（工商管理专业论文）太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究.pdf

0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍太平洋寿险上席分公司的人力资原规划研究 摘要 随着我国加入w t o 后上海保险市场开放程度的加大，外资保险公司的相继进 入，中资保险公司包括中国太平洋人寿保险股份有限公司上海分公司( 以下简称“太 平洋寿险上海分公司”) 正面临着保险人才的激烈竞争。由于保险行业的迅猛发展， 中资、合资背景的竞争主体也日益增多，如何在竞争中更好地吸引人才、留住人才、 用好人才，是太平洋寿险公司上海分公司急需解决的问题。 在知识经济时代，人力资源管理已成为企业一项战略性的管理工作，而人力资 源规划作为人力资源管理的一项基础工作，也开始受到越来越多的关注和重视。本 论文通过分析太平洋寿险上海分公司人力资源现状，发现目前公司存在人才流失和 人力资源利用率低的问题，探究其深层次原因，就是没有进行科学有效的人力资源 规划。 本文根据战略人力资源管理理论，结合太平洋寿险上海分公司的实践经验，提 出了一套由工作分析、人力资源供需预测和人力资源计划编制三个阶段组成、可操 作性较强的人力资源规划程序，并将其应用于太平洋寿险上海分公司的实际人力资 源规划过程，使之得到实践的检验和修正。 文章在分析太平洋寿险上海分公司过去五年人员配置情况的基础上，预测公司 管理人员、专业技术人员、后援服务人员、行政支持人员的人力资源需求量和供给 量，在供需预测比较的基础上编制了太平洋寿险上海分公司未来五年的人力资源总 体规划，并相应地制定了短期的配套措施，编制了人员补充计划、人员配置计划、 人员晋升计划、人员培训开发计划和薪资激励计划，为人力资源的优化配置提供了 依据。 关键词：人寿保险；人力资源；总体规划；供需预测；人员配置 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍 太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 a b s t r a c t a t i e re n t e r i n gw t o t h eb i g g e s tt h r e a to fc h l n a sc o r p o r a t i o n sr e s u l t sf r o mt h e l e a v ea n dl o s to fv a r i o u st a l e n t s a c c o m p a n i e dw i t ht h eb i g g e ro p e n i n gd e g r e eo f l l ：l s b r a n c em a r k e ta n dt h ef o r e i g nl i l s u r a n c oc o m p a m e sg e 饱n gr o t ec h i n as b c c e s s i v e l v i t p r e d i c t st h a tc h l n a - f u n d e di n s u r a n c ec o m p a n i e si n c l u d i n gs h a n 曲a ib r a n c ho fc h i n a p a c i f i cl 1 f ei l l s u r a n o a ! c o ，l t d ( s h a n 曲a ib r a n c ho fc p i cl i f ems h o a ) ，w i l le n c o u n t e rt h e f i e r c ec o m p e t i t i o no fi n s u r a n c et a l e n t s d u et ot h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h ei n s u r a n c e i n d u s t r ya n dt h em o r ea n dm o r ec o m p e t i t i v es u b j e c to fc h l n a - f u n d e da n dc o f u n d e d b a c k g r o u n d ，t h eh f ei n s u r a n c ec o m p a n yo fc p i c ，s h a n 出a lb r a n c hw i l lu r g e n t l yr e s o l v e t h ep r o b l e m - h o wt ob e t t e ra t t r a c t ，k e e pa n da r r a n g et h o s et a l e n t s ht h ee r ao fk n o w l e d g ee c i o n o m mt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m eo n e o f t h es t r a t e g l em a n a g e m e n tw o r k so f t h o s ec o r p o r a t i o n s b u tt h eh u m a n p l a n n i n g ，a st h