（工商管理专业论文）大庆油田作业区薪酬管理模式探析.pdf

哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 摘要 本文的总体思想是根据企业对薪酬管理的需求，充分借鉴国外先进理论 和实践的基础上，对大庆油田薪酬管理中出现的薪酬问题进行了系统研究。 首先对国内外薪酬管理理论进行了综合分析，然后对大庆油田薪酬管理现状、 产生的原因及其弊端进行了透视性研究，最后系统地提出了解决当前大庆油 田薪酬管理问题的基本对策。 通过对大庆油田薪酬管理问题的综合研究，使薪酬管理由简单的工资等 级管理上升到综合性管理，把薪酬管理模式与宏观的企业发展战略紧密结合 起来，为大庆油田薪酬管理问题的合理解决，促进企业快速、有序地发展， 奠定了理论基础，并且提供了有效的工作方法。因而本文的研究具有重要的 实践价值和理论意义。 关键词：作业区；薪酬管理；油田企业 堕玺堡三堡莶兰三塑笪里婴主堂堡丝茎 a b s t r a c t t h ec o l l e c t i v i t yt h o u g h to ft h i st e x ti st h es y s t e mr e s e a r c ho ft h es a l a r y m a n a g e m e n ti s s u ea c c o r d i n gt ot h er e q u i r e m e n to ft h ee n t e r p r i s et h a tf o rt h e s a l a r ym a n a g e m e n t , o nt h eb a s eo fi n t r o d u c i n gf o r e i g na d v a n c e dt h e o r ya n d p r a c t i c e ，w h i c ha p p e a r e di nd a q i n go i lf i e l da d m i n i s t r a t i o n t h ef i r s t i st h e s y n t h e s i sa n a l y s i so fi n t e r n a t i o n a ls a l a r ym a n a g e m e n t , t h e nt h ep e r s p e c t i v e r e s e a r c ho ft h es i t u a t i o no fd a q i n go i lf i e l ds a l a r ym a n a g e m e n t ，t h ep r o c r e a n t r e a s o na n da b u s e ，f i n a l l yp r e s e n tt h es y s t e mb a s i cc o u n t e r m e a s u r ef o rs o l v i n gt h e s a l a r ym a n a g e m e n tc u r r e n t l yi s s u eo f d a q i n go i lf i e l d b yt h es y n t h e s i sr e s e a r c ho fd a q i n go i lf i e l ds a l a r ym a n a g e m e n t , s i m p l e s a l a r yr a t em a n a g e m e n tr a i s et os y n t h e s i ss a l a r ym e n a g e m e n t ，w i t ht h es a l a r y m a n a g e m e n tb a n dt o g e t h e rt o t h em a c r o s c o p i c a l l yd e v e l o p m e n ts t r a t a g e mo f e n t e r p r i s e ，f o rt h er e a s o n a b l ys o l v i n gt h es a l a r ym a n a g e m e n to fd a q i n go i lf i e l d ， p r o m o t et h es p e e d i n e s s ，o r d e r l yd e v e l o p i n go fe n t e r p r i s e ，e s t a b l i s ht h et h e o r yb a s e a n dp r o v i d et h ee f f e c t i v ew o r km e t h o d a sar e s u l tt h er e s e a r c ho f t h i st e x th a st h e i m p o r t a n tp r a c t i c ev a l u ea n dt h e o r ys i g n i f i c a t i o n k e yw o r d s ：w o r k i n ga r e a ；s a l a r ym a n a g e m e n t ；d a q i n go i lf i e l de n t e r p r i s e 哈尔滨工程大学 学位论文原创性l 声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中已 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 日期：j o 口 年占月j 占日 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 论文写作背景及意义 1 1 1 论文写作背景 当今世界，经济全球化大潮势不可当，市场竞争形势愈演愈烈。