（工商管理专业论文）娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化研究.pdf

工商管理硕上学位论文 摘要 在我国，烟草行业属于垄断行业，实行国家专卖制度，在管理上存在诸多 待改进的地方。为适应不断发展的市场化要求，行业内部各项改革逐步深入， 人力资源体系建设初见规模，但仍有许多缺陷。在此基础上，我们针对娄底市 烟草公司开展薪酬管理的相关研究。 本文结合现代薪酬管理的相关理论和方法，首先通过文献收集、问卷及访 谈调查，收集和掌握娄底市烟草公司人力资源管理的基本情况，调查员工对已 运行的人力资源管理系统的满意状况及员工的工作满意度，着重分析员工的薪 酬满意度及公司认同度。然后对公司所处的环境、公司薪酬的外部竞争性、薪 酬激励体系本身等方面进行诊断分析，发现人力资源管理系统中尤其是薪酬管 理体系中仍然存在的许多问题问题，具体表现为：薪酬没有体现岗位价值， 岗位价值缺乏科学性评估。激励手段比较单一，薪酬管理体系巫待完善。 薪酬不能驱动战略，激励机制尚需完善。薪酬体系设计缺乏绩效考核。 人员规划、招聘、培训机制环节薄弱。随后运用现代人力资源管理理论，结 合企业实际，对薪酬激励体系进行优化设计，具体提出了：优化组织结构， 重新进行岗位分析设计。规范统一岗位职级体系，调整薪级薪档。建立员 工参与的薪酬福利管理体系。完善绩效考评体系，健全晋升退出机制。要 重视员工培训，建立科学合理的全员培训机制等五条薪酬管理体系的优化设计 建议。 通过上述分析研究，我们认为，薪酬体系的改进可以有效地激发员工热情， 促进企业管理，提高了管理效率，增强企业的核心竞争力，同时也为湖南省烟 草商业系统下阶段的“三定工作提供了重要参考。 关键词：烟草公司；薪酬激励体系；现状与问题；优化设计 a bs t r a c t t a k i n gt o b a c c oc o m p a n yo fl o u d i ，h u n a np r o v i n c ea st h ee x a m p l e ，t h ep a p e r c a r r i e so nad i a g n o s t i ca n a l y s i st ot h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mo ft o b a c c o c o m p a n yo fl o u d i a p a r tf r o mu s i n gt h em e t h o do fc o l l e c t i n gl i t e r a t u r e ，g r a n t i n g q u e s t i o n n a i r ea n dm a k i n gi n t e r v i e w s ，t h ea u t h o ra l s oc o l l e c t sa n dg r a s p st h eb a s i c s i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r s eo ft o b a c c oc o m p a n yo f l o u d ia n dc a r r i e s0 1 1ad i a g n o s t i c a n a l y s i s t oi t sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m t h ep a p e rf i r s t l ys u r v e y st h e e m p l o y e e s s a t i s f a c t i o nt o w a r d st h ec u r r e n th u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e ma n d t h e i rj o b ，w i t hp a r t i c u l a ra t t e n t i o nt ot h e i rs a l a r ys a t i s f a c t i o na n dt h ec o r p o r a t i o n i d e n t i f y s e c o n d l y , c o m b i n e d w i t ht h ed i a g n o s i so fc o r p o r a t ec l i m a t e ，e x t e r n a l c o m p e t i t i v e n e s so fs a l a r ya n ds a l a r ye n c o u r a g e m e n ts y s t e mi t s e l f , t h ep a p e r m a k e st h e c o n c l u s i o nt h a tt h e r es t i l le x i s tm a n yp r o b l e m si nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m w i t ht h ef o l l o w i n gr e p r e s e n t a t i o n s ：o ) s a l a r yi sn o