劳动力价位、竞争状况等等。 1 5 0 7 2 0 2 5 3 7 0 朱海云 外企i t 研发公司薪酬体系及其满意度的研究一以某亚太研发公司为例 四) 员工因素 根据一定的标准，将与昂分成不同的类别，对每一类别的人员采取不同的薪酬 水平策略。员工资历一般与工作绩效合起来影响薪酬水平，一个令人满意的工作绩效 和资历的结合方案，就是能够让员工根据他们的资历得到他们这一级别薪酬的平均增 长幅度。如果员工的绩效处于中等水平，他最终能获得他这一薪酬级别的平均薪酬， 否则将高于或低于他这一薪酬级别的平均薪酬。 ( 二) 不同薪酬水平对薪酬满意度的影响 薪酬的外部竞争力主要集中在对其他组织中从事同样工作的员工所获得的薪酬 水平的考察。视外部竞争情况而定的薪酬水平决策对薪酬目标具有双重影响：一是确 保薪酬足够吸纳和维系员工最终比较的结果常常会影响员工所作出的是否接受 某家组织所提供的工作这样一种决策，同时也会影响到组织现有的员工所需要作出的 另外一种决策：即是继续留在组织中还是到其他地方另谋高就；二是控制劳动力成本 以使组织的铲平或服务具有竞争力。 对于组织内部的员工而言，组织作出的薪酬水平决定回显著地影响员工的收益， 包括员工的工作绩效、技能发展、工作态度等等。如果薪酬水平令人不满意，变相的 渴望就会增加，一些消极行为，如懈怠、缺勤、跳槽等方面的可能性会增大。令人不 满意的薪酬水平同样可能减少员工的动力，最终对组织绩效产生负面影响。 二、薪酬结构 薪酬结构是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的比例关系，关注的 是薪酬标准的内部一致性。在总体薪酬水平一定的情况下，员工对组织内部的薪酬结 构