e b a s eo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i sb e c o m i n gm o r ec o n c e r n e da n di sp a i dm o r e a t t e n t i o n t l l l sa r t i c l ea n a l y s e st h eh u m a nr e s o u r c es 1 t u a u o no ft h eh f ei n s u r a n c e c o m p a n yo fc p i c ，s h a n g h a lb r a n c h ，f i n d st h a tt h eb r a n c hh a st h ep r o b l e mo ft h el e a v e a n d l o s t o f t a l e n t s a n d t h e p r o b l e m o f l o w a v a t l a b l h t y o f h u r a a n c a p l t a l o nt h eb a s r ao fg e n e r a l i z i n gt h ea d v a n c e dt h e o r l e sa n dl e a r n i n gt h el a t e s te x p e r i e n c e f r o mh o m ea n da b r o a d ，i n t e g r a t i n gt h ep r a c t i c a le x p e r i e n c eo ft h eh f ec o m p a n yo fc p i c s h a h g h 鼬b r a n c h , t h ea u t h o rs y s t e m a t i c a l l yp u t sf o r w a r das e to f w o r k a b l ea n n u a lh u m a n p l a n n i n gp r o g r a mm a d eu po ft h r e ep h a s 嘴，n a m e l y , w o r ka n a l y s i s ，t h ep r e d i c t i o no ft h e h u m a nr e s o u r c ed e m a n da n ds u p p l a n dt h eh u m a nr e s o u r c ep l a n - m a k i n g m e a n w h l e ， t h ea u t h o ra p p l i e st l u sp r o g r a mt ot h el i f ec o m p a n yo fc p i cs h a n g h a tb r a n c ht oh a v ei t e h e c k e da n dm o d t f i e dp r a c t i c a l l y d u r i n gt h ea n a l y s i sp r o c e s s ，t h ea u t h o rp r e d i c t st h eh u m a nr e s o u r c ed e m a n do f m a n a g e m e n tp e r s o n n e l ，e x p e r t s ，s e l t - v e l - sa n da d m l n i s t r a t o r s o nt h e0 t h e l h a n d ，t h ea u t h o r p r e d i c t st h eh u m a nr e s o u r c es u p p l yo f a l lh n d so f p e r s o n s a tt h es a m et i m e 0 1 1t h eb a s i s o ft h ep r e d i c t i o n ，t h ea u t h o rd r a w su pt h es h e r t - t e r mp l a no fp e r s o n n e lc o m p l e m e n t , a r r a n g e m e n t ，p r o m o t i o n , t r m m n g ，d e v e l o p i n ga n dt h ep l a no fp a y m e n te n c o u r a g i n gf o r c p i ca n di t sr e l a t w es t s o fc o u r s ei ta l s op r o v i d e st h eb a s t sf o rt h ep e r f e c t a r r a n g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e 【k e yw o r d s lh f ei n s u r a n c e ，h u m a nr e s o u r c e ，o v e r a l lp l a n n i n g , t h ep r e d i c t i o no f h u m a nr e s o u r c ed e m a n da n ds u p p l y ，p e r s o n n e la r r a n g e m e n t 2 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍太平洋寿硷上惠分公司的人力资源规划研究 1 绪论 1 1 本论文的研究背景 随着1 9 9 1 年4 月中国太平洋保险公司在上海正式组建和1 9 9 2 年1 2 月美国友 邦保险公司上海分公司( 改革开放后第一家外资保险公司) 宣布成立，。