tw o r t ht h ep o s tv a l u ew h i c hd o e s n o tg e ts c i e n t i f i ca s s e s s m e n t m e a n so fe n c o u r a g e m e n ti sn o te n o u g ha n ds a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e mn e e d si m p r o v e m e n t s a l a r yc a n n o tm o t i v a t e ss t r a t e g i e s a n d i n c e n t i v em e c h a n i s mn e e d st op e r f e c t s a l a r ys y s t e md e s i g nl a c k sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s e c t i o n so fp e r s o n n e lp r o g r a m m i n g , r e c r u i t m e n ta n dt r a i n i n gm e c h a n i s m a r er e l a t i v e l yw e a k s u b s e q u e n t l y , t h ep a p e ra p p l i e sm o d e m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r yc o m b i n e d w i t he n t e r p r i s es t a t u s ，a n do p t i m a l l yd e s i g n ss a l a r ye n c o u r a g e m e n ts y s t e mw i t ht h e f o l l o w i n gs p e c i f i cs u g g e s t i o n s ：( 至) o p t i m i z et h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dr e a n a l y z e a n dr e d e s i g np o s t s 匡) n o r m a l i z ea n du n i f yg r a d es y s t e mo fp o s t sa n da d j u s ts a l a r y g r a d e s e s t a b l i s hs a l a r ya n dw e l f a r em a n a g e m e n ts y s t e mi n v o l v e de m p l o y e e s p e r f e c t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n dp r o m o t i o na n dd e g r a d a t i o nm e c h a n i s m e m p h a s i z et h es u g g e s t i o n so fo p t i m a l l yd e s i g n i n gs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e ms u c h a ss t a f ft r a i n i n ga n de s t a b l i s hs c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ew h o l es t a f ft r a i n i n ga n ds oo n k e yw o r d s ：t o b a c c ac o m p a n y ；s a l a r ye n c o u r a g e m e n ts y s t e m ；p r e s e n t s i t u a t i o n ； o p t i m a ld e s i g n 1 1 1 工商管理硕l ：学位论文 插图索引 图1 1 本文研究框架5 v i 娄底烟学公司薪酬激励体系现状1 j 优化研究 表1 1 表2 1 表2 2 表2 3 表2 4 表2 5 表2 6 表2 7 表2 8 表2 9 表2 1 0 表2 1 l 表3 1 表3 2 表3 3 附表索引 工作满意度具有代表性的定义6 娄底市烟草专卖局薪酬构成表2 6 市局机关管理岗位的岗位工资标准表2 7 工人岗位的岗位工资标准2 7 年功工资月发放标准2 7 政策性津补贴月标准2 7 问卷的选项设计3 0 样本基本情况统计表3 2 娄底市烟草公司员工总体满意度表3 3 不同人口统计特征下的工作满意度均值表3 5 不同人口统计特征下的薪酬满意度均值表3 8 不同人口统计特征下的公司认同度均值表4 1 职系划分一览表5 3 市公司结构一5 5 县( 市) 分公司结构一5 7 v l i 工商管理硕一l ：学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景及研究目的 1 1 1 研究背景 全球烟草市场总规模在2 0 世纪8 0 年代以较快的速度增长，9 0 年代增速逐渐 减缓，进入2 l 世纪后基本处在一个小幅波动的稳定之中，且产品结构向高安全性 方向发展。