我国加 入世界贸易组织、中国石油海外上市，这一系列的变革已经将国内石油企业 推向了市场竞争的潮头浪尖。这对大庆油田也提出了更高的要求，那就是我 们必须用新的观念来认识石油企业改革的目标和方向，真正建立起与现代企 业制度相适应的现代企业薪酬管理体制。目前，大庆油田作业区薪酬设计还 存在着以下几个方面问题： ( 1 ) 大庆油田作业区对人力资源评价标准不科学，现行评价标准是以工 龄、学历、行政级别和技术等级。以工龄长短作为评价标准，必然导致工龄 短的而实际能力强的员工缺乏积极性，现在普遍推行的职务、资历工资已经 很难适应油田公司的发展。 、 ( 2 ) 大庆油田作业区现有薪酬结构存在问题，薪酬水平之间的差距很小。 工资制度存在着一系列问题：员工福利人人平等，大锅饭依然存在；没有体 现个人能力差异，不能与每个人的工作效率直接联系在一起，；工资结构不科 学，影响了职工的积极性，收入对员工的激励作用钝化。 ( 3 ) 薪酬方案的激励性不足。赫茨伯格在双因素理论中提出“工资”是保 健因素，只能使人产生不满和没有不满，而不能起到激励作用。大庆油田作 业薪酬设计更注意其保健因素，更多考虑物质因素对员工的激励作用，例如 公房使用、免费午餐、通讯免费等，员工的工资奖金差别不大，更多的强调 精神激励作用。更多的是注意薪酬的公平性和规范性，使薪酬方案的激励不 足，薪酬结构有缺陷，现形薪酬体系与绩效考核体系脱节是缺乏激励性的主 要原因。 1 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 ( 4 ) 岗位评价不符合实际。岗位评价是保证薪酬方案具有内部公平性的 重要手段，大庆油田作业区在现行薪酬管理中有两种做法存在问题：简单 将各个岗位评价作为薪点，而少考虑报酬因素。大庆油田是国家大型石油企 业，人员关系复杂、工作岗位较多时，这样很难达到内部公平，以第二采油 厂第一作业区为例，作业区共有员工1 1 5 6 人，各类岗7 9 个。岗位评价是 薪酬设计的重要环节，首先，作业区的岗位特别多，要选择报酬因素也特别 多。但在进行岗位评价时由于很多矛盾和混乱，使评价工作进行了很长时间 也很难理出头绪。两种问题产生的原因是由于工作基础不扎实、分析不充分 及方案设计人员对各项工作不熟悉和缺乏经验造成的。 1 1 2 写作意义 大庆油田公司做为全国最大的石油生产企业，在国民经济中的重要地位， 和对国家的能源战略稳定具有重要作用，做为油田生产的作业区是油田的主 要石油生产部门，直接关系到原油稳产，作业区员工工作的积极性至关重要， 现有的薪酬管理不适应油田的发展，不能充分体现薪酬对员工的激励和约束 作用。在现有的薪酬体制基础上，作业区对岗位进行重新评价，建立绩效考 核体系和薪酬管理体系，形成合理的薪酬制度，从而能有效激发员工的积极 性，促使员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益 激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍，为大庆 油田公司参与国际竞争增加实力。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 最早的薪酬理论是由古典经济学派创立的，到现代，研究人员中既有舒 尔茨等经济学家，也有赫茨伯格等心理学家。围绕薪酬问题，人们进行了种 种探索，形成了早期的薪酬理论。 威廉配弟提出的最低工资理论：最低工资理论认为薪酬和其他商品一 2 。堕玺堕三矍查堂三塑笪型堡主兰堡垒兰 样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低 工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件；如果 低于这一水平，劳动力的再生产无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。 正因为如此，政府要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲 突。 约翰斯图亚特穆勒创立的工资基金理论：工资资金理论认为，一个社 会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的工资基金。 工资资金取决于工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下， 一些工人的工资变动必然会导致另一些工资的反向变动。同时，如果工资基 金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资 基金理论认为，通过工会斗争和政府干预来提高工资，这种努力无济于事的。 亚当斯密创立的工作差别理论：亚当斯密认为，造成工资差别的原因 主要有两大类：一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工 资政策造成的。现实中，企业内部和企业外部的工资差别客观存在。亚当 斯密承认这一客观事实，他所指出的职业性行质与工资差别之间的联系，实 际上是现代企业中职务工资制的基础。 随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善尤其是人们对微观经 济学的深入研究，形成了比较系统的工资理论。但由于人们所持的立场和分 析的角度不同，也形成了一些不同的观点，形成了近代薪酬理论。 边际生产率工资理论：边际生产率工资理论是近代工资研究的基础理论， 主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，主要代表人物有英国的经济学家 马歇尔。