上海保险市 场至今一直保持着中资保险公司和外资保险公司共同发展的格局。根据上海统计 年鉴( 2 0 0 4 年) 统计资料 1 ，在我国加入w t o 的2 0 0 1 年，上海共有2 9 家保险 公司，其中中资公司1 5 家，外资公司( 含中外合资公司) 1 4 家；另有保险中介机 构4 家。根据上海统计年鉴( 2 0 0 5 年) 最新统计数字显示 2 ，截至2 0 0 4 年1 2 月底，上海市共有保险公司5 5 家( 比上年增加2 6 家，为2 0 世纪9 0 年代以来上升 幅度最大的一年) ，其中中资公司3 6 家，外资公司( 含中外合资公司) 1 9 家；另有 保险中介机构9 2 家( 比上年增加8 8 家，也是近5 年来增长幅度最大的一年) 。此 外，上海还有外资保险机构代表处4 9 家，人身险营销服务部2 0 8 家，财产险营销 服务部5 l 家；上海保险市场全年保费收入3 0 7 1 1 亿元( 比上年增长5 9 ) ；在2 0 0 4 年的全年保费收入中，中资保险公司保费收入2 6 1 3 亿元( 比上年增长3 7 ) ，外 资保险公司保费收入4 5 8 1 亿元( 增长2 1 1 ) 3 。2 0 0 5 年上海市国民经济和社 会发展统计公报统计数字显示 4 ，至2 0 0 5 年末，全市有各类保险公司7 0 家，比上 年末增加1 5 家；保险中介机构1 5 7 家，增加6 5 家。全年保费收入3 3 3 6 2 亿元， 比上年增长8 6 ；其中中资保险公司保费收入2 7 5 4 亿元，比上年增长5 4 ；外 资保险公司保费收入5 8 2 2 亿元，比上年增长2 7 1 。由此可见，随着外资保险公 司和保险机构的逐年增加，外资保险公司保费收入快速增长。 随着大量实力雄厚、管理先进的外资保险机构( 含寿险公司和机构) 相继进入 上海市场，中资保险公司包括中国太平洋人寿保险股份有限公司上海分公司( 以下 简称“太平洋寿险上海分公司”) 既要面对现有人才流失的威胁，又要正视未来保 险人才的培养、选拔和使用，因为这是寿险公司在激烈的人才竞争中立于不败之地 的关键。 针对上述情况，上海保监局和上海市保险学学会的领导曾先后在2 0 0 4 年和2 0 0 5 年明确提出“加快制定并实施保险人才发展战略”和“完善人力资源管理机制”等 应对措施。上海保监局局长陈国栋在谈及2 0 0 4 年主要工作时专门就“加强保险人 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍太平洋寿险上海分公司的人力资原规划研究 才队伍建设”指出：“保险人才不足已经成为制约发展和创新的瓶颈今年 要和同业公会及有关部门一起开展上海保险人才需求状况调查，加快制定并实施保 险人才发展战略。推动公司转变用人观念，拓宽选人视野，完善用人机制，加强人 才培养为推动上海保险业持续快速发展提供坚强的人才支持。” 5 上海市保险 学学会会长何静芝在为上海保险杂志撰写的2 0 0 5 年新年献词中一针见血地指 出【6 】：“随着中资、外资保险公司的聚集，人才问题已经成为保险业发展的一大关 键各保险公司应在搞好人才引进，完善人力资源管理机制的同时，积极培养适 合公司文化的人才，留住人才，促进公司业务从人的角度稳固发展。” 1 2 本文的研究目的和意义 从上文可知，面对保险市场的激烈竞争，我国的保险公司，尤其是本文的研究 对象太平洋寿险上海分公司，只有以人力资源管理理论为指导，通过制定并实 施保险人才发展战略，才能真正达到该公司拟定的发展目标“努力实现从规模 扩张向做大做强转交；从粗放经营向集约经营转变；从以销售为中心向以客户服务 为中心转变，切实提升公司的内在价值和边际效益。”【7 】 人力资源管理是企业管理的核心，因为企业通过人力资源管理可以形成自己的 核心能力和竞争优势。而人力资源规划在整个人力资源管理的过程中起着举足轻重 的作用。企业人力资源规划是一种战略规划，是企业战略发展规划的有机组成部分。 相比较而言，西方现代企业比较重视人力资源管理并制订相应的人力资源规划。而 改革开放前的中国企业在高度集中的社会主义计划经济制度下，除了年度劳动工资 计划及员工培训计划外，缺乏系统的人力资源规划。随着社会主义市场经济的深入 发展、企业自主权的扩大和国外先进管理经验的引进，不少企业尤其是管理基础较 好的大企业开始重视中长期人力资源规划工作。 但从总体上讲，我国的人力资源规划工作还相当薄弱。由国务院发展研究中心 企业研究所组织相关专家对国内2 1 0 0 多家不同地域、性质、行业、类型、是否上 市、销售额、资产总额等背景的企业进行调查后的资料分析结果( 2 0 0 4 年1 1 月) 表明，“当前国内企业主要关注员工手册、岗位管理、人员招聘录用，劳动合同管 理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、职业 安全与劳动保护、社会保障等人力资源管理制度的建设，并且都得到了一定程度的 执行。