受到市场容量的影响，卷烟生产总体上按照市场需求分布，并随市场 而发生变化。因此，发达国家卷烟需求的萎缩和发展中国家卷烟需求的增长导致 全球卷烟工业和烟叶生产呈现向发展中国家转移的趋势。随着全球经济一体化的 逐步发展，跨国烟草企业以其有效的竞争策略和执行能力，占领了中国以外的7 0 左右的市场，在未来的中国烟草国际化进程中，将成为中国烟草最强势的竞争对 手。中国卷烟市场是全球最庞大的市场，拥有近3 0 的全球消费者，而且主要吸 食中式烤烟型卷烟。卷烟是习惯性嗜好品，传统上以中式烤烟型为主导的中国卷 烟市场，在可预见的将来，仍然相对稳固。所以，中国卷烟在本土中长期内仍占 有绝对市场优势。这种优势为中式卷烟的生存与发展提供了巨大的战略空间和回 旋余地。而且，随着全球化进展和中国整体影响力的提升及对外开放的扩大、出 国人员的增多，如同二战后“万宝路”卷烟随美国大兵走遍世界一样，中式卷烟 对国际市场的影响力必将逐步加大。 中国烟草是一个实行专卖制度和“统一领导、垂直管理、专卖专营体制的 特殊行业。由于实行的是“喻禁于征”的税收政策，对国家和各级政府的财政影 响一直较大，2 0 多年来为国家做出了突出贡献。2 0 0 8 年1 1 1 月，中国卷烟制造 行业实现累计工业总产值4 0 2 ，9 4 4 ，5 7 4 ，0 0 0 元，比上年同期增长了1 7 8 2 ；实现 累计产品销售收入3 8 4 ，8 2 0 ，0 4 5 ，0 0 0 元，比上年同期增长了1 6 6 8 ；实现累计利 润总额6 9 ，4 7 1 ，0 3 3 ，0 0 0 元，比上年同期增长了1 7 4 2 ：中国烟草行业整体竞争实 力正得到快速提升。目前甚至是今后一段时间里，烟草行业仍然要实行专卖管理 体制，烟草很有可能会成为我国市场经济体制下惟一的以计划为主的垄断堡垒。 但是，目前的形势不容乐观，由于国家垄断体制的长期存在，尽管烟草行业内部 实行了工商分离，工业又相继开展了联合重组，商业也陆续取消县级公司的法人 地位，地市级公司成为市场主体，不同工商企业主体之问在行业内部也展开了一 些适度竞争，但烟草的市场竞争仍然是不充分的。当前，国内消费者健康需求心 理日益强烈，禁烟运动不断高涨，拉动行业发展的需求力量正日趋减弱；中国市 场化改革的深入，“入世 后w h o 的履约，自由贸易规则的普遍推行，以及国家 娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化研歹e 反垄断指向的增强，将使烟草专卖体制面临多方压力。在国内烟草市场放手引入 竞争机制，烟草企业之间的兼并重组方兴未艾，烟草商业企业独占所属行政区域 市场销售权的无竞争局面也有可能被打破，竞争的形势逼迫企业将工作重心转移 到提高自身素质和增强市场竞争力上来，迫使企业进行规范化管理和市场化管理、 精细化管理。 具体就人力资源管理而言，在整个烟草行业统一领导，分级管理的体制模式 下，受行业组织结构的影响，绝大多数仍然采用传统的劳资、人事管理模式，严 重地脱离了行业和企业的发展要求，使人力资源管理实践中面临许多难题。本来 烟草行业历来实行的是高度的集权式管理，企业机构设置不是充分面向市场，更 好服务于客户，而是趋于国家机关行政化的管理模式，机构臃肿、人浮于事，内 耗严重。行业上下级等级森严，互相间责权不清、任务不明、利益模糊，出现问 题经常无法分清责任，行业管理效率低下。相应的，烟草企业原有收入分配制度 是计划经济的产物，平均主义和大锅饭情形明显，弊端日益凸显，主要表现为： 一是缺乏激励约束机制，不能调动广大员工的工作积极性和主动性；二是岗位评 估空缺，技术人才不能得到重用，不能体现“多劳多得 ；三是原有分配方式带有 论资排辈的成分和计划经济的因素，极易诱发腐败现象。因此，原有薪酬管理制 度已远不能适应烟草行业当前发展的要求，薪酬管理制度改革势在必行。另一方 面，对于烟草行业而言，随着市场竞争的加剧，人才的竞争更加激烈。如果一个 企业自身的薪酬缺乏激励机制，同时又没有提供与之相配合的措施，如福利、工 作条件、培训机会等，就很难避免员工流失，这将直接或间接地影响企业的经济 效益和发展目标。因此，薪酬制度和薪酬管理也日益成为烟草企业人力资源管理 的最重要内容之一。 正是在上述烟草行业的整体背景下，我们认识到中国烟草面临着前所未有的 制约和挑战，国际竞争的压力将越来越激烈，行业优势也将逐渐失去强有力的支 持。与此同时，企业管理实践的不断发展，使人力资源越来越成为企业的核心竞 争能力，人力资源管理也j 下迅速由传统的劳资、人事管理发展成为现代人力资源 管理，势必被烟草企业广泛推行。本文将以湖南省娄底市烟草公司为例，在对员 工工作满意度分析的基础上，对娄底市烟草公司的薪酬体系进行改进设计。本课 题一方面源自在导师的指导下完成m b a 硕士学位毕业论文，二是源自笔者一直 从事烟草企业人力资源管理实践工作，本人通过管理理论的学习以及对烟草企业 人力资源管理的实践研究，通过理论与实践相结合，提出建立一套科学的、符合 中国烟草企业实情的薪酬分配体系。 1 1 2 研究目的 对于现代企业而言，“人 是企业最宝贵的资源，只有充分发挥这一资源的效 工商管理硕+ i ：学位论文 能，企业才能够在市场竞争中立于不败之地，可以说，员工是构成公司有机体的 细胞，是公司生命力真正之所在。