他认为，在一个完全自由的市场中，企业为获得最大利润，必然要 实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出 等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果 边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付 才最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不能完全 3 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个企业的工资可 能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。边际生产率工资理论是一种 比较流行和有影响力的工资理论，它提示了工资水平与企业劳动生产率之间 的关系。 集体交涉工资理论：集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人 物有英国的经济学家莫里斯多布等。这一理论认为，工资水平反映企业与员 工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利 益、决定工资水平的主要方式。如果没有集体谈判，劳动力市场竞争是紊乱 无序的，雇员无法在公平的条件下与雇主签订合同。第二次世界大战以后， 工会组织在一些工业化的国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成熟， 强调劳资双方各自的组织程度对双方的力量对比具有重要意义，并直接决定 工资水平。显然，集体谈判理论不是一种从经济角度研究问题的工作理论， 而是一种从社会政治角度对工资问题的解释。 随着人们对企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的 激励功能，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量，能够 满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求。这一时期的工资研 究大多从企业员工的需要和状况出发，而且和企业管理的关系十分紧密，形 成了现代的薪酬管理理论。 激励理论：激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表 现为：员工绩效= 员工能力$ 激励程度，这一公式指出：在员工能力一定的情 况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相 关。在企业中，员工最基本的需求是经济需求，要通过工资实现。因此，这 种工资理论认为，企业工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。 公平理论：亚当斯提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收 入与付出和他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公 平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时侯， 4 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 就会感到不公平，并会力图纠正它。 公平理论可以用公式表示为： i p o p = l o 0 0 ( 1 1 ) 式中的i p 代表个体对自己收入的感受；o p 代表个体对自己投入的感受； i o 代表个体对比较对象收入的感受；o o 代表个体对比较对象投入的感受。 ( 1 - i ) 式表示的是投入与产出对等的状态即公平状态。与此相应，还有 不公平状态，它可分为多薪酬性不公平与少薪酬性不公平。多薪酬性不公平 意味着报酬多于投入( 如努力程度) ，可以表示为： i p o p i o 0 0 ( 1 2 ) 少薪酬性不公平则反映了个体对组织的激励措施感到不公平的一种状 态，可以表示为： t p o p 、工作能力 哈尔滨_ t 程大学1 = 商管理硕士学位论文 和工作态度。 为了确保半年业绩考核中非量化因素评价的准确性、公证性，依据多层 次、多渠道、全方位评价的原则，对工作能力、工作态度的考核分管理人员、 技术人员和一般员工进行。管理人员、技术人员由直接上级、同级、下级进 行考评，权重分别是5 0 、2 0 、3 0 ；一般员工直接应用月度工作业绩得 分。为了便于具体操作，将工作能力、工作态度都分解成若干要素确定权重 并进行考核打分；对每个要素都按优、良、中、差4 个档次量化考核标准； 通过对考核标准的细分、量化，保证了业绩考核指标的可靠性和有效性。核 算方法为：工作业绩、工作能力和工作态度三方面得分乘以权重之和为半年 业绩考核得分。管理人员的半年业绩考核得分= 工作业绩5 0 + 工作能力 2 0 + 工作态度3 0 。技术人员的半年业绩考核得分= 工作业绩6 0 + 工作能 力2 0 予抖工作态度2 0 。 管理人员、技术人员的半年业绩考核由作业区绩效考核小组运行和审核， 一般员工的半年业绩考核由本队的绩效考核小组运行，作业区绩效考核小组 审核。及时把结果和意见反馈给岗位员工本人和考核人( 主管上级) ，并作为 年度绩效考核的依据。 4 3 。2 3 年度绩效考核 年度绩效考核的目的是对员工一年来的业绩表现和个人素养情况进行全 方位的检查与考核，主要对员工的工作业绩、工作能力、工作态度、个人素 质四个方面进行综合评价与考核。 