但也有近7 0 的企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上 4 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍 太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 岗、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工合理化建议和员工申诉等制度方面不 太重视。即使制定了相关制度，执行也不力。”【8 】( 这次调查的内容主要涉及员工 手册、与企业发展战略相结合的人力资源规划、岗位管理、人员招聘录用、劳动合 同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、员工培训、奖惩、薪酬分配、 职业安全与劳动保护、职工社会保障、干部竞聘上岗、后备干部管理、员工职业生 涯管理、员工合理化建议、员工申诉等人力资源管理制度的建设及执行状况) 。而 本文研究对象的母公司中国太平洋人寿保险股份有限公司( 以下简称太平洋寿 险总公司) 的人力资源管理和人力资源规划工作，基本上与上述被调查企业处于同 一水平。 太平洋寿险总公司是经中国保监会批准成立的经营各类人寿保险业务的全国性 股份制商业保险公司，由中国太平洋保险( 集团) 股份有限公司( 以下简称太保集 团) 、申能( 集团) 有限公司、上海国有资产经营有限公司、上海烟草( 集团) 公 司、云南红塔集团有限公司共同投资成立( 2 0 0 1 年1 1 月9 日，总部设在上海，注册 资本1 0 亿元) 。由于公司的前身是国内保险业的“黄埔军校”中国太平洋保险 公司( 1 9 9 1 年4 月成立) ，因而在2 0 0 1 年中国平安保险公司、中国人寿公司、新华 人寿公司等新的竞争主体相继加入而展开大规模的“挖角行动”后，太平洋寿险公 司遭受了从普通员工、部门经理到分支机构总经理等不同程度的流失，而随着加入 w t o 后保险市场的开放程度的日益加大，这样的情况仍在持续；同时新招聘的员 工离职率也较高，达到了从未有过的1 5 。与此对应的是，2 0 0 1 年、2 0 0 2 年和2 0 0 3 年公司都进行了大规模的招聘，可是部门经理、分支机构总经理们仍然感到人员匮 乏。太平洋寿险公司人力资源部在2 0 0 4 年底进行人力资源盘点时，发现人力的增 长速度超过了二分之一的业务增长速度，人力成本大幅度提高，人均产能大不如前， 探究其原因发现是人力资源结构不合理造成的低人力资源利用率。 根据太平洋寿险总公司人力资源部对以上问题分析的结果，过去工作的主要问 题是忙于事务性的人事管理，而没有上升到人力资源规划的层面。比如，平时忙于 考勤、招聘、为员工办理福利保险、上报各种报表等工作，而缺乏与部门经理和普 通员工之间的有效沟通和科学规划，导致人力资源配置不合理，人力资源利用率低 下。 鉴于此，本论文选定太平洋寿险上海分公司作为研究对象，提出符合该公司发 5 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 展战略的人力资源规划方案2 0 0 6 年及未来五年的人力资源规划。 1 3 本文的研究方法和内容 太平洋寿险上海分公司目前已经由初创期进入了发展期，公司希望通过未来三 到五年的大发展，进入壮年期，成为具有雄厚实力、良好营销结构和卓越管理水平 的国际一流的寿险公司。鉴于此，该公司必须根据公司发展战略、企业文化及内外 部环境制定和实施人力资源规划。首先，要进行全面细致的工作分析，评估公司目 前的人力资源现状，找出人岗不匹配的部门和岗位；其次，预估未来市场发展前景 和人力资源供需情况，在此基础上预测人力资源的需求量和供给量，得出未来近期 和未来五年人力净需求量、各类人员需求量和供给量；最后，在供需预测的基础上， 编制相应的短期人员补充、晋升、配置和傲励计划和中长期人力资源规划。 本论文的研究方法是： 第一，以实例进行剖析和研究； 第二，以理论结合实际的方法进行案例研究； 第三，以问卷调查法增强本文数据的真实性。 本论文的研究内容是： 第一，梳理人力资源管理理论的发展过程，掌握人力资源管理、战略人力资源 管理、人力资源规划的基本知识和方法。 第二，剖析太平洋寿险上海分公司现有人力资源状况及人力资源管理现状，并 对其人力资源规划进行环境分析。 第三，结合太平洋寿险上海分公司的实践经验和发展战略，提出一套由工作分 析、人力资源供需预测和人力资源计划编制三个阶段组成、可操作性较强的人力资 源规划程序，以及实施这一方案的配套组织保障。 本论文的框架思路是： 本文以绪论着手，展示中国保险市场的概况和太平洋寿险上海分公司的基本情 况，结合人力资源战略理论分析该公司在人力资源管理上存在的问题，同时在此基 础上，通过公司内外部环境的分析和人力资源现状的剖析，提出符合公司发展战略 的人力资源规划方案及与之配套的相关管理制度。 6 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍 太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 2 相关研究的理论概述 2 1 人力资源管理 研究文献表明，人力资源( h u m a nr e s o u r c e s ) 这一概念，首先是由管理学、经 济学领域的专家学者提出，并与现代战略管理理论的形成密切相关。