因此最大限度的让每个员工发挥最大潜能，是 人力资源管理的目的之所在。娄底市烟草公司与湖南省兄弟烟草单位相比有很大 的差距，这与各地的经济水平、发达程度等客观原因有关，但从主观上讲也与h h 市烟草公司的人力资源开发不够有关。近一两年来，娄底市烟草公司一直都重视 人才培养、提拔和使用，拥有了一些各方面人才，但满足不了企业发展的需要， 人力资源开发管理方面还存在诸多问题。比如，公司人员相对较多，但素质数不 高，能力多数不强，思想观念相对滞后，“有人无才的现象比较明显；同时，娄 底市烟草公司实施新的人力资源管理体系也已经有一年多时间，总体来看，起到 了积极的作用，但远远没有达到预期的效果，主要表现在：一是人员的思想观念 没有得到根本的改变，与行业的发展、形势的要求不相适应；二是“进得来、留 得住、出得去 的机制没有形成，由于历史的原因和国有企业的性质，固定工的 身份难以打破，人员进来容易出去难，受此影响，人与岗位得不到很好的匹配； 三是虽然有了较高的薪酬，但大多数人的潜意识里认为，这是理所当然的，而且， 薪酬只能涨不能降的心理比较强烈，因此，薪酬的激励作用没有得到有效的发挥； 四是绩效考核缺乏科学、系统的评价体系，尤其是对难以量化部门的考核，缺乏 针对性和有效性；五是管理干部能上能下虽然有了竞争的机制，但在平时的管理、 使用过程中，没有具体的管理手段，其工作能力和工作业绩没能得到全面的评估， 导致少数人重人际关系、轻能力修炼。因此，本课题研究的目的就是笔者结合自 己的工作实际，对现行的人力资源管理体系进行调查评估，发现其不足，尤其是 其中的关键因素，并对其进行改进，以期最大限度的发挥薪酬等因素的激励作用， 进而建立起新的人力资源管理体系，从而提高队伍素质，增强内部活力，提升企 业管理水平，提高企业核心竞争能力，促进企业发展战略的实施和企业整体竞争 实力的提高，同时也为全省烟草商业系统人力资源体系建设的改进提供参考。 1 2 研究内容 首先，通过文献收集、问卷及访谈调查，收集和掌握娄底市烟草公司人力资 源管理的基本情况，对尤其娄底市烟草公司薪酬管理系统进行诊断分析，提炼和 分析出娄底市烟草人力资源管理所存在的主要问题；其次，调查员工对已运行的 人力资源管理系统的满意状况及员工的工作满意度，着重分析员工的薪酬满意度 及公司认同度。最后，运用现代人力资源管理理论，结合企业实际，提出改进措 施和配套办法，对薪酬激励体系进行优化设计。 娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化研究 1 3 研究思路及研究框架 1 3 1 研究思路 作为一个实证研究，本研究大致遵循这样一个思路。首先，收集和研究工作 满意度和薪酬管理的相关文献，提出本研究的理论构想及研究重点；其次，编制 本研究的问卷，一方面文献检索收集已有相关问卷的条目，另一方面，访谈法和 开放式问卷调查法收集条目；第三，在前一阶段收集问卷条目工作的基础上，编 制预试问卷；第四，选择样本对问卷进行预试，并修改完善形成最终正式问卷； 最后，施测并对结果进行分析和研究，得出相关启示。 本论文共分为四章，各章主要结构安排如下： 第一章从选题的背景入手，说明了选题研究目的、本文的研究内容、研究思 路及研究框架。在相关研究中，对工作满意度及薪酬管理的相关文献进行了回顾 和评析，首先对工作满意度的概念、历史发展及构成进行回顾分析；然后对薪酬 管理的概念、界定、功能及原则、薪酬满意度的相关研究进行综述，并分析了我 国烟草行业的基本状况；最后对工作满意度及薪酬管理的理论基础进行了回顾评 析，表明理论基础。 第二章收集相关资料，梳理出公司发展历程与目标、薪酬体系构成和实施的 基本情况。 第三章对本文的实证研究设计进行了说明，包括研究的理论依据、研究方法、 问卷设计及结构和样本的基本情况。前后对问卷调查的统计结果进行分析，首先 对员工的总体满意度进行分析，并进一步基于人口统计特征对工作满意度、薪酬 满意度、公司认同度进行分析，最后对人事管理的基本调查进行分析。为娄底烟 草公司现行薪酬体系的诊断分析。具体包括烟草公司所处的环境分析、烟草公司 薪酬外部竞争性分析、烟草公司薪酬激励体系分析等三个方面。 第四章为娄底烟草公司薪酬激励体系优化设计的建议，针对本文提出的问题， 提出了薪酬设计的总体原则和基本原则，并依据人力资源的相关理论提出了优化 建议。 最后对本文进行了总结和展望。 1 3 2 研究框架 研究框架见图1 1 。 4 工商管理硕上学位论文 论文背景及研究内容 1 l 相关文献及理论基础 上 娄底烟草现行薪酬体系 上 i 现行薪酬激励体系调查与分析l 上 薪酬激励体系优化建议 0 结论 图1 1 本文研究框架 1 4 理论基础与文献综述 本节主要由四部分构成，首先对工作满意度的概念、理论基础、工作满意度 的构成及测量进行回顾评析，明确了薪酬作为工作满意度的一个或一类主要影响 要素，具有重要的独立研究价值；然后对薪酬管理的相关理论进行较为全面的综 述，明确薪酬的概念及构成；之后，又对工作满意度和薪酬管理相互关系研究中 的相关理论进行评述分析，得出了基于工作满意度视角下研究薪酬管理体系的理 论基础的结论；最后，在对以上相关理论和文献回顾评析的基础上，结合目前国 内对烟草企业人力资源管理的相关研究进行评述。 从工作满意度研究伊始，心理学、管理学、组织行为学、人力资源管理等多 个学科领域学者从不同研究视角为现有研究做出了理论和实践上的贡献。