年度绩效考核是以两个半年业绩考核的平均值为底数加上个人素质考核 得分为年度绩效考核得分，同时参考本年度的突出业绩( 主要指技术创新、 管理创新、岗位创效) 情况。个人素质考核直接由绩效考核小组依据各要素 进行考评。管理人员年度绩效考核得分= 半年考核得分平均值8 0 + 个人素质 2 0 + 突出业绩加分。技术人员年度绩效考核得分= 半年考核得分平均值8 5 + 个人素质1 5 + 突出业绩加分。一般员工年度绩效考核得分为本年度的月度 2 6 哈尔滨工程大学工两管理硕十学位论文 工作考核得分的平均值。 年度绩效考核结果直接关系到员工年度奖金的兑现、职务升降、工资的 浮动、评选先进及末位淘汰。 月度工作考核、半年业绩考核和年度绩效考核逐层递进、滚动深化。整 个考核体系突出了工作的定量与定性的结合，能够充分、详实地体现岗位员 工的绩效结果。 与传统的考核相比，绩效考核具有其独到的优势： 1 、极大地提高了员工发挥个人技能和专长的积极性 在传统奖金制度下，员工的薪资与其职位级别、资历等密切相关，在同 一职能部门中，处于较低职位的员工所得的酬劳总是低于处于较高职位的员 工，若位于低位的员工想要改变收入状况，他所能采取的惟一途径便是晋升。 这样一来，就会产生一系列突出的矛盾。例如：员工a 是技能型人才，在技 术员岗位上，他可以尽情地发挥所长，为企业做出尽可能多的贡献，a 在晋 升到主管之后，他对管理的兴趣远不如对专业技能的热爱，但琐碎的管理事 务却分散了他的精力，使他无法埋头钻研技术，这导致a 在晋升之后对企业 的贡献值反而小于当初。而绩效考核则能有效地改变这种情况，a 可以继续 留在技术员的位置上，却能够通过绩效值的升高拿到与主管一样多的报酬。 2 、避免了传统考核制度下工资向上的刚性 在传统制度下，工资具有向上的刚性，也就是说，工资在上涨以后，很 难再降下来。由于工资刚性的存在，企业容易陷入这样的恶性循环：企业管 理者为了激励员工，选择为员工加薪，但员工在一段时间之后习惯于这种较 高的薪酬，激励便开始失效，为了再强化激励，管理者只有在较高薪酬的基 础上再次加薪，周而复始，最终导致企业成本大幅上升。而在绩效考核体系 下，工资变化的幅度较大，员工所得酬劳是按绩效支付的，这就使员工的报 酬按其贡献值在其所处宽带之中上下波动。这样的浮动工资既有效地提高了 员工的积极性，又避免了员工工资只涨不跌而造成的企业成本过重。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 4 4 本章小结 实施绩效考核管理体系为员工的工作表现提供反馈信息；为作业区建立 薪酬模式决策提供依据；为员工的贡献评估提供依据；为员工的晋升、降职、 调职提供依据；为员工的培训和教育提供依据。 。 堕堑堡三篓奎兰三塑筻垄堡主堂焦笙茎 第5 章基于绩效考核的宽带薪酬管理模式的构建 5 1 大庆油田作业区薪酬管理模式构建中的决定因素 社会薪酬水平是作业区制定薪酬制度时所需考虑的第一个决定因素。一 般而言，社会薪酬水平和整个社会经济发展状况有关，具体分为行业薪酬水 平和地区薪酬水平。在现代社会中由于信息的高度发达，劳资双方都可以通 过薪酬调查来获得比较准确的劳动力市场价格，谁对劳动力价格把握得更准 确谁就拥有主动权。大庆油田作业区在制订人力资源战略并围绕薪酬制度来 运作时，对社会薪酬水平的准确把握是必不可少的。只有充分把握社会整体 的薪酬水平，了解本地区、石油行业的人力资源情况，将自己的薪酬计划与 之相挂钩，这样才能使企业的薪酬水平对外具有竞争力，对内具有激励性。 作业区薪酬水平受到以下几个方面的影响： 企业文化。企业文化的核心是企业管理哲学和价值观，大庆油田有着深厚 企业文化，从开发时期形成的“为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神； “宁可少活2 0 年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神；等等，到现在的 “爱国创业求实奉献团结合作”；“四个不样”等等，这此文化理念在 精神上的激励，从而形成员工的凝聚力和创造力。 油田经营战略。作业区制订薪酬制度应考虑整个油田的经营战略来确定薪 酬水平，大庆油田是一个处于成熟阶段的企业，其经营战略以保持利润的增 长和为国家提供能源为目标。与此相应，薪酬制度应以奖励开拓创新人员和 新技术开发及核心管理为主，作业区薪酬制定宜采用一般水平报酬。 员工自身因素。员工的资力( 职务、年龄和工龄等) 、经验、潜力、技能、 健康和工作业绩存在着各种各样的差异，对组织绩效和劳动成果的价值和贡 献各不相同，从而影响薪酬的设定。一般来说，员工的学历高低、工龄长短、 能力大小、绩效好坏都与其所得薪酬的爵低成正比。 2 9 哈尔滨工程大学工面管理硕七学位论文 劳动力市场供求状况与竞争状况。作业区的薪酬标准和体系与大庆地区劳 动力市场人才的供求与竞争状况关系密切，大庆地区劳动力市场的操作人员 和一般技术人员的供求情况比较富裕，而采油工程和油藏地质高级人才相对 较少，因此劳动力市场人才状况会直接影响薪酬的设定。 国家的有关法规、法令。大庆油田作业区薪酬的制定，必须在国家法律允 许范围内进行，国家的最低工资制度，员工所得税比例，员工退休、养老、 医疗保险等有关劳动的法规法令直接影响大庆油田作业区员工的薪酬。 地区与行业的薪酬水平。大庆油田所在地区与行业的薪酬水平会对员工在 薪酬上的“心理价位”和满意度产生重要影响，作业区薪酬模式只有参考大 庆地区和行业的“薪酬行情”来确定自身的薪酬水平，才不至于引起员工的 过度不满和外流。 大庆地区物价变动和生活指数。薪酬收入与员工的生活密切相关。员工的 薪酬以货币形式为主，在物价变动，尤其是消费品价格变动时，员工的实际 收入会反向变化。因此，员工的薪酬水平应当随着大庆地区的生活指数的变 动而调整。大庆油田作业区薪酬制度应当与不定的宏观物价指数相关联，以 保证员工实际薪酬水平的基本稳定，维持薪酬全部功能。 