美国学者、现 代管理大师彼得德鲁克( p e t e rd r u c k e r ) 在1 9 5 4 年出版的管理的实践一书 中不仅把管理学开创成为- - i 1 学科，而且还正式使用了“人力资源”概念；社会学 家怀特巴克( e w i g h tb a k k e r ) 在1 9 5 8 年发表的人力资源功能首次将人力 资源作为管理的普通职能加以讨论；被认为是“从关注物质资源到关注人力资源” 的世界第一学者w 舒尔茨( t h e o d o r e w s c h u l t z ) 在1 9 6 0 年发表论人力资本 投资后，世界上关于人力资源的论著开始大量出现；而美国学者伊格尔安索尔 ( h i a n s o f f ) 不仅因1 9 6 5 年出版公司战略一书开了战略规划的先河，而且 他的从战略计划走向战略管理( 1 9 7 6 年出版) 一书还标志着现代战略管理理论 体系的形成。 关于人力资源管理理论的形成过程，既有外国学者的六阶段论、五阶段论和四 阶段论，也有我国学者的两阶段论和三阶段论。两阶段论主要是指人事管理阶段和 人力资源管理阶段 9 ) ；而我国学者魏明的三阶段论则是在两阶段论基础上增加了 战略人力资源管理阶段。笔者更倾向于三阶段论，即：( 1 ) 2 0 世纪上半叶，现代人 事管理理论的基本框架形成；( 2 ) 2 0 世纪5 0 年代，人事管理理论和实践被推进到 一个全新的发展阶段一人力资源管理阶段；( 3 ) 2 0 世纪8 0 年代，人力资源管理 向战略人力资源管理的飞跃完成。 2 2 人事管理与人力资源管理 随着世界各国政府以及专家学者对人力资源管理重要性的高度关注，我国专家 学者对人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 与人事管理( p e r s o n n e l m a n a g e m e n t ) 的差异研究也在不断深化。 魏明教授在论述人力资源管理理论三阶段论时指出，在第一阶段，企业或公司 的管理者主要实行我们熟知的传统人事管理，即通过专门人事管理部门按既定程序 开展，活动范围基本上被限制在行政事务方面，很少参与组织高层战略决策。在第 二阶段，上述管理者不仅开始从资源的角度认识“人事管理”，而且将人力资源管 7 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍太平洋寿险上海分公司的人力资原规划研究 理职能与其他管理职能放在同等重要的地位，并把人力资源管理的目标与组织的竞 争力、生存能力、利润等联系起来。在第三阶段，现代企业或公司的管理者实行的 是为了达到组织战略目标而系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合 的人力资源管理 1 0 。 国家人事部中国人事科学研究院副院长、兼人事与人才研究所所长王通讯研究 员曾就“人事管理与人力资源管理”在中国国家培训网上发表专文，他在介绍英国 学者盖斯特( g u e s t ) 、美国学者斯托瑞( s t o r e y ) 先后在1 9 8 7 年从“成型观念” 对比角度和1 9 9 2 年运用“维度”比较法( 共选择了2 4 个维度) 论述“人事管理与 人力资源管理”二者的不同后，结合中国国情表述了他对这两种管理差异的看法并 从若干方面进行了全面比较。从管理理念看，“人事管理”以事为本，“人力资源管 理”以人为本；从管理理论看，前者视人为成本，后者视人为资本；从管理层次看， 前者多为战术层面之事，后者多为战略层面之事。 2 3 战略人力资源管理 世纪之交，我国专家学者在翻译和介绍国外战略人力资源管理的同时开始研究 这一新理论并有研究成果发表。如：张阳等人的企业战略性成长与相应人力资源 管理探讨 1 1 ，谢奇志等人的简述战略人力资源管理 1 2 ，侯先荣等人的战 略人力资源的最新研究及其应用 1 3 ，刘颖的传统人力资源管理到战略人力资 源管理的职能转变 1 4 ，王兰云的人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理 的比较分析 i s ，林绚晖等人的战略人力资源管理的理论与实践 1 6 ，唐心 如的当代西方的战略人力资源管理 1 7 。 学者唐心如认为，战略人力资源管理( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ， s h r m ) 的定义，目前学术界一般采用w r i g h t m c m a n h a n ( 1 9 9 2 ) 对这一术语的界定， 即：为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力 资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征： ( 1 ) 人力资源的战略性( 企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉，战略 人力资源( s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e s ，s h r ) 具有某种程度的专用性和不可替代 性) ；( 2 ) 人力资源管理的系统性( 企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源 管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统) ；( 3 ) 人力资源管理的战略性 或“契合性”( 一是人力资源管理必须与企业的发展战略契合，二是整个人力资源 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍太平洋寿险上海分公司的人力资原规划研究 管理系统各组成部分或要素相互之间的契合) ；( 4 ) 人力资源管理的目标导向性( 将 人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化) 。 