通过系 统地整理和比较了多年来国内外的有关文献，力图通过从主流学科视角分别总结 相关理论，并通过比较寻找之间的相同点与不同点，进而理清各个概念之间错综 复杂的关系，整合归纳现有的研究结果。 1 4 1 工作满意度的相关研究 国内外关于工作满意度的相关研究有很多，工作满意度是目前工业心理学、 组织管理心理学、社会心理学、组织行为学和人力资源管理等学科中讨论的最多、 最热门的研究领域之一。本节首先从工作满意度的概念和发展历程着手，总结了 工作满意度的研究历程和代表性观点；然后，通过对工作满意度的理论基础的相 关研究的整理和归纳，明确了薪酬作为工作满意度的一个或一类主要影响要素， 具有重要的独立研究价值；最后对工作满意度的构成及测量进行了回顾评述。 娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化研究 1 4 1 1 工作满意度的概念及发展历程 工作满意度是人们对工作的一种情绪与情感性的反应，源于对工作职务或经 历的评价。工作满意度是对工作总体的满意程度。工作满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 最 早源自m a y o ，r o e t h i s b e r g e r , & w h i t e h e a d 于1 9 2 7 年到1 9 3 2 年之间的霍桑，其研究 报告中指出“工作的情感会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决 定工作满意度与生产力的主要因素。 最早提出工作满意度概念的学者的是 h o p p o c k l l l ( 1 9 3 5 ) ，他认为工作满意是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满 意感受，也就是员工对工作情境的主观反应。之后，国内外相继出现了大量关于 工作满意度的研究。随着研究的不断深入和发展，在不同时期，不同的学者从多 个角度对工作满意度进行了解释，主要有如下几种，见表1 1 。 表1 1工作满意度具有代表性的定义 学者( 年代) 定义 h o p p o c k ( 19 3 5 ) m o r s e ( 19 5 3 ) v r o o m ( 19 6 7 ) p o r t e r & l a w l e “19 6 8 ) g e t z e l s ( 19 6 8 ) s m i t h ，k e n d e l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) c a m p b e l l ( 19 7 0 ) p r i c e ( 19 7 2 ) c r i b b i n ( 19 7 2 ) l o c k e ( 19 7 6 ) d a v i s ( 19 7 7 ) 认为工作满意是一种心理上状态整体性的单一概念，指员工在生 理的心理两方面对工作环境的满足感受，即员工对工作环境的主 观反应，故衡量工作满意度最普遍的方法就是直接询问员工的工 作满足程度，而不必分割为几个不同的维度来衡量。 工作满意是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。 认为工作满意是一个人对其目前工作角色的价值取向。工作满意 是指个体对其职位的满意状态。 工作满意程度视一个人实得的报酬与应得的报酬之间的差距而定。 工作满意度是一种存在于个人需要与组织期望两者间一致性的函数。 工作满意是员工对其工作的感受及情绪反应，即员工在工作环境 中，实际获得的报酬与预期应得的报酬的差距。 工作满意是员工对工作或工作的某些特定层面、正向或负向的态 度或感觉。 在一个工作体系中，成员对于该体系中的角色所具有的感觉或感 情。若是正的面的感觉或积极的反应即为满意，反之则为不满意。 工作满意度是工作者对其工作环境的感觉，此工作环境包括工作 本身，主管、工作团体、机关组织，甚至于包括生活；工作者可 从此环境中去寻找满意并有权利获得满意。 工作满意是一个人评估其工作或工作经验而产生的偷快或正向的 情感反应。 员工对其工作喜欢或不喜欢的程度。若工作特征适合员工的意愿， 即产生工作满意。 工商管理硕士学位论文 ( 续表1 1 ) 学者( 年代) 定义 w e x l e y & y u k l ( 19 7 7 ) 许士军( 1 9 7 7 ) 龚平邦( 1 9 7 8 ) 彭驾幸( 1 9 7 9 ) 吴静吉、潘养源 ( 1 9 8 0 ) d e s s l e r ( 19 8 0 ) 张立云( 1 9 8 5 ) s e a l & k n i g h t ( 19 8 8 ) r o b b i n s ( 19 9 2 ) g r e e n b e r g & m r o n ( 1 9 9 5 ) 孙庆( 2 0 0 0 ) 时勘、卢嘉( 2 0 0 2 ) 李成文( 2 0 0 5 ) 杨真龙( 2 0 0 6 ) 工作满意是指工作者对工作的感受与评价。 工作满意度是工作者对于工作所具有的感觉或情感性的反应。感 觉或满意的大小取决于预期价值与实际价值之差距。 工作满意度是指员工对于他的工作如愿以偿或是不满意的一种心态。 