另外，大庆地区的经济发展水平与劳动生产率、大庆市政府的宏观调控以 及员工在油田的重要程度等都会影响企业的薪酬制度的制定。 5 2 大庆油田作业区薪酬管理体系的制定原则 在长期的管理实践中证明，现代企业理想的薪酬制度达到三个目的：第 一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部 的公平，合理确定组织内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须员工绩效挂 钩，激励员工的工作动机达到激励员工的目的。 建立作业区薪酬管理体系必须充分体现作业区内部分配的公平性、激励 性、竞争性及合法原则。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 ( i )公平原则。作业区员工对于薪酬发放是否公平的认识与判断是设 计制订薪酬制度时的一个重要因素。公平原则可以体现两个层次： 外部公平性。是指石油行业同其它企业中相似职务的薪酬相比较，所提 供的薪酮必须是具有竞争力的，这样才可以吸日f 并留住优秀员工。 内部公平性。是指在作业区中，每位员工的薪酬与作业区内其他员工的 薪酬相比是公平的，即同工同酬，不同工者应与所作贡献的大小成正比。薪 酬制度要有效发挥其激励作用的前提就是建立在公平基础上，亚当斯的公平 理论中认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人 们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。”薪酬与绩效挂钩是有效薪 酬制度的一条基本原则，好的薪酬方案一定是公平的。 ( 2 ) 经济原则。作业区提高薪酬水平，可以提高其竞争性与激励性， 但同时也会导致人力成本的增加，因此，在制订薪酬制度时应考虑作业区的 成本承受能力。 ( 3 ) 合法原则。合法原则是要求作业区在制订薪酬制度时，必须符合现 行的政策和法律，如国家关于最低工资的规定，禁止使用童工，保护妇女和 残疾人等相关的法律法规，否则会出现劳资纠纷。 ( 4 ) 激励原则。指薪酬制度要在内部各类、各级职务的水平上应适当 地拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为油田 做出更大贡献。如前面所说，薪酬不仅仅包括物质上的支付，还有精神上的 支付，如：职业安全，自我的发展，地位象征和成就感等，这些都是内在的 激励方式，都能体现薪酬激励原则，在制订薪酬制度时也可以考虑这些方式。 薪酬作为激励因素，在管理中的作用越来越重要。必须根据发展状况、社会 相关行业的薪酬水平，以及员工所负担工作的具体工作职责、管理任务、学 识水平、工作环境等多种因素，做出系统分析，最后制订出合理的薪酬制度。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 5 3 作业区薪酬体系变革的总体思路 5 3 1 建立“以人为本”的薪酬制度 所谓“以人为本”的薪酬管理制度是指把以人为本的思想贯穿到作业区 的薪酬管理当中，从而真正起到激励人才、留住人才的目的。要想真正留住 人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。建立以人为本的薪酬 制度，关键要了解员工的需求。每一个员工在能力、意愿等方面是不尽相同。 不同的员工，或者同一个员工在不同的时侯需求都可能不同。对于低工资人 群；奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，则晋升职务、尊重人 格、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如果管理者想使下属的激 励水平最大化，就必须了解需求的多样化并做出积极的反应，从而实现管理 效果最大化，真正体现以人为本的思想。 5 。3 2 薪酬的战略导向原则 战略导向原则是具有战略意义的，主要是对外部环境的适应，战略视角 着眼于那些有助于组织获取和保持竞争优势的竞争性原则。薪酬关系到组织 目标和个体目标的实现及其统一性，加之把大量的资金用于薪酬及其有关的 事项，因此，作业区必须也应该首先从战略的角度来看待它。一方面，对最 高管理层和人力资源主管而言，当他们在进行薪酬决策，确立指导性原则进 两制定薪酬计划时，必须使这一计划从战略上适应企业的目标，使之方向准 确且明确，这一点对油田来说是至关重要的；另一方面，在进行薪酬体系具 体设计之前，也十分有必要从战略的层面展开分析和思考，这样才能保证在 大庆油田战略指导下设计出来的薪酬体系适合本作业区。 5 3 3 强调核心员工与关键岗位 作业区薪酬制度设计的目标是从油田战略出发，以能力和工作业绩为导 向，为员工赢得竞争优势提供支待。人们常说的“二八定律”就是要引入核 心员工与关键员工的概念，从而实现不同职位不同定价。人才竞争要求对有 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 能力者和工作绩效突出者给予高薪酬，激励机制的重点是核心员工和关键员 工，强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别，强调和作业区、部门及个 人工作绩效的联系，特别是要正确处理好作业区与个人的利益关系，将收入 多少与责任大小，风险高低、贡献大小紧密相联。 5 3 4 以职位为基础进行薪酬设计 作业区将身份工资转化为职位定位。工作分析是人力资源管理的基础， 应从工作的自然属性、工作职责、管理权限人手，分析任职资格、核心能力， 个性特点等到一系列指标，设立以职位为基础的薪酬体系。 