由此可见，为了使企业人力资源管理与企业的发展战略契合，并使企业顺利实 施其发展战略并实现其战略目标，就必须认真制定并实施人力资源规划。 2 4 人力资源规划 关于人力资源规划( h u m a nr e s o u r c ep l a n m n g ) 的定义，我国专家学者有不尽 相同的诠释。如：首都经济贸易大学安鸿章教授对一个企业人力资源规划的定义是： “人力资源规划是指为实现企业总体发展战略和生产经营目标，根据内外环境条件 的变化，运用科学的方法，对人力资源进行供求预测，采取相应的政策和措施，确 保适才适时适所，有效地傲励员工，不断增强竞争力，最大限度地开发利用企业人 力资源的过程。” 1 8 上海交通大学石金涛教授对一个组织人力资源规划的定义是： “根据一个组织的中长期发展战略目标与规划，通过对这一组织的人力资源现状分 析与需求预侧，制定出满足该组织的人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政 策措施及经费预算的一项全面的、长远的、战略性发展计划及具体业务计划。” 1 9 3 中国人民大学彭剑锋教授从战略角度对人力资源战略规划的广义定义是：“广义的 人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未 来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人 力资源的过程。” 2 0 笔者认为，就现代企业经营战略而言，人力资源规划是为实施和实现企业发展 战略目标对企业人力资源需求、供给、数量、质量、结构进行的科学规划。 以上有关人力资源理论、战略人力资源管理理论、人力资源规划理论为本文提 供了理论指导。 9 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍 太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 3 太平洋寿险上海分公司人力资源规划的环境分析 上一章主要从理论角度对人力资源战略及规划作了阐述，通过这些理论的剖 析，我们可以看到人力资源管理经历了三个阶段的发展，本文阐述的人力资源规划 理论建立在第三阶段的战略人力资源管理的理论基础之上，其环境分析将主要从外 部和内部环境着手进行剖析。 3 1 外部环境 就理论而言，人力资源规划的环境分析一般将从政治、经济、文化和社会等角 度进行，本文更侧重于经济角度，即从全国及上海保险市场的分析大致把握太平洋 寿险上海分公司所处的外部环境。 3 1 1 全国保险市场概况 根据中国保监会2 0 0 6 年2 月1 5 日的初步统计数字显示 2 1 ，2 0 0 5 年全国保 费收入4 9 2 7 3 3 4 亿元( 其中财产保险公司保费收入1 2 8 1 1 0 7 ，人寿保险公司保费 收入3 6 4 6 2 2 7 ) ，同比增长1 1 3 。保险深度( 保险收入占g d p 比例) 为3 4 ，保 险密度( 人均保费收入) 为3 3 2 元。 截至2 0 0 5 年底，我国保险公司总资产11 8 5 3 6 亿元，比年初增加2 7 3 0 7 亿元。 保险市场呈现以下几个特点：一是财产险业务较快增长( 保费收入突破1 0 0 0 亿元， 达1 2 8 1 1 0 7 亿元，同比增长2 5 4 ) ，国民经济的平稳较快发展，尤其是汽车消费和 固定资产投资的增长，拉动了财产险业务的快速发展。二是人身险业务平稳增长( 保 费收入3 6 4 6 2 2 7 亿元，同比增长7 2 ) ，因保险公司主动调整业务结构和受升息等 因素的影响，人身险业务增速有所放缓。三是保险资金运用总量较快增长( 资金运 用余额1 1 2 4 9 8 亿元，比年初增加2 8 7 1 3 亿元) 。四是保险中介市场持续稳定发展 ( 通过中介收取的保费收入2 9 0 2 7 亿元，占总保费收入的6 7 2 ) 。五是增长质量和 效益得到提高( 据统计快报显示，2 0 0 5 年全行业利润是近年来最好的一年) 。 但是，我国保险业的发展当前仍处于初级阶段。这里仅以2 0 0 5 年世界保险市 场统计中衡量保险市场开发程度的三个重要指标加以分析 2 2 。 从保险深度看，2 0 0 5 年世界平均保险深度为7 9 9 ，中国保险深度为3 2 6 ( 世 界排名第4 2 位) ，远低于世界平均水平。从保险密度看，2 0 0 5 年世界平均密度为 l o 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍 太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 5 1 1 5 美元，中国保险密度为4 0 2 美元( 世界排名第7 1 位) ，远低于世界平均水平。 从保险规模看，尽管2 0 0 5 年我国保费收入已达5 2 1 7 1 亿美元( 世界排名第1 1 位) ， 比上年实际增长7 1 ，但是在世界保费总收入中所占份额仅为1 6 1 。