工作满意度是指个人对工作所持有的一种总括的看法，这种看法 受到个人内在因素、工作本身的因素和社会参考构面三者的影响。 工作满意度是指工作者认为“期望获得满意”和“实际获得的满意” 程度差距的总和。 工作满意度是个人健康、安全、成长、关系、自尊等需求，从工 作或工作结果中获得满意的程度。 工作满意度是一种为个人所意识到的主观心理状态。 工作满意度是成员对其工作本身的一种情绪、情感或评价上的总 体反应。 工作满意度是指个人对工作持有的一般性态度，即员工认为从工 作中应得的报偿和实际报偿间的差距。 个人对于工作的知觉、感情上及评价上的反应。 员工满意度是指企业内部员_ 对在本企业工作感觉中的满意程度。 员工对其工作或工作精力评估的一种态度反映，区别于生活、个 人职业生活发展方面的满意感受。 企业员 二的满意度即员工的心理和生理需求满足的程度，特别是 员工个体作为职业的人满意程度，以及对来源于工作或工作经验 评价的愉快或正性情绪状态的认知。 工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总 的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的 态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程 度的一种度量。 综合国内外学者在以往研究中对工作满意度的定义，研究者对工作满意定义 的观点的内容还是有相当的不同的，但我们可得知工作满意度是一种态度而非行 为，是一种对工作情境不同构面的反应或态度。其相关构成有工作性质、工作本 身、工作薪酬、个人特性、人际关系、工作环境、社会环境等。而以上定义的不 同方面主要在于工作满意度的来源、对象及如何形成的。大体归纳一下，可分成 三类【2 】【3 】： 娄底烟学公司薪酬激励体系现状与优化研究 1 综合性的定义 对工作满意度做一般性的解释，认为工作满意是一种单一的概念，工作者能 将不同工作构面上所获得的满意与不满意予以平衡，得到整体的满意度。强调工 作者对其工作有关环境所持有的一种态度，是员工个人对于工作满意心理方面变 化的过程。提出这种定义的学者主要有v r o o m ( 1 9 6 4 ) ，b l u m & n a y l o r ( 1 9 6 8 ) ， p r i c e ( 19 7 2 ) ，k a l l e b e r g ( 19 7 7 ) 。 2 期望差距性定义 工作满意的程度是个人从特定工作环境中实际获得的价值与其预期应获得的 价值的差距。比较忽略工作本身带给员工的满意程度。强调工作者的满意，是以 认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。若差距越大则表示满意度越低， 但是期望与实际的差距难以测量，这定义又被称为“需求缺陷性定义。提出这种 定义的学者主要有p o r t e r & l a w e r ( 1 9 6 8 ) ，l o c k e r ( 1 9 7 6 ) 。 3 多维度性定义 员工将会根据工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以 解释与比较，获得满意。此定义强调工作者对于其工作特性层面的情感性反应， 认为组织或工作情况中的“客观”特征并不是影响人的态度及行为最重要的因素，。 目前常见的维度有工作本身、领导关系、报酬、工作环境、工作群体等。提出和 支持此类定义的学者有m o r s e ( 1 9 5 3 ) ，g o m d n e r ( 1 9 6 0 ) ，v r o o m s m i t h ( 1 9 6 2 ) ， k e n d a l l & h u l i n ( 19 6 9 ) 4 1 。 本研究所采取的满意度定义采用多维度的定义。比较综合性定义和差距性定 义而言，满意度定义更能从多个维度的层面上对满意度进行相对细化的研究。而 从多维度的定义出发，可以就工作激励本身、工作压力、自主性、及管理因素等 多个维度进行研究，以便从这些维度和工作投入及组织承诺的相互关系进行深入 研究，进而研究他们与绩效的关系，从中发现工作投入与组织承诺对于满意度与 绩效关系间的中介作用是否存在及程度的强弱。 另外，经过整理文献，工作满意度的特性可以归纳为以下三点：( 1 ) 主观性。 工作满意度是一种自身主观认定的工作满意度状态。( 2 ) 受客观环境的影响。外在 工作环境的改变会使工作满意度的主观判断持续产生变化。( 3 ) 可衡量性。指工作 满意度的程度是可以衡量的，可从一般性或整体性的满意度来衡量，也可从分类 性的构面( 或影响要素) 来衡量。 1 4 1 2 工作满意度的构成 根据上文对工作满意度的多维度性定义，我们了解到员工对工作是否满意， 主要是对工作的不同构面( 即工作满意度的影响要素) 的主观知觉和解释，但是到 今天为止，工作满意度的影响要素应该有多少，都是哪些，学者并没有一个一致 8 1 = 商管理硕士学位论文 的观点。每个学者所研究的角度和具体对象不同就会造成不同的研究者对于工作 满意度构成和影响因素的不同看法。 h o p p o c k 在1 9 3 5 年发表的第一篇有关工作满意度的研究报告中认为可能影 响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件、领导方式等。h e r z b e r g ，。 