总之，就战略薪酬设计而言，要想取得一项最佳的薪酬计划，还必须做 到；奖励与油田战略相一致；薪酬计划的目标必须表达得清晰明了并取得员 工的全面认可与参与；薪酬计划所激励的行为举止必须和企业的文化和价值 观相一致等。 5 4 基于全面绩效考核的宽带薪酬体系的构建 薪酬体系在绩效管理中扮演着非常重要的角色。一个人的薪酬可以分为 两个部分，一是与个人的人力资本有关，在市场经济条件下反映为其在劳动 力市场上的价格，通常体现为工资和岗位津贴；另一块则是与个人绩效挂钩 的，主要表现为奖金、奖励和提薪( 提前晋级) 。为了吸引和留住人才，企业 在薪酬管理方面，已经也正在实施各种符合发展的激励方案。为此选择构建 基于全面绩效考核的宽带薪酬体系。 5 4 1 全面绩效考核的建立 全面绩效考核是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位绩效战 略，着眼于影响企业绩效的方方面面，最大限度地发挥绩效对于组织战略的 支持功效。作业区根据员工需要的变化重新设计考核制度，通过对员工工作 业绩、工作能力、个人素质、工作态度四个方面的绩效进行全面考核，使企 业的效益与员工的收入更加紧密地联系在一起，各种激励要素能够最大限度 堕叠堡三堡奎堂三塑篁翌雯主堂壁堡皇 地激发员工潜能。 5 4 2 宽带薪酬体系的设计思路及流程 所谓宽带薪酬或者薪酬宽带( b r o a 曲a n d i n g ) ，实际上是一种薪型的薪酬 结构设计方式，是对传统意义上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的 一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构是指对多 个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬 等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最 低值之间的区间变化比率要达到1 0 0 或1 0 0 以上。一种典型的宽带型薪酬结 构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之 间的区间变动比率则可能达到2 0 0 - 3 0 0 ；而在传统薪酬结构中，这种薪酬 区间的变动比率通常只有4 0 一5 0 。 总体来讲，市场竞争环境的变化，油田公司的战略的变化，员工工作内 容的复杂化，扁平化组织结构的出现，以及相同职位员工业绩的显著差异等， 都是宽带薪酬受到关注的重要原因。引用宽带薪酬模式要具备三方面的条件： 一是发展战略要明确，引入宽带薪酬对油田的现在、将来会产生多大的作用； 二是组织结构形式是否和作业区发展相匹配；三是技术上是否具备相应的条 件。作业区具备上述三个条件，因此可以引用宽带薪酬模式。 薪酬设计要以组织战略、组织结构、职位体系为基础。要考虑内部致 性和外部竞争力。考虑内部一致性的流程为：进行工作分析和评价一职位说 明书一职位评价一职位相对价值排序。考虑外部竞争力的流程为：搜集、分 析信息一市场薪酬线一调整一企业薪酬政策线一薪酬结构。 薪酬体系的制定是人力资源管理过程中的一项重大决策与基本建设，要 搞好薪酬制度的改革，一般要做好以下几步： 第一步，制定作业区付酬原则与策略，这是企业文化的部分内容。 第二步，岗位工作分析。岗位工作分析为绩效评估提供标准和依据，岗 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 位工作分析明确了工作规范与要求，使得员工的绩效评估有了客观依据。 第三步，职位评价。职位评价( 职位评估) 重在解决薪酬的对内公平性 问题。职位评价的目的在于判定一个职位同作业区内其他职位相比的相对价 值。 第四步，薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。要吸引 优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使作业区的薪酬制度在同行业中 具有竞争力，这需要人力资源部门迸行薪酬调查，及时了解业态相近公司在 薪酬方面的数据，并以此作为建立薪酬体系及年度薪酬制度调整的参考依据。 因此，在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。此外，还需要 收集相关信息，提取核心素质的相关信息。薪资调查的内容主要包括：了解 同石油行业其他企业的薪酬水平，调查本地区的薪资水平；对薪资结构进行 调查。 第五步，薪酬定位。在分析石油行业的薪酬数据后，需要做的是要根据 作业区状况选用不同的薪酬水平。 第六步，薪酬结构设计。应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、 企业文化相一致。 第七步，薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪 酬水平做出准确的预算。人力资源管理部门需要建好工资台账，并设计一套 比较好的测算方法。 5 4 3 宽带薪酬体系的结构设计 经过薪酬调查及职位评价，职位的相对价值确定后人力资源部门即可进 行宽带型薪酬的结构设计。 1 、对不同的职位进行归类并确定宽带的数量。 首先作业区要确定使用多少个薪酬宽带。职位相对价值的确定后，人力 资源部门就可以根据这些数据将各个不同职位归入同一工资等级，并根据薪 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 资调查的数据和对不同职位相对价值的评价决定薪资水平。一个工资等级一 般应包括操作复杂程度或重要性大致相同的职位。在把不同的职位归入不同 的工资等级以后，接下来还需要把若干个工资等级进一步合并，使它们成为 一个薪酬宽带。一个薪酬宽带内应包括几个甚至十几个工资等级。