当然，这同 我国人口基数庞大不无关系。根据我国第一次全国经济普查，2 0 0 5 年我国g d p 总量 达到1 9 3 1 7 亿美元，占全球当年g d p 总量4 3 8 8 6 0 亿美元的4 4 ( 居世界的位次上 升至第六位，仅次于美国、日本、德国、英国、法国) ，但是人均g d p ( 1 4 9 0 美元) 仍在世界上排名第1 0 7 位( 根据国际货币基金组织的算法) 2 3 。 由此可见，近年来保险业的较快发展速度是在较低水平上形成的高速度，存在 整体规模小、在国民经济中比重低的先天不足，保险的经济补偿、资金融通及社会 管理这三个基本功能尚未得到充分认识和发挥。这里虽有全民保险意识不强的原 因，但根子在于保险业本身，一是产品跟不上，不能适应大众的需要，二是服务不 到位，人们对保险业缺乏信任。这些在保险发展中存在的问题，必须通过加快发展 来解决。 但是，外国专家学者仍然十分看好中国保险市场尤其是人寿保险产业。理查 德丹尼尔尤因明确指出，“在世界各个新兴市场中，中国拥有第二大人寿保险 产业和最快的增长水平。中国拥有1 3 亿人口和强劲增长的经济，中国寿险产品的 市场容量到2 0 0 8 年可能会超过1 0 0 0 亿美元，并可能在2 0 2 0 年之前成为世界最大 的人寿保险市场之一寿险已经占中国所有在售险种销售总额的四分之三。” 2 4 3 1 2 上海保险市场概貌 中国保监委上海保监局提供的数据表明，2 1 世纪以来，上海保险市场继续保持 稳步发展势头，2 0 0 0 年上海仅有保险机构2 1 家，其中中资保险公司9 家，外资保 险公司1 2 家；保险中介机构1 家，到2 0 0 3 年，四个相应数字分别增加到4 1 家、 2 4 家、1 7 家和5 8 家 2 5 。2 0 0 4 年和2 0 0 5 年的统计资料显示，上海保险事业快速 发展，业绩喜人。至2 0 0 5 年末，上海有各类保险公司7 0 家，比上年末增加1 5 家； 保险中介机构1 5 7 家，增加6 5 家。全年保费收入3 3 3 6 2 亿元，比上年增长8 6 ； 其中中资保险公司保费收入2 7 5 4 亿元，比上年增长5 4 ；外资保险公司保费收入 5 8 2 2 亿元，比上年增长2 7 1 。 2 6 而截至2 0 0 4 年1 2 月底，上海市共有保险公司 5 5 家，其中财产保险公司2 5 家、人寿保险公司2 6 家、再保险公司3 家，保险集团 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍 太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 公司1 家。2 0 0 4 年全年保费收入3 0 7 1 1 亿元( 比上年增长5 9 ) ，其中财产险保 费收入7 5 8 1 亿元( 增长3 1 6 ) ，人身险保费收入2 3 1 3 亿元( 下降0 5 ) ；在全 年保费收入中，中资保险公司保费收入2 6 1 3 亿元( 比上年增长3 7 ) ，外资保险 公司保费收入4 5 8 1 亿元( 增长2 1 1 ) 。 2 7 从以上两年统计资料我们不难看出，2 0 0 5 年中外资保险公司保费收入比例为 8 3 ：1 7 。如果把2 0 0 4 年和2 0 0 5 年的统计数字进行比较，则更能反映出外资保险公 司在上海保险市场份额的增长势头：一方面是2 0 0 5 年外资保险的市场份额再一次 提升( 因为2 0 0 4 年中外资保险公司保费收入分别为2 6 1 3 亿元和4 5 8 l 亿元，两 者保费收入比例为8 5 ：1 5 ) ，另一方面是外资保险公司保费收入的年增长幅度达 2 7 1 ( 因为2 0 0 4 年的相应增幅为2 1 1 ) 。 从全国保险市场的概况分析中我们可以看到，我国的人寿保险市场正处于快速 的增长过程之中，而上海的保险市场比全国的平均水平更快，所以太平洋寿险上海 分公司面临着一个更加有机遇的保险市场，在这样一个不可多得的发展机遇期，太 平洋寿险上海分公司应该更加有效地把握外部环境的优势，并结合自身的内部环境 优势，取得战略意义上的成功。 3 2 内部环境 3 2 1 太平洋寿险总公司概貌 太平洋寿险总公司，作为2 0 0 1 年经国务院批准、由中国太平洋保险公司根据 保险法实施产险寿险分业经营机构体制改革并在其人身险业务基础上设立的股 份制商业保险公司，近几年来一直坚持太保集团“诚信天下，稳健一生”的企业 核心价值观，致力于通过持续的产品创新和服务创新满足客户多方面的需求。 截至2 0 0 4 年底，太平洋寿险总公司在全国共设有5 2 1 家分、支公司( 营业部) 和3 0 0 0 余家营销服务部，拥有2 0 6 万名员工和2 1 2 万名营销员；公司资产总额 达到9 1 3 0 9 亿元，实现保费收入3 4 4 9 0 亿元。比较2 0 0 3 年的4 7 4 7 5 亿元总资产 和2 3 0 7 7 亿元保费收入，分别上升了9 2 3 3 和4 9 4 6 值得指出的是，随着业务的扩大，太平洋寿险总公司开始出现偿付能力不足的 问题，据不完全统计 2 8 ，该公司偿付能力的缺口在2 0 0 1 - 2 0 0 4 年间逐年递增，分 别为4 9 亿元、7 2 4 亿元、8 0 1 5 亿元和8 8 亿元。