m a r u s n e r 和s n y d e r l n a n 于1 9 5 9 年曾归纳1 6 个研究，总数多达一万一千多位工人 的重要性问卷资料后，发现影响工作满意度的因素有1 4 个，按照重要性排序为： 安全升迁机会工作兴趣上级赞赏公司及管理当局工作内容主管领 导工资工作社会性工作环境( 1 1 ) 沟通( 1 2 ) i 作时间( 1 3 ) i 作难易程度( 1 4 ) 福 利【5 1 。p o t e r ( 1 9 6 1 ) 从需要满足的角度，提出了5 个工作满意度的指标：安全、社 会、自尊、独立和自我实现。f r i e d l a n d e ( 1 9 6 3 ) 认为，社会及技术环境因素( 包括上 司、人际关系、工作条件等) 、自我实现因素( 个人能力得到发挥) 、被人承认的因 素( 工作挑战性、责任、工资、晋升等) 构成了工作满意度【6 】。v r o o m 于1 9 6 4 年提 出工作满意度有7 个影响要素：公司及管理当局、工作内容、升迁、直接主管、 金钱待遇、工作环境、工作同事等【7 1 。g r u s k y ( 1 9 6 6 ) 认为影响工作满意度有两个特 性因素：个人特性因素( 年龄、教育、性别、智力、人格特质等) 、工作特性因素( 组 织与管理、薪资、工作安全、工作单调程度、上司监督、沟通等) 【s j 。s m i t h ， k e n d a l l & h u z i n ( 1 9 6 9 ) 提出工作满意度由工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴 等5 个方面组成，每个方面由9 个或者1 8 个项目组成，从而构成了工作描述指标 量表【9 1 。l o c k e 于1 9 7 6 年发表文章认为影响工作满意度的因素主要有：工作本身、 薪酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织成员等l o 个因 素团【1 0 】。r o b b i n s ( 1 9 9 7 ) 认为，决定工作满意度的重要因素主要包括5 个方面：具 有心理挑战性的工作、公平的薪酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格 与工作的合力匹配。j u d g e ( 1 9 9 9 ) 研究了自尊、一般自我效能、控制源、情感稳定 性或低神经质等于情感性性情有紧密联系的因素对工作满意度的影响i l 。 b u c k i n g h a m 和c o f f m a n ( 2 0 0 2 ) 在调查了美国的1 2 5 万经理人员后认为，影响工作 满意度的因素主要包括4 个方面：员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织 与员工的共同成长【i 引。 徐正光( 1 9 7 7 ) 认为影响工作满意度的因素包含：个人物质因素( 年龄、性别、 地区、教育程度、职业类别之心理和态度等) 、社会文化因素( 传统文化、价值观、 政府立法及政治措施、劳力市场供需、物质水准等) 、工作本身因素( 工作自主性、 工作变化性、工作重要性、成就感等) 、人际关系因素( 上下级关系、同事间关系 等) 、工作环境因素( 薪资、升迁、机会、保障等) f ”】。吴宗怡和徐联仓( 1 9 8 8 ) 对明 尼苏达满意度量表进行了中国地区的修订【l4 1 。张立- 云( 1 9 9 2 ) 认为影响工作满意度 的因素有：工作的自主性、技术变化的程度、整合的程度、升迁机会、薪资、工 作的稳定程度、领导者对下属的体恤、性别、年龄、教育程度、婚姻状况、人格 娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化研究 特质、认知和期望、动机和偏好等f ”】。卢嘉、时勘( 2 0 0 1 ) 提出，工作满意度的评 价结构具体包括5 个方面：企业形象( 管理制度、客户服务、质量管理、参与管理) 、 领导( 管理者、工作认可) 、工作回报( 薪酬、福利、培训与发展、工作环境) 、工作 协作( 同事、沟通、尊重) 、工作本身( 工作责任感、成就感、安全感) 【1 6 l 。张勉、 李树茁( 2 0 0 2 ) 认为工作满意度的构成包括：管理、报酬、环境、个人能力发挥和 发展机会、公司发展、福利、人际关系【1 7 】。陈畅( 2 0 0 2 ) 认为影响工作满意度有5 个方面构成；对工作本身的满意度( 工作合适度、责任匹配度、工作挑战性、工作 胜任度) 、对工作回报的满意度( 工作认可度、事业成就感、新酬公平感、晋升机 会) 、对工作背景的满意度( 工作空间质量、工作时间制度、工作配备齐全度、福 利待遇满意度) 、对工作人际关系的满意度( 合作和谐度、信息开放度) 、对企业整 体的满意度( 企业了解度、组织参与度) f 1 8 l 。丰宇昆( 2 0 0 3 ) 提出了对工作本身的满 意度、对工作回报的满意度、对自身发展的满意度、对领导的满意度、对工作协 作的满意度、对企业整体的满意度、对企业管理的满意度等7 个方面构成了工作 满意度。李成文( 2 0 0 5 ) 也提出了工作满意度的5 个构成部分包括：工作环境条件( 场 地布置、工作地环境、工作手段、工作时间) 、工作本身( 兴趣度、挑战度、自我 实现、全责匹配度) 、工作回报( 薪金分配、事业成就感、工作认真度、晋升、福 利待遇) 、人际关系( 意见沟通度、非真实组织活动度、冲突协调度、组织值支持 度) 、企业整体( 企业价值观、企业形象、参与度、对领导满意度、对企业战略满 竟度) 【1 9 】。