合并工资 等级可以采用从低到高或从高到低依次排序合并的方法。合并的原则应当是 把那些工作性质大体类似的职位归人同一薪酬宽带。 薪酬宽带要能反映出员工素质在水平、幅度和深度上的差别。每一个薪 酬宽带对人员的技能、能力的要求都是不同的。传统的基于工作的工资等级 被四个扩展型工资带宽带所取代。每个宽带对员工的目标、能力和培训 要求作了明确的要求。在每个宽带内承担某职位所需的基本素质以及每一种 素质之内又可分为多少个等级。 2 、根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的多样性建立不同的薪 酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 3 、确定宽带内的薪酬浮动范围。 薪酬宽带是建立在工资等级的基础上的。因此，宽带内的薪资的浮动范 围应当同样建立根据职位相对价值确定工资等级的薪资水平基础上。一种可 行的做法是将宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为宽带内薪资浮动的下 限；将宽带内最高等级的最高薪资水平作为宽带内薪浮动的上限。 4 、宽带内横向职位轮换。 同一薪酬宽带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相似，在同一薪酬宽带 中，鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性，提高多角度 思考问题的能力。因此，职业的变化更可能的是跨职能部门，而从低宽带向 高宽带的流动则会很少。 5 、做好任职资格及工资评级工作。 宽带虽然有很多的优点，但由于作业区经理在决定员工工资时有更大的 自由，使用人力成本有可能大幅度上升。经验表明，在宽带结构下，薪酬成 3 6 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 本上升的速度比传统工资结构快。为了有效地控制入力成本，抑制宽带薪酬 模式的缺点，在建立宽带薪酬体系的同时，构建相应的任职资格体系，明确 工资评级标准及办法，营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。 高 低 生产服务层主体生产层技术、管理层正副经理层高 图5 1 作业区宽带薪酬结构 5 4 4 实施宽带薪酬结构应注意的问题 应用宽带薪酬思路设计薪酬体系中还应注意以下问题： l 、根据企业作业区的外部的环境、石油行业环境以及作业区内部的环境、 自身发展特点制定适合作业区需要的宽带薪酬体系，而不是照搬其他企业成 功的案例，从薪酬策略的选择、薪酬方案的设计、薪酬的考核发放以及结果 3 7 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 的反馈均要根据作业区的特点、员工的特点、石油行业的特点以及本作业区 的岗位分布的特点来设计。 2 、宽带薪酬注重员工个人能力和业绩。员工薪酬水平依业绩的浮动范围 空间很大，各部门领导可以在薪酬决策方面拥有更多的权利和责任。为体现 内部公平性，要求作业区必须具有科学有效的绩效考核制度和考核方法，从 而能够起到公平有效的激励作用。评估时要建立多层次考核目标，量化评估 结果。评估目标的多层次性决定了评估结果的复杂性，必须建立一套完善的 量化机制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得出该员工的综合 绩效。最终，以绩效评估的结果是给予员工薪酬的依据。 3 、人力资源部门必须加强对薪酬管理的监督，防止出现部门领导为实现 本部门的小团体利益而导致内部不同部门之间的不平等现象。 5 5 本章小结 根据以上论述，我们可以得出，在作业区设计薪酬制度时必须体现作业 区个性化特征，必须以油田整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构 以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简 单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。同时还应在整体薪酬分配结构中考 虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面、管理层面、操作层 面、服务层面上来有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。 宽带薪酬管理解决了这样一个问题，即一种岗位不仅仅只有一个级别，根据 岗位职业发展通路，有不同的级别，这可以有效地解决作业区的“一岗一薪” 问题。 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 第6 章基于绩效考核的宽带薪酬管理的具体实施 对策 6 1 建立以人为本的机制调动员工的积极性 6 1 1 加强内部沟通提高员工参与意识 在全球化发展趋势下，企业的生存竞争愈来愈严酷。企业能否在急速变 化的环境中胜出，领导人的领导能力，扮演了关键的角色。企业领导者所传 达的信息影响员工的行为。与员工沟通是现代企业沟通中最重要的一环，沟 通不良导致企业无法避免问题，就是生产力、品质与服务不佳，使得成本增 加。良好的沟通管理可以让领导团队同心协力，可以创造出竞争优势与营业 绩效。反之，沟通不良的企业，往往内部信息混乱、员工士气低落，并进一 步影响作业区的整体表现和绩效。创造一个开放、团队合作、互相信任、重 视与员工分享信息的工作环境可以吸引并留住优秀员工。 此外，增强沟通交流是参与薪酬设计的重要前提，通过沟通交流使人事 部门或管理层了解员工的薪酬要求，使员工成为薪酬参谋，从而制定出符合 员工意愿的薪酬方案。