正因为如此，太平洋寿险总公 司和新华人寿保险公司、中国人寿集团等三大保险公司因偿付能力不足受到中国保 1 2 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 监会“黄牌”警告，并成为2 0 0 4 年影响保险业的2 1 件大事( 2 0 0 4 年8 月2 7 日) 2 9 。 针对这一局面，太平洋寿险总公司不仅继续坚持“稳健经营，以效益为中心” 经营指导思想，而且在国际合作方面迈出了可喜一步。 2 0 0 5 年4 月7 日，太平洋寿险总公司与国际s o s 救援中心就海外急难救助服务 项目举行签约仪式，将客户服务网络从国内延伸至全球( 太平洋寿险目前拥有金、 银卡客户已超过1 0 万，根据海外急难救助计划，他们将享受到电话医疗咨询、紧 急医疗转送等旅行援助服务) 3 0 。 2 0 0 5 年1 2 月1 9 日，太保集团与全球私人股权投资公司凯雷投资集团签署正式 协议，双方以对等方式向太平洋寿险总公司注资6 6 亿元人民币。凯雷携其战略投 资伙伴、美国保险公司保德信金融集团将在注资后拥有2 4 9 7 5 的太平洋寿险总公 司股份。这一同时引进财务投资者和战略投资者的做法，在国内金融界的对外开放 中绝无仅有。据统计，中国寿险前三名公司总计拥有超过8 0 的市场份额，太平洋 寿险总公司寿险拥有1 1 的市场份额，名列中国寿险公司的第三位( 名列第一和第 二位的是中国人寿公司和中国平安人寿公司，它们的相应百分比分别为4 3 和 1 7 3 1 ) 。2 0 0 4 年，公司资产总额达到9 1 3 1 0 亿元，当年实现保费收入3 4 4 9 0 亿 元。太保集团董事长王国良说，公司将利用美国保险公司保德信的保险业技术来对 自己进行“痛苦的”改造，以尽快达到国际先进水平。 3 2 3 2 2 太平洋寿险上海分公司概貌 根据上海市保险同业公会统计资料，太平洋寿险上海分公司坚持以大力发展个 人传统保障业务、意外险业务和为企业提供员工福利保障计划作为自己的主要发展 方向( 涉及人寿保险、年金保险、健康保险、意外伤害保险等领域) ，此外还新推 出了“小康之家”系列保险和“信恒”、“利恒”和“众恒”年金保险；2 0 0 4 年累 计实现保费收入2 0 2 2 亿元( 虽较2 0 0 3 年略有下降，但在业务结构和成本控制上 明显优于2 0 0 3 年) ，在上海寿险市场仍位居第三 3 3 。 在2 0 0 5 年度，太平洋寿险上海分公司为适应日益加快的国际化进程，根据太 平洋寿险总公司新一轮改革发展的经营指导思想，积极引进国际上寿险公司经营追 求内在价值和边际效益最大化的先进理念，努力实现从规模扩张向做大做强转变； 从粗放经营向集约经营转变；从以销售为中心向以客户服务为中心转变，切实提升 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍 太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 公司的内在价值和边际效益。 截至2 0 0 5 年底，太平洋寿险上海分公司的组织架构分为三大中心，1 3 个部门， 4 个中心支公司，6 个市区营业区，5 个郊县营业区。其中资源中心下设人事行政部、 财务部、企划信息部，主要是提供人、财、物等资源方面支持的部门；营运中心下 设营运部和咨诉部，主要是提供后援服务和保单销售后客户的咨询投诉工作；销售 中心下设郊县业务部、市区业务部、支持中心、训练中心，负责全省的销售相关事 务，例如营业区和三极机构的日常管理、保险代理人的培训、保险代理人的工资发 放、为总公司及分公司各职能部门提供业务数据等。 从上述全国及上海保险市场的概况分析中，我们可以看到太平洋寿险总公司在 近年来随着改革开放的脚步得到了快速发展，而太平洋寿险上海分公司地处全国经 济最为发达的城市，在多年的实践操作中积累了丰富的经验和优势，因此，如何抓 住机遇发挥优势，解决企业面临的问题，是公司乃至集团都关注的焦点。 1 4 0 3 3 0 2 5 1 2 4 王萍 太平洋寿险上海分公司的人力资源规划研究 4 太平洋寿险上海分公司人力资源管理的现状剖析 通过外部及内部环境的分析，太平洋寿险上海分公司如何发扬自身的强项，面 对机遇和挑战并存的环境是首先需要的问题。而对于保险公司，尤其是寿险公司来 说，最大的强项就是人力资本，所以，如何选人、用人和留人是太平洋寿险上海分 公司必须面对的人力资源问题。 4 1 人力资源现状 4 1 1 人力资源结构 第一，总体情况。这里所说的太平洋寿险上海分公司人力资源总体情况，主要 是指各类内勤人力所占的比例。 太平洋寿险上海分公司在2 0 0 2 年前内勤人力基本比较稳定，人力资源管理也 只是局限于事务性的人事管理工作。本文所分析的人力资源现状将从2 0 0 3 年开始， 用一系列的图表来加以分析。 从人力资源总体情况( 见表4 - 1 ) 可以看出，这几年随着业务量越做越大，内 勤总人数也逐年加大，外勤人力更是成倍增长。后线内勤( 前线内勤指营业区内勤 及各个柜面的人员，他们直接面向一线的业务队伍服务；后线内勤指总部各职能部 门的员工) 的增长幅度要大于前线内勤的增长幅度，在总公司下达的编制范围内这 样操作，说明公司加大了管理力度，尤其是资源中心的人力增加比较明显。但行政 管理人员是否发挥了最大的价值也是人力资源部面临的问题。 表4 - 12 0 0 3 - - 2 0 0 5 年太平洋寿险上海分公司人力资源总体情况 总人数总经理室部门经理前线内勤后线内勤临时工外勤人力 2 0 0 3 正1 5 74 1 63 89 92 6 2 1 4 2 2 0 0 4 年2 0 5 3