杨真龙( 2 0 0 6 ) 提出了4 个影响因素，包括工作本身( 工作空间质量、工 作作息制度、工作配备齐全度、工作晋升空间、工作决定权、报酬福利待遇) 、工 作群体( 工作配合、人际关系、信息共享) 、企业( 企业了解度、组织参与感) 、员工 自身( 员工本身的价值观、性格、工作技巧和能力等因素) 【2 0 1 。 1 4 1 3 小结与评析 通过上述对工作满意度概念及构成的理论回顾，可以看出：一方面，工作满 意度的概念很宽泛，影响要素也很多，但几乎在所有国内外学者的研究当中，薪 酬都作为工作满意度的一个或一类不可或缺的重要影响要素而存在，尤其在中国 这样的发展中国家，薪酬因素在很大程度上决定了员工的工作满意度；另一方面， 由于工作满意度概念宽泛，并且受众多影响要素的影响，在以往工作满意度的研 究中，学者一般仅把薪酬作为一个或一类因素来进行研究，很难把薪酬拓展开来 进行系统研究。因此，薪酬在很大程度影响着员工的工作满意度，进而对员工的 工作绩效产生影响。 1 4 2 指导理论的相关研究 在工作满意度和薪酬管理的长期研究中，国内外学者应用了多种理论，并提 出了多种不同的理论模式，本节将从激励理论、激励机制、人力资本理论三个方 工商管理硕上学位论文 面对在工作满意度和薪酬管理研究中常用的几种主要理论进行概述。 1 4 2 1 激励理论 在管理学中的激励含义主要是指激发人的动力，使人产生内在的动机，朝着 所期望的目标前进的心理活动过程。激励是管理的一项重要职能。在管理活动中， 人是一种特殊而又必不可少的资源。一个人的工作绩效与人的被激励的程度有着 非常紧密的关系，激励理论在企业人员的管理中起着非常重要的作用。美国著名 学者詹姆士发现：一个人的能力在平时的表现和经过激励后的表现几乎差一倍。 因此，企业管理者的重要任务之一就是应用激励理论，把组织目标与每位员工的 个人发展目标结合起来，为员工的发展创造良好的环境，充分调动员工的积极性， 有效地实现组织目标。激励理论主要包括需求层次理论、双因素理论、期望理论、 公平理论等几种，它们对于薪酬管理研究具有重要的作用和意义e 4 4 1 。 1 需求层次理论 需求层次理论由马斯洛最早提出来，他将人的多种需求系统地、理论地归纳 为五大类，并且这五类需求由低级到高级形成阶梯：即生理需求、安全需求、情 感需求、自尊需求和自我实现需求。在马斯洛看来，人类价值体系中存在两类不 同的需求，一类是沿生物谱系上升逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需求或生理 需求，一类是随生物进化而逐渐显现的潜能需求或称为高级需求。马斯洛需求层 次理论作为一种激励理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 需求层次理论认为需求分为层次，并阶梯式逐级上升人的需求是有层次的，不是 固定不变的；需求本身就是原始的驱动力需求可导致动机；精神的需求为高层次 的需求，实现高层次需求的难度更大而激励力量也更强人的需求层次愈高，其体 现的自身价值也就愈高。还认为人的行动受主导需求的调节支配，人们可以通过 对人的主要需求分析，达到了解和预测人的行为表现，便于在管理中进行有效的 动机诱导，使人的行为始终充满着内容丰富，形成千变万化的激励方式，使人的 需求从低层次向高层次进化。这在人力资源管理中意义十分重大。马斯洛的需求 层次论对薪酬设计有重要的指导意义。管理者如果能分析出员工各自的需求层次， 针对他们不同的主导需求层次来设计具有吸引力的薪酬体系，就会取得很好的激 励效果。 2 双因素理论 美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代后期提出了双因素理论。该理论认 为：激励人的工作积极性主要是从内部，从工作本身进行。人有两种不同类型的 需要，它们是彼此相对独立的，。并且能以不同的方式影响人的行为。这两类需要 一类叫做保健因素，一类叫做激励因素。保健因素是指与工作环境或条件相关的 因素，包括政策、工作环境、人际关系、劳动保护、工资水平、津贴多少、福利 娄底烟草公司薪酬激励体系现状与优化研究 和安全等外在因素，它们只起保持人的积极性、维持工作现状的作用：激励因素 是指与工作内容紧密联系在一起的因素，这类因素的改善，往往能给雇员以很大 程度上的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动下属的积极 性。激励因素包括工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由于良好 的工作成绩而得到奖励、对未来发展的期望及工作职务上的责任感等。赫茨伯格 认为，激励因素的作用是：有它，下属就得到激励：没有它，下属就没有获得激 励。而保健因素的作用是：有它，下属没有不满意：没有它，下属会感到不满意。 因此，应有针对性地根据保健因素和激励因素的特点，调动员工的工作积极性， 提高工作绩效。在进行薪酬设计时，不仅仅要考虑如何使企业经济性薪酬具有公 平性与竞争力，还要考虑提供多样化的非经济性薪酬以更好地激励员工，共同实 现企业目标。 3 期望理论 期望理论由美国心