强调双向沟通，减少单向命令和单向决策的情况，可 通过高层管理人员与员工面谈或员工意见调查等方式进行沟通，面谈内容可 包括个人对问题倾向意见，自己关心的问题等。通过对员工进行征询，了解 员工对管理层，福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，并据以做出决策。 6 1 2 给予员工挑战陛的工作 在传统管理时代，强调组织分工明确，强调设备和方法的重要性，强调 严格按预先设定的标准操作，结果员工每天重复单调的工作，虽然在一定程 度上提高了生产率，但员工的满意度下降。人本思想问世后，对人的激励有 了新的认识，开始注意完善人的能力，开发人的潜力，并在此基础上充分发 哈尔滨工程大学工商管理硕士学位论文 挥作业区内部人才市场的作用，健全岗位轮换制度使员工能更加充分，更加 主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。 这样，工作产生的乐趣和挑战性就成为了工作本身对员工的回报。 6 1 3 尊重员工服务员工 企业必须尊重员工，尊重他们的需要，他们的价值观，他们的个人情感 和追求，这已成为企业组织必要的道德准则。i b m 公司的创始人一托马斯华 生指出i b m 有三大支柱，其第一支柱就是尊重个人即关心企业中每个员工的 尊严和权利，“人本理念”倡导企业应该树立为员工服务的意识，由过去入围 着企业转，转变为企业和制度围着人转，一切的服务于人，提高人的生活质 量和效率为宗旨，这样企业内部会产生很强的凝聚力，员工对企业并乐为作 业区付出超额努力。 6 2 建立科学的内部结构合理的人力资源配置 在内部结构调整之前，作业区进行了全员工作日写实，通过写实掌握了 各岗位工作量、员工平均劳动效率、平均工时利用率和工作负荷率等指标， 编写岗位说明书，为科学确定作业区的机构设置和定编定员奠定了基础。 作业区在确定调整后的组织结构、队伍结构、高效满负荷的岗位设置、健全 的劳动定员标准基础上，充分考虑了生产工艺技术复杂程度、工作内容的相 似性、专业程度、工作量的大小、平均劳动生产定额等因素的基础上，按照 科学规范、职能清晰、权责明确的原则，建立合理、规范的组织结构，构建 了“四维作业层面”：主体操作层面、生产服务层面、技术保障层面、管理协 调层面。 6 3 强化全面绩效考核 实施绩效考核制度促进人力资源管理，绩效考核是现代企业通行的员工 激励约束机制，通过科学系统的原理、方法对员工绩效表现进行定性、定量 评价，以增强岗位员工的紧迫感和责任感，促使员工集中精力创造业绩。作 4 0 哈尔滨工程大学工而管理硕士学位论文 业区在岗位描述和写实的基础上，制定了绩效评估和薪酬分配方案，其核心 是建立以业绩为导向的控制纠偏系统和以薪酬为导向的激励系统，通过对员 工的工作业绩、工作能力、个人素质、工作态度等四个方面进行科学合理地 评价，为宽带薪酬模式提供依据，实现对全体员工的全方位的评价，员工收入 实现由工龄主导到由业绩为主导的转变，形成向管理层、技术层和关键岗位 倾斜的收入新格局。 6 4 建立并实施员工培训体系 为了适应新形势，提高基层员工素质，加强岗位技能培训，作业区制定 岗位技能培训管理规定，采取“三个三”的培训机制，即三项培训内容：理论 知识、操作技能、风险预案；三种培训方式：集中授课、班前问答、现场操 作；三种考核方法：岗位提问、操作演练、集中考试。开展多层次、多形式、 多方式的培训教育活动，强化整体培训、全员培训，促使员工的技术知识与 专业技能适应不断变化的生产经营环境，培养高素质的员工。实施全员培训， 员工“一岗精要达到1 0 0 、两岗通要达7 5 、三岗懂要达6 0 ”员工的素 质要大大提高。 通过建立全员的培训制度、实施绩效评估，充分挖掘员工的潜能，以业 绩、能力、效益至上的思想调动员工的积极性，为持续发展打下坚实基础。 6 5 建立激励机制实施业绩合同管理 根据管理权限和岗位职责，建立管理协调层、主体生产层、生产服务层、 技术保障层四个层次的量化考核体系，并以业绩合同的形式体现出来。管理 协调层业绩合同主要内容包括效益类指标、营运类指标、控制类指标三个方 面；主体生产层业绩合同主要内容包括操作成本、工作目标、业务水平、工 作态度四个方面；生产服务层业绩合同主要内容包括工作业绩、业务水平、 服务态度三个方面；技术保障业绩合同主要内容包括开发指标完成、技术水 平、工作态度、创新能力四个方面，同时建立一系列配套的考核细则，实行 4 l 哈尔滨工程大学工商管理硕七学位论文 作业区、基层队、班组、个人逐级考核，使每个员工的工作业绩与其切身利 益真正挂钩。 6 6 加强企业文化建设 4 0 多年的发展史虽然有着深厚的文化积淀，但在作业区这个刚刚实成 立，正在驶入发展快车道，计划经济体制下一些陈旧的思想观念仍然在员工 中留存着一定的烙印。要实现作业区的快速发展，必须转变陈旧的思想观念， 打破思想上的束缚。而转变观念，冲破束缚，必须从企业文化建设入手。为 了使全体员工都能够用企业文化统领员工的思想，转变陈旧的观念，并自觉 将企业文化运用于生产实践。许多员工都把过去的“要我学”变成了“我要 学”，学文化、学技术、学业务已在队伍中渐成风气。通过企业文化建设， 过去员工思想中的依赖心理、攀比心理、盲从心理、求稳心理、逆反心理逐 渐改变，“大河有水小河满，大河无水小河干”的大局观、“不比资历比能 力，不靠文凭靠水平”的竞争观、“三百六十行，行行出状元”的择业观、 “岗位有别收入不同，贡献大小大不相同”的分配观、“不以一己之利看得 失、不以眼前利益论短长”的利益观正在逐渐形成。 6 7 本章小结 本章在前几章研究的基础上，提出了薪酬管理体系实施过程中的具体实 施对策。薪酬体系实施中要注重加强企业文化建设，引发员工参与内部沟通， 建立科学的内部结构，合理的人力资源配置，建立激励机制，实施业绩合同 管理，以利于员工全方位发展。在此过程中，管理人员必须加强人